高職教學(xué)質(zhì)量管理中的實踐研究的論文
借鑒企業(yè)管理理論，構(gòu)建“戰(zhàn)略目標—任務(wù)型團隊—結(jié)果負責(zé)制—教學(xué)方法改革—質(zhì)量檢測—自我提高”的質(zhì)量管理閉環(huán)模型是實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標的有力保障。哈爾濱信息工程學(xué)院憑借靈活的民辦體制優(yōu)勢，從2003年開始對海爾管理模式、聯(lián)想管理思想、A管理模式、全面質(zhì)量管理、平衡計分卡理論等企業(yè)管理理論均有吸收借鑒，初步建立了獨具特色的人才培養(yǎng)模式、質(zhì)量檢測及評估指標體系，在信息類人才培養(yǎng)中大膽實踐，效果顯著。
一、高等職業(yè)教育質(zhì)量保證體系的現(xiàn)狀
1.就業(yè)率不代表人才培養(yǎng)質(zhì)量
社會對大學(xué)比較關(guān)注的一個指標是就業(yè)率，而對就業(yè)質(zhì)量則很少注意。在保持社會穩(wěn)定的大背景下，各學(xué)校都不想惹麻煩，通過各種方式讓學(xué)生順利畢業(yè)出去，于是，在考勤、作業(yè)、平時成績、考核方式、考試難度等方面放松標準，為他們的畢業(yè)提供便利，這樣的做法很難保證質(zhì)量。
2.學(xué)習(xí)是雙向過程，因素不能保證結(jié)果
企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)中不僅需要有完善的產(chǎn)品設(shè)計、生產(chǎn)條件、熟練技工等保障因素，更應(yīng)注重的是產(chǎn)品檢測，有缺陷的產(chǎn)品是不能夠流通到市場中的。相比較而言，高職教育的質(zhì)量保障更多地關(guān)注了條件與過程，對結(jié)果的檢測及把握則相對不足。
二、企業(yè)管理理論在教學(xué)質(zhì)量管理中的實踐與探索
1.結(jié)果導(dǎo)向的思維與行動模式
企業(yè)不做結(jié)果會被市場淘汰，員工不做結(jié)果會被社會淘汰。對于高職院校來說，結(jié)果就是學(xué)生學(xué)會專業(yè)技術(shù)，建立正確的職業(yè)態(tài)度和職業(yè)精神，養(yǎng)成良好的職業(yè)素養(yǎng)，具備基本的社會能力及未來發(fā)展所需的學(xué)習(xí)能力，能夠在社會中立足謀生并持續(xù)良好發(fā)展。建立結(jié)果導(dǎo)向的思維模式就是要以學(xué)生培養(yǎng)為目標，以學(xué)生成長及發(fā)展?fàn)顟B(tài)為結(jié)果，以此來衡量工作績效，并修正接下來的行動。
2.建立任務(wù)型團隊
為實現(xiàn)使學(xué)生批量成長，對學(xué)生負責(zé)，對結(jié)果負責(zé)的目標，哈爾濱信息工程學(xué)院積極破解難題，從企業(yè)入手，在機制上實施了“人才強系”戰(zhàn)略，建立了“外引內(nèi)培”的選拔聘用機制、專兼結(jié)合保障機制和評估與獎勵機制等，如軟件技術(shù)系通過校企合作，聘請行業(yè)專家做兼職指導(dǎo)教師、安排學(xué)生到企業(yè)實踐鍛煉、引進企業(yè)項目經(jīng)理、專業(yè)技術(shù)人員、骨干教師，引入行業(yè)考核機制和行業(yè)規(guī)范，形成訂制班培養(yǎng)。計算機應(yīng)用系為推進各專業(yè)與優(yōu)秀企業(yè)合作，成立了校企合作管理辦公室，并將校企合作工作列為“一把手工程”，任用外聯(lián)能力強的教師擔(dān)任專業(yè)負責(zé)人，甚至申辦新專業(yè)，重組和整合相應(yīng)機構(gòu)并給予寬松的政策支持。使教師快速成長，形成了強大的團隊凝聚力、戰(zhàn)斗力和創(chuàng)造力。
