新經(jīng)濟時代企業(yè)的人才管理論文
論文關(guān)鍵詞:鐵路企業(yè);人才管理;科學(xué)方式
論文摘要:目前,隨著鐵路企業(yè)改革步伐加快,改革的一項關(guān)鍵問題是企業(yè)重組后帶來的人員的重新分配、人員的流動,如何促進企業(yè)人才流動,發(fā)揮人才的作用是促進改革發(fā)展的重要問題。同時.重組后的企業(yè),同樣面臨著高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)人才缺乏,如何選擇適合企業(yè)發(fā)展的人才,如何發(fā)揮人才的作用。探討人才管理的科學(xué)方式。
21世紀是新經(jīng)濟時代,即“知識經(jīng)濟時代”。以科技創(chuàng)新和集體創(chuàng)造力為核心的知識資源成為這個時代企業(yè)中的另一種資本,有著原來資金資本無從替代的作用�？萍紕�(chuàng)新和集體創(chuàng)造力源于人的發(fā)明創(chuàng)造、傳授推廣和實際應(yīng)用,沒有掌握高新技術(shù)的人才,知識資源也就不復(fù)存在。“tE間萬物人是最寶貴的”,誰擁有了人才誰就擁有了財富。“21世紀是人才爭奪戰(zhàn)”之說。其原因就在于此。企業(yè)的生存、發(fā)展離不開人才。如何管理好人才,使人才為企業(yè)所用。是企業(yè)不能忽視的重要課題。筆者就如何選擇適合鐵路企業(yè)發(fā)展的人才。如何發(fā)揮人才的作用談?wù)勛约焊\看法。
1 招聘人才不能唯文憑唯職稱
改革開放后,小平同志關(guān)于“科學(xué)技術(shù)是生產(chǎn)力”的論斷,把知識、人才推上經(jīng)濟建設(shè)的舞臺,企業(yè)不再視知識、人才為路邊草,卻又走向了另一個極端,就是在招聘時唯學(xué)歷、唯職稱。時下許多企業(yè)招聘人才不是根據(jù)本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際情況,而是言必稱“本科以上”以顯示企業(yè)的技術(shù)含金量。給人以“惜光”之嫌。有的`企業(yè)對應(yīng)聘人員提出許多苛刻的附加條件,力求“全才”,其實世界上根本就沒有什么“全才”。這些招聘方式都是一種舊觀念的反映.應(yīng)當改革,提倡實事求是。面對知識豐富、熱情涌動的人才群體,企業(yè)招聘的是人。不是應(yīng)聘者的學(xué)歷證明。職稱證書。學(xué)歷、職稱是一個人的過去。是靜止的,不能說明他的現(xiàn)在,更不能代表他的將來。招聘應(yīng)當把眼光放到鑒別應(yīng)聘人員的現(xiàn)實知識水平上。因此,企業(yè)招聘前的準備工作非常重要。就是根據(jù)本企業(yè)的實際需要和特點對本企業(yè)各層次、各崗位、各工種的人員應(yīng)具備的知識結(jié)構(gòu)、勞動技能、創(chuàng)造能力、心理素質(zhì)、行為規(guī)范等進行認真細致的調(diào)查、研究和統(tǒng)計,制定出相應(yīng)的標準和考核測試方法,以此遴選出適合本企業(yè)需要的人才。人才進入企業(yè)后,就有施展其才華的“用武之地”,真正為本企業(yè)所用,為本企業(yè)服務(wù)。也就是“山不在高,有仙則靈”;學(xué)歷不在高。有真才實學(xué)則靈。如在現(xiàn)實工作中有許多計算機從業(yè)人員是非專業(yè)人員,他們大多是“半路出家”,而一些科班畢業(yè)的高學(xué)歷者實際技能往往不及他們。
2 形成齊抓共管的人才工作新格局
