新形勢(shì)下水利事業(yè)單位人才管理探析論文
【摘 要】科教興國(guó)，人才興國(guó)。在新的時(shí)期，人才的重要性不言而喻。當(dāng)下水利事業(yè)單位中如何加強(qiáng)對(duì)人才的管理是影響水利事業(yè)單位發(fā)展的一個(gè)重要因素。新的歷史時(shí)期下，傳統(tǒng)的人才管理方案和觀念已經(jīng)不適合時(shí)代的發(fā)展要求，制約了水利事業(yè)單位的發(fā)展，因此轉(zhuǎn)變觀念，積極運(yùn)用新時(shí)期的人才管理模式已迫在眉睫。本文主要是針對(duì)目前水利事業(yè)單位中人力資源管理存在的一些問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出合理建議，存進(jìn)新時(shí)期下水利事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】水利事業(yè)單位 人才管理現(xiàn)狀 對(duì)策
21世紀(jì)隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，社會(huì)對(duì)人才的需求量日漸加大，人才的重要性也上升到了一個(gè)前所未有的高度。人力資源是推動(dòng)社會(huì)發(fā)展和促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)重要因素。在科技發(fā)達(dá)信息充足的今天，如何合理加強(qiáng)人力資源的管理，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)等各方面的發(fā)展，是當(dāng)下我們要思考的一個(gè)重要課題。所謂的人力資源是指在全部人口中具有勞動(dòng)能力的人，也可稱為勞動(dòng)力資源。人力資源管理就是指對(duì)人力資源的獲得、使用等方面的一項(xiàng)長(zhǎng)時(shí)期的計(jì)劃、組織和控制的活動(dòng)。在新的歷史時(shí)期下，水利事業(yè)單位也得到了前所未有的發(fā)展機(jī)會(huì)。隨著科技被廣泛的應(yīng)用，在水利事業(yè)單位也得到了充分的體現(xiàn)。水利工程的自動(dòng)化控制、安全監(jiān)測(cè)等技術(shù)被大量應(yīng)用，大大提高了水利工程 的運(yùn)行效率，創(chuàng)造了更大的效益。然而在水利事業(yè)單位中由于各方面的原因，有相當(dāng)一部分人員對(duì)水利專業(yè)化知識(shí)和管理知識(shí)方面知之甚少，不能夠與時(shí)俱進(jìn)，不能夠有效的促進(jìn)水利事業(yè)的發(fā)展。因此，加強(qiáng)對(duì)人才資源管理，優(yōu)化資源配置，對(duì)促進(jìn)水利事業(yè)單位的發(fā)展有著不可替代的作用。
一、水利事業(yè)單位人才管理現(xiàn)狀分析
1.人才配置不合理、管理體制不夠完善。水利事業(yè)單位中的在職人員涉及專業(yè)比較繁雜，涉及的領(lǐng)域也很多，水利專業(yè)人才比例在總?cè)藬?shù)比例較小，非水利相關(guān)專業(yè)的從業(yè)人員所占的比重較大。特地處偏遠(yuǎn)的水利管理單位，專業(yè)人才比較緊缺。人才配置不合理，在基層單位由于條件等各方面因素比不上市里機(jī)關(guān)，因此水利基層單位普遍存在著專業(yè)技能不強(qiáng)，年齡較大，高學(xué)歷人才短缺的問(wèn)題。年齡大的人員接受新事物新知識(shí)的.能力比較弱，要實(shí)現(xiàn)對(duì)水利人才的科學(xué)化管理是一個(gè)比較棘手的難題。水利事業(yè)單位作為一個(gè)傳統(tǒng)的行業(yè)，在體制管理上有很多歷史遺留問(wèn)題，不能夠適應(yīng)當(dāng)前飛速發(fā)展的時(shí)代要求，在對(duì)人才的管理模式上比較滯后，在一定程度上影響了新時(shí)期水利事業(yè)單位人才隊(duì)伍的建設(shè)。部分的單位對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)沒(méi)有作深入的調(diào)查和研究，在人才隊(duì)伍建設(shè)上缺乏科學(xué)的規(guī)劃和有效的調(diào)控，導(dǎo)致在整個(gè)行業(yè)內(nèi)部人才資源的配置不夠合理。
