高�？冃ЧべY改革實施方案

高�？冃ЧべY改革實施方案（精選16篇）

　　為了確定工作或事情順利開展，通常需要提前準備好一份方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。那要怎么制定科學的方案呢？以下是小編幫大家整理的高�？冃ЧべY改革實施方案，希望對大家有所幫助。

　　高校績效工資改革實施方案 1

　　為深化人事制度改革，推進績效工資制度順利實施，加強教師隊伍建設，促進職業(yè)教育事業(yè)科學發(fā)展，根據(jù)蘇人社發(fā)〔20xx〕142號和蘇教規(guī)[20xx]7號文件要求，結合學校工作實際，特制定我�？冃ЧべY實施方案。

　　一、指導思想：

　　本著“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”、“尊重規(guī)律，以人為本”、“以德為先，注重實績”、“激勵先進，促進發(fā)展”和“客觀公正，簡便易行”的原則，在分配中向一線教師、骨干教師和作出突出貢獻的人員等傾斜。

　　二、考核原則

　　尊重規(guī)律，以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重人才成長規(guī)律，尊重教師的主體地位。充分體現(xiàn)教師工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。

　　以德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責、實施素質教育的實際表現(xiàn)和貢獻。

　　激勵先進，促進發(fā)展。激勵教師愛崗敬業(yè)、勇于創(chuàng)新，全身心投入教書育人工作，不斷提高自身素質和教育教學能力，促進學校優(yōu)質持續(xù)發(fā)展。

　　客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學管理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。

　　三、考核對象：

　　學校聘任的在編在崗、能履行崗位職責、遵守職業(yè)道德和工作規(guī)范的教職員工。

　　四、考核內容：

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　　教師績效考核的重點是：師德師表與學術規(guī)范，完成學校規(guī)定的教育教學任務及教學效果與質量，教科研成果等情況。

　�。ǘ�）其他專業(yè)技術人員考核

　　重點考核工作業(yè)績成果，實際工作成效和服務育人情況。

　�。ㄈ�）班主任工作考核

　　重點考核其對學生的教育引導和關愛、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發(fā)展、學生安全教育、家校聯(lián)系等方面的情況。

　�。ㄋ模�學校管理人員、教輔人員、工勤人員的績效考核

　　重點考核廉潔自律、管理創(chuàng)新能力，工作業(yè)績，工作成效，服務態(tài)度，師生滿意度和管理育人等情況。

　　五、方法程序

　　績效考核工作按規(guī)定的程序與年度考核結合進行。

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　　學校成立以校主要領導為組長的教職工績效考核工作領導小組，按照以崗定薪，崗變薪變的`原則，根據(jù)教職工崗位實行分類考核。做到定性和定量評價相結合，自評和他評相結合，形成性評價和階段性評價相結合。

　�。ǘ�）考核程序

　　個人自評、民主測評、綜合評定、公示、備案。

　　六、結果運用

　　績效考核分優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。優(yōu)秀比例占教職工總數(shù)的12%。

　　績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分構成。

　�。ㄒ唬┗�礎性績效工資考核

　　對認真履行崗位職責，按時保質保量完成學校規(guī)定的各項工作任務的人員，全額發(fā)放基礎性績效工資。對沒有履行崗位職責、沒有完成規(guī)定的工作任務，或在師德方面存在問題、發(fā)生教學等各類事故的，視情節(jié)嚴重按比例扣減基礎性績效工資。

　　績效考核為基本合格或不合格人員,其基礎性績效工資中崗位津貼在考核結果審核備案后的次月起分別停發(fā)3個月、6個月。

　　長病假人員的基礎性績效工資中崗位津貼納入病假工資計發(fā)基數(shù),生活補貼按原標準發(fā)放。

　�。ǘ�）獎勵性績效工資考核

　　獎勵性績效工資發(fā)放主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，獎勵性績效工資總量，為省財政根據(jù)相關規(guī)定下?lián)艿娜�年教職員工獎勵性績效工資總額。

　　七、獎勵性績效工資的考核

　　學校黨政主要領導由省教育廳考核，其他校級領導依據(jù)學校完成年度目標任務等由校長統(tǒng)籌考慮確定。

　　學校獎勵性績效工資考核分為月度績效考核和年度績效考核兩大類，其中月度績效考核總量控制在獎勵性工資總量的50%左右。

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　　月度績效考核包括工作量獎和特殊崗位津貼兩部分。

　　1.工作量獎

　　工作量獎按教師崗、其他專技崗、管理崗和工勤崗分別考核。

　　2.特殊崗位津貼

　　特殊崗位津貼包括基礎性班主任津貼、實習指導教師崗位津貼、校內兼有管理職能的相關人員崗位津貼和拔尖人才津貼等。

　�。ǘ�）年度績效考核

　　年度績效獎勵總量＝全年獎勵性績效工資總量－月度績效考核總量。

　　年度績效獎包括年度績效考核獎、獎勵性班主任津貼、獎勵性實習指導教師崗位津貼、超課時獎、工作質量獎和崗位責任獎等各類獎勵。

　　獎勵性績效工資具體考核細則見附件。

　　八、說明

　�。ㄒ唬┯邢铝袊乐剡`規(guī)行為之一者，酌情扣發(fā)月度考核獎。

　　1、政治學習、教研活動或學校組織的其他重要集體活動無故缺席者，每次扣發(fā)月度考核獎40元。

　　2、政治學習、教研活動或學校組織的其他重要集體活動遲到、早退者每次扣發(fā)月度考核獎20元，上課或監(jiān)考遲到、早退者每次扣發(fā)月度考核獎50元。

　　3、有曠工、失職或其他責任事故，視情節(jié)扣除200-1000元。

　�。ǘ�）有下列嚴重違規(guī)行為之一者，年度考核不得定為合格以上等第。并扣發(fā)30%的績效工資，視情況從次月起停發(fā)基礎性績效工資崗位津貼三個月或六個月。

　　1、不履行教育教學職責或工作造成嚴重后果者；

　　2、歧視、侮辱、體罰和變相體罰學生者；

　　3、有其他違法違紀行為者。

　�。ㄈ�）本《方案》經(jīng)學校教代會通過、上級部門審批后執(zhí)行。

　　（四）如本《方案》與上級有關文件相抵觸，以上級文件為準。

　�。ㄎ澹┍尽斗桨浮纷�20xx年1月開始執(zhí)行。

　　高�？冃ЧべY改革實施方案 2

　　根據(jù)《上海海洋大學學院人員經(jīng)費撥款改革方案》精神，本著注重績效，兼顧公平，進一步完善學院收入分配體系，充分調動全院教職工的工作積極性，促進學院快速可持續(xù)發(fā)展的目的，結合信息學院實際，特制訂本分配方案。

　　一、基本原則

　�。ㄒ唬┤蝿罩鲗В瑯I(yè)績激勵：建立以“任務與績效”為導向的分配機制，突出教學科研主體地位，確保院內分配向一線教師傾斜。

　�。ǘ�）強化崗位，優(yōu)勞優(yōu)酬：進一步完善與教職工崗位職責和工作業(yè)績緊密聯(lián)系的“崗位任務+績效”分配模式，實行按月崗位工作津貼和年度獎勵性績效。對于完成崗位任務的各級各類人員，在確保每月績效工資不減少的情況下，按照“任務與績效”為導向的分配機制，鼓勵創(chuàng)新，體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬。

　�。ㄈ�）量入為出，分類指導：遵循學校人員經(jīng)費撥款的基本原則，在學校核定的人員經(jīng)費總量內，合理發(fā)放績效工資，保證學院可持續(xù)發(fā)展的需要。根據(jù)不同崗位性質和工作特點，不同崗位實行不同的管理和績效考核方法，強化崗位對工作任務的要求，構建和諧的收入分配辦法。

　　二、發(fā)放項目

　　本方案主要是針對除學校直接向個人發(fā)放的崗位工資、薪級工資、國家規(guī)定的津補貼外的校內績效工資。

　　三、經(jīng)費來源

　　所有學校按照二級學院分配體制下?lián)艿綄W院的所有績效工資、遠郊津貼、本科激勵計劃、高峰高原、各種獎勵、各種補貼等所有經(jīng)費的總分配（不包括科研經(jīng)費）。

　　四、學院績效工資的構成

　　本方案實施后，學院教職工的校內績效工資收入由以下三部分構成：

　�。ㄒ唬┗�礎性績效：包括崗位工作津貼和遠郊工作津貼，實行按月發(fā)放。

　　1、崗位工作津貼：指完成學院各類各級崗位工作職責要求規(guī)定的.任務而取得的津貼。對于按時與學院簽訂年度崗位任務書，并按質按量完成崗位任務的各級各類人員，按照20xx年標準按月發(fā)放崗位工作津貼。學院將根據(jù)實際發(fā)展情況，適時調整教職工崗位工作津貼標準。

　　2、遠郊工作津貼：按現(xiàn)行標準及學院現(xiàn)行有關簽到規(guī)定，按月發(fā)放遠郊工作津貼。

　　（二）調節(jié)性績效：

　　根據(jù)學�？冃ЧべY總額，學院對照目標責任制，根據(jù)各階段任務完成情況，在每年6月、9月、12月左右發(fā)放調節(jié)性績效工資。調節(jié)性績效工資發(fā)放對象為未出現(xiàn)教學事故或其他事故的在崗教職工，主要體現(xiàn)出勤情況，完成崗位任務情況及福利因素。發(fā)放標準由學院黨政聯(lián)席會議根據(jù)當年工作情況確定。

　　同時，學院每年預留人員經(jīng)費撥款總額的5%左右，用于學院年度重點工作推進、公共事務及突發(fā)性事務等分配。

　�。ㄈ�）年度獎勵性績效：包括年度基礎獎勵績效、業(yè)績獎勵績效，經(jīng)年度績效考核后在每年年終進行分配。其中，教學任務及績效獎勵所占比重約為60%—63%，學科績效獎勵約占20%—23%，學院運行及管理約占15%—17%。

