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向上管理的五個(gè)原則是什么
在企業(yè)里工作，要盡可能利用一切資源幫助自己成長(zhǎng)，讓自己增值。以下是小編整理的向上管理的五個(gè)原則是什么，歡迎閱讀！
這里我將提供大家五個(gè)原則。 若你能把這些原則放在心里，應(yīng)該將能大幅提升你與主管的關(guān)系。 更好的事情在于，這些原則其實(shí)不難。 大部分人不執(zhí)行往往只是因?yàn)樗麄儧](méi)認(rèn)真想過(guò)這幾個(gè)要點(diǎn)罷了。 所以算是一個(gè)非常80/20的管理概念 – 花些小力氣，卻能得到不錯(cuò)的效用！
原則一 了解老板的目標(biāo)
每個(gè)人都有工作上的目標(biāo)。 你有被賦予的目標(biāo)要達(dá)到，但你的主管其實(shí)也有。 就算你的主管是公司經(jīng)營(yíng)者，他也會(huì)在意獲利、營(yíng)收、客戶關(guān)系等事項(xiàng)。 此外，他也會(huì)被政府法規(guī)、合約、或是股東監(jiān)管等事項(xiàng)壓著走。 至于你的主管如果是公司的中高階主管，他則可能在意業(yè)績(jī)、KPI、或是更高層老板的觀感。
所以，我們平常工作時(shí)，不能只埋頭于看著自己被交付的事項(xiàng)。 還要跳高一層，想想這件事情跟你主管的目標(biāo)關(guān)聯(lián)性如何。 如果跟他某個(gè)目標(biāo)關(guān)聯(lián)性極高，萬(wàn)一你時(shí)間很忙要做工作排序時(shí)，那你馬上就知道哪些工作千萬(wàn)不能Delay，那些則稍微晚個(gè)一兩天恐怕也沒(méi)人會(huì)來(lái)罵你。
再來(lái)，當(dāng)專案有必須取舍時(shí)，你可以根據(jù)他的目標(biāo)來(lái)決定如何取舍。 像老板若很在意上市時(shí)間，你就不用笨到去跟他協(xié)商是否專案能延后一個(gè)月這種事；但若你提議的是加人或是外包，就比較有討論的空間。 這可避免激怒老板，甚至讓他覺(jué)得你很白目。
所以呢，在面對(duì)一個(gè)問(wèn)題時(shí)，你除了考慮自己被指派的目標(biāo)外，還要考慮他要甚么、他會(huì)在意甚么、他會(huì)害怕甚么。 你的專案能否達(dá)成對(duì)他有多少影響？ 如果你的工作成果跟他的目標(biāo)有很直接的連動(dòng)，你就比較能跟他同一戰(zhàn)線的討論、并較容易得到援助。 但如果你的目標(biāo)未必能幫到他時(shí)，你要就是得重新思考與調(diào)整策略，不然就是只能盡量靠自己啦！ 這也是「利害關(guān)系人」管理中，我們會(huì)時(shí)常強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)！
原則二 了解你老板的溝通模式
每個(gè)人都有自己溝通的習(xí)慣，每個(gè)人也有自己擅長(zhǎng)的資訊取得方式。 好的管理者，尤其要向上管理時(shí)，必須要搞清楚你的主管擅長(zhǎng)的「資訊接受方式」。 這能讓你提出的東西，更容易的被他理解。 他能理解，自然也就容易獲取他的看法與意見(jiàn)，并進(jìn)而得到他的認(rèn)同。
比方說(shuō)，有人喜歡紙本的方式溝通：報(bào)告、Email、或是其他書(shū)面資料。 有人則喜歡透過(guò)耳朵來(lái)取得資訊，比方說(shuō)開(kāi)會(huì)、面對(duì)面溝通等。 這些是我們跟隨一個(gè)主管時(shí)，要盡快摸索出來(lái)的。 你用了他不習(xí)慣的方法，有時(shí)候就是讓問(wèn)題pending在那邊，而遲遲沒(méi)有辦法解決。
這其實(shí)是有心理學(xué)上的論證基礎(chǔ)的。 因?yàn)槊總�(gè)人性格與成長(zhǎng)環(huán)境不同，所以培養(yǎng)出跟世界接觸的核心技能會(huì)不同。 有些人會(huì)偏向仰賴視覺(jué)取得資訊并思考(在思考時(shí)把資訊轉(zhuǎn)回成視覺(jué)訊息)、有人仰賴聽(tīng)覺(jué)思考、也有人依賴觸覺(jué)與感官。