2.對(duì)水利事業(yè)單位從業(yè)人員的管理培訓(xùn)不夠。在相當(dāng)一部分水利事業(yè)單位對(duì)人才的重視度不夠，在引進(jìn)新的優(yōu)秀人才之后沒(méi)有做到合理的安排，不能夠把引進(jìn)人才和合理運(yùn)用人才有效的結(jié)合起來(lái)，缺乏一個(gè)長(zhǎng)期有效的管理機(jī)制，導(dǎo)致一些人才被閑置起來(lái)，不能夠發(fā)揮引進(jìn)優(yōu)秀人才的作用，不利于激發(fā)員工的積極性。有些從業(yè)人員反映在單位內(nèi)工作清閑，無(wú)所事事，有的是專業(yè)不對(duì)口，不能適應(yīng)水利事業(yè)單位的要求。這些情況在一定程度上反映出了我們?cè)谒聵I(yè)單位在引進(jìn)人才和管理人才上存在的一些問(wèn)題。有的單位對(duì)新引進(jìn)的人才沒(méi)有做好積極的培訓(xùn)，很多新的高校畢業(yè)生理論性比較強(qiáng)，實(shí)際操作能力存在著一定的不足，而水利事業(yè)單位沒(méi)有做好積極的加強(qiáng)對(duì)他們的培訓(xùn)，導(dǎo)致在處理實(shí)際工作問(wèn)題上出現(xiàn)一定的失誤，不夠很好很快的適應(yīng)崗位的要求。新引進(jìn)的畢業(yè)生大多對(duì)單位的工作要求和程序了解不夠或是不夠熟悉，雖然單位象征性的舉辦了培訓(xùn)班，由于領(lǐng)導(dǎo)的重視度不夠，導(dǎo)致培訓(xùn)的效果不大。很多學(xué)生還是比較茫然，通過(guò)調(diào)查很多高校畢業(yè)生希望單位能夠重視他們，加強(qiáng)對(duì)他們的專門訓(xùn)練，以便于更好更快的加入工作中去，更好的運(yùn)用專業(yè)知識(shí)為單位服務(wù)。
3.考核激勵(lì)機(jī)制不健全。水利事業(yè)單位對(duì)從業(yè)人員的考核上存在不足之處，沒(méi)有建立良好的獎(jiǎng)懲機(jī)制，在分配上，員工差距不大，不利于調(diào)動(dòng)從業(yè)人員的積極性。在管理上沒(méi)有真正意義上的崗位聘任制度，依舊按照傳統(tǒng)的習(xí)慣和規(guī)則，單位缺乏活力，缺乏競(jìng)爭(zhēng)性，工作積極性不高。激勵(lì)機(jī)制建設(shè)不夠完善，造成了優(yōu)秀人才的流失。專業(yè)技能強(qiáng)，綜合素質(zhì)高的員工在實(shí)際工作中，付出的比別人多，得到的卻不一定比別人多，這就很難刺激形成良好的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。優(yōu)秀人才得不到重視，很多都通過(guò)出國(guó)或是考公務(wù)員，謀求其他的發(fā)展了�？己说木唧w標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有制定，考核的時(shí)間次數(shù)等都沒(méi)有得到領(lǐng)導(dǎo)的重視，這些都不利于單位的進(jìn)一步發(fā)展。人力資源管理管的是人，然而在很多水利事業(yè)單位中，領(lǐng)導(dǎo)跟下屬之間缺乏交流，下屬見到領(lǐng)導(dǎo)就是一味的服從和擔(dān)驚受怕，領(lǐng)導(dǎo)終日比較繁忙，跟下屬的交流不多。這樣的局面不利于提高員工的積極性，作為領(lǐng)導(dǎo)不能知道下屬的想法，就不能及時(shí)有效的管理好。作為下屬覺得在單位得不到領(lǐng)導(dǎo)的重視，認(rèn)為自己是可有可無(wú)的，工作上沒(méi)有積極性，干一天算一天，這樣的工作態(tài)度不利于我國(guó)水利事業(yè)的發(fā)展。
二、加強(qiáng)人才管理的對(duì)策
1.建立公正公開公平引進(jìn)人才機(jī)制。在水利事業(yè)單位中引進(jìn)人才時(shí)要積極進(jìn)行規(guī)劃，結(jié)合單位崗位空缺情況，制定合理的長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展方案，注重急需人才職位的配置，保障人才隊(duì)伍建設(shè)的發(fā)展需要。深化水利事業(yè)單位人事制度的改革，積極實(shí)行崗位聘任制，堅(jiān)持公開、公平、公正的原則。堅(jiān)決避免暗箱操作，內(nèi)部招聘等人情關(guān)系的現(xiàn)象出現(xiàn)，堅(jiān)決做到引進(jìn)人才的透明化和公正化，從而保證真正的引進(jìn)高素質(zhì)人才，保證我國(guó)水利事業(yè)發(fā)展的需要。注重專業(yè)技術(shù)和技能人才隊(duì)伍的建設(shè)，提高水利事業(yè)單位人才的總體素質(zhì)水平。加大對(duì)青年優(yōu)秀人才的重視度，提高青年優(yōu)秀人才的工作積極性。加強(qiáng)對(duì)管理人才的引進(jìn)，建設(shè)一支技能性強(qiáng)管理水平高的隊(duì)伍。在水利事業(yè)單位要積極推進(jìn)干部制度改革，刺激員工的工作積極性。在單位內(nèi)部采取公開選聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗的辦法，要敢于提拔優(yōu)秀的年輕干部，不斷更新和優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)班子隊(duì)伍素質(zhì)水平。
