解除勞動(dòng)關(guān)系條件的合理性分析論文
[摘要]違反計(jì)生政策作為解除勞動(dòng)關(guān)系不僅是勞動(dòng)法的宗旨和原則的要求，還是與其他規(guī)定相互印證的合適的制度設(shè)計(jì)，將違反計(jì)生政策作為解除勞動(dòng)關(guān)系的條件還是社會(huì)實(shí)踐的要求，符合中國現(xiàn)階段的基本國情，是實(shí)質(zhì)正義和形式正義的統(tǒng)一，更是制度正義的體現(xiàn)。此制度設(shè)計(jì)雖然在我國有其存在的必要，但是應(yīng)該針對女職工違反計(jì)生政策，解除其勞動(dòng)關(guān)系。
[關(guān)鍵詞]計(jì)生政策；女職工；勞動(dòng)關(guān)系；勞動(dòng)法；制度正義
一、違反計(jì)生政策在解除勞動(dòng)關(guān)系中實(shí)踐運(yùn)用
在現(xiàn)行的勞動(dòng)法以及相關(guān)的法律中，并沒有關(guān)于違反計(jì)生政策能否解除勞動(dòng)關(guān)系的強(qiáng)制性規(guī)定，因此，實(shí)踐中的做法因地域、地方法規(guī)的不同而不同。實(shí)踐中的主流做法一般是在用人單位的規(guī)章制度中規(guī)定，違反國家或地方的生育規(guī)定的條件下才解除勞動(dòng)關(guān)系，否則不能解除勞動(dòng)關(guān)系。這是將違反計(jì)生政策作為公司的正常規(guī)章制度，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定，違反了公司規(guī)章制度可以解除勞動(dòng)關(guān)系。然而，有反對者質(zhì)疑，從《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》中第五條的規(guī)定，“企業(yè)不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同”，可以看出對“三期”女職工，單位不能隨意解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同到期的，還應(yīng)該順延至“三期”期滿。女職工應(yīng)承擔(dān)因違反國家計(jì)劃生育政策而產(chǎn)生的行政責(zé)任以及社會(huì)撫育費(fèi)的支付，違反計(jì)劃生育的行為不應(yīng)構(gòu)成解除勞動(dòng)合同的條件，與雙方履行勞動(dòng)合同并沒有直接關(guān)聯(lián)性，如果以此為由解除勞動(dòng)合同也是違背了“一事不再罰”的原則。即使公司規(guī)章制度中包含違反計(jì)生政策就解除勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定，因與勞動(dòng)法相關(guān)法律相悖也應(yīng)視為無效規(guī)定。還有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，即使用人單位沒有將其規(guī)定在規(guī)章制度中，直接根據(jù)其他規(guī)定，如深圳市勞動(dòng)人事爭議仲裁院《2010年上半年全市勞動(dòng)人事爭議疑難問題研討會(huì)紀(jì)要》第4條規(guī)定，勞動(dòng)者在違反計(jì)劃生育政策的前提下，用人單位以此解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)予支持。本文同意第一種觀點(diǎn)，認(rèn)為違反計(jì)生政策只能在用人單位將其明確寫入規(guī)章制度中才可以成為解除勞動(dòng)關(guān)系的條件。直接反對計(jì)生政策作為解除勞動(dòng)關(guān)系的條件的觀點(diǎn)，違背了勞動(dòng)合同一定程度上的私法的性質(zhì)——在不違背社會(huì)公義下的契約精神，雖然勞動(dòng)合同與民事合同還是存在著本質(zhì)的不同，但是勞動(dòng)合同還是需要遵循契約精神的，既然規(guī)章制度對其有規(guī)定，該規(guī)定又不違背勞動(dòng)法的精神和法律法規(guī)，理應(yīng)被尊重和認(rèn)可，因此，在用人單位規(guī)定規(guī)章制度的條件下，違反計(jì)生政策可以作為解除勞動(dòng)關(guān)系的條件。對于認(rèn)同無論在什么條件下，違反計(jì)生政策都是解除勞動(dòng)關(guān)系的條件這種觀點(diǎn)，并沒有合理依據(jù)。