　　1、年度基礎獎勵績效：根據(jù)各類各級崗位人員目標責任制完成情況，結合全年考勤及年度考核情況，經(jīng)黨政聯(lián)席會議研究決定分配。

　　2、年度業(yè)績獎勵績效：主要用于獎勵教學、科研、學科建設、實驗室建設、精神文明、學生創(chuàng)新培養(yǎng)、行政管理等各個方面。

　　年度業(yè)績獎勵績效總額根據(jù)當年該模塊可分配經(jīng)費總額，分別用于教學任務超任務激勵、教學績效獎勵、學科績效獎勵、學院運行與管理激勵及公共事務激勵。

　　（1）教學任務超任務激勵

　　主要用于教師超額承擔課堂教學、畢業(yè)設計、實踐教學及學生創(chuàng)新培養(yǎng)任務完成情況的激勵。具體辦法見附件1《信息學院課程教學工作基本規(guī)范及考核辦法（試行）》、附件3《信息學院20xx年本科教學管理負面清單及處置措施（試行）》。其他崗位人員參與并超額完成教學任務的可參照執(zhí)行。

　　（2）教學績效激勵

　　主要用于教師取得教學成果的績效激勵。具體辦法見附件2《信息學院教學業(yè)績獎勵績效計算辦法（試行）》。其他崗位人員獲得相應教學成果可參照執(zhí)行。

　�。�3）學科績效獎勵

　　主要用于教師取得科研成果的績效激勵。具體辦法見附件4《信息學院學科績效計分辦法（試行）》。其他崗位人員獲得相應科研成果可參照執(zhí)行。

　�。�4）學院運行與管理激勵

　　主要用于實驗技術人員、專職學生輔導員、行政管理人員確保學院教學、學科建設、黨建及精神文明等各項任務順利完成的激勵。具體辦法見附件5《信息學院實驗室技術人員崗位職責及考核辦法（試行）》、附件6《信息學院專職學生輔導員崗位工作職責及績效考核辦法（試行）》、附件7《信息學院學院辦公室管理崗位職責及績效分配方案（試行）》。

　�。�5）公共事務激勵

　　鼓勵全院教職工積極參與學院社會公共服務工作，納入年度業(yè)績獎勵績效。學院社會公共服務工作內容見附件8《信息學院社會公共服務工作目錄（試行）》。

　　五、有關說明

　　1、教師超任務激勵部分按80元/分計算。

　　2、學院年度績效工資最高發(fā)放額不超過當年學院績效工資平均數(shù)的2倍�？蒲姓n題績效暫不納入績效工資計算額度。

　　3、學院負責人正職的績效工資由學校根據(jù)其工作業(yè)績和本學院人均撥款情況確定額度，總額度最高不超過學院績效工資平均數(shù)的2倍。

　　4、學院黨政管理干部以管理工作為主，兼任教學科研工作的，其中每學期課程教學不超過72學時，超額完成學院教授教學任務的部分，按教師超任務激勵減半計算。

　　5、學院現(xiàn)行教師崗位任務職責和考核辦法延續(xù)至本聘期結束（20xx年12月31日），新一輪聘期崗位任務及考核辦法另行制定。

　　6、符合校本高峰高原學科錄用條件的新進教師，進校工作前兩年教學任務適當減免。

　　六、年度考核

　　根據(jù)學校規(guī)定，年度考核實行績效考核及人事考核相結合，年度績效考核根據(jù)各類崗位工作職責及績效考核辦法執(zhí)行，年度人事考核在績效考核的基礎上，綜合個人年度德、能、勤、績、廉的綜合表現(xiàn)確定。

　�。ㄒ唬┙虒W人員年度績效考核：按現(xiàn)行考核辦法執(zhí)行。

　�。ǘ�）實驗技術人員年度績效考核：具體見信息學院實驗室技術人員崗位職責及考核辦法（試行）。（附件5）

　�。ㄈ�）輔導員及管理人員年度績效考核：實行年度綜合測評，具體見信息學院輔導員、管理人員崗位職責及績效考核分配辦法（試行）。

　　（四）出現(xiàn)下列之一情況者，年度人事考核為不合格：

　　1、師德考核不合格。

　　2、發(fā)生重大教學事故。

　　3、教學質量考核連續(xù)兩年列全校倒數(shù)20名內。

　　4、當年完成崗位總任務不足60%，或連續(xù)兩年完成崗位任務不足80%的。

　　5、拒不簽訂崗位工作協(xié)議書。

　　6、偽造學歷、學位、獲獎證書或剽竊他人學術成果。

　　7、違紀違法受校行政或黨內處分或被依法追究刑事責任的。

　�。ㄎ澹┱{出、退休、病休、請假人員的績效工資發(fā)放，按照學校、學院有關規(guī)定執(zhí)行；因公出國或培訓人員的績效工資發(fā)放按學院現(xiàn)行辦法執(zhí)行。

　　（六）年度考核教職工須認真填寫年度考核表，各基層及相關負責人做好審核認定工作。

　　高�？冃ЧべY改革實施方案 3

　　為進一步落實國家和我省高�？冃ЧべY管理政策，增加獎勵性績效投入，優(yōu)化績效工資分配與發(fā)放管理方式，經(jīng)20xx年4月22日第15次黨委會議研究通過，對《遼東學院績效工資分配與發(fā)放辦法》（遼東學院〔20xx〕262號）部分內容調整如下：

　　一、調整原則

　�。ㄒ唬﹫猿挚冃Х峙湔�策的穩(wěn)定性，并根據(jù)一個聘期以來的運行情況局部微調，逐步解決崗位津貼不均衡、不充足等問題。

　�。ǘ�）突出和優(yōu)化獎勵性績效津貼分配，落實高�？冃ЧべY政策導向，合理調整獎勵性績效內容，增量投入，提高獎勵性績效比重。

　�。ㄈ�）體現(xiàn)績效分配二級管理和重心下移，課時津貼和輔導員津貼統(tǒng)一核算到二級單位，落實單位績效分配與考核自主權力。

　　二、調整內容

　�。ㄒ唬╆P于課時津貼的調整

　　1、課時津貼總額根據(jù)學校年度內的財務狀況進行設定。課時津貼由超工作量津貼、外聘教師津貼和學校新增津貼額度組成。

　　2、學校以各單位應承擔的教學任務（參考培養(yǎng)方案、專業(yè)班級數(shù)等）為基礎核算課時津貼額度，將課時津貼統(tǒng)一劃撥給各單位（包含公共課），各單位自行制定教師課時津貼標準。原定基本教學工作量只作為教師教學工作量考核使用，不再作為津貼核定和分配的標準，課時津貼發(fā)放標準由各教學單位根據(jù)單位實際情況制定。

　　3、外聘教師課時津貼納入課時津貼總額，學校不再另外核定和發(fā)放外聘教師津貼。各教學單位根據(jù)教學需要聘用（不得低于各專業(yè)類評估的標準）外聘教師，并自行確定課時津貼標準。

　　4、各教學單位應將本單位年度創(chuàng)收分成資金的30—50%作為附加投入，增加到本部門教師課時津貼總額中統(tǒng)籌分配。

　　5、課時津貼由課程歸屬單位核算發(fā)放�？缭撼袚�教學任務的，由教學任務歸屬單位聘用并發(fā)放課時津貼。

　　6、公共選修課課時津貼由教務處統(tǒng)一核算和發(fā)放，直接發(fā)放到授課教師個人。

　�。ǘ�）關于輔導員津貼調整

　　1、輔導員津貼總額根據(jù)學校年度內的財務狀況進行設定。輔導員津貼由專職輔導員津貼和輔導員超工作量津貼構成。

　　2、學校以學院為單位、以學生數(shù)為基礎統(tǒng)一核算輔導員工作量和輔導員津貼額度，將輔導員津貼統(tǒng)一劃撥到學院，由學院統(tǒng)籌發(fā)放輔導員津貼。

　　3、鼓勵各學院對學生管理進行改革，可聘任專業(yè)教師承擔兼職輔導員工作，改革方案報學生處備案。

　�。ㄈ�）關于獎勵性績效津貼的'調整

　　1、獎勵性績效津貼按年度發(fā)放。學校根據(jù)各單位績效結果發(fā)放到各單位，各單位根據(jù)考核結果確定分配檔次。機關教輔單位享受學校平均績效。

　　2、獎勵性績效津貼由現(xiàn)有的年底績效+院管基金+保健費（有毒有害崗位津貼）+新增績效構成。

　�。�1）年底績效以在崗教職工當年12月份的國家工資前兩項（崗位工資和薪級工資）為依據(jù)核算。

　�。�2）院管基金和保健費按原文件規(guī)定的核算原則核算，并統(tǒng)一撥付到二級單位。院管基金用于院內績效分配調整，由各單位自行制定發(fā)放辦法。

　�。�3）學校新增績效額度以教職工一個月校內績效為依據(jù)，以每個人績效額度核撥到各單位。各單位根據(jù)本單位工作實際、體現(xiàn)績效導向制訂實施細則，經(jīng)學校審批同意后在本單位實施。

　�。�4）當年在崗退休、調離、死亡人員或新入職人員按實際在崗月數(shù)折算獎勵性績效津貼。

　�。ㄋ模╆P于地方津貼的調整

　　因歷史原因，我校校內績效工資中一直有“丹東地方津貼”、“在職保留額”和“在職職工余額分配”三個項目。根據(jù)國家和我省工資政策，此三項早已取消，不應再列入工資項目。根據(jù)我校實際情況，將此三項合并為“地方保留津貼”項，固化于校內工資中，不再隨本人職務職級變化而調整。