隨著鐵路改革的不斷深化,人員的流動,人才不斷流入企業(yè)。應(yīng)抓住機遇,重新調(diào)整人才使用的新格局。首先,要成立人才工作指導(dǎo)委員會或工作協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)小組,統(tǒng)一指導(dǎo)本企業(yè)的人才工作,形成在黨委領(lǐng)導(dǎo)下。組織部門牽頭抓總?cè)耸滦姓块T組織實施,齊抓共管的工作格局;其次是針對鐵路企業(yè)單位比較多,在人才管理上條塊分割、各自為政,人才短缺與人才浪費并存,人才資源整合和利用受到制約的現(xiàn)狀,要建立人才信息通報、人才協(xié)調(diào)培養(yǎng)等項制度,建立各單位之間的溝通聯(lián)系渠道,協(xié)調(diào)各方,增強人才工作合力;第三是組織人事部門要切實履行責(zé)任,要采取直接管理黨政干部和間接管理企事業(yè)單位人才相結(jié)合,依法行政與提供服務(wù)相結(jié)合,深化改革與創(chuàng)造環(huán)境相結(jié)合,著重為各類人才的成長與發(fā)展提供服務(wù)和創(chuàng)造良好環(huán)境。計劃、財政、科技、教育、勞動、機構(gòu)編制部門要積極配合。要發(fā)揮各自優(yōu)勢、做到謀劃經(jīng)濟發(fā)展時,考慮人才需求,制定工作計劃時考慮人才保證,研究經(jīng)濟政策時兼顧人才政策,部署工作時研究人才的使用和培養(yǎng),確保經(jīng)濟建設(shè)與人才資源開發(fā)齊頭并進、協(xié)調(diào)發(fā)展。
3 確立科學(xué)合理的人才評價新標準
黨管人才原則的提出,不僅需要我們研究如何管人才,還要研究什么樣的人是人才,按照什么樣的標準去界定人才。目前,還沒有形成一個完整的人才評價體系,先當務(wù)之急首先是建立和完善人才評價體系,成立人才測評機構(gòu),建立先進的人才測評系統(tǒng),配備專職的人才測評人員;其次是積極探索以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人才統(tǒng)計標準,以能力和業(yè)績?yōu)橹鲗?dǎo)就是要考慮受教育的程度、從業(yè)經(jīng)歷和作出的貢獻;第三,按照國際慣例,探索制定職位薪酬進行統(tǒng)計的實踐方案,積極探索實行人才執(zhí)業(yè)資格制度。
4 創(chuàng)造人才輩出的人才工作新局面
必須緊緊抓住培養(yǎng)、引進、使用三個環(huán)節(jié),做到人才培養(yǎng)立體化、人才引進多元化、人才開發(fā)社會化、人才服務(wù)產(chǎn)業(yè)化。
4.1 人才培養(yǎng)立體化
要在黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下,按照中央(2002—2005年全國人才隊伍建設(shè)規(guī)劃綱要)制定適合本企業(yè)、本單位人才培養(yǎng)的總體規(guī)劃和工作目標,確保人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整適應(yīng)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整;要構(gòu)建終身教育體系,在加快發(fā)展普通教育的同時。大力發(fā)展成人教育,積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè);要搞好人才的選拔和培養(yǎng),選送優(yōu)秀人才參加研究生以上學(xué)歷培訓(xùn),選拔專業(yè)技術(shù)人才參加各類高級研修、新技術(shù)研討等短期進修學(xué)習(xí);要加強同高校的聯(lián)系,采取聯(lián)合辦學(xué)的方式,建立長期、穩(wěn)固的委托培養(yǎng)關(guān)系,有重點、有目的地培養(yǎng)一些急需的高層次人才;要充分發(fā)揮地方辦學(xué)潛力,將地方辦學(xué)單位納入到人才培養(yǎng)的體系之中,不斷探索和開展有針對性的實用型人才的培養(yǎng)。另外,還要大力加強人才工作者人力資源管理的素質(zhì)和能力,要著眼干人力資源培訓(xùn)的先進理念。人力資源開發(fā)的實踐能力,人力資源市場化配置的先進經(jīng)驗.人才市場建設(shè)的最新成果等幾個方面的內(nèi)容進行系統(tǒng)培訓(xùn),使之從容應(yīng)對當今日趨激烈的人才爭奪戰(zhàn)的挑戰(zhàn),做好人才工作。
4.2 人才引進多元化
