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人力資本激勵的方式和組合技巧范文
現實生活中的激勵方式是多種多樣的，可以按照不同的標準劃分成不同的類型。主要有以下幾種形式的激勵：
一、即時激勵
即時激勵指當勞動者付出勞動后，不管企業績效如何，企業都會根據事先約定的支付價格和方式，對勞動者進行及時的回報。只要表現在員工完成生產任務或服務后，管理者馬上會對員工的勞動成果或勞動時間進行考核和計量，并計算勞動報酬，而不必等到產品售出或經營年度結束時，才支付員工薪酬。即時回報的主要方式是計件工資和計時工資。
二、固定激勵
固定激勵指設計一套穩定的薪酬體系，只要員工的個人條件、行為和績效達到設定的標準，就可以按照標準來領取薪酬。固定薪酬同樣不需要在實現銷售或年度終了時領取，而是按時領取，因為它的發放方式、考核標準、數額大小、發放時間都很穩定，因此稱為“固定激勵”。固定激勵主要包括以下方式：
1、資歷工資
資歷工資又稱為工齡工資、年功工資。根據員工進入企業工作時間的長短定期增加其基本工資，這種工資的理論前提是隨著時間的推移，員工能鞏固現有的技術并獲得新技術，提高工作時的生產能力，因此可以根據雇員的工作年限來獎勵他們鞏固或獲得技術。
資歷工資=工作時間×每年工齡單價
例如： 工作時間 每年工齡單價
0-5年 50
5-10年 100
10-20年 150
20-30年 200
2、知識工資和技能工資
技能工資主要根據學歷、技術等級、職稱等級等指標制定若干標準，然后再對員工的條件進行評定。知識工資主要獎勵成功學習了某些課程的管理人員、服務人員和專業技術人員。
3、業績工資或獎勵工資
這里所說的業績工資與通常意義上的獎金有明顯的區別。獎金一般根據企業生產經營狀況的好壞來發放，而不是按一定的數額定時發放。業績工資是根據員工績效進行評定，永久性的增加員工工資，用來獎勵員工優秀的工作表現或業績，同時還可幫助企業保留優秀的員工。
5、崗位工資
崗位工資又稱為職務工資，它是以崗位為基礎的一種工資制度。人力資源部門可根據各種工作分析方法對各崗位進行詳細的工作描述，形成完備的崗位說明書，明確各崗位的職責、工作內容、工作環境、勞動強度、考核要求、上崗條件等內容，然后分級分等評定崗位工資。
三、收益激勵
收益激勵是指企業對員工的激勵要等到實現銷售或者企業盈利后再發放，這部分回報與企業的收益緊密相連，不僅發放和領取時間要等到企業實現收益后，而且數額與企業存在相關關系。收益激勵不是永久性的增加員工的工資，而是根據個人的績效、公司的盈利等指標上下浮動。主要有以下幾種方式：
1、利潤分享
利潤分享是根據&65533;司績效的改善，包括了生產力增加、顧客滿意度增加、成本降低或安全紀錄改善等，給團隊中員工支付獎金。包括斯坎倫計劃、洛克計劃、效率增進分享計劃等。
洛克計劃的基本公式：勞動力成本/產品銷售價值 如果實際的比率比基準值小，則應該將節約的勞動成本作為獎金發給員工。
洛克比率=（價值增加-原材料、供給以及耗用的服務價值）/計劃參與人的雇用總成本<包括：薪金、工資、工資稅和邊緣薪酬>
洛克比率越大，對公司越有利，可以參照制定相應的分享計劃。
2、目標分享
首先制定若干個目標，每個目標賦予一定的獎金比例，只要達成一項目標，就可以領走預先確定的獎金。
3、傭金制或提成制
主要用于激勵銷售人員和產品研發人員。
4、經營者年薪制
主要用于高層管理著，主要有以下幾種形式：
基本年薪+效益年薪+獎勵年薪
基本年薪+效益年薪+風險年薪
基本年薪+風險收入
每個企業可根據擔任的職務不同選用不同的形式進行操作。
四、權益激勵
1、員工持股計劃（ESOP）
員工持股計劃是指公司給予員工購買公司股票的權利，員工行使股權是在公司確定一段時間期限之后，通常不超過五年。
2、股票期權計劃
它通過授予經理人在未來時間里，用指定價格購買公司股票的權利，利用股票價格漲落對經理人的績效進行度量，從而實現長期激勵的效果。
五、激勵方式組合
激勵策略 在全部報酬中的比例
短期激勵 中期激勵 長期激勵
即時激勵 主 次 弱
固定激勵 主 主 次
收益激勵 次 主 主
權益激勵 弱 次 主
1、 短期激勵的主要形式：
單純的計件制、計時制和傭金制
固定工資
固定工資+傭金
固定工資+獎金
2、 中期激勵的主要形式：
固定工資+計件制
固定工資+獎金
固定工資+獎金+年底分紅
固定工資+獎金+期權
年薪制
3、 長期激勵的形式：
固定工資+收益激勵（利潤分享、目標分享）
年薪制+遞延薪酬
年薪制+期權
每一種激勵方式都有各自不同的特點和利弊，因而在實踐中通常要綜合多種方式來激勵員工。在整體薪酬中，四種方式以不同的比重進行組合，不同的激勵策略則表現出了不同的激勵效果。
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