　　新入職人員按入職時的職務職級、參考原標準確定地方保留津貼額度，并不再隨本人職務職級變化而調整。

　　三、組織管理

　�。ㄒ唬�學校績效工資分配與發(fā)放管理工作在績效津貼分配制度改革工作領導小組領導下實施。

　　1、學校成立績效工資發(fā)放管理工作組，分管人事工作校領導任組長，人事處、教務處、學生處、計劃財務處負責人任成員，由學校紀檢監(jiān)察辦公室負責監(jiān)督執(zhí)行。工作組負責審批各單位實施細則，核算、劃撥績效工資，以及對績效工資分配發(fā)放爭議的仲裁。

　　2、各單位黨政聯(lián)席會議或各部門成立績效工資發(fā)放管理工作小組負責相關工作，各單位黨政負責人任組長。

　�。ǘ�）各單位要制訂本單位績效工資分配與發(fā)放管理實施細則，具體確定本單位績效津貼發(fā)放標準、發(fā)放方式和管理要求。

　　1、各單位應結合本調整意見精神，參考崗位績效考核要求做好細則編制工作，統(tǒng)籌好課時津貼、輔導員津貼、獎勵性績效津貼以及各單位創(chuàng)收增加投入等的分配和使用，公平公正實施，發(fā)揮出績效工資獎優(yōu)獎先、激勵引導作用。

　　2、實施細則實行審批制。實施細則應由單位充分討論，經(jīng)單位教職工大會通過后，報學�？冃ЧべY發(fā)放管理工作組審批。經(jīng)批準后在本單位組織實施。

　�。ㄈ�）學校績效工資發(fā)放管理工作組每年度根據(jù)學�？冃ЧべY預算統(tǒng)一核算各項津貼分配額度。

　　四、附則

　�。ㄒ唬┛蒲薪蛸N按照最新的科研管理制度有關規(guī)定執(zhí)行。學校特設博士學位津貼和學校同意補貼的其他特殊崗位津貼等按有關規(guī)定執(zhí)行。

　�。ǘ�）當年異動人員（在崗退休、調離、死亡人員）的獎勵性績效津貼（年底績效和學校新增績效額度）已經(jīng)統(tǒng)一劃撥給各單位的，由各單位負責核算和發(fā)放；未劃撥到各單位的，一般由學校核算并直接發(fā)放給本人。

　�。ㄈ�）《遼東學院績效工資分配與發(fā)放辦法》（遼東學院〔20xx〕262號）繼續(xù)執(zhí)行，辦法中與本調整意見矛盾的內容按本調整意見執(zhí)行。學校其他管理規(guī)定中與本調整意見相沖突的按本調整意見執(zhí)行。

　�。ㄋ模┍菊{整意見由學�？冃ЧべY發(fā)放管理工作組負責解釋，自20xx年度起試行。

　　高�？冃ЧべY改革實施方案 4

　　為了進一步發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用，充分調動教職工的創(chuàng)造性和積極性，支持學校人才隊伍建設，根據(jù)陜西省實施績效工資暫行方案的精神，總結學校實行崗位績效工資制度以來的經(jīng)驗，特制定本方案。

　　一、實施崗位績效工資的指導思想

　　認真貫徹和落實國家關于高等學校內部分配“績效優(yōu)先，兼顧公平”的基本原則，建立公平與激勵相結合的收入分配制度，實現(xiàn)由“身份管理”向“崗位管理”的'轉變，實現(xiàn)崗位職責和工作實績相結合的激勵機制，設立重點崗位的專項津貼，進一步促進后備拔尖人才和青年英才的脫穎而出，支持學校的高層次人才隊伍建設，促進學校更快發(fā)展。

　　二、實施崗位績效工資的基本原則

　　1、貫徹“績效優(yōu)先，兼顧公平”和責、權、利相統(tǒng)一的原則，逐步落實校、院（部、所、室、中心，下同）兩級管理體制，實行學校宏觀科學管理，學院自主分配，建立以績效評價為主要依據(jù)的動態(tài)分配機制。

　　2、崗位績效工資要堅持導向有利于提高教學、科研、管理和服務的水平，有利于提高工作效率和強化職工的責任心與事業(yè)心，有利于優(yōu)秀人才的脫穎而出，有利于學校教育事業(yè)又好又快的發(fā)展。

　　3、統(tǒng)籌考慮教學科研人員和管理及教學輔助人員的利益分配，堅持向工作奉獻在教學科研第一線的教師和在教學科研工作方面做出突出成績的教師傾斜。

　　4、崗位績效工資實行校、院兩級管理。各學院應按照學校的實施方案和有關規(guī)定，根據(jù)本單位的實際情況和實際擔負的工作任務，自主制定本學院的實施細則，并在廣泛征求本單位職工意見基礎上，經(jīng)同級教代會討論通過后執(zhí)行。

　　三、崗位績效工資的構成

　　崗位績效工資分為基本崗位工資、績效工資兩部分。

　　1、基本崗位工資

　　基本崗位工資指按照國家人事相關政策，根據(jù)受聘人崗位、工作年限及基本任務所發(fā)放的工資。

　　2、績效工資

　　績效工資由基礎績效和獎勵績效構成�；�礎績效是指根據(jù)受聘人履行基本崗位職責所發(fā)放的績效工資。獎勵績效是指根據(jù)受聘人完成崗位職責和突出貢獻所發(fā)放的績效工資�？冃ЧべY基數(shù)由學校根據(jù)財力狀況進行核定。

　　四、其他

　　1、本方案包括《西安工業(yè)大學教師崗位績效工資實施辦法》（附件1）、《西安工業(yè)大學管理及教輔崗位績效工資實施辦法》（附件2）、《西安工業(yè)大學績效工資獎勵績效管理辦法》（附件3）三個文件。

　　2、本修訂方案自20xx年3月1日起執(zhí)行。

　　第二十條合同制人員、人事代理人員參照本方案同類人員標準執(zhí)行。

　　高�？冃ЧべY改革實施方案 5

　　為推進我校收入分配制度改革，規(guī)范績效工資管理，根據(jù)《國務院批轉發(fā)改委等部門關于深化收入分配制度改革若干意見的通知》（國發(fā)〔20xx〕6號）、《河北省關于事業(yè)單位績效工資實施意見》(冀政辦〔20xx〕31號)、《河北省人民政府辦公廳關于轉發(fā)河北省調整機關事業(yè)單位工作人員基本工資標準和增加機關事業(yè)單位離休人員離休費三個實施辦法的通知》(冀政辦發(fā)〔20xx〕26號)、河北省教育廳等五部門《關于深化高等教育領域簡政放權放管結合優(yōu)化服務改革的實施意見》(冀教政法〔20xx〕43號)等文件精神，結合我校實際，制定本實施方案。

　　一、指導思想及基本原則

　�。ㄒ唬┲笇�思想

　　按照國家深化事業(yè)單位收入分配制度改革的總體要求和河北省實施意見，以規(guī)范我校績效工資管理為重點，理順權責關系，擴大校屬單位（含機關部門，下同）績效工資分配自主權，不斷完善績效考核及績效工資分配辦法，堅持效率與公平辯證統(tǒng)一，強化激勵導向，切實搞活內部分配，形成“總量控制、關系合理、機制健全、調控有力、秩序規(guī)范”的績效工資管理體系，實現(xiàn)我校績效工資管理的科學化和規(guī)范化。

　　（二）基本原則

　　1.系統(tǒng)規(guī)劃，分類設計。統(tǒng)籌考慮教職工職業(yè)行為獲得的各類收入，兼顧校屬各單位職能差異，綜合考慮教學科研、管理、服務等各類人員工作模式差異、績效考核方式差異以及績效工資收入水平，向關鍵崗位、高層次人才、業(yè)務骨干和作出突出成績的人員適度傾斜，對不同單位、不同人員績效工資標準進行系統(tǒng)分類設計，著力構建單位間相對公平的收入分配體系，充分調動各類人員的積極性。

　　2.完善考核，優(yōu)績優(yōu)酬。把績效考核結果作為績效工資發(fā)放的主要依據(jù)。以崗位聘用為基礎，最大限度地實現(xiàn)崗能對應。使收入與崗位職責、履職狀況、工作業(yè)績、實際貢獻相聯(lián)系，構建體現(xiàn)按勞分配、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的績效工資管理制度。

　　3.總量控制，分級管理。實行學校、校屬單位兩級管理，重心下移，實現(xiàn)各單位內部治理管人、管事與管分配的責權統(tǒng)一。學校不斷深化改革措施，制定分配政策和核撥方式，按照上級核定我校年度績效工資總量額度控制每年績效工資發(fā)放總量。校屬單位在學校指導下制定績效考核及獎勵性績效工資分配辦法，報學校審核備案后，在學校核撥給本單位總量內進行二次分配。

　　4.嚴明政策，嚴肅紀律。嚴格執(zhí)行國家和河北省事業(yè)單位工作人員工資收入分配政策，嚴肅收入分配紀律，確�？冃ЧべY分配依法合規(guī)。

　　二、績效工資的構成和標準

　　我校在職正式人員工資結構由崗位工資、薪級工資、績效工資組成。其中績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資組成。

　　實行年薪制、協(xié)議工資制、項目工資制人員工資構成和標準按有關文件規(guī)定執(zhí)行。

　　（一）基礎性績效工資

　　主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、物價水平、崗位職責（責任）等因素，不再分設項目，統(tǒng)稱為“基礎績效工資”。執(zhí)行上級規(guī)定的統(tǒng)一標準，并隨上級調標而調整。

　　（二）獎勵性績效工資

　　主要體現(xiàn)工作的質和量及實際貢獻等因素，是搞活分配的主體，分設為崗位津貼、綜合目標獎兩項。其中：

　　崗位津貼主要體現(xiàn)出勤情況、完成基礎工作量、履職表現(xiàn)等因素。

　　綜合目標獎是在完成基礎工作量前提下，基于對工作數(shù)量和工作質量年度綜合目標考核情況而給予的獎勵。按職級發(fā)放的人員，基準額度見附件1。每年綜合目標獎標準根據(jù)上級核定我校的年度績效工資總量，由學校在基準額度基礎上遵循各級崗位等比例上下浮動原則加以確定。

