人才測評在高職教育人才培養(yǎng)中的應(yīng)用論文
摘要:人才測評作為人力資源管理的重要手段之一正逐漸被人們認(rèn)識和接受，因?yàn)橥ㄟ^它可以對人力資源進(jìn)行合理配置，使人才充分發(fā)揮其潛能，為企業(yè)的發(fā)展提供智力支持和保障。離職教育人才培養(yǎng)以適應(yīng)社會需要為主，因此利用人才測評技術(shù)有利于幫助學(xué)生找準(zhǔn)其職業(yè)定位。首先分析了人才測評的理論及其對高職教育人才測評的重要意義，如幫助高職學(xué)生進(jìn)行自我評價(jià)，認(rèn)清自己所處的環(huán)境等。同時(shí)也指出了當(dāng)前高職教育人才培養(yǎng)中人才測評存在的問題。最后利用AHP人才測評分析方法介紹了如何在高職院校中選拔優(yōu)秀學(xué)生干部。
關(guān)鍵詞:人才測評;高職教育;人才培養(yǎng);層次分析法
1 人才測評的理論及應(yīng)用
目前，人才測評技術(shù)的應(yīng)用范圍幾乎涵蓋企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的各個(gè)面，從招聘、崗位勝任力考察、選拔與晉升、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、培訓(xùn)診斷與輔導(dǎo)直到企業(yè)人力資源普查，都需要借助人才測評技術(shù)。首先，人才測評是人才配置過程中的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)。人才的錄用或晉升都有一個(gè)前提就是對人才的了解，所以對人才的測評就成為人事管理活動的起點(diǎn)，人才測評也成為人才配置過程中的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)。所謂知人善任，人才測評是“知人”的過程，測評為用人決策(即“善任”)提供了有效參考依據(jù)。其次，人才測評是人才配置的有效工具。市場機(jī)制經(jīng)過多年的發(fā)展目前已經(jīng)在我國人才資源配置中確立了主導(dǎo)性地位，并形成了比較完整的人才市場服務(wù)體系，企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才基本上是通過市場中介完成配置與調(diào)整。黨政領(lǐng)導(dǎo)人才的配置與調(diào)節(jié)雖然基本上仍是指令性方式，但在某些方面已有所改進(jìn)，比如公務(wù)員招考和公推公選領(lǐng)導(dǎo)干部，也可看作是雙向選擇的一種形式。但不論是哪種人才配置方式，其前提都要求對人才有比較深入全面的了解，這樣才能選拔到合適人才。最后，人才測評提高了人——崗匹配率，優(yōu)化人才資源配置。人才測評一般都是在崗位分析基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位勝任特征來確定測評指標(biāo)，因此測評結(jié)果對于被試人選能否勝任該崗位具有較高的參考價(jià)值，由此做出錄用決策就大大提升了人一崗匹配率。
2 人才測評在高職學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃中的作用
2、1 在高職就教育人才培養(yǎng)中引進(jìn)人才測評的重要性
(1)幫助高職學(xué)生進(jìn)行自我評價(jià)。即認(rèn)清自己，了解自己的人格特征。對于高職學(xué)生而言，真正了解自己是進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)。在實(shí)際應(yīng)用中，通常使用自陳量表，如16PF人格測驗(yàn)，EPQ人格測驗(yàn)，“大五”人格測驗(yàn)等當(dāng)種人格測評方法讓學(xué)生進(jìn)行自我評價(jià)。人格測驗(yàn)是人才測評方法中心理測驗(yàn)的主要方面，其理論依據(jù)在于:人格的基礎(chǔ)是特質(zhì)，它構(gòu)成了人格的基本維度，而每個(gè)人的人格特征都可以從這些基本維度去分析和判斷，并進(jìn)行相關(guān)評價(jià)。人格測量表則是根據(jù)這種理論，構(gòu)建了人格測驗(yàn)的基本維度。對每一維度編制多道題目形成測驗(yàn)量表，測試者對量表問題的不同回答則反映其不同的行為特征，據(jù)此以測量蘊(yùn)蓄于中的人格特征。
(2)幫助學(xué)生認(rèn)清所處的環(huán)境，進(jìn)行現(xiàn)實(shí)審查，也離不開人才測評方法。其主要目的`是幫助學(xué)生了解其職業(yè)興趣和職業(yè)價(jià)值觀。高職學(xué)生了解其職業(yè)價(jià)值觀，就能知道自己真正想要的和正想要做的，這是高職學(xué)生進(jìn)行現(xiàn)實(shí)審查的重要方面，是良好職業(yè)生涯規(guī)劃的重要保障。通過這種職業(yè)現(xiàn)實(shí)審查，有利于促進(jìn)學(xué)生在學(xué)習(xí)中更有目標(biāo)性，不好高騖遠(yuǎn)，但也不是毫無目標(biāo)可言。