二、違反計(jì)生政策作為解除勞動(dòng)關(guān)系的條件的必要性
1.違反計(jì)生政策嚴(yán)重影響用人單位成本
違反計(jì)生政策的勞動(dòng)者在參與勞動(dòng)的時(shí)候會(huì)增加用人單位的成本。很顯然，在勞動(dòng)關(guān)系中對于女職工的特殊保護(hù)會(huì)加重用人單位的負(fù)擔(dān)，用人單位需要作出讓步，只有這樣在勞動(dòng)關(guān)系中，女性勞動(dòng)者才不會(huì)處于劣勢。雖然說，我國勞動(dòng)法奉行的是“扶助弱者”的“傾斜保護(hù)原則”[1]，但是這種保護(hù)是對先天相對于用人單位弱勢的勞動(dòng)者的保護(hù)，是平衡勞動(dòng)者和用人單位不對等關(guān)系所作的微觀調(diào)整，這種微觀調(diào)整在衡量利益關(guān)系中如果過激就會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者和用人單位的不對等。不遵守計(jì)生政策的形式有很多種，生育政策中，用人單位在“三期”對女職工的特殊保護(hù)已經(jīng)增加了用人單位的成本。女性職工帶薪在“三期”中休息，用人單位在此期間因?yàn)橐晃粏T工所作的人員調(diào)整，或者招聘臨時(shí)替崗的臨時(shí)工，以及整個(gè)用人單位運(yùn)作效率的降低都是用人單位需要額外負(fù)擔(dān)的成本，一人尚且如此，何況是所有女職工呢？再加上2016年放開的二胎政策、對招聘臨時(shí)工的人數(shù)限制的規(guī)定又無疑加劇了用人單位的負(fù)擔(dān)。在現(xiàn)有的對勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的體制下，如果違反計(jì)生政策不能夠成為解除勞動(dòng)關(guān)系的條件，那么對用人單位無疑又是一大打擊。本文認(rèn)為，勞動(dòng)法中對女職工“三期”的特殊保護(hù)已經(jīng)起到了可以平衡用人單位和勞動(dòng)者利益的作用，如果將計(jì)生政策排除在勞動(dòng)法的范圍之外，則相對平衡的天平將會(huì)向勞動(dòng)者傾斜。因此，應(yīng)該將違反計(jì)生政策作為解除勞動(dòng)關(guān)系的條件，減輕用人單位的負(fù)擔(dān)，平衡勞動(dòng)者和用人單位的利益。
2.違反計(jì)生政策作為解除勞動(dòng)關(guān)系的條件有其法理依據(jù)
勞動(dòng)法的基本原則在學(xué)界主要有“二原則說”“三原則說”“五原則說”和“七原則說”[2]，每種學(xué)說又有不同的觀點(diǎn)。本文認(rèn)為“七原則說”更為合理，而“七原則說”中“勞動(dòng)者權(quán)利義務(wù)相一致”的原則就是違反計(jì)生政策作為解除勞動(dòng)關(guān)系的條件的法理基礎(chǔ)。女職工在勞動(dòng)關(guān)系中享有“三期”的特殊權(quán)益，這種權(quán)利的享有必然應(yīng)該有相對應(yīng)的義務(wù)的履行，否則權(quán)利義務(wù)的不對等不利于勞動(dòng)關(guān)系的持續(xù)健康發(fā)展。既然女職工享有“三期”特殊權(quán)益，但是如果毫無節(jié)制地享有特殊權(quán)益無疑會(huì)對用人單位造成很大的損害。例如，一位未婚女青年進(jìn)入用人單位后，沒有遵守計(jì)生政策，生完一胎再來二胎，后面還有三胎、四胎，每生一胎都享有“三期”中至少兩期的特殊權(quán)益，放假時(shí)間至少70天以上，而這些將會(huì)成為用人單位一定的負(fù)擔(dān)。由此可見沒有遵守計(jì)生政策的勞動(dòng)者將會(huì)對用人單位造成的負(fù)面影響，而這些影響，國家又不會(huì)為其埋單。