　　三、績效工資的分配和發(fā)放

　�。ㄒ唬┗�礎績效工資的分配和發(fā)放

　　基礎績效工資由學校統(tǒng)一管理（自負工資單位除外），對履行了崗位職責，完成了所在單位安排的工作任務的教職工，由學校按月全額發(fā)放基礎績效工資。對無故拒不承擔單位安排的工作者，教職工所在單位應提出停發(fā)或扣發(fā)意見，經(jīng)校領導批準后，由人事處停發(fā)或扣發(fā)。

　�。ǘ�）獎勵性績效工資的分配和發(fā)放

　　獎勵性績效工資實行學校和校屬單位兩級管理。學校分崗位津貼和綜合目標獎兩項核撥給各單位，并對各單位分配和發(fā)放進行監(jiān)督。各單位根據(jù)學校規(guī)定的'分配原則，制定本單位崗位津貼和綜合目標獎考核及分配辦法，合理發(fā)放。

　　學校鼓勵校屬單位在國家政策范圍內，針對本單位工作性質和特點，進一步深化獎勵性績效工資分配制度改革，創(chuàng)新獎勵性績效工資分配思路，不受本方案崗位津貼和綜合目標獎標準限制，自行制定各項考核和分配標準；也可以將崗位津貼和綜合目標獎合二為一，統(tǒng)籌制定本單位獎勵性績效工資標準及考核分配辦法。如果各單位認為有必要，可以在學校核撥的綜合目標獎額度內，安排不超過5%的額度，設立院長（主任、所長）或處長（部長）特殊獎，用于獎勵在本單位重點難點等工作中做出突出貢獻的教職工或特殊情況的機動使用。

　　各單位獎勵性績效工資發(fā)放總額不得突破學校核撥的崗位津貼和綜合目標獎兩項總和。

　　自負工資單位人員的績效工資由本單位承擔并負責發(fā)放。

　　1.崗位津貼的分配和發(fā)放

　　崗位津貼由學校按照規(guī)定的職級標準和實際人員結構數(shù)量，以年為周期核撥給校屬單位（繼續(xù)教育學院經(jīng)費從自創(chuàng)收入中自行解決，執(zhí)行校定標準），并隨人員變化定期進行調整。各單位在學校規(guī)定的崗位津貼職級標準基礎上，根據(jù)教職工出勤情況、完成基礎工作量、履職表現(xiàn)等考核情況加以調整，可以采取按月先預發(fā)、后調整的辦法發(fā)放。其中：

　�。�1）出勤情況按照學�！督搪毠す芾硪�(guī)定》和本單位實施細則，由教職工所在單位進行考勤后確定。

　�。�2）本方案所指基礎工作量特指發(fā)放崗位津貼所要求的教職工工作數(shù)量和質量標準。專任教師基礎工作量數(shù)量標準為當量（折合）教學工作量，由各單位根據(jù)本單位的現(xiàn)實情況自主確定，一般不超過本單位平均教學工作量的50%，且符合學校有關教師教學工作量最低要求；專職輔導員基礎工作量數(shù)量標準一般不超過本單位專職輔導員所帶學生人數(shù)的50%；其他崗位或一人多崗可以根據(jù)崗位特點，由教職工所在單位規(guī)定基礎工作量數(shù)量標準�；�礎工作量質量標準根據(jù)工作性質和崗位不同，由各單位自定。

　�。�3）履職表現(xiàn)重點考察是否出現(xiàn)工作失誤、造成事故或不良影響等。

　　符合崗位津貼考核要求的，按照校定職級標準正常發(fā)放；不符合或不完全符合上述崗位津貼考核要求的，不發(fā)放或發(fā)放部分崗位津貼，具體發(fā)放額度除本方案規(guī)定的情形（見本方案“四、績效工資發(fā)放考核的相關規(guī)定”）外，由各單位自定。

　　學校核撥給各單位的崗位津貼總額，經(jīng)本單位分配后如有余額，可納入本單位綜合目標獎統(tǒng)籌分配。

　　高校思想政治理論課教師和輔導員崗位津貼等特殊崗位津貼的發(fā)放，按照上級和學校規(guī)定的享受人員范圍、津貼標準和相應考核條件，進行考核后，由學校統(tǒng)一發(fā)放至個人。

　　2.綜合目標獎的分配和發(fā)放

　�。�1）機關和參照機關單位（含校屬科研單位行政管理崗位）綜合目標獎由學校按照規(guī)定的職級標準和實際人員結構數(shù)量，以年為周期核撥給各單位，并隨人員變化定期進行調整。各單位根據(jù)教職工完成工作數(shù)量和質量等工作業(yè)績年度綜合目標考核情況，在本人職級標準基礎上加以調整后分月發(fā)放�？梢圆扇∠阮A發(fā)、后調整的方法。具體細則由各單位自定。除本方案有規(guī)定或特殊情況外，未完成基礎工作量一般不發(fā)放綜合目標獎。

　　參照機關單位為：研究生學院、國際教育學院、高等技術學院等具有一定機關管理職能的學院和教師發(fā)展中心、圖書館、現(xiàn)代教育技術中心、后勤管理服務中心以及四方學院（校本部在職在編人員）。

　�。�2）各二級學院（系、部）和參照二級學院的單位綜合目標獎，由學校按照核撥辦法分配給各單位。由各單位根據(jù)教職工完成工作數(shù)量和質量等工作業(yè)績年度綜合目標考核情況，自主制定考核及二次分配辦法，在學校核定的額度中，統(tǒng)籌安排，合理發(fā)放，按月支付。在分配辦法中應體現(xiàn)高校“立德樹人”的根本使命，貫徹“以本為本”的辦學理念，向本科教學適度傾斜；按照每生每月不低于3元的標準，向學生日常教育管理一線傾斜。除本方案有規(guī)定或特殊情況外，未完成基礎工作量一般不發(fā)放綜合目標獎。

　　參照二級學院的單位為：工程訓練中心、大型結構健康診斷與控制研究所、國家重點實驗室等。

　�。�3）繼續(xù)教育學院、工會消費合作社等單位經(jīng)費從自創(chuàng)收入中自行解決，執(zhí)行校定標準。國防交通研究所由學校按照安排的教學任務核撥教學酬金。

　�。�4）其他納入綜合目標獎的人員經(jīng)費發(fā)放

　　機關和參照機關單位教師教學酬金由學校核撥給開課教學科研單位（不扣減該單位授課教學工作量），納入該單位綜合目標獎總額，由教學科研單位考核后按本單位制定的辦法發(fā)給相關教師。核撥具體標準見附件2。

　　后勤服務、安全保衛(wèi)、電教設備保障等特殊一線崗位人員，可根據(jù)八小時外值班或應急工作需要，發(fā)放一定量的值班或應急工作酬金，具體額度按學校有關規(guī)定執(zhí)行。

　　為突出人才培養(yǎng)在學校工作中的中心地位，學校在全校綜合目標獎總量內，設立面向一線教師和一線輔導員等人員的“人才培養(yǎng)特別獎”，由學校統(tǒng)一掌握。

　　學校預留一定的機動績效工資額度。學校決定或批準發(fā)放的其他納入績效工資的人員經(jīng)費，按學校有關決定執(zhí)行，從學校預留機動績效工資額度中解決。

　　四、績效工資發(fā)放考核的相關規(guī)定

　　1.新調入人員、崗位變動人員從報到、任職下月起計發(fā)受聘崗位的績效工資。

　　2.見習期、試用期人員按見習期、試用期滿后受聘崗位計發(fā)績效工資。

　　3.“雙肩挑”人員履行專業(yè)技術崗位和管理崗位雙重職責，按就高原則計發(fā)績效工資。

　　4.參照《河北省關于事業(yè)單位績效工資實施意見》(冀政辦〔20xx〕31號)“事業(yè)單位主要負責人獎勵性績效工資，在核定的績效工資總量范圍內，按照干部管理權限，由主管部門對主要負責人的考核結果統(tǒng)籌考慮確定”的精神，學校中層領導干部的管理工作績效考核，由校黨委組織部組織實施。獎勵性績效工資按考核結果和職級標準，從學校核撥給所在單位的崗位津貼總額和綜合目標獎總額中列支。教學科研單位領導干部應把主要精力用于本單位管理工作。教學酬金由安排教學任務單位比照該單位機關教師教學酬金有關規(guī)定發(fā)放，從學校核撥給安排教學任務單位的綜合目標獎中列支。

　　5.個人申請并經(jīng)學校同意脫產(chǎn)學習、外出進修或訪學人員（含公派出國訪學人員）遵守國家法律法規(guī)和學校有關規(guī)章制度，在規(guī)定的期限內計發(fā)基礎績效工資和校定標準崗位津貼，酌情發(fā)放綜合目標獎。經(jīng)學校批準延長學習進修時間，超出規(guī)定期限的停發(fā)獎勵性績效工資。

　　6.工傷人員在停工留薪期間績效工資按在崗標準計發(fā)。

　　7.已婚女教工在國家規(guī)定的產(chǎn)假內，全額計發(fā)基礎績效工資和校定標準崗位津貼，一般不發(fā)綜合目標獎。符合延長產(chǎn)假規(guī)定，個人申請學校同意延長產(chǎn)假的，延長期間停發(fā)獎勵性績效工資。如在休產(chǎn)假期間參與一定的工作，酌情發(fā)放部分獎勵性績效工資。

