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90%企業(yè)都忽略的危機:只談管理,不懂賦能
新時代企業(yè)的人力資源管理早已不再關(guān)注如何管理員工，而是聚焦如何服務(wù)和賦能員工，給員工提供更好的工作體驗了。更好的工作體驗既是新生代員工的心聲，也是時代賦予管理者的神圣使命，更是公司追求賦能型組織文化和持續(xù)快速發(fā)展的需要。
01
HR管理轉(zhuǎn)變的時代背景和心理動因
新生代員工的心聲
新生代員工，尤其是90后，是彰顯個性與自我的一代，渴望自由的工作方式、輕松愉快的工作環(huán)境、更互聯(lián)網(wǎng)化的互動體驗、更多的被重視和認(rèn)可，更好的工作體驗。相反的，他們最不喜歡被各種限制、被嚴(yán)厲呵斥、生硬死板的工作模式、信息閉塞不透明和落后的溝通渠道。
管理者被賦予更多HR職能的需要
如今的管理者肩負(fù)著團隊招募、人才培養(yǎng)與發(fā)展、激勵與賦能、甚至人才保留的全人才周期的管理職能，更多的管理者已經(jīng)認(rèn)識到這本身就是管理者自己的事情，是自己的職責(zé)。因為管理者們深知團隊目標(biāo)的達成離不開優(yōu)秀的團隊，如果團隊沒有創(chuàng)造力、員工沒有激情、甚至還有較多的抱怨與情緒，那么團隊業(yè)績目標(biāo)根本無法完成。
因此，企業(yè)會授權(quán)給管理者更多的人才選拔、人才培養(yǎng)和激勵員工的權(quán)利，更會要求管理者能夠發(fā)揮卓越的領(lǐng)導(dǎo)力，凝聚員工向著共同的目標(biāo)而努力奮斗，這些都讓管理者必須重視員工的感受和需求，為員工提供必要的支持和幫助，并努力營造一個良好的團隊氛圍，而不是一味的發(fā)號施令型的“管理”員工。
公司追求賦能型組織文化的需要
過去的人力資源強調(diào)的是管理、管控和流程，曾經(jīng)在以工業(yè)為主的時代發(fā)揮了重大影響力和貢獻。那個時候企業(yè)更多的將人看作是生產(chǎn)線上和企業(yè)運營流程中的一名“操作者”，只是機械地執(zhí)行，最大限度地減少人員出錯，對人的管理相對應(yīng)的也非常嚴(yán)厲與苛刻。人在這樣的環(huán)境下很難會有激情和創(chuàng)造力。
今天的人力資源越來越強調(diào)員工激勵、賦能，釋放每個人的創(chuàng)造力，強調(diào)以員工為中心，更注重員工服務(wù)和優(yōu)質(zhì)的員工體驗，希望整個組織更具活力和創(chuàng)造力。因為當(dāng)員工真正感受到自己是企業(yè)的主人和一份子，可以充分參與到企業(yè)經(jīng)營中，所做的努力和成果能夠被認(rèn)可，而不是僅僅是為了生計的一份工作時，員工的能量才會被充分的釋放出來。這樣的企業(yè)無疑將是會非常成功和偉大的企業(yè)，受到社會的廣泛認(rèn)可的同時，也會收到員工的忠誠與敬業(yè)。
02
如何服務(wù)和賦能員工
打造賦能型企業(yè)文化
有些企業(yè)的老板和HR受傳統(tǒng)理念侵蝕太深，認(rèn)為員工懶惰和不愿意努力工作，對員工就應(yīng)該用“胡蘿卜+大棒”的管理方式，這樣的管控觀念和不信任員工的思想是構(gòu)建賦能型企業(yè)文化的最大障礙。
打造賦能型企業(yè)文化，首先要去影響和改變企業(yè)的老板，老板的價值觀代表企業(yè)文化的DNA。可以建議老板去參觀一些互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司，或者推送一些企業(yè)員工敬業(yè)度高的案例給老板，讓老板認(rèn)識到員工敬業(yè)度提升不是靠胡蘿卜+大棒就可以搞定的，尤其是對90后的新一代員工。