女職工享受的權(quán)利明顯超過應(yīng)該履行的義務(wù)，因此，違反計(jì)生政策的勞動(dòng)者應(yīng)該承擔(dān)其不利后果，這是權(quán)利義務(wù)相統(tǒng)一的要求。由此，可以看出因違反計(jì)生政策解除勞動(dòng)關(guān)系是有必要的，但這種必要不應(yīng)該是強(qiáng)制的，如果某用人單位并不認(rèn)為違反計(jì)生政策的勞動(dòng)者會(huì)導(dǎo)致其成本的增加，沒有將其規(guī)定在用人單位的規(guī)章制度里，那么，違反計(jì)生政策就不能夠作為解除勞動(dòng)關(guān)系的條件，因?yàn)楝F(xiàn)行的勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法等相關(guān)法律并沒有明確將違反計(jì)生政策作為解除勞動(dòng)關(guān)系的條件。只有用人單位在其規(guī)章制度中具體規(guī)定的才可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定解除勞動(dòng)關(guān)系。
3.計(jì)生政策可以作為用人單位的規(guī)章制度
有學(xué)者認(rèn)為，計(jì)生政策作為國家的重要政策，與勞動(dòng)法調(diào)整的對象和范圍有所區(qū)別，計(jì)生政策與勞動(dòng)法并無聯(lián)系，將其作為用人單位的規(guī)章制度，違背了勞動(dòng)法調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的初衷，違背了公平公正的法律理念，應(yīng)該視為無效的規(guī)定。但是，計(jì)生政策可以作為用人單位的規(guī)章制度，雖然勞動(dòng)法調(diào)整的對象和范圍與計(jì)生政策有所區(qū)別，但是作為勞動(dòng)法和計(jì)生政策共同適用的對象——?jiǎng)趧?dòng)者，將其緊密地聯(lián)系起來了，計(jì)生政策如果不在勞動(dòng)法中起一定的作用，必然會(huì)阻礙勞動(dòng)法調(diào)整的秩序，即使將計(jì)生政策入法，對違反計(jì)生政策的行為和個(gè)人作出處罰，但是并無法彌補(bǔ)勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中對用人單位的損害，因此，計(jì)生政策應(yīng)該作為用人單位的規(guī)章制度。勞動(dòng)法調(diào)整的是勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整是為了平衡勞動(dòng)者和用人單位之間的利益，只有達(dá)到平衡點(diǎn)，才能真正發(fā)揮勞動(dòng)法的積極作用，提高社會(huì)效益，進(jìn)而促進(jìn)個(gè)人私益。這正是法律公平公正的理念體現(xiàn)在勞動(dòng)合同法的“傾斜保護(hù)”原則中。不能將計(jì)生政策作為解除勞動(dòng)關(guān)系的條件，否則就會(huì)產(chǎn)生在工作環(huán)境中的勞動(dòng)者的不對等，這種觀點(diǎn)很顯然過于絕對，無法適用我國的現(xiàn)實(shí)狀況。
4.違反計(jì)生政策解除勞動(dòng)關(guān)系與其他規(guī)定并不矛盾
有學(xué)者認(rèn)為，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十二條第四款規(guī)定和《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第五條規(guī)定，“三期”女職工是不能被解除勞動(dòng)關(guān)系的，因此違反計(jì)生政策就能解除其與用工單位的勞動(dòng)關(guān)系與以上規(guī)定是相矛盾的。本文認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》和《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》規(guī)定的“三期”應(yīng)被解釋為遵守計(jì)生政策的前提下，因?yàn)榉傻慕忉尦艘裱膺�應(yīng)該遵循立法者的意圖。