試論高校人才引進(jìn)中招聘渠道發(fā)展趨勢論文
論文摘要：高校激烈的人才競爭從招聘渠道即已開始。招聘渠道是招聘的先決資源，決定了入口的人才質(zhì)量和數(shù)量。高校在公開招聘之初，招聘渠道趨于單一，招聘方式趨于簡單。隨著人才競爭的日益激烈，各高校在拓展招聘渠道上做了許多有意義的嘗試，招聘渠道也呈現(xiàn)出新的變化趨勢，呈現(xiàn)出多樣化、個性化、高端、專業(yè)、國際化、網(wǎng)絡(luò)化、長效、柔性化等特點(diǎn)。通過對這些變化趨勢進(jìn)行分析，以期對進(jìn)一步拓寬人才引進(jìn)路徑有所助益。
論文關(guān)鍵詞：人才引進(jìn)；招聘渠道
近年來，隨著高等教育的發(fā)展和高校日趨激烈的全方位競爭，各高校越來越重視高層次人才在學(xué)校建設(shè)中的特殊作用，紛紛將人才引進(jìn)擺在關(guān)乎學(xué)校發(fā)展全局的戰(zhàn)略性高度。激烈的人才競爭從招聘渠道即已開始。在人才引進(jìn)中招聘渠道少、信息不暢通的問題日益暴露，并引起重視。為把握招聘渠道、拓寬入口的人才質(zhì)量和數(shù)量，高�！案黠@神通”進(jìn)行了卓有成效的探索，引才渠道出現(xiàn)了一些新的發(fā)展趨勢。本文將就此進(jìn)行探討，以期對人才引進(jìn)工作的拓展有所啟發(fā)。
一、多樣化和個性化
在美國等高等教育水平發(fā)達(dá)的國家，多樣化和開放的招聘渠道來源是招聘工作的顯著特點(diǎn)。目前，內(nèi)地高校由于實(shí)行大規(guī)模公開招聘和人才引進(jìn)時間不長，在招聘渠道選用上暫時趨于單一和被動，人才引進(jìn)工作主要在國內(nèi)進(jìn)行，主要采取通過報(bào)紙、網(wǎng)站發(fā)布信息、國內(nèi)現(xiàn)場招聘等常規(guī)做法，在方式上多為“守株待兔”，缺乏主動策劃。
隨著人才競爭的日益激烈，使用單一招聘渠道，甚至多個職位共用一種招聘渠道將不再可行。招聘渠道必將朝多樣化和個性化方向發(fā)展。高校需要綜合考慮自身特點(diǎn)和崗位需求，對招聘渠道進(jìn)行擇優(yōu)使用與合理搭配組合，同時提高主動策劃能力，積極為職位“量身定做”開發(fā)渠道。許多高校在這方面開始了卓有成效的嘗試。如：某高校在人才引進(jìn)過程中，通過網(wǎng)絡(luò)媒體向全球發(fā)布人才需求信息、參加網(wǎng)絡(luò)海外招聘會、出國招聘團(tuán)等方式，有效擴(kuò)大了學(xué)校在海外的知名度，并在高層次人才引進(jìn)數(shù)量和質(zhì)量上取得了卓有成效的進(jìn)步；某高校為了搶占先機(jī)，除了在國內(nèi)知名網(wǎng)站發(fā)布招聘信息之外，更是將招聘信息在“Science”、“Nature”、“PlantCell”、“Cell”等國際知名學(xué)術(shù)雜志上做宣傳；某高校充分利用海外校友資源，通過海外校友會等渠道，建立與海外人才之間的聯(lián)絡(luò)網(wǎng)等。
二、高端、專業(yè)、國際化
高校人才引進(jìn)的目標(biāo)群體正經(jīng)歷著從深度到廣度的雙重轉(zhuǎn)變。一是由補(bǔ)充教師數(shù)量向更加注重人才質(zhì)量的轉(zhuǎn)變，隨著各高校學(xué)科建設(shè)和人才隊(duì)伍建設(shè)的推進(jìn)，不少高校的教師數(shù)量日趨飽和，在教師編制數(shù)量有限的情況下，各高校引進(jìn)人才由過去的大規(guī)模補(bǔ)充轉(zhuǎn)變?yōu)榫⑿瓦x拔，更加側(cè)重的是引進(jìn)學(xué)科帶頭人、學(xué)術(shù)骨干。二是視野從國內(nèi)轉(zhuǎn)向國際。此前人才引進(jìn)主要面向國內(nèi)，表現(xiàn)為高校間的“互挖墻角”，引進(jìn)海外人才多為個別高校獨(dú)立的、小規(guī)模的行為。2008年以來，隨著中央“海外高層次人才引進(jìn)計(jì)劃”的實(shí)施，各省級地方政府也紛紛出臺引進(jìn)海外人才的規(guī)定。作為人才集聚的重要基地，高校引進(jìn)海外人才迎來更大機(jī)遇。與此同時，隨著國家對教育科研投入的不斷增長，高校引進(jìn)海外人才的實(shí)力和對人才的吸引力都得到了很大提升。在此背景下，引進(jìn)海外高層次人才將形成浪潮。