　　8.落聘、緩聘人員停發(fā)全部績效工資。

　　9.工作出現(xiàn)失誤，給學�；騿挝辉斐奢^大影響或損失，尚未構成處分的，視情節(jié)輕重停發(fā)1-3個月崗位津貼，酌情扣發(fā)綜合目標獎。

　　10.受警告、記過、記大過、降級與撤職等處分者，自處分之日起，分別停發(fā)3個月、6個月、9個月和12個月的崗位津貼，酌情發(fā)放綜合目標獎。

　　11.因違反國家法律、法規(guī)被依法判處管制、拘役、有期徒刑緩期執(zhí)行的，按國家和河北省有關規(guī)定執(zhí)行。

　　12.當月事假累計不超過2-5個工作日，按實際工作天數(shù)計發(fā)崗位津貼。當月事假累計超過5個工作日停發(fā)當月全部崗位津貼。一年內事假累計超過15個工作日停發(fā)3個月崗位津貼；一年內累計超過20個工作日停發(fā)6個月崗位津貼；一年內累計達到30個工作日停發(fā)一年崗位津貼。事假當月視完成工作情況酌情發(fā)放綜合目標獎。

　　13.每月曠工1個工作日，停發(fā)當月績效工資；月累計曠工2～5個工作日，停發(fā)6個月績效工資；月累計曠工6個工作日及以上，或年累計曠工12個工作日及以上但不超過30個工作日，停發(fā)全年績效工資。

　　14.年度考核不合格，下一年度內扣發(fā)50%-100%的崗位津貼，視完成工作情況酌情發(fā)放綜合目標獎。

　　上述所稱計發(fā)、停發(fā)、扣發(fā)績效工資的，均從出現(xiàn)情形的下月起執(zhí)行。

　　五、相關政策說明

　　1.實行年薪制和協(xié)議工資人員工資、教職工科研獎勵、按《事業(yè)單位工作人員獎勵規(guī)定》實施的獎勵發(fā)放，按照學校有關規(guī)定執(zhí)行，不納入績效工資總量管理。實行協(xié)議工資人員聘期考核兌現(xiàn)協(xié)議工資時，已發(fā)崗位津貼按校定職級標準清算。

　　2.繼續(xù)教育講課酬金由繼續(xù)教育學院按照有關計算辦法核撥給任課教師所在單位，由任課教師所在單位發(fā)放給教師，不納入績效工資總量管理。

　　3.引進高層次人才特殊待遇不納入績效工資總量管理。

　　4.政府規(guī)定的特殊崗位津貼補貼、政策性津補貼、獨生子女費等按政府政策執(zhí)行。

　　5.在職人員辦理退休手續(xù)后，停發(fā)績效工資，按河北省有關規(guī)定享受退休養(yǎng)老待遇。學校在財力允許的條件下，可為離退休人員發(fā)放一定的校內生活補貼，現(xiàn)行標準見附件3。

　　6.內退、病退人員，根據(jù)河北省有關規(guī)定執(zhí)行相關待遇。

　　六、組織與實施

　　1.加強組織領導�？冃ЧべY改革政策性、原則性和紀律性強，學校績效工資改革領導小組負責統(tǒng)籌協(xié)調解決改革中遇到的問題；各單位要成立相應領導小組和工作組，在廣泛征求包括教代會代表在內的各類教職工意見的基礎上，結合本單位實際，組織制定或修訂本單位獎勵性績效工資二次分配辦法，充分發(fā)揮獎勵性績效工資的激勵作用，真正做到多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。各單位改革方案應報學校備案。

　　2.加強財務管理。嚴格執(zhí)行國家財務制度，本著“誰簽字誰負責”的精神，嚴禁在績效工資財務項目和會計科目外列支屬于績效工資的人員經(jīng)費。加強績效工資預算剛性管理，學校核撥給各單位的績效工資，應當在規(guī)定的會計年度預算總額中支出，不得透支或提前預支下一會計年度預算資金，余額不得結轉至下一會計年度�；鶎訂挝簧鐣�服務性收入和學校劃撥的各種提留、管理費等款項原則上作為單位發(fā)展基金，不得用于在崗正式教職工績效工資發(fā)放。

　　3.加強監(jiān)督管理。建立健全績效工資監(jiān)管機制，人事、財務部門要認真履行職能監(jiān)督職責，加強績效工資政策執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查，及時發(fā)現(xiàn)并糾正各種違規(guī)行為，確�？冃ЧべY改革方案的順利實施。黨委組織部要定期監(jiān)督抽查中層干部薪酬情況。校屬各單位不得違反本方案規(guī)定設立和發(fā)放工資性津貼補貼或獎金。對違反規(guī)定的，堅決予以糾正，并對相關單位和責任人進行嚴肅處理。

　　七、其他事項

　　1.本方案適用于學校正式教職工。從20xx會計年度起執(zhí)行。

　　2.本方案實施后，原《石家莊鐵道大學績效工資改革實施方案》（鐵大人〔20xx〕20號文）停止執(zhí)行，學校原其他分配政策和本方案不一致的以本方案為準。

　　3.本方案由人事處、財務處負責解釋。

　　高校績效工資改革實施方案 6

　　為適應高校改革發(fā)展的需要，進一步深化收入分配制度改革，實現(xiàn)高校收入分配的科學化、制度化、規(guī)范化，根據(jù)《中共中央辦公廳國務院辦公廳印發(fā)〈關于實行以增加知識價值為導向分配政策的若干意見〉的通知》（廳字〔20xx〕35號）、《教育部中央編辦發(fā)展改革委財政部人力資源和社會保障部關于深化高等教育領域簡政放權放管結合優(yōu)化服務改革的若干意見》（教政法〔20xx〕7號）、《鄂爾多斯市事業(yè)單位績效工資實施方案》（鄂府發(fā)〔20xx〕53號）和《內蒙古自治區(qū)黨委辦公廳自治區(qū)人民政府辦公廳印發(fā)〈關于實行以增加知識價值為導向分配政策的實施意見〉的通知》（廳發(fā)〔20xx〕29號），參照內蒙古自治區(qū)其他本科院校、專科院�？冃ЧべY考核分配實施方案，結合鄂爾多斯高校實際情況，制定本方案。

　　一、基本原則

　�。ㄒ唬﹫猿帧耙詬彾ㄐ�、責薪一致、按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，強化崗位職責，逐步完善崗位設置管理，整體優(yōu)化人員結構。

　�。ǘ�）遵照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，統(tǒng)籌考慮校內各類人員收入分配水平，適度向教學、服務一線傾斜，促進各類人才隊伍協(xié)調發(fā)展，增強學校人才競爭力。

　�。ㄈ�）績效工資制度與現(xiàn)行校內分配制度有機結合，合理調控收入差距，充分調動教職工的積極性，實現(xiàn)學校轉型發(fā)展、全面提高辦學水平的.目標。

　�。ㄋ模┘訌娍己�，強化激勵，完善考核辦法，強化履行崗位職責和工作業(yè)績考核，將考核結果與績效工資掛鉤，體現(xiàn)公平、公開、公正原則。

　　二、實施范圍

　　我市一本（科）三專（科）四所高校，即鄂爾多斯應用技術學院、鄂爾多斯職業(yè)學院、鄂爾多斯生態(tài)環(huán)境職業(yè)學院、內蒙古民族幼兒師范高等專科學校執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的人員。

　　三、崗位分類

　　績效工資的崗位分為教學科研崗、其他專業(yè)技術崗位、管理崗和工勤技能崗位四類，其中教學科研崗和其他專業(yè)技術崗為專業(yè)技術崗。

　�。ㄒ唬┙虒W科研崗指承擔教育教學、科學研究工作職責并符合相應資格和能力水平要求的專業(yè)技術崗位，以及專職從事學生思想政治教育工作的崗位。

　�。ǘ�）其他專業(yè)技術崗位指除教師專業(yè)技術崗以外聘用的專業(yè)技術崗位，主要包括實驗技術、圖書資料、檔案、編輯、會計、統(tǒng)計、審計、工程技術等專業(yè)技術崗位。

　�。ㄈ�）管理崗指承擔領導職責或管理任務的工作崗位，包括學校黨政職能部門、教輔單位、二級學院等單位的管理崗位。

　�。ㄋ模┕で诩寄軑徶附虒W、科研和日常運行中承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位。

　　四、績效工資內部分配

　�。ㄒ唬└咝？冃ЧべY總量。《內蒙古自治區(qū)黨委辦公廳自治區(qū)人民政府辦公廳印發(fā)〈關于實行以增加知識價值為導向分配政策的實施意見〉的通知》（廳發(fā)〔20xx〕29號）中要求“在保障基本工資正常增長的基礎上，以科研機構、高校所在地事業(yè)單位績效工資基本標準線為托底線，績效工資總量可以在基本標準線的3倍內核定”。根據(jù)我市績效工資最高控制線原則上按基本標準線4萬元的2、5倍的要求，核定高�？冃ЧべY總量。經(jīng)費增加部分由市財政和高校按照6：4的比例共同承擔。

　�。ǘ�）高校績效工資的分配。高�？冃ЧべY分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分�；�礎性績效工資是職工履行基本崗位職責和任務所發(fā)放的績效工資，按照《鄂爾多斯市事業(yè)單位績效工資實施方案》（鄂府發(fā)〔20xx〕53號）實行現(xiàn)行事業(yè)單位統(tǒng)一標準，每月由市財政統(tǒng)一發(fā)放。剩余部分為獎勵性績效工資，由各高校根據(jù)教職工履行崗位職責及完成基本工作任務情況按職稱、職務及職級等自行制定考核實施細則，堅持“以崗定薪、責薪一致、按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，考核后按等次發(fā)放各級各類人員的績效工資。

　　五、績效工資的發(fā)放與管理

　�。ㄒ唬└鞲咝Ｒ�充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用，進一步完善內部績效考核制度，根據(jù)專業(yè)技術、管理、工勤技能崗位的不同特點實行分類考核。根據(jù)考核結果，在分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬原則，重點向關鍵崗位、高層次人才、業(yè)務骨干和成績突出的人員傾斜。

