培訓方案

培訓方案6篇[實用]

　　為了確保事情或工作能無誤進行，就需要我們事先制定方案，方案的內(nèi)容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？下面是小編整理的培訓方案6篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

培訓方案 篇1

　　為認真貫徹落實國家、省、市關(guān)于加快電子商務(wù)發(fā)展的有關(guān)精神和要求，進一步提升二師農(nóng)村電子商務(wù)網(wǎng)絡(luò)認知能力，普及農(nóng)產(chǎn)品電子商務(wù)知識與技能，緩解農(nóng)產(chǎn)品的'“賣難”問題，促進農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展以及二師特色農(nóng)產(chǎn)品的網(wǎng)絡(luò)經(jīng)營效益，決定舉辦二師“電子商務(wù)進農(nóng)村”專題培訓班。培訓方案如下：

　　一、培訓時間

　　培訓時間3-5天。

　　二、培訓對象

　　農(nóng)民專業(yè)合作社、農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)、各團場務(wù)農(nóng)人員等

　　三、培訓地點

　　二師黨校

　　四、培訓內(nèi)容

　　1、電子商務(wù)的概述

　　2、電商與傳統(tǒng)營銷的區(qū)別

　　3、電子商務(wù)對農(nóng)產(chǎn)品銷售的意義

　　4、農(nóng)產(chǎn)品貿(mào)易與電子商務(wù)及現(xiàn)代物流相結(jié)合的發(fā)展趨勢

　　5、農(nóng)產(chǎn)品電子商務(wù)發(fā)展規(guī)劃

培訓方案 篇2

　　為了推進教師素養(yǎng)提升工程實施，并加快建設(shè)名師群體，建設(shè)有效、有序、相對公平的外出學習機制，特制訂本制度。

　　一、教師外出培訓的原則：機會均等，總額包干。

　　二、培訓總額包干標準：

　　1、以2個學年時間為界限，從上一年的9月1日至下一年的8月31日；第一個時間段為20xx年9月1日至20xx年8月31日；之后再以2學年為時間段。

　　2、經(jīng)費標準：

　�。�1）每位在編在崗教師（每周任教語文、數(shù)學10節(jié)以上，其它15節(jié)以上）為1800元；

　�。�2）因個人原因課時量明顯不足的教師，沒有兼課的行政職員，原則上不享受培訓經(jīng)費；

　�。�3）經(jīng)學校批準參加區(qū)級以上研修班培訓的學員，如果經(jīng)費超過包干額的，超出部分酌情給予報銷；但該學員參加其它培訓的，不再安排經(jīng)費。

　　3、包干經(jīng)費用可用于有學分的培訓，也可用于沒有學分的培訓、教研會、學術(shù)報告。

　　4、教師外出學習后，憑規(guī)定發(fā)票填寫差旅單按學校規(guī)定程序辦理手續(xù)后到財務(wù)人員處報銷，按上級規(guī)定的要求，在規(guī)定總額內(nèi)的按實報銷，超出標準的部分或不符合上級要求的項目經(jīng)費由教師自負；若報銷時總量超額，在2個學年結(jié)束時由財務(wù)主管統(tǒng)計報銷額，超過部分在該教師的'績效工資中扣回。