這一目標(biāo)群體一般會非�？粗厍舐毲赖挠行浴Ｒ虼�，對高端、專業(yè)、學(xué)術(shù)性及國際化招聘渠道的把握將日益凸顯其作用。在國外，許多知名學(xué)術(shù)雜志都配套招聘媒介服務(wù)，它們專門設(shè)有窗口，提供招聘分類信息，并配套建有招聘網(wǎng)站。對理工學(xué)科，其中最著名的如“Science”、“Nature”，“cell”出版集團(tuán)。以“Science”雜志為例，每期提供近10頁約50條招聘廣告，而且每期還能設(shè)置招聘主題，并在相應(yīng)學(xué)術(shù)會議上派發(fā)。在它們的網(wǎng)站上，求職者可以通過設(shè)置職位、地點(diǎn)、專業(yè)等關(guān)鍵詞，指定檢索范圍，方便地找到自己所需要的招聘信息。它們還能提供人事增值服務(wù)，可以根據(jù)簡歷的匹配度直接將候選人推薦給單位。除了學(xué)術(shù)雜志，在美國這樣高等教育水平位于世界最前列的國家，還擁有像《高等教育紀(jì)事周報(bào)》（TheChronicleofHigherEducation）這樣專門面向?qū)W術(shù)界、教育界發(fā)行的有重大影響的招聘報(bào)紙。這些高端、專業(yè)性媒體是教育、學(xué)術(shù)界人士招聘的核心渠道。囿于國內(nèi)學(xué)術(shù)期刊的發(fā)展現(xiàn)狀，學(xué)術(shù)刊物上的招聘啟事暫未形成氣候。在當(dāng)前國內(nèi)傳統(tǒng)媒體中，高校人才引進(jìn)廣告主要面向某些全國性大報(bào)集中。面向高校教師及學(xué)術(shù)界人士招聘的專業(yè)化媒體還處于起步階段。相信今后隨著高校公開招聘及人員流動的進(jìn)一步活躍，高端專業(yè)化渠道有望得到進(jìn)一步突破。
三、網(wǎng)絡(luò)化
網(wǎng)絡(luò)能以較低成本快捷迅速地發(fā)布信息。隨著高校信息化進(jìn)程加快，網(wǎng)絡(luò)招聘渠道發(fā)展迅猛，并發(fā)展出靈活多樣的招聘方式。
最常見的網(wǎng)絡(luò)招聘方法為在校園網(wǎng)上開辟招聘專區(qū)。目前絕大多數(shù)高校都建有自己的網(wǎng)站，并在校園網(wǎng)上開辟招聘專區(qū)，有些還專門針對高層次人才開設(shè)了人才引進(jìn)專區(qū)。這種方式費(fèi)用最省，發(fā)布信息便捷主動，能全方面展示一所學(xué)校的建設(shè)水平、人才環(huán)境、科研條件以及無形資產(chǎn)的價(jià)值，具有其他渠道無可比擬的“窗口”優(yōu)勢。但它的招聘效果受制于網(wǎng)站及招聘網(wǎng)頁的制作水平。此外它還與學(xué)校的知名度成正比。即學(xué)校知名度越高，應(yīng)聘職位的潛在人才也就越多。因此，還處于被動招聘。 其次，選用專業(yè)人才網(wǎng)站。國外有非常成熟的針對高校教師及學(xué)術(shù)界人士的招聘網(wǎng)站，許多專業(yè)出版集團(tuán)也都設(shè)有自己的網(wǎng)絡(luò)招聘中心，如前面提到的“Thechronicleofhighereducation”、“science”、“nature”、“cell”等。這些招聘渠道在國際化人才引進(jìn)中具有重要作用。隨著高校公開招聘和人員流動的逐步活躍，近幾年，國內(nèi)適用高校教師及學(xué)術(shù)界人士招聘的網(wǎng)站發(fā)展迅猛，比較知名的包括“科學(xué)網(wǎng)”、“”、“中國教育與科研網(wǎng)”等。以“”為例，2009～2010年僅在“”網(wǎng)站發(fā)布招聘廣告的.高校就有將近50家，其中不乏“985工程”重點(diǎn)高校。此外，為擴(kuò)大招聘宣傳力度，也有高校將招聘廣告投放至知名站的教育頻道、中國駐外使領(lǐng)館網(wǎng)站等。
網(wǎng)絡(luò)在招聘中的應(yīng)用已經(jīng)不僅僅是將傳統(tǒng)媒體廣告照搬到網(wǎng)上，它的價(jià)值更體現(xiàn)在作為一種新的互動性招聘模式能提供人事增值服務(wù)。在高校人才引進(jìn)中，出現(xiàn)了一些網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的創(chuàng)新，如視頻面試：利用網(wǎng)絡(luò)視頻招聘平臺，招聘者和應(yīng)聘者可以通過網(wǎng)絡(luò)，以視頻、音頻、文字等形式交流，還可共享文檔，突破了傳統(tǒng)招聘面試的空間限制，不僅節(jié)省了招聘和應(yīng)聘的成本、時間，還能起到宣傳學(xué)校形象和引進(jìn)政策的作用。