其次，HR自身的意識和能力需要升級，可以嘗試在一些不影響大局的方面先放寬控制。比如：弱化考勤規(guī)則，給管理者和員工正向傳遞和引導(dǎo)公司的愿景、使命、當(dāng)下的目標(biāo)和希望在哪些方面取得突破，讓員工感受到自己的價值，然后持續(xù)觀察員工的行為變化，尋找影響員工行為不理想的原因并及時調(diào)整解決。
強化管理者的HR職能、打造自我管理型團隊
管理者風(fēng)格和團隊氛圍，對員工的情緒和工作狀態(tài)有很直接的影響，可以說管理者是團隊敬業(yè)度的第一責(zé)任人。那么如何發(fā)揮管理者的領(lǐng)導(dǎo)力，從而打造一支有戰(zhàn)斗力的團隊呢？
非常關(guān)鍵的一項，是管理者自身對團隊管理和人才發(fā)展的責(zé)任意識。經(jīng)常會見到一些管理者尤其是新晉的管理者，只知道管理事情（工作任務(wù)），而忽略對人的管理和對員工心理變化的敏銳洞察。經(jīng)常聽到這類聲音：某某員工很堅決地提出離職了；招人太難了，找不到有效簡歷；團隊抱怨很多，甚至相互指責(zé)……如果管理者本身的HR管理意識和能力不夠，需要盡快培養(yǎng)和提升。
其次，打造自我激勵和自我管理的員工團隊，對管理者也有很多新的要求。比如：目標(biāo)制定和管理的能力、即時反饋的行為、認(rèn)可貢獻、鼓勵創(chuàng)新、舒緩壓力的意識和能力、支持和幫助員工、管理風(fēng)格（以身作則、正直認(rèn)真等）等。這些都對提升員工體驗和敬業(yè)度非常有幫助。
另外，逐步優(yōu)化員工團隊，招募更多價值觀匹配的員工。培養(yǎng)一名員工，改變員工的價值觀會非常困難，所以直接招募價值觀一致的優(yōu)秀員工是個不錯的選擇。
讓員工充分參與企業(yè)管理過程中，讓員工感受到價值和成長
互聯(lián)網(wǎng)公司員工普遍敬業(yè)度更高，除了有競爭力的薪酬之外，另一個重要的原因是互聯(lián)網(wǎng)公司員工能夠更深入的參與企業(yè)管理。比如：阿里巴巴的“賽馬機制”，鼓勵員工自下而上地申報創(chuàng)意，可以自由組隊利用業(yè)余時間進行開發(fā)，或者經(jīng)過審核確認(rèn)后可獲得資源支持。這種鼓勵員工自主地參與企業(yè)創(chuàng)新、自由發(fā)揮智慧的機制，是讓員工感受到自我價值實現(xiàn)和愉快工作氛圍的土壤，價值不言而喻。
03
技術(shù)工具創(chuàng)新讓一切更加美好
以員工為中心重構(gòu)員工的整體體驗，需要HR將“設(shè)計思維”融入到管理員工的工作中，不僅要有良好的體驗設(shè)計，同時要讓這種體驗提供通過移動端簡單便捷的獲取和使用。這個時候，引入優(yōu)秀的IT工具（比如：整合的人力資源信息系統(tǒng)）的意義和價值就非常大，員工通過自助平臺和移動端，就能夠完成各種人力資源業(yè)務(wù)的在線參與。
新一代的HR SaaS云給我們帶來很多驚喜，比如：北森核心人力云（北森一體化人才管理云平臺中的重要組成部分）采用社交化設(shè)計理念，整合移動互聯(lián)網(wǎng)和云計算技術(shù)，帶給員工簡潔、直觀、優(yōu)雅的完美體驗，為員工提供更豐富服務(wù)的同時，讓員工更主動自然地參與到企業(yè)管理中來：
整合統(tǒng)一的iTalent人才管理云平臺為員工提供一站式服務(wù)
北森核心人力云以新組織、新人才、新技術(shù)、新體驗和新服務(wù)為基礎(chǔ)，提供全新的應(yīng)用體驗。員工可以個性化定制自己的界面，按照自己的興趣在線參與人力資源管理，系統(tǒng)會自動推送與該員工相關(guān)的信息或待辦事項。
通過Feed流技術(shù)，在業(yè)務(wù)處理過程中，任何信息變化都會產(chǎn)生信息流推送給相關(guān)訂閱者，并且可以隨時回復(fù)和@相關(guān)人員，同事之間可以基于事情隨時發(fā)起互動協(xié)作，支持紅包打賞、支持附件上傳。極大改善HR、管理者與員工之間的協(xié)作體驗。
移動互聯(lián)，讓員工隨時隨處參與企業(yè)互動
