略論我國人力資源管理發(fā)展的趨勢及對策的論文
摘要：隨著社會的發(fā)展和科技的進步，管理者應該逐步意識到人力資源管理對企業(yè)的生存與發(fā)展起到越來越重要的作用，成為企業(yè)的一項戰(zhàn)略性工作，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展奠定基礎。由于企業(yè)內外環(huán)境的不斷變化，人才爭奪日趨激烈，這就給管理者帶來了新的挑戰(zhàn)。本文首先對我國企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢進行了研究，接著分析我國企業(yè)人力資源管理現狀，最后有針對性的提出了新形勢下提高人力資源管理水平的對策，具有一定的現實意義。
關鍵詞：人力資源管理 發(fā)展趨勢 開放 戰(zhàn)略
人力資源管理是根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、考核、激勵等一系列過程，調動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，使人力、物力保持最佳比例，達到人盡其才的組織目標。人力資源管理是管理學中的一個重要和嶄新的領域，是一個企業(yè)提高運營效率的關鍵。隨著經濟全球化的發(fā)展，企業(yè)賴以生存的外部環(huán)境和競爭方式正進行著深入的變革，給人力資源管理帶來了發(fā)展的機遇和挑戰(zhàn)。以現代通信技術為代表的科技正改變著我們的生活和工作，“虛擬企業(yè)”、“家庭辦公”等現象隨之出現，為人力資源管理提供了良好的技術保障。21世紀是知識主宰的世紀，更加注重“以人為本”，企業(yè)要發(fā)展，不僅需要市場，更需要人才。因此，企業(yè)如何適應當前瞬息萬變的形勢，更好地發(fā)揮人力資源管理的職能作用，進一步提升企業(yè)人力資源的核心競爭優(yōu)勢，就成為了管理者需要思考的'問題。
一、我國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢
1.人力資源管理更加規(guī)范高效
我國已經從計劃經濟的封閉型、粗放型管理方式逐步向市場經濟的開放型、集約型管理方式轉變，現代管理理論日趨成熟，企業(yè)間的競爭也已經上升到人力資源的競爭。因此，各企業(yè)都在完善人力資源管理制度，促進人力資源管理規(guī)范化和系統化發(fā)展，以此提高企業(yè)的競爭力。很多企業(yè)管理者認識到人才的重要，聘請人力資源專家參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和研究，確保企業(yè)員工將個人目標與企業(yè)目標相結合，提高員工工作的積極性和主動性，達到企業(yè)與員工雙贏的目標，使企業(yè)人力資源得以高效發(fā)展。
2.從事后管理向事前管理發(fā)展
在很多企業(yè)中人力資源部門是相對獨立的，對企業(yè)生產、銷售、服務以及整個公司發(fā)展都起到不可替代的作用，因此人力資源工作得到了各部門的支持，也逐漸從事后管理向事前管理轉變。人力資源管理部門通過不斷深入的接觸和了解公司，對公司的發(fā)展前景及行業(yè)走勢進行預測，使全局與局部、管理與服務、決策與執(zhí)行、競爭與公平、效果與效益的關系得到和諧發(fā)展。越來越多的企業(yè)人力資源管理部門經過變革和改造，逐步實現了工作標準化和自動化，參與事前管理的趨勢更加明顯。
3.人力資源外包管理現象增多
所謂人力資源外包管理就是指企業(yè)將人力資源的管理交給企業(yè)外的部門，對企業(yè)的人力資源規(guī)劃、制度設計與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調查、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系、企業(yè)文化設計等進行管理。同時，隨著企業(yè)電子化人力資源模式的應用日益增長，企業(yè)內部的系統正在發(fā)生著巨變，不斷降低成本、提高效能、集中資源于戰(zhàn)略，實現人力資源服務和行業(yè)的高標準。通過外包企業(yè)可以專注于降低成本和聚焦核心競爭力，獲得規(guī)模效益。
二、我國企業(yè)人力資源管理的現狀分析
1.管理落后，管理者能力有限