　　5、在2個學年的時間段內(nèi)，如果經(jīng)費使用不了，屆時將清零，不轉(zhuǎn)入下個時間段使用。

　　6、參加90學時培訓經(jīng)費報銷另行商議。

　　三、教師外出學習的類別：

　　1、上級指派，經(jīng)學校研究同意外出；

　　2、學校提供外出學習的信息，由各組報名，經(jīng)學校研究同意外出；

　　3、教師自己了解信息要求外出，經(jīng)學校研究同意；

　　4、學校培養(yǎng)教師需要，指派教師外出；

　　5、教師可以選擇在假期外出參加培訓（非培訓項目類不能報銷）。

　　四、下列情況，原則上限制外出：

　　1、需要調(diào)課3天（不含3天）以上者；

　　2、自行調(diào)課有困難，經(jīng)學校協(xié)調(diào)仍困難者；

　　3、外出培訓不對口或經(jīng)學校研究對該教師成長無多大作用者；

　　4、申請當日上溯一年時間，該教師因各種原因請假已達2周以上者；或者有曠課記錄者；或者對培訓學習態(tài)度不認真造成不良影響者。

　　五、外出學習程序：

　　1、學校委派教師外出程序：

　�。�1）校長室、教導處、教科室等相關(guān)科室通知；學校委派若不想出去，可當場說明原因；若已答應(yīng)，必須認真參加培訓；

　�。�2）向?qū)W校校長請假并經(jīng)校長批準。

　　2、自選申請外出培訓程序：

　�。�1）提供學習文件、通知，報校長審批；

　�。�2）辦理請假手續(xù)，自行調(diào)課將調(diào)課清單交予教導處，并安排好相關(guān)工作。

　　六、其他說明：

　　1、教師參加的各類學習均包括在包干經(jīng)費中；教師應(yīng)在外出回來一月內(nèi)辦理報銷手續(xù)；超過一個月未報銷者，原則上不予報銷，特殊情況須由校長簽字；

　　2、與學校榮譽相關(guān)，經(jīng)學校研究同意參加的各類比賽、公開課、會議講座等，相關(guān)經(jīng)費由學校另外支付，不算入包干經(jīng)費；凡上級行政部門和教科研部門組織的各類會議我校必須派人參加，經(jīng)學校研究特別指派代表學校參加活動的人員，不算入包干經(jīng)費。這些經(jīng)費報銷，填寫非包干培訓經(jīng)費申請表，由派出科室負責人簽名，由財務(wù)人員審核票據(jù)，報校長簽字后辦理報銷手續(xù)。

　　3、教師外出學習期間的調(diào)課、代課相關(guān)情況，按學校請假制度實施。

培訓方案 篇3

　　當代企業(yè)員工培訓及評估工作的重要性

　　1。員工培訓是獲得高素質(zhì)人力資源的有效途徑。員工培訓可以為企業(yè)組織內(nèi)成員創(chuàng)造持續(xù) 學習 的機會，營造員工與企業(yè)的共同理念，提高組織的績效，達到組織和員工“雙贏”的目的。員工培訓不僅能夠更經(jīng)濟、可靠地獲得人才，提高企業(yè)人力資源的質(zhì)量，而且能有效地激勵員工，培養(yǎng)員工對企業(yè)產(chǎn)生持久的歸屬感及對企業(yè)的忠誠，從而成為企業(yè)競爭力的來源之一。目前，國際上企業(yè)都十分重視培訓工作。國際大公司的培訓總預算一般占上一年總銷售額的1%—3%，最高的達7%。

　　2。培訓評估是培訓工作中不可缺少的重要環(huán)節(jié)。培訓效果的評估，是指企業(yè)在組織培訓之后，采用一定的形式，把培訓的效果用定性或者定量的方式表示出來。良好的培訓評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標準和管理以及培訓要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過培訓不斷提高業(yè)績，并在提高業(yè)績的基礎(chǔ)上，逐漸提高績效標準，進而使企業(yè)培訓進入良性循環(huán)，真正服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。

　　員工培訓評估工作的標準

　　對于培訓評估標準的研究，國內(nèi)外應(yīng)用得最為廣泛得是最早由美國學者柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出的培訓效果 四級 評價模型，該評估模型將培訓的效果分為四個層次：

　　1。反應(yīng)層，即學員反應(yīng)，在員工培訓結(jié)束時，通過調(diào)查了解員工培訓后總體的反應(yīng)和感受。

　　2。學習層，即學習的效果，確定受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓內(nèi)容的理解和掌握程度。

　　3。行為層，即行為改變，確定受訓人員培訓后在實際工作中行為的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。

　　4。結(jié)果層，即產(chǎn)生的效果，可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對客戶的服務(wù)等。

　　隨著我國企業(yè)對培訓效果評估的日益重視，Kirkpatrick培訓四級評估模型已成為我國企業(yè)培訓效果評估的主要標準，但在相當多的企業(yè)，培訓效果評估一般只停留在第一、二層次，而缺乏深層次（第三、四層次）的評估。