這造成同樣是文字、圖型資訊、話語(yǔ)、或是數(shù)字資訊，每個(gè)人能接受的程度都有落差。 你不用那方法溝通，他可能根本聽(tīng)不懂。
像我自己而言，我對(duì)于文字的接受度高于聽(tīng)覺(jué)，所以我盡量不用電話。 以電話討論嚴(yán)肅的議題超過(guò)五分鐘，我其實(shí)會(huì)恍神、也會(huì)不耐。 這也造成我一直以來(lái)很少使用電話，每月手機(jī)帳單大概都不會(huì)超過(guò)NT$$300元(笑)。 所以打電話來(lái)跟我報(bào)告事情的人，雖然在問(wèn)題解決上我未必會(huì)刻意不公正，但最少心情上會(huì)稍微扣分。 這扣分當(dāng)然很冤枉，因?yàn)閷?duì)方根本沒(méi)做錯(cuò)甚么事情。 但既然我們是人，就真的很難避免這類人性的偏誤出現(xiàn)在日常生活中。
而我已經(jīng)是很理性的人了，都很難避免這類問(wèn)題，其他更情緒化的人可能更會(huì)如此。 所以，在報(bào)告與討論議題時(shí)，最好優(yōu)先想想對(duì)方偏好的溝通模式。 畢竟溝通就是希望長(zhǎng)官能完全接收到我們想發(fā)送的訊息。 那最好的方法，就是了解主管的性格，并讓他們「最輕松」的取得我們想報(bào)告的訊息。
原則三 了解老板的作息
另一個(gè)也跟人性有關(guān)的議題，在于考量你老板因?yàn)樽飨r(shí)間所產(chǎn)生的情緒偏誤。 前段提到，凡是人就有喜怒哀樂(lè)，也可能因?yàn)榍榫w而做出不理性的決策。 既然如此，趨吉避兇的方式，就是盡量避免在一些「可能會(huì)提高否決率」的時(shí)間找主管談事情甚至提案。
比方說(shuō)，以我的經(jīng)驗(yàn)顯示，有人在午休后脾氣明顯不太好。 那在談一些會(huì)讓情緒更差的事情時(shí)，我就盡量避開(kāi)這段時(shí)間。 其他如周一、周五、下班前、加班時(shí)間段，有些人情緒或體力也會(huì)較差。 但反過(guò)來(lái)，也有些主管喜歡你在特定時(shí)間段跟他討論議題，比方說(shuō)有些主管偏好半夜大家才透過(guò)Email溝通 (尤其順便CC給大老板)，那最好也加以配合。 畢竟，這都是一種讓事情順利的方法。
另外，我自己在第一份工作時(shí)就學(xué)到一個(gè)重要的技巧，就是盡量跟你老板的秘書(shū)打好關(guān)系。 一來(lái)你可以聽(tīng)到一些小道消息，比方說(shuō)他跟老婆吵架了、小孩生病了、小孩最近要考聯(lián)考。 這對(duì)于「趨吉避兇」絕對(duì)是很有益的。 二來(lái)，你在進(jìn)入老板房間前，可以多取得一些資訊。 像我第一份工作的老板，習(xí)慣要大家先繳書(shū)面報(bào)告，他覺(jué)得有必要才會(huì)招喚你。 我在進(jìn)入他的辦公室前，會(huì)先跟他的秘書(shū)聊兩句：「老板心情如何？ 老板對(duì)報(bào)告有說(shuō)甚么嗎？」 雖然大部分時(shí)間秘書(shū)可能不知道，但少部分時(shí)間秘書(shū)會(huì)聽(tīng)到一些老板的自言自語(yǔ)，這時(shí)候就會(huì)很有幫助。 就算早兩分鐘知道老板暴怒，也好過(guò)當(dāng)場(chǎng)被問(wèn)得目瞪口呆。
尤其主動(dòng)去找老板談問(wèn)題時(shí)，如專案狀況、甚至是要求加薪，老板情緒的拿捏就更顯得重要。 談重要議題時(shí)，請(qǐng)一定要找段主管情緒平穩(wěn)、且有充分時(shí)間的時(shí)段。 不要他明明馬上趕著要去接小孩了，你卻跑去拉著他談你覺(jué)得的組織問(wèn)題。 這樣通常很難得到你要的訴求，反而很可能一下就被趕出來(lái)。
原則四 了解老板的管理風(fēng)格