很顯然，無論是《勞動(dòng)合同法第》還是《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》的立法意圖都在于平衡勞動(dòng)者和用人單位的利益，使二者在勞動(dòng)關(guān)系中能夠相對對等。因此，此兩處的法條的解釋應(yīng)該是在計(jì)生政策的范圍內(nèi)，如果超過計(jì)生政策之外的“三期”是不應(yīng)該被特殊保護(hù)的。因此，違反計(jì)生政策作為解除勞動(dòng)關(guān)系的條件與現(xiàn)行的其他的法律規(guī)定并不是互相矛盾的。
三、違反計(jì)生政策作為解除勞動(dòng)關(guān)系條件的社會(huì)意義
1.違反計(jì)生政策作為解除勞動(dòng)關(guān)系的條件是社會(huì)實(shí)踐的選擇
勞動(dòng)法作為一門社會(huì)法，其立法目的和宗旨是維護(hù)社會(huì)公義從而促進(jìn)個(gè)人的發(fā)展和進(jìn)步，處在人類社會(huì)中，整個(gè)社會(huì)秩序井然才能促進(jìn)社會(huì)良性發(fā)展，勞動(dòng)法即是出于促進(jìn)社會(huì)良性發(fā)展，才能更好地保護(hù)到每個(gè)個(gè)體的利益的考慮，這也是受先有集體再有個(gè)人的社會(huì)主義國家的歷史傳統(tǒng)的影響，將違反計(jì)生政策作為解除勞動(dòng)關(guān)系的條件必然會(huì)成為主流趨勢。
2.違反計(jì)生政策作為解除勞動(dòng)關(guān)系的條件是實(shí)質(zhì)正義和形式正義相統(tǒng)一的結(jié)果，更是維護(hù)社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展的需要
違反計(jì)生政策作為解除勞動(dòng)關(guān)系的條件，違反計(jì)生政策的女職工不僅不再享受正�！叭凇钡奶厥鈾�(quán)益，甚至情節(jié)惡劣的.應(yīng)該直接解除勞動(dòng)關(guān)系，在就業(yè)不景氣的今天，用人單位的效益不如經(jīng)濟(jì)上行期，如果出現(xiàn)違反計(jì)生政策的女職工損害或者阻礙了用人單位的正常運(yùn)行和發(fā)展，則用人單位有權(quán)在有規(guī)章制度規(guī)定的前提下解除與女職工的勞動(dòng)關(guān)系。日本學(xué)者小林直樹認(rèn)為會(huì)損害勞動(dòng)者的生存權(quán)①，不利于對勞動(dòng)者生存權(quán)的保護(hù)，本來就需要更多經(jīng)濟(jì)支撐的違反計(jì)生政策的女職工再遭遇解除勞動(dòng)關(guān)系可能會(huì)出現(xiàn)阻礙其生存的不良后果。但是，個(gè)人可能甚至不會(huì)出現(xiàn)的不良后果與一定會(huì)發(fā)生的社會(huì)良性發(fā)展阻滯的情況相權(quán)衡，選擇后者無疑是正確的，因此違反計(jì)生政策作為解除勞動(dòng)關(guān)系的條件是社會(huì)實(shí)踐的選擇，是中國國情的選擇，也是利益衡量的優(yōu)選方案。這不僅僅是實(shí)質(zhì)的正義，更是形式正義，違反計(jì)生政策作為用人單位規(guī)章制度，是要經(jīng)過對用人單位的規(guī)章制度的合法性審查過的。而違反計(jì)生政策作為解除勞動(dòng)關(guān)系的條件作為勞動(dòng)法中調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系的具體的規(guī)章制度，因其是社會(huì)實(shí)踐的結(jié)果，是各方利益衡量之后的最優(yōu)選擇，因此，違反計(jì)生政策作為解除勞動(dòng)關(guān)系的條件是實(shí)質(zhì)正義和形式正義的統(tǒng)一。古往今來，正義呈現(xiàn)出其相當(dāng)模糊和不確定的一面，“但其基本含義還是較為明確的，在歸根結(jié)底的意義上，正義觀念實(shí)質(zhì)上是尋求人的個(gè)體性與社會(huì)性沖突的理性平衡”。正義有個(gè)人正義和制度正義兩個(gè)層次，在當(dāng)代社會(huì)，制度正義的實(shí)現(xiàn)就是正義的實(shí)現(xiàn)。制度正義的實(shí)現(xiàn)必然包含實(shí)質(zhì)和形式的統(tǒng)一，違反計(jì)生政策作為解除勞動(dòng)關(guān)系的條件的制度設(shè)定，從上面的論述中可以看出是在法律框架內(nèi)的正義的結(jié)果，既是解決用工單位和勞動(dòng)者之間的利益平衡問題，還是制度正義的結(jié)果[3]。