　　確立員工培訓評估機制的工作流程

　　1 評估準備階段。

　　1。1 培訓需求分析。培訓需求分析是培訓活動的第一步，它由培訓管理人員采用各種方法和技術(shù)，對組織成員的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓以及培訓的內(nèi)容。它是確定培訓目標、設(shè)計培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎(chǔ)。另一方面，培訓評估的結(jié)果又是培訓需求分析的一個輸入，可以為培訓需求分析提供非常有價值的反饋信息，以便對培訓的相關(guān)環(huán)節(jié)作進一步改進。

　　1。2 確定培訓評估目的。在培訓項目實施之前，人力資源開發(fā)人員就必須把培訓評估的目的明確下來。多數(shù)情況下，培訓評估的實施有助于對培訓項目的前景做出決定，對培訓系統(tǒng)的某些部分進行修訂，或是對培訓項目進行整體整改， 使其更加符合企業(yè)的需要。同時，培訓評估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所要收集數(shù)據(jù)的類型。

　　1。3 建立培訓評估數(shù)據(jù)庫。目前，培訓效果的評估分為定性和定量兩個方面，因此數(shù)據(jù)的收集也從這兩個方面入手。定量數(shù)據(jù)包括：生產(chǎn)率、產(chǎn)品下線PPM值、利潤、事故率、設(shè)備完好率、員工流動率等。定性數(shù)據(jù)包括：內(nèi)外部顧客滿意度、士氣、工作氛圍、工作積極性等。企業(yè)培訓效果評估中，定量數(shù)據(jù)使用得非常廣泛，而且極具說服力。

　　2 評估實施階段。

　　2。1 確定評估層次。培訓評估應(yīng)本著實用、效益的原則，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的實際條件，對各項培訓工作有針對性地進行評估。具體可以遵循以下辦法：一是對所有課程都可以進行第一層次評估;二是對要求員工掌握知識或某項技能的培訓，應(yīng)進行第二層次培訓。例如，新聘員工崗前培訓，需要員工了解廠紀廠規(guī)、公司質(zhì)量方針及質(zhì)量目標、操作規(guī)程等，因此，對培訓的考核可以采取閉卷 考試 和現(xiàn)場實際操作并用的方法。三是對以下培訓進行第三、四層次的評估：耗時三個月以上的培訓項目;投入較大的項目;解決顧客投訴方面的培訓;培訓效果對組織很關(guān)鍵的項目;組織管理層十分關(guān)注的項目。

　　2。2 選擇評估方法。培訓評估按時間可以采取即時評估、中期評估和長期評估。即時評估是在培訓結(jié)束后進行的評估，而中期評估和長期評估則是受訓員工返回工作一段時間后的評估。對不同層次的評估可以采取不同的方法。對第一層評估可采用問卷、評估調(diào)查表的方法;對第二層的評估可采用關(guān)鍵人物法、筆試、技能操作等;對第三層的評估可采用績效考核法，即測量受訓前后行為上的變化，也可采用比較評價法，即測量參加培訓與未參加培訓員工間的差別。對第四層的評估可采用收益評價法，計算出培訓為企業(yè)帶來的經(jīng)濟收益，還可以通過考察事故率、生產(chǎn)率、士氣等來衡量。

　　2。3 收集、分析評估原始資料。原始資料的收集、分析是培訓評估的重要環(huán)節(jié)。一般來說，第一層的評估收集培訓評估調(diào)查表，第二層的評估收集筆試試卷及現(xiàn)場操作考核結(jié)果，第三、四層次的.評估收集員工滿意度、員工流動率、顧客滿意度、生產(chǎn)率、設(shè)備完好率、財務(wù)利潤和產(chǎn)品下線PPM值等。數(shù)據(jù)收集后，調(diào)動數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)，與原始數(shù)據(jù)進行對比，從而得出評估結(jié)論。

　　3 評估總結(jié)階段。

　　3。1 確定培訓評估報告。評估報告主要有三個組成部分：一是培訓項目概況，包括項目投入、時間、參加人員及主要內(nèi)容等;二是受訓員工的培訓結(jié)果，包括合格人數(shù)，不合格人員及不合格原因分析，另外還應(yīng)提出不合格者處置建議，對不合格員工應(yīng)進行再培訓，如果仍不合格者，應(yīng)實施轉(zhuǎn)崗或是解聘;三是培訓項目的評估結(jié)果及處置：效果好的項目可保留，沒有效果的項目應(yīng)取消，對于有缺陷的項目要進行改進。