不同的管理風(fēng)格，會(huì)影響到人對(duì)于資訊接收的態(tài)度與判定結(jié)果。
有些人是細(xì)節(jié)管理，非要常態(tài)性的知道細(xì)節(jié)才行。 也有老板是抓大放小的性格，你寫(xiě)洋洋灑灑的報(bào)告，反而讓他不知道該注意哪里。
重點(diǎn)就是：不要用你的認(rèn)知來(lái)決定反應(yīng)事情的「時(shí)機(jī)」、「多寡」、以及「決策權(quán)限」。 這部分非常難一概而論，也很難一體適用。 有人可能覺(jué)得既然老板把工作交代給我，那我交期最后一天報(bào)告就好。 中間有甚么問(wèn)題我悶著頭自己解決就好，畢竟那是我的責(zé)任啊~。
但這對(duì)某些老板而言是大忌。 他可能希望你大事小事充分回報(bào)，甚至有些老板還希望你每天下班前要寫(xiě)日?qǐng)?bào)。 這時(shí)候，悶不作聲你覺(jué)得叫做有擔(dān)當(dāng)；但他可能覺(jué)得是欺瞞。 但相反的，也有老板覺(jué)得既然交付給你，你就盡量別來(lái)煩我；該解決你就自己拿主意就好，別把問(wèn)題弄來(lái)他身上就好。
這種潛規(guī)則通常不可能白紙黑字的寫(xiě)在哪里。 但為了存活，你得想辦法了解，不然就常常會(huì)死得不明不白。 老板覺(jué)得該讓他知道的你沒(méi)說(shuō)，不需要知道的你講一堆。 那就是所謂力氣用錯(cuò)地方了。
那這該怎么琢磨呢？ 我會(huì)建議，你到一個(gè)新地方、面對(duì)一個(gè)新主管，先走最高規(guī)格。 先假設(shè)他甚么都需要掌握，盡量立刻讓他知道所有重要的事情。 如果他是「真的」愿意授權(quán)，那幾次之后你會(huì)慢慢知道，那就可以減少或拉長(zhǎng)資訊提供。 千萬(wàn)不要立刻假設(shè)「我有權(quán)限」而覺(jué)得事情不用揭露，這常常就是信任喪失的起點(diǎn)了！
原則五 了解你的角色定位
這原則乍看有點(diǎn)玄。 但請(qǐng)記得，無(wú)論你的職稱是甚么，都不一定表示你真的在扮演那個(gè)角色。 有時(shí)候，任何職位都免不了要做一些不在Job Description上的事情。 甚至運(yùn)氣不好時(shí)，超過(guò)90%的時(shí)間在做著名實(shí)不符的事情都有可能(如我之前寫(xiě)過(guò)一篇五種心酸的PM工作) 。
雖然這狀況看似奇怪、不太對(duì)勁，但不表示你需要批評(píng)與沖撞。 有些人充滿正義感，覺(jué)得不對(duì)的事情就想挺身而出加以導(dǎo)正。 但我要提醒的是，老板通常不會(huì)喜歡你公開(kāi)批評(píng)幾樣事情：管理風(fēng)格、決策、組織、還有他所主導(dǎo)的方向等議題。
我還要強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)。 雖然大家都看過(guò)很多描寫(xiě)豬頭老板的故事，但放膽批評(píng)之前，別忘了想想，大部分主管之所以能做到一個(gè)位置，未必是因?yàn)榛视H國(guó)戚或是待得夠久，多少會(huì)有他過(guò)人之處。 世界上的豬頭其實(shí)沒(méi)有真的這么多，在能全盤了解狀況前，最好少開(kāi)口，多做事。
等換到那位置時(shí)，你搞不好會(huì)發(fā)現(xiàn)環(huán)境逼著你也做著一樣的事情。 換言之，很多時(shí)候其實(shí)你的主管也知道某些事情不太對(duì)、或是不合理，只是他也面對(duì)更高層老板的壓力。 這些事情他未必有能力解決，批評(píng)反而只是讓你成為被遣怒的對(duì)象罷了。
喔，那如果工作內(nèi)容真的跟Job Description差太遠(yuǎn)了，遠(yuǎn)到你完全不能接受時(shí)怎么辦？ 這種我覺(jué)得反而簡(jiǎn)單，就直接換個(gè)你可以接受的地方就好。 但請(qǐng)有心理準(zhǔn)備，換去別的地方也未必就沒(méi)有這類鳥(niǎo)事，通常只是多與少的問(wèn)題。