在當前的很多企業(yè)里，人力資源管理發(fā)展緩慢，管理方式單一落后，管理者對人力資源管理重視程度不夠。究其原因，主要是管理者的能力有限，無法真正的發(fā)揮人力資源管理的效用。同時，由于慣性思維的作用和各方面的條件限制，企業(yè)管理者與被管理者之間與生俱來的不平等地位仍然沒有消除，“上行下效”的傳統企業(yè)管理觀念也成為企業(yè)管理工作中的阻礙。還有很多企業(yè)模仿西方企業(yè)的人力資源管理方式，但是只學到了外表，卻沒學到精髓，反而對企業(yè)發(fā)展不利，沒有做到實事求是和統籌兼顧。
2.人才流失嚴重，缺乏激勵機制
當前企業(yè)面臨的一大難題就是人才流失，尤其在中小企業(yè)中更加嚴重，企業(yè)缺乏人才，就覺得了沒有發(fā)展的動力和保障。出現這樣的問題，主要原因就是企業(yè)管理者對人才管理不重視，沒有形成系統性的人才管理機制，造成企業(yè)員工沒有歸屬感和安全感。在一些中小型家族企業(yè)中，企業(yè)管理者之間都具有親屬關系，造成了員工沒有上升的空間和主動權，使具有較強工作能力和抱負的員工頻頻跳槽。企業(yè)缺乏規(guī)范的激勵機制，員工的心思不在工作上，都在討好領導上，使員工的工作積極性受到重創(chuàng)。
3.沒有制定長遠的人才戰(zhàn)略
人力資源管理者的作用日趨重要，不僅局限于傳統意義上的人事管理，在一些企業(yè)中，管理者經過艱難的創(chuàng)業(yè)使企業(yè)穩(wěn)步上升，試圖找到人力資源效益與企業(yè)績效和諧發(fā)展的策略，但是由于管理集中化和封閉化，沒有系統的進行分工，使員工工作職責不清，工作目標不明確。管理者沒有制定長遠的人才戰(zhàn)略，人力機制沒有形成市場化，在選拔員工時缺乏理性思考，進而造成人才結構單一。還有的企業(yè)在對人才的評估和考核上沒有固定的標準，往往是“看人下菜碟”，使許多有能力的員工得不到重用。
三、應對企業(yè)人力資源管理趨勢及現狀的對策
1.健全績效考核制度，深化企業(yè)發(fā)展與人才的關系
人力資源管理已經成為企業(yè)發(fā)展的一項新課題，關系到企業(yè)管理水平和經濟效益的提高以及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實施。企業(yè)管理者要不斷建立健全員工績效考核制度，把人力資源看作企業(yè)最重要的資源，積極進行員工競爭上崗，以實現人盡其才，才盡其用。同時，還要不斷創(chuàng)新和探索，深化企業(yè)發(fā)展與人才需求的關系，促進人力資源價值的實現。另外，管理者還要及時與員工進行溝通互動，創(chuàng)設良好的工作環(huán)境和溝通環(huán)境，增強企業(yè)員工的工作積極性和對工作歸屬感，不斷提高員工的工作效率。
2.增強員工的主人翁意識，開展職生涯規(guī)劃教育
企業(yè)管理者需要增強員工的主人翁意識，給員工提供施展才華的空間和機會，增強員工的參與熱情。解放傳統的管理思想，注重以人為本，在競爭激烈的社會環(huán)境下對人才資源進行整合，開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃教育，提供員工職業(yè)發(fā)展機會，提高員工的工作技能和綜合素質，讓員工看到希望和未來，樹立長期奮斗的意識，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。企業(yè)管理者要想真正的實現企業(yè)高效發(fā)展，就必須積極進取，開拓創(chuàng)新，建立符合企業(yè)自身情況的人力資源管理模式，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。
3.構建人力資源管理體系，加強企業(yè)文化氛圍建設
企業(yè)人力資源管理要想實現真正的職能作用，就必須構建完善的體系，針對不同的員工設計差異化的成長模式，增強對員工的職業(yè)化培訓，促進人力資源增值。管理者需要不斷學習經營理念，經營哲學，經營方式等內容，加強企業(yè)文化氛圍建設，讓人力資源管理真正融入到企業(yè)文化中，為企業(yè)帶來更多的效益。未來的企業(yè)發(fā)展需要注重組織結構的扁平化和網絡化，提高員工的通用性和靈活性，用全新的視野審視企業(yè)的人力資源管理現狀，采取合理的措施提高企業(yè)人力資源競爭力。
參考文獻
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