　　3。2 跟蹤反饋。培訓報告確定后，要及時在企業(yè)內(nèi)進行傳遞和溝通。一些企業(yè)往往忽略了這點而造成培訓評估與實際工作脫節(jié)。培訓評估報告應(yīng)傳遞到如下人員：一是受訓員工，使他們了解培訓的效果，以便在工作中進一步學習和改進;二是受訓員工的直接領(lǐng)導;三是培訓主管，他們負責著培訓項目的管理，并擁有員工人事聘用建議權(quán);四是組織管理層，他們可以決定培訓項目的未來。培訓評估報告?zhèn)鬟f后，重要的是采取相應(yīng)的糾偏措施并不斷跟蹤。培訓主管可以根據(jù)培訓效果調(diào)整培訓項目，對于員工反應(yīng)好、收效好的項目可以保留;對于沒有效果的項目可以撤銷;對于某些部分不夠有效的項目可以進行重新設(shè)計和調(diào)整;對于某些領(lǐng)域欠缺的項目可以新增。

　　【拓展延伸】

　　怎樣提高新員工培訓效果？

　　第一字：廣，即培訓內(nèi)容范圍廣

　　企業(yè)除了組織新員工學習崗位專業(yè)知識和技能外，還要組織大家了解企業(yè)文化，以及安全、消防、應(yīng)急演練等方面的內(nèi)容。

　　第二字：實，即培訓內(nèi)容抓實效

　　要把了解企業(yè)規(guī)章制度、掌握生產(chǎn)知識和作業(yè)流程作為培訓重點，在培訓之初明確培訓要求，培訓之中進行規(guī)范管理，培訓之后要求規(guī)范遵守，以便新員工在自我嚴格要求中，實現(xiàn)對企業(yè)規(guī)章制度、生產(chǎn)知識和作業(yè)流程，從無到有、從理解到深入的轉(zhuǎn)變，盡快融入企業(yè)之中。

　　第三字：新，即培訓方式有創(chuàng)新

　　培訓部門不妨采用思路引導、現(xiàn)場指導、員工互動、經(jīng)驗介紹、提問答疑、實踐操作等模式，讓新員工通過溝通交流、借鑒經(jīng)驗、現(xiàn)場落實等有效方式，增加培訓的靈活性和培訓效果。培訓過程中，新員工要主動發(fā)言，互通有無，有效提高實踐能力。

　　第四字：嚴，即培訓考核嚴格化

　　企業(yè)應(yīng)建立;每周一自查、每月一考核、季度一比賽、年終一評比;的培訓考核機制，實行考核成績及時公布。每季度在新員工中開展技能競賽，評選出季度優(yōu)勝新員工。每年年底對成績突出的新員工進行表彰，營造創(chuàng)先爭優(yōu)的氛圍。

　　第五字：引，即培訓教育重引導

　　管理人員要正視新員工在工作學習中的錯誤，對新員工旁征博引、鼓勵引導，消除和減少他們的抵觸、急躁和盲目情緒，使他們正視和改正自身缺點，在循序漸進中提高自我教育和實戰(zhàn)能力。

培訓方案 篇4

　　20xx年是酒店發(fā)展中的關(guān)鍵一年，集團酒店成立后，一切都以嶄新的面貌呈現(xiàn)。站在新的起點，財務(wù)部將一如既往地圍繞酒店的總體經(jīng)營思路和發(fā)展規(guī)劃, 認真貫徹執(zhí)行酒店財務(wù)預算，以加強財務(wù)核算、提高會計素質(zhì)為主要工作內(nèi)容，以精細化核算、數(shù)量化考核為工作方法，以利潤最大化為目標，以資產(chǎn)經(jīng)營責任為主線，全面推行制度化、標準化、程序化、信息化的財務(wù)管理模式，加強成本核算，實行全員、全過程的財務(wù)管理策略，從嚴管理,積極為酒店領(lǐng)導經(jīng)營決策當好參謀，為完成酒店經(jīng)營目標作出應(yīng)有的努力�，F(xiàn)就目前情況，提出以下初步構(gòu)想：