2.加大對(duì)員工的專業(yè)技能的培訓(xùn)。加強(qiáng)對(duì)水利事業(yè)單位員工整體專業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)，加大領(lǐng)導(dǎo)的重視度，積極開展培訓(xùn)課程，特別是對(duì)于那些剛引進(jìn)的人才，要加大培訓(xùn)力度，確保能夠以最快的速度投入的工作中去。對(duì)于專業(yè)技能的培養(yǎng)，在單位內(nèi)部積極開展技能比賽，形成一個(gè)尊重人才，爭(zhēng)當(dāng)技術(shù)高手的氛圍，對(duì)那些真正有能力有實(shí)力的選手以肯定，從而激發(fā)員工的積極性，提高專業(yè)技能水平。加大對(duì)畢業(yè)生的培訓(xùn)力度，畢業(yè)生有的被分到基層，或是偏遠(yuǎn)地區(qū)，條件比較艱苦，要在物質(zhì)和精神雙方面對(duì)畢業(yè)生進(jìn)行鼓勵(lì)，畢業(yè)生也應(yīng)調(diào)整心態(tài)，正確看待組織的安排，在基層中磨練自己的意志，將學(xué)習(xí)的理論知識(shí)運(yùn)用到實(shí)踐中去更好的為單位為國(guó)家做貢獻(xiàn)。在培訓(xùn)課程的具體要求上要做到請(qǐng)進(jìn)來(lái)和走出去相結(jié)合的辦法，將好的工作經(jīng)驗(yàn)傳授給被培訓(xùn)人員，對(duì)于需要進(jìn)一步深造的人員來(lái)說(shuō)，單位要積極安排盡量走出去，增加知識(shí)量和視野的拓展，以便學(xué)有所成將好的經(jīng)驗(yàn)和管理模式帶回到單位中去，為水利事業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
3.建立健全考核獎(jiǎng)懲制度。建立績(jī)效考核制度，在年末考核中，對(duì)從業(yè)人員的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考核，加大獎(jiǎng)懲力度，充分表彰那些平常工作積極，做事認(rèn)真負(fù)責(zé)，取得良好成果的員工。在物質(zhì)方面和精神方面都給予嘉獎(jiǎng)。對(duì)于那些平常做事懶散，積極性不高的員工提出批評(píng)，并在物質(zhì)方面給予一定的處罰。在工資方面要按照效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，要與個(gè)人的績(jī)效緊密相聯(lián)系，優(yōu)化工資分配。建立人才獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對(duì)那些有突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工給予大力的獎(jiǎng)勵(lì)。通過(guò)建立健全考核制度，提高員工工作的積極性，促進(jìn)水利事業(yè)的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]謝靜.關(guān)于水利人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀、需求及建議[J].水利經(jīng)濟(jì)，2004
[2]金連根.對(duì)水利人才培訓(xùn)的探索與思考[J].中國(guó)水利，2008
[3]張慶偉.談水利企業(yè)人力資源以人為本的管理[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2009
【新形勢(shì)下水利事業(yè)單位人才管理探析論文】相關(guān)文章：
水利預(yù)算績(jī)效管理探析論文12-02
新形勢(shì)下水利施工技術(shù)的現(xiàn)狀改進(jìn)探析論文07-02
探析水利工程施工安全管理措施論文10-29
新形勢(shì)下企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新探析論文07-04