目前，已逐漸在國內(nèi)高校中形成品牌的如由某雜志和某網(wǎng)站主辦的“海外高層次人才”網(wǎng)絡(luò)視頻招聘會，該招聘會從2007年至今已連續(xù)舉辦10余場，主要面向國內(nèi)高等院校及有志到高校就業(yè)的海外留學(xué)人員，平均每場均有包括浙江大學(xué)等“985工程”重點(diǎn)高校在內(nèi)的15所左右的高校參加。其他方式還包括通過專業(yè)人才網(wǎng)站進(jìn)行在線簡歷搜尋，與招聘網(wǎng)站建立中長期的中高級人才推薦渠道（網(wǎng)獵）等。
四、長效化、柔性化
高層次人才不可能“招之即來”，甚至不大會特意關(guān)注招聘廣告。因此要采取多種辦法，利用各種機(jī)會宣傳學(xué)校，網(wǎng)羅人才、禮聘人才。招聘渠道的范圍不斷擴(kuò)大與延伸，包括招聘的時間與空間的變化，同時呈現(xiàn)出即時性、松散性、休閑性等特點(diǎn)，招聘將變成一件隨時隨地都可能發(fā)生的事情。招聘渠道將向長效化、柔性化方向發(fā)展。
1.“內(nèi)部獵頭”
高校人才引進(jìn)主要依托學(xué)科進(jìn)行。只有工作在教學(xué)、科研第一線的教師才最了解本學(xué)科的發(fā)展趨勢、工作布局需要以及專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的高層次人才情況。因此，學(xué)校應(yīng)重視發(fā)揮內(nèi)部人員，尤其是內(nèi)部高層次人才對人才引進(jìn)工作的積極性，注意培養(yǎng)“內(nèi)部獵頭”。教職工不僅是宣傳學(xué)校的主力，同時也是學(xué)校人才引進(jìn)工作的有心人，這可以在很大程度上彌補(bǔ)人事部門在人才引進(jìn)過程中的專業(yè)缺陷，大大提高人才引進(jìn)的成功率。另一方面，這也有利于引進(jìn)人才與現(xiàn)有人才的融合，有利于科研團(tuán)隊(duì)的形成。
2.“柔性引進(jìn)”
通過學(xué)術(shù)交流和科研合作，將“引才”與“引智”相結(jié)合。首先，它們可以直接與招聘渠道投放掛鉤。如，在重要學(xué)術(shù)會議中可以有技巧性地進(jìn)行招聘宣傳。這樣取得的效果往往比單純組織招聘會好得多。其次，通過學(xué)術(shù)交流和科研合作可以展示學(xué)校，增進(jìn)了解，有利于創(chuàng)新人才引進(jìn)方式。近幾年，高校“柔性人才引進(jìn)”異軍突起。柔性人才引進(jìn)的許多舉措都與學(xué)術(shù)交流和科研合作相關(guān)，并出現(xiàn)了許多新的嘗試，如：建立“專家工作站”，培養(yǎng)人才引進(jìn)基地、項(xiàng)目引進(jìn)等。
3.招聘營銷
對于高校來講，除了少數(shù)幾所頂尖大學(xué)，如哈佛、劍橋、牛津或國內(nèi)的北大、清華這些名字本身就是金字招牌的高校外，多數(shù)其他大學(xué)或多或少都需要通過一些手段來提高自己的知名度，也就是高校的品牌價(jià)值。要巧妙利用一些營銷策略達(dá)到高端人才引進(jìn)的低成本和有效性的兩全辦法。高層次人員在考慮職位變動時，更多關(guān)注的是高校的科研環(huán)境、人才團(tuán)隊(duì)以及發(fā)展機(jī)會等。因此在人才招聘中要非常重視學(xué)科優(yōu)勢以及學(xué)校整體形象的營銷。招聘宣傳可以增強(qiáng)學(xué)校對應(yīng)聘者的吸引力，有利于建立雇主品牌，從短期招聘走向持續(xù)招聘。招聘宣傳可利用各種機(jī)會進(jìn)行，如利用年報(bào)、宣傳冊、新聞發(fā)布會等形式，技巧性地插入招聘信息，吸引優(yōu)秀人才加盟。利用科研成果發(fā)布等形式宣傳引進(jìn)人才科研成果以及學(xué)校人才政策，營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍等。
總之，面對激烈的人才競爭，高校應(yīng)培養(yǎng)對人才市場的敏感度，把握招聘渠道的特點(diǎn)及變化趨勢，創(chuàng)新工作機(jī)制，進(jìn)一步擴(kuò)寬引進(jìn)人才的途徑和方式。
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