酒店績效管理存在的問題與改善措施論文
一、前言
近年來，酒店行業(yè)發(fā)展機遇與挑戰(zhàn)并存，人們生活水平的提升，促進酒店行業(yè)獲得了長足發(fā)展。但同時，外部環(huán)境千變?nèi)f化，使得酒店原有管理模式弊端日漸暴露，尤其是績效管理，存在很多問題，難以為酒店持續(xù)發(fā)展提供更多支持。因此加強對酒店績效管理問題及對策的研究具有非常重要的現(xiàn)實意義，不僅能夠幫助酒店管理者發(fā)現(xiàn)績效管理工作中存在的問題，且能夠為酒店優(yōu)化管理體系提供支持。
二、酒店績效管理概念
酒店績效管理是人力資源管理的一部分，也是提高酒店服務(wù)質(zhì)量的重中之重。通常來說，是指管理者采取相應(yīng)的方法、制度，保證各個部門工作業(yè)績能夠為酒店戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供服務(wù)，逐步實現(xiàn)酒店發(fā)展規(guī)劃目標。
三、酒店績效管理存在的問題
目前，管理理念、知識更新日新月異，對酒店管理工作提出了更高要求，且傳統(tǒng)管理模式存在的缺陷受到了廣泛關(guān)注。
1.管理理念落后
思想、理念作為人們行為先導(dǎo)，酒店管理者管理理念落后，認為針對員工的績效管理需要支出更多成本。加之過于關(guān)注眼前利益，忽略了員工薪酬水平的調(diào)整，使得酒店薪酬不具備較強的核心競爭力，難以實現(xiàn)對專業(yè)人才的吸引，且無法對現(xiàn)有員工的激勵，造成員工流失現(xiàn)象較為普遍。如美麗華大酒店對員工的績效管理，一般是按照行政級別、崗位及資歷進行價值分配，而針對酒店績效產(chǎn)生影響的關(guān)鍵性因素并未給予過多的關(guān)注。
2.結(jié)構(gòu)失衡問題
薪酬作為績效管理工作的一部分。目前，酒店行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)依舊采用傳統(tǒng)模式，缺乏創(chuàng)新性，存在明顯的失衡問題。詳細來說，一是整體薪酬結(jié)構(gòu)失衡。如酒店業(yè)，福利薪酬并未得到重視，使得企業(yè)薪酬體系在運行中缺少靈活性，難以滿足員工多元需求，員工滿意度、歸屬感不夠強烈，沒有形成短、中、長期激勵體系；二是員工個體薪酬組合比例失衡，薪酬細化程度不夠科學(xué)、合理，績效工資形同虛設(shè)，且透明度較低。如固定工資比例較高，而績效工資較少等，在一定程度上削弱了薪酬激勵有效性，進而影響企業(yè)經(jīng)濟效益的提升。
3.考核結(jié)果反饋不到位
酒店績效考核，針對績效考核結(jié)果的關(guān)注度不夠，并未與被考核對象進行及時的溝通和交流，使得績效考核成為上級對下級打分，而員工也并未真正了解績效考核規(guī)則、過程，且缺乏對自身工作責(zé)任的理解，最終造成酒店績效管理工作流于形式，難以達到最佳的績效管理目標。此外，酒店在日常管理工作中，尚未構(gòu)建高效的人才激勵機制，難以激發(fā)員工積極性，影響酒店服務(wù)質(zhì)量，不利于酒店持續(xù)、健康發(fā)展。綜上來看酒店績效管理工作存在的問題已經(jīng)成為阻礙自身發(fā)展和進步的重要因素之一。因此，酒店要重視該問題，并將其置于到重要位置，規(guī)范績效管理工作，使得績效管理工作積極作用的發(fā)揮。
四、改善酒店績效管理對策
酒店處于新經(jīng)濟環(huán)境中，績效管理工作的重要性日漸突出，因此針對當前績效管理工作存在的問題，筆者認為可以從以下幾個方面入手：
1.革新傳統(tǒng)觀念
重視酒店績效管理是酒店管理體制改革的必然要求。因此酒店績效管理工作中，要想促使績效管理工作達到最佳效果，酒店管理者應(yīng)革新自身傳統(tǒng)觀念，重新審視績效工作，并將其納入到人資管理當中，提升績效管理工作地位。在酒店內(nèi)部，加強對績效管理工作重要性宣傳力度，引導(dǎo)和鼓勵員工能夠重視績效管理工作，并主動參與其中。新時期下，績效管理是企業(yè)發(fā)展與管理戰(zhàn)略整合的.產(chǎn)物。因此在實踐中，應(yīng)將酒店戰(zhàn)略目標與員工績效考核整合到期，促使績效管理工作能夠充分發(fā)揮自身積極作用，激勵酒店員工，增強員工歸屬感，從而為酒店持續(xù)、健康發(fā)展奠定堅實的智力基礎(chǔ)。
2.優(yōu)化人資結(jié)構(gòu)