　　一、理順工作思路，做好財務(wù)基礎(chǔ)工作。

　　1、搭建集團酒店財務(wù)組織構(gòu)架，明確崗位及職責。

　　崗位職責：

　　財務(wù)部長：對酒店的財務(wù)管理負全面責任，擬定籌資，投資方案，編制財務(wù)預算。

　　會計主管：記錄經(jīng)濟業(yè)務(wù)，組織會計核算;登記帳簿;對帳，結(jié)帳;編制財務(wù)報表。

　　出納：負責現(xiàn)金收訖，登記日記帳等。

　　庫管員：管理財產(chǎn)物資，及時提供購銷存情況。

　　2、健全和完善財務(wù)制度。

　　在原有財務(wù)制度的`基礎(chǔ)上，根據(jù)集團酒店財務(wù)核算的新要求，進一步健全和完善財務(wù)管理制度，嚴格財務(wù)人員核算管理，制定完善內(nèi)部財務(wù)規(guī)章制度，使會計工作有一個更加規(guī)范、完善的制度環(huán)境。

　　3、規(guī)范建立財務(wù)檔案，提高檔案管理質(zhì)量。

　　收集整理好以前財務(wù)檔案，進行合理分類，整齊化一，歸檔存查，確保會計核算資料的完整性、嚴密性，以便核查方便。

　　二、加強財務(wù)人員培訓，提高財務(wù)人員素質(zhì)。

　　目前，財務(wù)部半數(shù)人員為新進人員，必須規(guī)范人員管理，穩(wěn)定財務(wù)隊伍。以強化財務(wù)人員教育培養(yǎng)為基礎(chǔ)，全面提高財務(wù)部人員整體素質(zhì)，扎扎實實的把全酒店的財務(wù)工作推上一個新臺階。主要從下幾方面入手：

　　1、穩(wěn)定增強財務(wù)隊伍。對現(xiàn)有財務(wù)從業(yè)人員進行業(yè)務(wù)考核，堅持“試用”觀念，堅持選拔引納優(yōu)秀的會計人員加入財務(wù)隊伍，實行優(yōu)勝劣汰，增強酒店財務(wù)隊伍的實力，為全酒店的經(jīng)營穩(wěn)定打牢基礎(chǔ)。

　　2、加強理論培訓，增強財務(wù)的宏觀經(jīng)濟管理意識。使財務(wù)人員從僅僅應(yīng)付日常業(yè)務(wù)的工作狀態(tài)得到改變，充分認識財務(wù)工作的連續(xù)性、復雜性，培養(yǎng)超前意識。

　　3、加強企業(yè)經(jīng)營財務(wù)分析培訓。以推行全面預算管理為目標，培養(yǎng)會計從業(yè)人員企業(yè)經(jīng)營管理的事前預測、事中分析和基礎(chǔ)財務(wù)分析工作。

　　4、加強會計實務(wù)培訓。加強會計人員的業(yè)務(wù)培訓, 注重工作效率，提高會計人員的整體核算水平。

　　三、開展會計信息化建設(shè)，盡快實現(xiàn)會計電算化。

　　利用好電腦系統(tǒng)，開展網(wǎng)上數(shù)據(jù)報送，歸集和整理會計數(shù)據(jù)，增強會計數(shù)據(jù)傳遞的時效性和準確性。有條件時，首先實現(xiàn)電算化與手工記賬同時進行，逐步實現(xiàn)計算機替代手工計賬的財務(wù)管理模式，解決會計手工核算中的計賬不規(guī)范和大量重復勞動極易產(chǎn)生的錯記、漏計、錯算等錯誤。大量的信息可以準確、及時的記錄、匯總、分析、傳送，從而使得這些信息快速地轉(zhuǎn)變?yōu)槟軌蝾A測前景的數(shù)據(jù)，提高會計核算的質(zhì)量，使酒店會計核算工作更加正規(guī)化、科學化，現(xiàn)代化。