四、美國對于我國關(guān)于解除勞動(dòng)關(guān)系的啟示
在美國，任意雇傭依然是解雇制度的基石。當(dāng)然，由于任意雇傭原則完全無視勞工利益的考量，依然嚴(yán)格遵循任意解雇原則的州越來越少，目前只有喬治亞、阿拉巴馬等州，大多數(shù)州都開始對任意解雇進(jìn)行一定程度的限制。對于任意雇傭的例外，理論上一般可以分解為公共政策、默示契約以及誠信與公平原則。美國很多州的法院，已經(jīng)確認(rèn)了一項(xiàng)訴因，允許其雇員基于以下的理由提起訴訟：違反公共政策、與合同中設(shè)定的默示條款沖突、違反雇傭合同中的誠信默示條款和默示公平交易義務(wù)。美國的公共政策作為任意解除也就是我國所認(rèn)為的無條件解除勞動(dòng)關(guān)系的條件，是有明確法律條文規(guī)定的，我國并沒有關(guān)于此方面的法律規(guī)定，但是從共同的勞動(dòng)法的共通的社會(huì)作用的角度出發(fā)，公共政策的違背會(huì)給勞動(dòng)者在執(zhí)業(yè)的過程中對用人單位無論是榮譽(yù)方面還是經(jīng)濟(jì)利益方面都產(chǎn)生了負(fù)面影響。因此，我國的計(jì)生政策據(jù)此也有存在的必要，當(dāng)下最好的解決辦法就是將違反計(jì)生政策作為用人單位的規(guī)章制度，來規(guī)避沒有明確法律條文的尷尬境地。五、計(jì)生政策作為解除勞動(dòng)關(guān)系的條件應(yīng)該指向女職工在勞動(dòng)關(guān)系中，女職工由于社會(huì)地位和社會(huì)責(zé)任以及相對于男職工的弱勢的競爭力，因此給予女職工特殊的保護(hù)和權(quán)益，這種“三期”特殊的保護(hù)和權(quán)益的享有才有其義務(wù)的承擔(dān)，將違反計(jì)生政策的女職工作為解除勞動(dòng)關(guān)系的主體才是合理的。男職工在勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)責(zé)任與社會(huì)地位上較女性職工優(yōu)越，男職工違反計(jì)生政策對于用人單位產(chǎn)生的負(fù)面影響很小甚至可能是沒有，因此，男職工違背計(jì)生政策如果適用解除勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)章制度，則違背公平正義的法律理念。而且，男職工違反計(jì)生政策與勞動(dòng)關(guān)系的健康持久發(fā)展之間的聯(lián)系更為疏遠(yuǎn)，在男職工違背計(jì)生政策的情況下，應(yīng)該在社會(huì)法等相關(guān)法律中給予相應(yīng)的懲戒，因?yàn)閾p害的是社會(huì)公共政策，而沒有直接損害用人單位的合法利益，就此而言，公司規(guī)章制度的設(shè)立應(yīng)該限制其解雇權(quán)，男職工違反計(jì)生政策應(yīng)該被限制解雇，否則，用人單位相對于男職工是完全強(qiáng)勢主體，不利于整個(gè)勞動(dòng)市場的發(fā)展和勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定存續(xù)。
綜上所述，本文認(rèn)為，違反計(jì)生政策作為解除勞動(dòng)關(guān)系的條件有其合理性，但是男職工和女職工因其在勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利義務(wù)不同而對其限制解雇的程度應(yīng)該不同，男職工在這方面應(yīng)該限制用人單位的自由解雇權(quán)，與女職工有所差別。
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