3.建立結(jié)果導(dǎo)向型評價
推行考試改革，形成多元化教學(xué)評價模式和“教考分離”體系。明確了“以就業(yè)為導(dǎo)向，學(xué)生為本位，素質(zhì)為核心，能力為重點，技能為關(guān)鍵”的理念，并通過不斷改革探索，逐步完善多元化的過程性教學(xué)評價體系，實現(xiàn)了專業(yè)基礎(chǔ)課程教學(xué)評價和職業(yè)資格認證制度相結(jié)合、校內(nèi)考核與企業(yè)實踐考核相結(jié)合，突出了對學(xué)生的專業(yè)知識技能和綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。專業(yè)課程教學(xué)評價包括對學(xué)生聽說、寫作、業(yè)務(wù)操作、職業(yè)素養(yǎng)等多方面的`評價。評價方法包括面試、表演、分組討論、辯論演講、階段測驗、職業(yè)資格認證等多種形式�？朔艘粡堅嚲矶ǔ煽兊谋锥耍瑢崿F(xiàn)了校內(nèi)考核與企業(yè)實踐考核相結(jié)合的評價標準。
4.建立結(jié)果導(dǎo)向型工作模式
保證實現(xiàn)最終結(jié)果所需要的資源配置(做對的事)：師資水平、實驗條件、實訓(xùn)環(huán)境、課程安排、課程設(shè)計、課程模式、校企合作等都對人才培養(yǎng)的結(jié)果產(chǎn)生重要影響。在開展工作的過程中需要走出任務(wù)型思維，明確我們要的工作結(jié)果到底是什么，我們是否實現(xiàn)了想要的結(jié)果，不斷地問自己，怎么做是對的，是對人才培養(yǎng)有利的，不斷地去優(yōu)化自己的工作。
結(jié)果導(dǎo)向的工作模式不僅需要每個員工具有強烈的責(zé)任意識，更需要建立一種能夠打破常規(guī)的協(xié)調(diào)機制，確保預(yù)期結(jié)果的順利實現(xiàn)。
三、在高職教學(xué)質(zhì)量管理中應(yīng)用企業(yè)管理理論應(yīng)重點關(guān)注的幾個問題
在高職教學(xué)質(zhì)量管理中，借鑒與應(yīng)用企業(yè)管理理論有助于建立結(jié)果意識，關(guān)注工作結(jié)果而不是過程本身，但在應(yīng)用的過程中需關(guān)注以下幾個問題。
1.教學(xué)工作結(jié)果的設(shè)定與衡量標準
人才培養(yǎng)是一個綜合的系統(tǒng)工程，包含知識的傳授、工作技能的訓(xùn)練、職業(yè)態(tài)度的建立、社會能力與學(xué)習(xí)能力的養(yǎng)成等諸多方面，有些目標很難形成明確的可驗證指標，在檢驗的過程中也存在很多不明確因素。
2.建立與結(jié)果檢驗相配套的績效體系
多年來形成的教師職能分工與任務(wù)結(jié)果不相匹配，教師績效激勵體系與結(jié)果導(dǎo)向的檢測與激勵體系不相融合，都是影響結(jié)果導(dǎo)向工作模式能夠順利實行的不利因素，如何建立有效的績效體系需要我們更多的思考與實踐摸索。
3.人才培養(yǎng)結(jié)果與辦學(xué)總體目標的權(quán)衡
一所學(xué)校的辦學(xué)總體目標是多方面的，包括人才培養(yǎng)質(zhì)量、科研水平、社會服務(wù)能力等等，而人才培養(yǎng)結(jié)果的實現(xiàn)可能要求學(xué)校投入更多的人力、物力、財力，如何在諸多方面綜合平衡也是擺在我們面前的一個重要課題。
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