培訓方案 篇5

　　設(shè)計合理的員工培訓體系

　　KTV員工培訓方案是一個龐大的體系，包括培訓目標、培訓內(nèi)容、培訓指導者、員工、培訓日期和時間、培訓場所與設(shè)備以及培訓方法等眾多的要素，是這些要素的有機結(jié)合，也是對KTV員工進行培訓需求分析的前提和關(guān)鍵。

　　設(shè)置科學的培訓目標

　　KTV招聘員工目的就是要員工從事某個崗位。如果員工的職能和預期職務(wù)之間存在一定的差距；消除這個差距就是KTV的培訓目標。設(shè)置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構(gòu)架。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，這些都是以培訓體系分析為基礎(chǔ)的。

　　明確員工的現(xiàn)有職能與預期中的職務(wù)要求二者之間的差距；即確定了培訓目標，把培訓目標進行細化，明確化，則轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現(xiàn)。

　　選擇合理的培訓內(nèi)容

　　在明確培訓目的后，接下來就需要確定培訓中所應(yīng)包括的傳授信息。盡管具體的培訓內(nèi)容千差萬別，但一般來說包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓。

　　01、知識培訓

　　組織培訓中的第一層次。在學校教育中，獲得大部分的就是知識。知識培訓有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應(yīng)能力。同時，要系統(tǒng)掌握專業(yè)知識，則必須進行系統(tǒng)的知識培訓，如要使KTV員工熟練地掌握前臺接待知識，不經(jīng)過系統(tǒng)的知識培訓是達不到要求的；要培養(yǎng)一個KTV的營運經(jīng)理，沒有系統(tǒng)的知識培訓是不可能實現(xiàn)的。雖然知識培訓簡單易行，但容易忘記，僅停留在知識培訓層次上，效果不好是可以預見的。

　　02、技能培訓

　　這是KTV培訓中的第二個層次，也是目前KTV內(nèi)最重視的一個培訓項目，是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。技能一旦學會，一般不容易忘記，如果盤制作，刮刀使用等等。招進新員工，都不可避免要進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應(yīng)具體的操作。

　　03、素質(zhì)培訓

　　是組織培訓的最高層次。此處“素質(zhì)"是指個體能否正確地思維。素質(zhì)高的員工應(yīng)該有正確的價值觀，有積極的態(tài)度，有良好的思維習慣，有較高的目標。素質(zhì)高的員工可能暫時缺乏知識和技能，但他會為實現(xiàn)目標有效地、主動地學習知識和技能；而素質(zhì)低的員工，即使已經(jīng)掌握了知識和技能，但可能不用。

　　這三個層次的培訓內(nèi)容，究竟選擇哪個，應(yīng)視不同受訓者的具體情況決定。一般來說，KTV管理者偏向于技能培訓與素質(zhì)培訓，而一般職員則傾向于知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的“職能”與預期的“職務(wù)”之問的差異所決定的。

　　04、確定合適的培訓日期

　　一般大家認為，KTV應(yīng)在時間比較方便或培訓費用比較便宜的時候提供培訓。有的KTV把計劃定在淡季以防止影響KTV經(jīng)營，殊不知因為未及時培訓卻造成了服務(wù)質(zhì)量下降，客人投訴增加，代價更高。

　　員工培訓方案的設(shè)計必須做到何時需要何時培訓，通常情況下有下列四種情況之一時就需要進行培訓。

　　第一，新員工入職；

　　第二，員工即將晉升或崗位輪換；

　　第三，由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓老員工；

　　第四，滿足補救的需要。

　　另外，在下面兩種情況下，必須進行補救培訓。

　　第一，由于勞動力市場緊缺或行政干預或其他各方面的，不得不招聘了不符合要求的職員；

　　第二，招聘時看起來似乎具備條件，但實際使用上其表現(xiàn)卻不盡如人意。

　　05、選擇適當?shù)呐嘤柗椒?/p>

　　KTV培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、角色扮演法等等，有其自身的優(yōu)缺點，往往需要各種方法配合起來，靈活使用。

　　06、選擇培訓教員

　　師資質(zhì)量的高低是KTV培訓工作質(zhì)量好壞的一個重要因素。培訓師可由KTV部門經(jīng)理或富有經(jīng)驗的管理人員兼任，也可以聘請類似美亞歌管理學院這樣的專業(yè)機構(gòu)協(xié)助，到企業(yè)做內(nèi)訓課程。