　　（二）各高校制定績效工資分配方案，要充分發(fā)揚民主，采取教職工代表大會等形式，廣泛征求意見，集體研究決定，確保方案科學、合理、公開、公正。

　　（三）績效工資總量包含班主任津貼、超課時補貼、科研課改資金等項目。

　�。ㄋ模└咝？冃ЧべY在市人民政府的統(tǒng)一領導下，由市人社、財政部門組織實施。人社、財政會同教育部門制定專項經(jīng)費年度績效評估方案，對各高校績效工資專項經(jīng)費的使用成效進行科學評價，作為高校教育經(jīng)費增減的決策依據(jù)。

　　高�？冃ЧべY改革實施方案 7

　　一、指導思想與基本原則

　　指導思想：以提高教育質量為核心，遵循“公平、公正、公開”的原則，建立以崗位職責為基礎，以工作績效為導向，兼顧教學、科研和社會服務等多維度評價的績效工資分配體系。

　　基本原則：

　　激勵與約束并重：通過績效工資制度，既激勵教職工追求卓越，又強化責任與義務。

　　分類管理與差異化評價：根據(jù)教職工的`不同崗位性質（如教學崗、科研崗、管理崗等）制定差異化的評價標準。

　　總量控制與結構調整：在確保工資總額合理增長的基礎上，優(yōu)化內部結構，向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。

　　動態(tài)調整與持續(xù)改進：建立定期評估與調整機制，根據(jù)實施效果及外部環(huán)境變化適時優(yōu)化方案。

　　二、績效工資構成

　　績效工資由基礎績效工資、崗位績效工資和獎勵性績效工資三部分組成：

　　基礎績效工資：保障教職工基本生活需要，按月發(fā)放，與崗位等級掛鉤。

　　崗位績效工資：根據(jù)教職工在教學、科研、管理等崗位上的實際貢獻和完成任務情況確定，體現(xiàn)崗位價值和個人努力。

　　獎勵性績效工資：用于表彰在教學創(chuàng)新、科研成果、社會服務等方面取得突出成績的教職工，以及團隊合作與貢獻。

　　三、績效評價體系

　　教學績效評價：包括教學工作量、教學質量（學生評價、同行評價）、教學改革與創(chuàng)新等方面。

　　科研績效評價：側重于科研項目、論文發(fā)表（質量與數(shù)量）、科研成果的轉化應用等。

　　社會服務績效評價：參與社會咨詢、技術服務、公益活動等對社會的貢獻度。

　　團隊合作與管理績效：團隊協(xié)作能力、指導學生、行政管理效率等。

　　四、實施步驟

　　成立績效工資改革領導小組，負責方案的制定、實施與監(jiān)督。

　　廣泛征求意見，通過座談會、問卷調查等方式，收集教職工意見和建議。

　　制定詳細評價標準與操作流程，確保評價的客觀性、公正性。

　　試點運行與評估，選擇部分學院或部門先行試點，根據(jù)反饋調整完善方案。

　　全面實施與持續(xù)優(yōu)化，在全校范圍內推廣實施，建立長效評估與調整機制。

　　五、保障措施

　　加強政策宣傳與培訓，確保每位教職工充分理解改革目的與內容。

　　建立申訴與反饋機制，保障教職工權益，及時解決實施中出現(xiàn)的問題。

　　加大財政投入與資金監(jiān)管，確保績效工資的穩(wěn)定發(fā)放，防止資金濫用。

　　高�？冃ЧべY改革實施方案 8

　　一、指導思想

　　高�？冃ЧべY改革應本著“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，注重激勵教師愛崗敬業(yè)、勇于創(chuàng)新，全身心投入教書育人工作。同時，堅持“尊重規(guī)律、以人為本”，充分體現(xiàn)教師工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點，并強調“以德為先、注重實績”，確保教師的績效考核與師德表現(xiàn)和教學成果緊密結合。

　　二、改革目標

　　優(yōu)化工資結構：通過改革，使績效工資成為教師工資的重要組成部分，占教師總工資的比例根據(jù)學校財務狀況和教育改革需求確定，但不超過總工資的30%。

　　激發(fā)教師積極性：通過合理的績效考核和薪酬分配，激發(fā)教師的工作積極性和創(chuàng)造力，提高教育教學質量和科研水平。

　　促進教育公平：通過績效工資改革，平衡各地區(qū)、各學校之間的教育資源分配，促進教育公平。

　　三、考核原則

　　尊重規(guī)律、以人為本：尊重教育規(guī)律和人才成長規(guī)律，尊重教師的主體地位，體現(xiàn)教師工作的專業(yè)性和實踐性。

　　以德為先、注重實績：把師德放在首位，注重教師履行崗位職責、實施素質教育的實際表現(xiàn)和貢獻。

　　激勵先進、促進發(fā)展：激勵教師愛崗敬業(yè)、勇于創(chuàng)新，全身心投入教書育人工作，不斷提高自身素質和教育教學能力。

　　客觀公正、簡便易行：堅持實事求是、民主公開，科學管理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。

　　四、考核對象與內容

　　考核對象：學校聘任的在編在崗、能履行崗位職責、遵守職業(yè)道德和工作規(guī)范的教職員工。

　　考核內容：

　　教師績效考核：重點考核師德師表與學術規(guī)范、完成學校規(guī)定的教育教學任務及教學效果與質量、教科研成果等情況。

　　其他專業(yè)技術人員考核：重點考核工作業(yè)績成果、實際工作成效和服務育人情況。

　　班主任工作考核：重點考核對學生的教育引導和關愛、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發(fā)展、學生安全教育、家校聯(lián)系等方面的情況。

　　學校管理人員、教輔人員、工勤人員的績效考核：重點考核廉潔自律、管理創(chuàng)新能力、工作業(yè)績等方面。

　　五、績效工資分配

　　分配方案：績效工資占教師總工資的比例根據(jù)學校財務狀況和教育改革需求確定，但不超過總工資的30%。績效工資的具體金額根據(jù)教師的'考核等級和績效工資比例計算。

　　分配公式：績效工資金額 = 基礎工資 × 績效工資比例。其中，績效工資比例根據(jù)教師的考核等級確定，A級為優(yōu)秀等級，對應的績效工資比例最高；B級為良好等級，對應的績效工資比例較高；C級為一般等級，對應的績效工資比例較低；D級為不合格等級，對應的績效工資比例為零。

　　六、實施步驟與保障措施

　　制定詳細實施方案：結合學校實際情況，制定詳細的績效工資改革實施方案，明確改革目標、考核原則、考核對象與內容、績效工資分配等。

　　加強宣傳與培訓：通過多種形式加強對績效工資改革的宣傳與培訓，使全體教師了解改革的意義、目標、內容和方法。

　　建立健全考核機制：建立健全教師績效考核機制，確�？己私Y果的客觀公正和有效性。

　　加強監(jiān)督與評估：加強對績效工資改革的監(jiān)督與評估，及時發(fā)現(xiàn)問題并采取措施加以解決。

　　高�？冃ЧべY改革實施方案 9

　　一、指導思想與基本原則

　　指導思想：遵循高等教育規(guī)律，以提高教育質量為核心，建立科學合理的績效評價體系，激勵教職工隊伍不斷提升教育教學水平和科研創(chuàng)新能力，促進學�？沙掷m(xù)發(fā)展。

　　基本原則：

　　公平與效率相結合：確保評價體系的公正性，同時注重工作成效，激發(fā)教職工的積極性。

　　分類指導：根據(jù)不同崗位特點（教學、科研、管理、服務等）制定差異化的評價標準。

　　動態(tài)調整：根據(jù)學校發(fā)展目標及外部環(huán)境變化，適時調整績效評價指標與權重。

　　團隊與個人并重：既鼓勵個人貢獻，也重視團隊合作，促進學科交叉融合與協(xié)同創(chuàng)新。

　　二、改革目標

　　構建以質量和貢獻為導向的績效評價體系。

　　優(yōu)化薪酬分配機制，實現(xiàn)收入與績效掛鉤。

　　激發(fā)教職工隊伍活力，提升整體教育教學與科研水平。

　　促進學校內部管理的規(guī)范化、精細化。

　　三、績效評價體系構建

　　評價對象分類：教學人員、科研人員、管理人員、服務人員四大類別，根據(jù)各自職責確定具體評價標準。

　　評價指標體系：

　　教學質量：包括學生評價、同行評價、教學成果獎、課程建設等。

　　科研成果：論文發(fā)表（質量與數(shù)量）、項目立項與完成情況、科研獎項、成果轉化等。

　　社會服務：技術轉移、產(chǎn)學研合作、社會培訓、咨詢服務等社會貢獻度。

　　團隊協(xié)作與管理貢獻：團隊建設成效、管理創(chuàng)新、指導學生競賽獲獎等。

　　評價周期與方法：實行年度考核與聘期考核相結合，采用定性與定量相結合的'方式，確保評價的全面性和準確性。

　　四、績效工資分配方案

　　基礎工資+績效工資模式：基礎工資保障教職工基本生活，績效工資根據(jù)評價結果動態(tài)調整。

　　績效工資分配原則：體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開收入差距，同時設立保底機制，保障教職工基本權益。