要制定特殊優(yōu)惠的政策,開辟引進人才的“綠色通道”,吸引和鼓勵有志之士:人才到相關(guān)企業(yè)或單位長期工作或短程服務(wù);要實施人才柔性流動戰(zhàn)略,打破傳統(tǒng)的人事制度中的瓶頸約束,把技術(shù)骨干進行企業(yè)問的交流聯(lián)系。作為引智、引技、引才的系統(tǒng)工程,鼓勵他們?yōu)槠髽I(yè)服務(wù);要積極創(chuàng)造人才施展才華的平臺,依托大企業(yè)和大項目,全面抓好“載體”建設(shè),以項目引人才,切實增強對高層次人才的承載和容納能力;要拓寬人才信息渠道,發(fā)揮人事人才信息網(wǎng)站快速便捷的優(yōu)勢,宣傳各種優(yōu)惠政策和人才需求情況,引進優(yōu)秀高校畢業(yè)生。
4.3 人才開發(fā)社會化
要盤活現(xiàn)有人才,鼓勵中高級職稱離退休人才、下崗人才和大學(xué)本科待就業(yè)人才領(lǐng)辦、創(chuàng)辦各類企業(yè),興辦科技實體等活動,允許科技人員利用完成本職工作后的剩余時間業(yè)余兼職;要大膽啟用優(yōu)秀人才,全日制大學(xué)本科學(xué)位畢業(yè)生可優(yōu)先安排到國家機關(guān)和事業(yè)單位工作,企事業(yè)單位中層及其以上崗位要選拔具有高校�？茖W(xué)歷或中級以上職稱的優(yōu)秀人才來擔(dān)任。開展專業(yè)技術(shù)職務(wù)評定等項活動,切實調(diào)動他們的積極性;要選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)人才,不斷深化人事制度改革,大力實行競爭上崗,堅持優(yōu)勝劣汰,營造一個充滿生機和活力的干部管理體制,使優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人才脫穎而出。
4.4 人才服務(wù)產(chǎn)業(yè)化
要樹立人才服務(wù)市場化、產(chǎn)業(yè)化的理念。按照人才是第一資源的理論,以產(chǎn)業(yè)化的運營模式。搞好人才服務(wù);要加快人才服務(wù)機構(gòu)的內(nèi)部改革,以市場需求為導(dǎo)向,借鑒現(xiàn)代企業(yè)運營管理模式。逐步把人才服務(wù)機構(gòu)改制成公司制運營或虛擬公司運營;要加大培育人才市場的力度,站在人才市場和人才產(chǎn)業(yè)發(fā)展全局的高度,制定政策和法規(guī),充分尊重人才服務(wù)機構(gòu)的經(jīng)營自主權(quán),做到依法管理,努力營造有力于人才服務(wù)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展的寬松環(huán)境。
4.5 落實黨管人才原則
黨委、政府必須將人才開發(fā)納入到經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略的整體格局中進行規(guī)劃,要從依托自然資源的經(jīng)濟發(fā)展模式轉(zhuǎn)為以人才資源開發(fā)為中心的新經(jīng)濟發(fā)展模式,充分發(fā)揮各級黨組織的感召力和凝聚力。把人才視為資本,把人才資源開發(fā)作為產(chǎn)業(yè)來發(fā)展。以此開創(chuàng)人才輩出的新局面。
人才管理模式的選擇是促進企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,在現(xiàn)代企業(yè)管理中,要做到信念堅定,追求公平。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要胸懷寬廣,選擇適合本企業(yè)的有用人才,要強調(diào)合作和團隊精神,給員工更多的自主權(quán)、責(zé)任和職責(zé)。促進企業(yè)人才的“危機”感,它以市場競爭中危機的出現(xiàn)為研究起點。分析企業(yè)危機產(chǎn)生的原因與過程,探討預(yù)防企業(yè)危機的手段和解決對策。不斷引進人才,管好、用好人才。促進企業(yè)發(fā)展。
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