(3)通過職業(yè)能力傾向設(shè)定，幫助高職學(xué)生建立其職業(yè)目標(biāo)。高職學(xué)生往往學(xué)習(xí)基礎(chǔ)較差。自律性不強(qiáng)，在開拓進(jìn)取方面的能力不足。因此幫助其確立正確的人生目標(biāo)，非常重要。通過職業(yè)能力傾向測評可以找到高職學(xué)生在某方面的能力傾向，對他們能否在特定領(lǐng)域具有發(fā)展?jié)撃芷鸬經(jīng)Q定性作用，并為他們進(jìn)行良好職業(yè)生涯規(guī)劃提供準(zhǔn)確的方向。
(4)評價(jià)中心技術(shù)可以幫助高職學(xué)生進(jìn)行行動規(guī)劃。通過前面三個(gè)步驟，制定出了個(gè)人的職業(yè)興趣和價(jià)值觀，并為此確定了職業(yè)目標(biāo)，但是要將這種職業(yè)目標(biāo)變成現(xiàn)實(shí)還必須制定出合理的行動規(guī)劃。而合理行動規(guī)劃的制定是以找到職業(yè)目標(biāo)與自身現(xiàn)實(shí)的差距作為基礎(chǔ)的。而評價(jià)中心技術(shù)正好可以運(yùn)用于此，它模擬真實(shí)的管理系統(tǒng)和工作情境，將受測者納入該情境中，通過觀察受測者的行為表現(xiàn)評價(jià)其人格特征與能力水平。通過這種職業(yè)評價(jià)中心的方法可以幫助高職學(xué)生找到未來職業(yè)目標(biāo)與自身現(xiàn)實(shí)之間的差距，并為彌合這種差距而制定合理的，科學(xué)的行動規(guī)劃。
2、2高職教育人才培養(yǎng)中人才測評存在的問題
主要問題如下:
(1)人才測評技術(shù)基礎(chǔ)差、發(fā)展慢。我國人才測評由于起步比較晚，基礎(chǔ)比較差，特別是心理學(xué)科未獲得長足發(fā)展，導(dǎo)致在發(fā)展過程中對國外測評量表的修訂過于依賴，造成許多測評工具“水土不服”的現(xiàn)象，使得測評信度和效度大大降低，與國外相比我國人才測評技術(shù)總體發(fā)展水平不高。而在學(xué)生領(lǐng)域，特別是高職學(xué)生測評領(lǐng)域的原創(chuàng)性理論研究基本是空白，測評技術(shù)也以學(xué)習(xí)借鑒上海、北京等先進(jìn)地區(qū)為主，無論理論還是方法都缺少針對本地特色的原創(chuàng)性研究，如發(fā)達(dá)地區(qū)，學(xué)生素質(zhì)高，高校多，高職學(xué)校反而比不發(fā)達(dá)地區(qū)少很多，因此即使國內(nèi)，人才測評技術(shù)也存在“水土不服”的現(xiàn)象。
(2)專業(yè)測評人才缺乏。人才測評是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，在操作程序和評價(jià)分析中需要較全面的專業(yè)知識和技術(shù)訓(xùn)練，否則可能會使測評結(jié)果產(chǎn)生較大誤差。然而目前高職學(xué)校中，專業(yè)測評人才比較缺乏，各類人才測評人員的素質(zhì)參差不齊的，甚至有些高職院校人才測評人員是空白。可以說，我國高職院校中，對學(xué)生的人才測評還未引起學(xué)校的足夠重視，即使有測評人員，也基本都是兼職老師擔(dān)任該項(xiàng)工作。
(3)學(xué)校人才測評難以和社會接軌。主要體現(xiàn)在高職院校的人才測評難以被企事業(yè)單位所接受。學(xué)校很難判斷人才測
評的準(zhǔn)確結(jié)果，人才測評盡管可以幫助學(xué)生建立其職業(yè)目標(biāo)，但是這終歸是理論上的。學(xué)生步入社會后，究竟是否與職業(yè)測評結(jié)果保持一致，或者保持多大程度的一致，學(xué)校很難得到反饋結(jié)果。
3 層次分析法的人才測評技術(shù)在高職教育中的應(yīng)用
3、1 層次分析法簡介
“層次分析法”，即AHP(Analytics Hierarchy Process)，是美國運(yùn)籌學(xué)家A.L.Seaty教授在20世紀(jì)70年代提出的一種定量和定性相結(jié)合的系統(tǒng)分析方法。它可以把對各要素的權(quán)重的定性判斷給出定量的描述。盡管AHP的應(yīng)用需要掌握一些簡單數(shù)學(xué)方法，但AHP從本質(zhì)上說仍是一種思維方式。它把復(fù)雜問題分解成各個(gè)組成因素，又將這些因素按支配關(guān)系分組。形成遞階層次結(jié)構(gòu)，再確定各層次中因素的相對重要性，然后綜合決策前判斷，確定備選方案的總的順序。整個(gè)過程體現(xiàn)了決策思維的基本特征，即分解、判斷、綜合，有效使用AHP方法，可大為提高決策的有效性、可靠性和可行性。