移動技術(shù)可以突破時間、空間限制，無論是一體化人才管理APP，還是集成到釘釘、微信，都能夠讓員工更輕松、更愉快地參與企業(yè)管理。包括：待辦審批、查看考勤、簽到、請假、查看工資和團隊成員檔案，進行績效評估、人才報告分析，以及查看所有推送給您的信息，并可以針對推送的信息即時回復(fù)互動，或者@相關(guān)人員知曉和進行參與討論。
企業(yè)互動社區(qū)，員工可以在線發(fā)起事項和發(fā)布分享
員工可以一鍵發(fā)起會話，分享與工作相關(guān)的事項，或者派發(fā)任務(wù)和跟蹤任務(wù)的執(zhí)行情況。相關(guān)人員可以快速回復(fù)發(fā)起人，或@其他相關(guān)人員，以搜集反饋意見�？梢源蛸p，可以給予標(biāo)簽，可以極大提升跨團隊的溝通與協(xié)作效率和效果。
智能發(fā)現(xiàn)，給高管自動推送人才分析報告
數(shù)據(jù)能讓管理者的人才決策從模糊到科學(xué)。統(tǒng)計分析讓管理者了解企業(yè)的人才現(xiàn)狀；行業(yè)對標(biāo)分析讓管理者跳出企業(yè)，了解整個行業(yè)人才狀況，知己知彼；預(yù)測分析、智能發(fā)現(xiàn)讓管理者能夠提前干預(yù)，避免危機。
管理者桌面，用非常直觀的指標(biāo)、圖形、數(shù)字，讓管理者對整個公司的人才狀況一目了然。內(nèi)容他可以主動查看，也可以定期訂閱推送，非常方便。分析模型、展現(xiàn)形式，根據(jù)不同管理者的關(guān)注重點靈活配置。
04
賦能員工的實現(xiàn)路徑——敏捷迭代
要實現(xiàn)由一味的“管理”員工到“賦能”員工的轉(zhuǎn)變，不是一朝一夕的事情，涉及到企業(yè)管理的方方面面，有一種方法可以一試——敏捷迭代。
首先全面審視企業(yè)的現(xiàn)狀
了解公司發(fā)展歷程、背景和文化，對員工進行全面的人才盤點，包括敬業(yè)度、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、司齡結(jié)構(gòu)、離職原因分析、工作負(fù)荷情況等，對各級管理者的管理風(fēng)格進行360度反饋評估，全面的人才分析報告是一切變革與優(yōu)化的前提。
從文化引導(dǎo)入手，尤其對管理者
在掌握公司文化DNA的基礎(chǔ)上，與老板進行適當(dāng)對話，爭取到老板的支持非常關(guān)鍵。對員工尤其是管理者進行文化引導(dǎo)，通過各種途徑傳遞管理者正確的團隊管理意識、公司的愿景使命和目標(biāo)、希望的行為、及時正向的溝通反饋機制等。
先簡后繁、逐步深入
先從簡單的事情入手（比如取消考勤打卡），逐步加深目標(biāo)管理（可先不變績效考核模式），培養(yǎng)基于目標(biāo)的即時反饋行為習(xí)慣，當(dāng)員工已經(jīng)習(xí)慣自我管理目標(biāo)和期望自我突破時，再慢慢地改變績效評估模式，由KPI考核變?yōu)榛谪暙I和成長的綜合評價。
IT工具必須跟上、游戲化趣味化
讓員工有一個優(yōu)秀的工作體驗，有一個方面必不可少，那就是通過游戲化和趣味化的IT工具黏住員工，讓員工很自然地參與進來。比如：基于工作的協(xié)作與紅包打賞功能，這樣員工參與互動的機會大大增加，有助于培養(yǎng)員工的團隊協(xié)作、自我激勵和自我管理的能力，對打造賦能型組織和自我管理的員工隊伍有非常大的幫助。
新時代企業(yè)的人力資源管理不應(yīng)該過多地關(guān)注如何管控員工，而應(yīng)聚焦如何服務(wù)和賦能員工，給員工提供更好的工作體驗。這既是新生代員工的心聲、也是時代賦予管理者的神圣使命，更是公司追求賦能型組織文化和持續(xù)快速發(fā)展的需要。
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