　　績效獎勵機制：對于在教學、科研、社會服務等方面取得突出成績的個人或團隊給予額外獎勵。

　　五、實施步驟

　　調研與方案設計階段：成立績效工資改革領導小組，廣泛征求意見，設計實施方案。

　　宣傳與培訓階段：組織全校教職工學習改革方案，明確改革目的、意義及具體操作流程。

　　試行與調整階段：選擇部分學院或部門先行試點，根據(jù)反饋及時調整完善。

　　全面實施階段：在總結試點經(jīng)驗基礎上，全校范圍內推廣實施，并建立長效監(jiān)督評估機制。

　　六、保障措施

　　加強組織領導，確保改革平穩(wěn)推進。

　　完善信息公開機制，增強評價過程的透明度。

　　建立申訴與反饋機制，保障教職工權益。

　　強化績效管理培訓，提升管理人員能力。

　　高�？冃ЧべY改革實施方案 10

　　一、指導思想與基本原則

　　指導思想：以提高教育質量和學術水平為核心，遵循“公平、公正、公開”的原則，建立以崗位職責為基礎，以工作業(yè)績和貢獻為導向的績效工資分配體系。

　　基本原則：

　　激勵與約束并重：既激勵教職工追求卓越，又通過合理約束促進責任意識。

　　分類管理，差異化評價：根據(jù)不同崗位特點，實施分類考核，體現(xiàn)差異化的績效評價標準。

　　注重團隊協(xié)作與個人貢獻相結合：鼓勵團隊合作，同時認可個人在團隊中的獨特的貢獻。

　　持續(xù)改進，動態(tài)調整：建立績效評估反饋機制，根據(jù)學校發(fā)展目標和外部環(huán)境變化，適時調整績效工資方案。

　　二、績效工資結構設計

　　基本工資：確保教職工基本生活需求，按照國家相關政策及學校實際情況確定。

　　績效獎勵：

　　教學績效：依據(jù)教學工作量、教學質量評價（學生評價、同行評價）、教學改革與創(chuàng)新等。

　　科研績效：包括科研項目立項與完成情況、科研成果（論文、專利、著作等）的質量與數(shù)量、科研獲獎等。

　　社會服務績效：參與社會服務、產(chǎn)學研合作、科技成果轉化等方面的貢獻。

　　團隊合作與管理績效：團隊建設成效、管理崗位職責履行情況、對學校整體發(fā)展的貢獻度。

　　三、績效評價體系

　　評價主體：成立由校領導、各學院負責人、教師代表組成的績效評價委員會，負責制定評價標準與流程。

　　評價周期：年度評價為主，可根據(jù)需要進行中期檢查或即時評價。

　　評價方法：采用定量與定性相結合的方式，如積分制、等級評定等，確保評價的客觀性和公正性。

　　四、實施步驟

　　調研與準備階段：廣泛征求意見，分析現(xiàn)狀，明確改革目標。

　　方案制定與論證階段：形成初步方案，組織專家論證，修訂完善。

　　宣傳培訓階段：對全校教職工進行改革政策的解讀與培訓，確保理解與支持。

　　試行與調整階段：選擇部分學院或部門先行試點，根據(jù)反饋進行適時調整。

　　全面實施階段：在總結試點經(jīng)驗基礎上，全校范圍內正式實施。

　　五、保障措施

　　制度保障：建立健全績效工資管理制度，明確規(guī)則，規(guī)范流程。

　　資金保障：合理配置學校財務資源，確�？冃ЧべY改革的.資金支持。

　　監(jiān)督與反饋：建立績效工資執(zhí)行情況的監(jiān)督機制，定期收集教職工意見，及時調整優(yōu)化。

　　文化建設：營造積極向上的校園文化氛圍，強化教職工對績效工資改革的認同感和參與度。

　　高�？冃ЧべY改革實施方案 11

　　一、指導思想

　　本著“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”、“尊重規(guī)律，以人為本”、“以德為先，注重實績”、“激勵先進，促進發(fā)展”和“客觀公正，簡便易行”的原則，在分配中向一線教師、骨干教師和作出突出貢獻的人員等傾斜。

　　二、考核原則

　　尊重規(guī)律，以人為本：尊重教育規(guī)律，尊重人才成長規(guī)律，尊重教師的主體地位。充分體現(xiàn)教師工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。

　　以德為先，注重實績：把師德放在首位，注重教師履行崗位職責、實施素質教育的實際表現(xiàn)和貢獻。

　　激勵先進，促進發(fā)展：激勵教師愛崗敬業(yè)、勇于創(chuàng)新，全身心投入教書育人工作，不斷提高自身素質和教育教學能力，促進學校優(yōu)質持續(xù)發(fā)展。

　　客觀公正，簡便易行：堅持實事求是、民主公開，科學管理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。

　　三、考核對象

　　學校聘任的在編在崗、能履行崗位職責、遵守職業(yè)道德和工作規(guī)范的'教職員工。

　　四、考核內容

　　教師績效考核：重點考核師德師表與學術規(guī)范，完成學校規(guī)定的教育教學任務及教學效果與質量，教科研成果等情況。

　　其他專業(yè)技術人員考核：重點考核工作業(yè)績成果，實際工作成效和服務育人情況。

　　班主任工作考核：重點考核其對學生的教育引導和關愛、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發(fā)展、學生安全教育、家校聯(lián)系等方面的情況。

　　學校管理人員、教輔人員、工勤人員的績效考核：重點考核廉潔自律、管理創(chuàng)新能力，工作業(yè)績，工作成效等。

　　五、績效工資分配

　　基礎工資：按照教師的職稱和崗位等級確定，確保教師的基本物質生活需要。

　　績效工資比例：績效工資占教師總工資的比例根據(jù)學校財務狀況和教育改革需求確定，但不超過總工資的30%。

　　評價等級與績效工資：按照評價指標體系的評價結果，將教職工分為A、B、C、D四個等級。A級為優(yōu)秀等級，對應的績效工資比例最高；B級為良好等級，對應的績效工資比例較高；C級為一般等級，對應的績效工資比例較低；D級為不合格等級，對應的績效工資比例為零。

　　分配公式：績效工資金額 = 基礎工資 × 績效工資比例。

　　六、實施時間

　　該方案自20XX年XX月起開始實施。

　　七、其他

　　學校將建立完善的績效工資管理制度，確�？冃ЧべY發(fā)放的公正、公平、透明。

　　學校將加強對教師的培訓和指導，提高教師的教育教學能力和素質。

　　學校將建立健全的激勵機制，鼓勵教師積極參與教育教學改革和創(chuàng)新，為學校的發(fā)展做出更大的貢獻。

　　高�？冃ЧべY改革實施方案 12

　　一、指導思想與基本原則

　　指導思想：以提高教育質量為核心，遵循“公平、公正、公開”的原則，建立以崗位職責為基礎，以工作業(yè)績?yōu)閷�向，兼顧團隊貢獻和個人發(fā)展的績效工資分配體系。

　　基本原則：

　　激勵與約束并重：通過績效考核激勵教職工追求卓越，同時明確責任與義務。

　　分類管理與差異化評價：根據(jù)不同崗位特點（教學、科研、管理、服務）制定差異化的.評價標準。

　　二、績效工資結構設計

　　基本工資：保障教職工基本生活，按照國家和地方政策規(guī)定執(zhí)行。

　　績效獎勵：

　　教學績效：依據(jù)教學工作量、教學質量評價（學生評教、同行評價）、教學改革與創(chuàng)新成果等。

　　科研績效：包括論文發(fā)表（質量與數(shù)量）、項目立項與完成情況、科研成果轉化等。

　　社會服務與學科建設：社會培訓、咨詢服務、學科競賽指導、國際交流合作等。

　　管理與服務績效：針對行政管理人員及后勤服務人員，依據(jù)工作職責完成度、服務質量與效率等。

　　三、績效考核與評價體系

　　成立績效考核委員會：由校領導、各學院代表、教師代表及校外專家組成，負責制定考核標準、監(jiān)督考核過程。

　　量化與定性結合：采用量化指標（如發(fā)表論文數(shù)量、科研經(jīng)費等）與定性評價（如教學效果、團隊貢獻等）相結合的方式。

　　年度考核與周期性評估：每年進行一次績效考核，每三年進行一次綜合評估，與職稱晉升、崗位調整掛鉤。

　　四、實施步驟

　　方案公示與意見征集：廣泛征求教職工意見，對方案進行必要調整。

　　培訓與宣傳：組織專題培訓，確保每位教職工充分理解改革內容與要求。

　　試運行與調整：選擇部分院系先行試點，根據(jù)反饋進行調整優(yōu)化。

　　全面實施：在全校范圍內正式實施績效工資改革方案。

　　五、保障措施

　　建立申訴機制：為教職工提供對考核結果提出異議的渠道，確保公正處理。

　　加大投入與支持：為提升教職工績效提供必要的資源支持，如科研啟動金、教學改革基金等。

　　關注教師發(fā)展：建立教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系，提供個性化成長路徑和培訓機會。

　　高�？冃ЧべY改革實施方案 13

　　一、指導思想

　　本著“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，確保教師的工作付出與收入成正比。

　　遵循“尊重規(guī)律，以人為本”的原則，尊重教育規(guī)律和人才成長規(guī)律，尊重教師的主體地位。

　　堅持“以德為先，注重實績”的考核導向，將師德放在首位，注重教師履行崗位職責、實施素質教育的實際表現(xiàn)和貢獻。

　　倡導“激勵先進，促進發(fā)展”的理念，激勵教師愛崗敬業(yè)、勇于創(chuàng)新，全身心投入教書育人工作。

　　遵循“客觀公正，簡便易行”的原則，確�？己诉^程實事求是、民主公開，講求實效、力戒繁瑣。

　　二、考核原則

　　尊重規(guī)律：尊重教育規(guī)律和人才成長規(guī)律，確�？己诉^程科學、合理。

　　以人為本：尊重教師的主體地位，充分考慮教師的個體差異和成長需求。

　　以德為先：將師德作為考核的'首要標準，強調教師的職業(yè)道德和為人師表的形象。

　　注重實績：以教師的實際工作表現(xiàn)和成果為依據(jù)，客觀評價教師的績效。

　　三、考核對象

　　學校聘任的在編在崗、能履行崗位職責、遵守職業(yè)道德和工作規(guī)范的教職員工。

　　四、考核內容

　　教師績效考核：重點考核師德師表與學術規(guī)范、完成學校規(guī)定的教育教學任務及教學效果與質量、教科研成果等情況。

　　其他專業(yè)技術人員考核：重點考核工作業(yè)績成果、實際工作成效和服務育人情況。

　　班主任工作考核：重點考核對學生的教育引導和關愛、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發(fā)展、學生安全教育、家校聯(lián)系等方面的情況。