　　培訓能否獲得成功，在很大程度上取決于培訓師的素質(zhì)與能力。所以要把選擇培訓師作為重要任務(wù)，納入培訓計劃。

　　KTV培訓方案的評估及完善

　　從制定培訓目標到培訓方法的選擇，最終制定出一個系統(tǒng)的培訓方案，這并不意味著培訓方案的`設(shè)計工作已經(jīng)完成，因為任何一個好的培訓方案必是一個由制定一測評一修改一再測評一再修改一實施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓方案臻于完善。

　　從培訓方案本身角度考察，可以將培訓方案的測評細化為三個指標來進行：

　　01、從內(nèi)容效度出發(fā)

　　檢驗培訓內(nèi)容。檢驗培訓方案的各組成部分是否合理、系統(tǒng)化。分析培訓體系或者培訓方案是否符合培訓需求分析，各要素前后是否協(xié)調(diào)一致，是否是最優(yōu)選擇。

　　02、從反應(yīng)效度出發(fā)

　　檢驗員工反應(yīng)。檢驗員工是否對此培訓方案感興趣，是否能滿足員工的需要。

　　03、從學習角度出發(fā)

　　檢驗培訓效果。從員工的角度來考察，看員工培訓前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應(yīng)考慮是培訓效果不理想還是缺乏應(yīng)用培訓所學內(nèi)容的機會，或者是由于習慣影響，使培訓效果還未表現(xiàn)出來，需延長考察時間。

　　KTV對培訓效果的檢驗還要考察培訓的成本收益比來分析。培訓成本的測量是比較容易的，而培訓收益則是比較抽象的。

　　因此，KTV要注意經(jīng)常對自己的經(jīng)營發(fā)展進行詳細的分析，找出發(fā)展的裂縫，強化員工培訓，認真對培訓方案進行測評，完善培訓體系，為KTV構(gòu)筑核心競爭力。

培訓方案 篇6

　　一、指導思想

　　根據(jù)《區(qū)教研室年培訓工作計劃》安排，要進行信息技術(shù)應(yīng)用校本級培訓。因此，為進一步提高我校廣大教師的信息素養(yǎng)和計算機操作水平，使一線教師應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)、遠程教育資源和多媒體技術(shù)的水平再上一個新臺階，制定《年信息技術(shù)應(yīng)用校本培訓方案》。

　　二、總體目標

　　1.使每位教師通過培訓學到現(xiàn)代教育設(shè)備的正確使用方法，能夠熟練操作各種現(xiàn)代教育設(shè)備。

　　2.使教師能夠獨立完成運用現(xiàn)代教育設(shè)備進行備課、制作課件、課堂教學等各個環(huán)節(jié)。并能夠把現(xiàn)代教育技術(shù)與各個學科進行整合。

　　3.通過培訓，能夠把現(xiàn)代化教育手段與傳統(tǒng)的教學模式相輔相成，形成一支高素質(zhì)的現(xiàn)代化教育背景之下的新型教師。

　　三、培訓工作領(lǐng)導小組：

　　組長：

　　副組長：

　　成員：

　　四、培訓對象

　　凡50歲以下教師全員參加。

　　五、培訓內(nèi)容

　　培訓內(nèi)容具體劃分為以下幾個方面：

　　1、對office辦公軟件的高級應(yīng)用

　　針對我校教師計算機基礎(chǔ)相對薄弱的'現(xiàn)狀，培訓內(nèi)容設(shè)計為：word高級操作、excel高級操作、powerpoint基本操作。

　　2、多媒體課件制作

　　教學課件在課堂教學中使用日漸頻繁，通過培訓部分骨干教師，提高他們的課件制作水平，增強其他教師，培訓內(nèi)容主要是：幻燈片制作、flash課件制作

　　3、網(wǎng)絡(luò)辦公技術(shù)、上網(wǎng)學習技術(shù)

　　這部分內(nèi)容主要是針對我校校園網(wǎng)和資源庫的利用，并且會在校園網(wǎng)上發(fā)布文章和創(chuàng)建自己的資源庫。

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