所以若想留不想走，就該好好認(rèn)知角色定位這四個(gè)字。 我的定義是：不管我們的職稱是甚么、Job Description是甚么，我們其實(shí)真正在老板心里的定位等于「能解決問(wèn)題的人」。 如果我們不能在他的立場(chǎng)上，幫忙他解決問(wèn)題，那不管你自認(rèn)為有甚么能力，其實(shí)都不算數(shù)、也不重要。 能解決他的疑難雜癥，Title也好、薪水也好、權(quán)限也好、反而都好商量。 這不管大公司、小公司其實(shí)都很類似。 所以，要多思考如何讓自己成為解決問(wèn)題的人，而不要拘泥于自己表面的職稱與職責(zé)。 這樣才能開(kāi)拓出一條更順暢的職場(chǎng)之路！
向上管理的職場(chǎng)訣竅
理論上，管理是上位者對(duì)下位者為實(shí)現(xiàn)組織目的，所施行之作為。對(duì)平行者，謂之溝通、協(xié)調(diào)，對(duì)上位者，只能被動(dòng)地接受指令。
這是一般的想法，但是組織成員如果被動(dòng)地接受這種組織行為的宿命，在現(xiàn)在復(fù)雜多變、競(jìng)爭(zhēng)激烈的組織中，顯然是不夠的，應(yīng)該有更積極的做法，才能化被動(dòng)為主動(dòng)，工作得更愉快，更有效率，成果更佳。“向上管理”就是工作者必須具備和學(xué)會(huì)的技巧。
如何管理老板，讓老板用對(duì)你有利的規(guī)則來(lái)指揮你，這就是“向上管理”。要學(xué)會(huì)向上管理，又有態(tài)度、過(guò)程與做法三大訣竅，必須要搞清楚。
第一個(gè)訣竅是態(tài)度：態(tài)度指的是“用老板、用組織的邏輯做事”，而不是用自己的想法、態(tài)度做事。工作者最常犯的最大毛病，就是一廂情愿地用自己的觀點(diǎn)、自己的想法、自己的邏輯做事；不幸的是個(gè)人的邏輯與觀點(diǎn)，往往與組織的邏輯不相對(duì)稱，因此結(jié)果往往悲慘。
你最應(yīng)該知道的是老板在想什么？老板要往哪里去？你也應(yīng)該知道組織在想什么？組織要往哪里去？這是你在組織中被認(rèn)同與重用的原因。老板積極，你消極不得；老板保守，你積極也沒(méi)有用。
老板要業(yè)績(jī)，你就給業(yè)績(jī)，給不了業(yè)績(jī)，你就談可以讓業(yè)績(jī)成長(zhǎng)的方法與可能。至少要列出一個(gè)業(yè)績(jī)成長(zhǎng)的時(shí)間表，否則你在老板與組織眼中，永遠(yuǎn)是個(gè)不長(zhǎng)進(jìn)的怪物。
第二個(gè)訣竅是過(guò)程：每一項(xiàng)工作，總有清楚的部分也有模糊的地帶，清楚的部分你沒(méi)有困難，模糊地帶卻是危機(jī)所在，可能不相干的事，會(huì)因此攬到你身上，也可能產(chǎn)生你完全無(wú)法預(yù)測(cè)與掌握的情況。借由溝通、案例，消除工作中的模糊地帶，讓你工作的疆界清楚，這是你管理老板絕對(duì)必要的過(guò)程，千萬(wàn)不要讓老板心中對(duì)你的工作有模糊、不清楚的認(rèn)知。
向上管理的第三個(gè)訣竅是做法：“適時(shí)地主動(dòng)出牌”，不要等老板出牌。
例行的工作，只是必要的付出，例行的工作再忙，不會(huì)累積你的績(jī)效，只有特殊的任務(wù)，才會(huì)讓別人印象深刻，而老板就是那個(gè)會(huì)不定時(shí)指派特殊任務(wù)的人。千萬(wàn)要主動(dòng)出招，認(rèn)清適合或你有興趣的工作，或者要主動(dòng)提出不同的想法，測(cè)試?yán)习宓膽B(tài)度，讓老板知道你是有想法、想做事的人。
如果只是被動(dòng)地防守與接招，老板的飛鏢從哪里射出來(lái)都不知道，十之八九會(huì)漏接。
向上管理，是大多數(shù)的工作者不曾思考的空間。不妨從今天起開(kāi)始管理你的老板吧！
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