高品質(zhì)酒店服務(wù)并非單純依靠某一部門能夠達到目標，而是多個部門共同配合的結(jié)果。因此酒店在日常管理工作中，酒店管理者應(yīng)對工作提出更高要求，加強對各個環(huán)節(jié)的管理，積極實施責(zé)任制，明確分工，確保人員各盡其能、各司其職。如借貸客人、值臺服務(wù)員不僅要做好日常工作，還需要協(xié)調(diào)酒店與顧客、社會機構(gòu)等之間的業(yè)務(wù)關(guān)系，以此來為酒店爭取更多客源。如果在管理工作中，酒店對崗位缺乏融合度的考慮，過度增加崗位人員配置，不僅會浪費資源，且會增加酒店人力成本。除此之外，制度作為績效管理的基礎(chǔ)，完善的制度能夠為實踐提供科學(xué)依據(jù)。所以構(gòu)建完善的考評制度，調(diào)整和優(yōu)化薪酬方案非常必要。在實踐中，酒店應(yīng)對職位對應(yīng)的知識和技能、工作復(fù)雜度等進行研究，對薪酬要素進行全面思考和評價，準確衡量各個崗位的價值，確保薪酬內(nèi)部公平性。同時，還應(yīng)提高薪酬支付制度透明度，為員工提供明確的職業(yè)發(fā)展道路，促使酒店內(nèi)各個員工都能夠?qū)ψ陨碇贫ń谂c遠期目標，以此來激勵員工不斷努力。
3.增強績效結(jié)果反饋
為了促進酒店績效管理工作發(fā)揮積極作用，應(yīng)重視對績效考核結(jié)果的反饋，落實好溝通、交流工作，將績效考核結(jié)果及時反饋給員工，促使員工能夠?qū)ψ陨砭哂幸粋�全面的認識，及時發(fā)現(xiàn)自身存在的不足，并加以改正。不僅如此，酒店還應(yīng)針對績效考核結(jié)果較好的員工給予相應(yīng)的獎勵。通過這種方式，能夠幫助員工逐步提升自身績效，且確保績效管理工作發(fā)揮積極作用，逐漸消除員工內(nèi)心中不安及緊張，充分調(diào)動員工積極性，為酒店持續(xù)發(fā)展提供支持。
4.加強人員培訓(xùn)
績效管理工作中，人力資源管理人員作為管理工作的核心，其綜合素質(zhì)高低直接影響績效管理工作水平。針對當前績效管理人員綜合素質(zhì)偏低這一問題，酒店管理者應(yīng)給予足夠的重視，結(jié)合績效管理工作構(gòu)建系統(tǒng)培訓(xùn)體系，側(cè)重對績效管理人員專業(yè)知識方面的培訓(xùn)，同時在新形勢下，績效管理人員還需要廣泛涉獵心理學(xué)、社會學(xué)知識，不斷提高自身綜合素質(zhì)，在工作中發(fā)揮主觀能動性，加強對員工需求的了解，及時幫助員工解決生活和工作中的困難，解決員工一切后顧之憂，促使員工僅僅圍繞著酒店戰(zhàn)略目標共同努力。
當今社會，顧客在選擇酒店時，除了關(guān)注其服務(wù)品質(zhì)、硬件設(shè)施，對酒店文化的重視度越來越高。酒店文化建立在良好的道德品質(zhì)、深厚的企業(yè)文化基礎(chǔ)之上。良好的酒店文化對于績效管理工作具有積極作用。所以在管理工作中，酒店應(yīng)加大對文化的建設(shè)力度。一方面，增強員工法律意識，創(chuàng)建良好的工作環(huán)境；另一方面，履行自身職責(zé)與義務(wù)，不斷提高對客服務(wù)質(zhì)量及效率，保障消費者合法權(quán)益，逐漸形成獨特的酒店文化。將績效管理納入到酒店文化中，能夠潛移默化地對員工產(chǎn)生深刻的影響，進而將績效管理內(nèi)涵內(nèi)化到員工思想當中，提高績效管理水平。
五、結(jié)論
根據(jù)上文所述，我國正處于市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型階段，面臨新經(jīng)濟發(fā)展形勢，績效管理工作在酒店長遠戰(zhàn)略目標發(fā)展中占據(jù)的至關(guān)重要的位置。因此酒店在發(fā)展中要明確認識到績效管理工作中存在的不足，在實踐中，要立足于酒店現(xiàn)狀，從細節(jié)處著手，制定完善的績效管理制度，并加強對績效管理人員的培訓(xùn)，提高績效管理人員綜合素質(zhì)，同時，還應(yīng)優(yōu)化人資結(jié)構(gòu)，提高績效考核結(jié)果利用率，促使酒店各項工作能夠始終處于良性循環(huán)狀態(tài)當中，從而為酒店發(fā)展解決后顧之憂，更好地發(fā)揮社會效益、經(jīng)濟效益。
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