　　學校管理人員、教輔人員、工勤人員的績效考核：重點考核廉潔自律、管理創(chuàng)新能力、工作業(yè)績等方面的情況。

　　五、績效工資分配方案

　　基礎工資：根據(jù)教師的職稱和崗位等級確定，確保教師的基本物質生活需要。

　　績效工資比例：績效工資占教師總工資的比例根據(jù)學校財務狀況和教育改革需求確定，但不超過總工資的30%。

　　評價等級與績效工資：按照評價指標體系的評價結果，將教職工分為A、B、C、D四個等級。A級為優(yōu)秀等級，對應的績效工資比例最高；B級為良好等級，對應的績效工資比例較高；C級為一般等級，對應的績效工資比例較低；D級為不合格等級，對應的績效工資比例為零。

　　分配公式：績效工資金額 = 基礎工資 × 績效工資比例。

　　六、實施步驟

　　制定并公布實施方案：明確考核內容、標準、方法和程序等。

　　組織考核工作：按照實施方案的要求進行教師績效考核工作。

　　匯總考核結果：對考核結果進行匯總和分析，形成考核報告。

　　分配績效工資：根據(jù)考核結果和分配方案進行績效工資的分配工作。

　　高校績效工資改革實施方案 14

　　一、指導思想與基本原則

　　指導思想：全面貫徹黨的教育方針，遵循高等教育規(guī)律，以提高教育教學質量為核心，激勵與約束并重，構建科學合理的績效評價體系，充分調動教職工的積極性和創(chuàng)造性。

　　基本原則：

　　公平公正：確保評價標準公開透明，過程公正，結果公平。

　　分類指導：根據(jù)不同崗位特點，實施差異化考核，體現(xiàn)崗位價值和個人貢獻。

　　激勵與約束并重：既重視成果激勵，也強化責任約束，促進教職工全面發(fā)展。

　　持續(xù)改進：建立動態(tài)調整機制，根據(jù)實施效果和社會經(jīng)濟發(fā)展適時優(yōu)化方案。

　　二、改革目標

　　提升教育教學質量，增強科研創(chuàng)新能力。

　　促進學科建設和團隊協(xié)作，提升學校整體競爭力。

　　建立符合高等教育特點的績效評價與薪酬分配體系。

　　三、績效評價體系

　　教學績效（40%）：

　　教學質量評價：學生評教、同行評價、教學成果獎等。

　　教學投入：課程建設、教學改革項目、教學時數(shù)等。

　　科研績效（40%）：

　　科研成果：論文發(fā)表（質量與數(shù)量）、著作、專利授權等。

　　科研項目：承擔國家級、省部級科研項目及到賬經(jīng)費。

　　學術影響：學術論文引用、參與國內外學術交流情況等。

　　公共服務與社會貢獻（10%）：

　　學術服務：擔任期刊審稿人、學會職務、評審專家等。

　　社會服務：科技成果轉化、校企合作、社會培訓等。

　　團隊合作與管理績效（10%）：

　　團隊建設：作為團隊負責人或核心成員的貢獻。

　　管理與服務：行政管理人員的服務質量與效率，對學校發(fā)展的貢獻度。

　　四、實施步驟

　　制定細則：成立專項工作組，細化各項評價指標及評分標準。

　　宣傳動員：召開全校教職工大會，解讀改革方案，廣泛征求意見。

　　試行階段：選擇部分學院或部門先行試點，收集反饋，調整優(yōu)化。

　　全面實施：在總結試點經(jīng)驗基礎上，全校范圍內推廣實施。

　　定期評估：建立績效評價的.監(jiān)督與反饋機制，每年進行一次綜合評估，適時調整方案。

　　五、保障措施

　　加強組織領導，成立由校領導掛帥的績效工資改革領導小組。

　　強化政策宣傳，確保教職工充分理解改革意義與具體措施。

　　保障資金投入，合理調整學校預算結構，確�？冃ЧべY改革順利推進。

　　完善申訴機制，保障教職工權益，對評價結果有異議的提供申訴渠道。

　　高�？冃ЧべY改革實施方案 15

　　一、指導思想與基本原則

　　指導思想：全面貫徹黨的教育方針，遵循高等教育規(guī)律，以提高教育教學質量為核心，激勵教職工創(chuàng)新創(chuàng)造，促進學校可持續(xù)發(fā)展。

　　基本原則：

　　公平與效率相結合：確保分配制度的公平性，同時激發(fā)教職工的工作效率和創(chuàng)新能力。

　　分類管理與差異化評價：根據(jù)教職工崗位性質（教學、科研、管理、服務等）實施分類管理，采用差異化的評價標準。

　　績效導向與質量優(yōu)先：突出工作實績和貢獻度，強化質量評價，鼓勵產(chǎn)出高質量的教學、科研成果。

　　動態(tài)調整與持續(xù)優(yōu)化：建立動態(tài)調整機制，根據(jù)學校發(fā)展目標和社會環(huán)境變化，適時優(yōu)化績效評價體系。

　　二、績效工資構成

　　績效工資由基礎績效、崗位績效、業(yè)績績效和特別獎勵四部分組成。

　　基礎績效：保障教職工基本生活需要，按月發(fā)放，與崗位職責掛鉤。

　　崗位績效：依據(jù)教職工所在崗位的重要性、責任大小及工作難度等因素確定。

　　業(yè)績績效：根據(jù)個人或團隊在教學、科研、社會服務等方面的實際貢獻和成效進行評定。

　　特別獎勵：對在教學創(chuàng)新、科研突破、社會服務等方面有重大貢獻的`個人或團隊給予一次性獎勵。

　　三、績效評價體系

　　教學評價：包括學生評價、同行評價、教學成果（如課程建設、教學改革項目等）。

　　科研評價：論文發(fā)表（質量與數(shù)量）、課題項目、科研成果獲獎、學術影響力等。

　　社會服務評價：產(chǎn)學研合作、技術成果轉化、社會培訓、咨詢服務等。

　　團隊合作與管理貢獻：團隊協(xié)作能力、領導力、行政管理效能等。

　　四、實施步驟

　　方案制定與征求意見：成立績效工資改革領導小組，廣泛征求教職工意見，形成初步方案。

　　宣傳培訓：組織專題培訓會，解讀改革政策，確保每位教職工充分理解。

　　試行與評估：選擇部分學院或部門先行試點，收集反饋，評估效果，適時調整。

　　全面實施：根據(jù)試點情況，修訂完善后全校范圍內推廣實施。

　　定期評估與調整：建立長效評估機制，每年或每兩年對績效工資體系進行評估與必要的調整。

　　五、保障措施

　　加強組織領導：成立專門機構負責績效工資改革的規(guī)劃、實施與監(jiān)督。

　　完善信息公開：確�？冃гu價過程公開透明，結果可查詢，接受教職工監(jiān)督。

　　強化溝通協(xié)調：建立有效的溝通機制，及時解決實施過程中出現(xiàn)的問題。

　　提供職業(yè)發(fā)展支持：結合績效評價結果，為教職工提供個性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓機會。

　　高�？冃ЧべY改革實施方案 16

　　一、指導思想

　　遵循“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，確�？冃ЧべY的分配能夠真實反映教職工的工作量和貢獻。

　　強調“尊重規(guī)律，以人為本”的原則，尊重教育規(guī)律、人才成長規(guī)律，尊重教師的主體地位。

　　堅持“以德為先，注重實績”的導向，將師德放在首位，注重教師履行崗位職責、實施素質教育的實際表現(xiàn)和貢獻。

　　鼓勵“激勵先進，促進發(fā)展”的目標，激勵教師愛崗敬業(yè)、勇于創(chuàng)新，不斷提高自身素質和教育教學能力，促進學校優(yōu)質持續(xù)發(fā)展。

　　確保“客觀公正，簡便易行”的操作性，堅持實事求是、民主公開，科學管理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。

　　二、考核原則

　　尊重教育規(guī)律，尊重人才成長規(guī)律，尊重教師的主體地位。

　　充分體現(xiàn)教師工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。

　　把師德放在首位，注重教師履行崗位職責、實施素質教育的實際表現(xiàn)和貢獻。

　　三、考核對象

　　學校聘任的在編在崗、能履行崗位職責、遵守職業(yè)道德和工作規(guī)范的教職員工。

　　四、考核內容

　　教師績效考核：重點考核師德師表與學術規(guī)范，完成學校規(guī)定的教育教學任務及教學效果與質量，教科研成果等情況。

　　其他專業(yè)技術人員考核：重點考核工作業(yè)績成果，實際工作成效和服務育人情況。

　　班主任工作考核：重點考核其對學生的教育引導和關愛、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發(fā)展、學生安全教育、家校聯(lián)系等方面的情況。

　　學校管理人員、教輔人員、工勤人員的績效考核：重點考核廉潔自律、管理創(chuàng)新能力，工作業(yè)績，工作態(tài)度等方面。

　　五、特殊群體待遇

　　班主任老師：鑒于其工作的重要性和復雜性，將給予額外的班主任補貼，每月最高可達1000元，具體金額根據(jù)教師本人的教學態(tài)度以及為我國教育事業(yè)發(fā)展作出的貢獻，按照一定的比例下發(fā)。

　　支教教師：為平衡各地區(qū)教育資源分配不均勻的情況，支教教師將享受一定的`政策傾斜和福利待遇。

　　六、實施步驟

　　制定詳細的考核標準和指標體系。

　　對全體教職工進行培訓和宣傳，確保他們了解并接受新的績效工資改革方案。

　　按照考核內容和標準對教職工進行客觀公正的考核。

　　根據(jù)考核結果確定教職工的績效工資等級和金額。

　　按時足額發(fā)放績效工資，確保教職工的合法權益得到保障。

　　七、監(jiān)督和反饋

　　建立有效的監(jiān)督和反饋機制，定期對績效工資改革實施情況進行檢查和評估，及時發(fā)現(xiàn)問題并進行改進。同時，鼓勵教職工積極參與監(jiān)督和反饋工作，共同推動績效工資改革的順利實施。

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