3、2 利用層次分析法在高職學(xué)生中評選學(xué)生干部
利用層次分析法進(jìn)行學(xué)生干部評選的原因在于:高職教育不是以培養(yǎng)優(yōu)秀頂尖人才為直接目的，也不是以培養(yǎng)科學(xué)家，經(jīng)濟(jì)學(xué)家，物理學(xué)家或其他大師為己任。離職教育是以培養(yǎng)符合社會化大眾需要，具有一定技術(shù)之長的學(xué)生，或者使這些學(xué)生有一定的組織能力，表達(dá)能力等其他能力。因此利用層次分析法進(jìn)行學(xué)生干部的選拔應(yīng)是一次較為典型的應(yīng)用。假設(shè)某高職院校評選學(xué)生會主席，利用AHP方法處理方式基本過程如下:報(bào)名與資格初步審查，學(xué)生演講答辯(可能很多學(xué)校沒有，但可以借鑒2008年中山大學(xué)學(xué)生會主席直選的方式進(jìn)行)，進(jìn)行學(xué)生調(diào)查，素質(zhì)能力測試，學(xué)�？疾�，討論決定任用。在以上各個(gè)環(huán)節(jié)中，報(bào)名與資格初步審查以及學(xué)生調(diào)查可以直觀得到答案，學(xué)生演講答辯可以進(jìn)行評分，但是參選人內(nèi)在的素質(zhì)測評則必須運(yùn)用一定的方法。
步驟一，可由學(xué)校管理專家(如商學(xué)院有一定經(jīng)驗(yàn)的教師等)、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)(特別是校團(tuán)委)和人事處負(fù)責(zé)人及其他相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)，企業(yè)人事部門領(lǐng)導(dǎo)(主要從社會需要的角度考慮)，條件可能的話還可以聘任評價(jià)機(jī)構(gòu)測評師等組成測評小組，根據(jù)各人情況和崗位分析結(jié)果，互相獨(dú)立地提出測評指標(biāo)，每人不能超過3項(xiàng)。第一輪結(jié)果計(jì)有品德素質(zhì)、學(xué)習(xí)成果、領(lǐng)導(dǎo)能力素質(zhì)、個(gè)性素質(zhì)、智力素質(zhì)等5項(xiàng)指標(biāo)。第二輪，先將第一輪的結(jié)果反饋給各個(gè)測評成員，每個(gè)測評成員根據(jù)此結(jié)果確定是否要修改自己原來意見，并請偏差較大的成員盡量做出新的判斷。通過幾輪調(diào)試，經(jīng)過充分溝通，測評小組最后得到比較一致的，需要測評的量，比如針對學(xué)生會主席，主要測評量有:思想品德素質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)能力素質(zhì)，思維創(chuàng)新素質(zhì)等3個(gè)指標(biāo)。通過這種方法避免了權(quán)威、職務(wù)以及人數(shù)優(yōu)勢對確定指標(biāo)的干擾，集中了大多數(shù)人的正確意見。
步驟二，構(gòu)造遞階層次結(jié)構(gòu)模型，即把素質(zhì)測評目標(biāo)分解為一個(gè)多層指標(biāo)，第一層為目標(biāo)層;第為準(zhǔn)則層}第三層為措施層，即各個(gè)候選人。同時(shí)要求各個(gè)測評人員確定每一層對上一層的權(quán)重。并按照候選人一對候選人二，候選人對候選人三等方式進(jìn)行相互比較打分，在“領(lǐng)導(dǎo)能力素質(zhì)”素質(zhì)環(huán)節(jié)中，某測評人員認(rèn)為候選人一對候選人二的比分為1.2，但是對候選人三的比分為0.9，記載該環(huán)節(jié)中，候選人一的素質(zhì)高于候選人二，但是又低于候選人三。以此類推。很顯然在每一個(gè)素質(zhì)評分的矩陣匯中，存在倒數(shù)關(guān)系，即候選人對候選人二與候選人二對候選人一的得分互為倒數(shù)。
步驟三，以上評分表存在一個(gè)不科學(xué)的地方即，肯能有兩個(gè)候選人在某兩個(gè)個(gè)評選因子上互相差別很大。比如候選人二的“領(lǐng)導(dǎo)能力素質(zhì)”遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于候選人三，但是其“思維創(chuàng)新素質(zhì)”又遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于候選人三。因此必須通過一定的方法對其進(jìn)行修正。
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