淺談心理契約對知識型員工組織公民行為的作用的論文
淺談心理契約對知識型員工組織公民行為的作用
一、問題的提出
在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的背景下，建立組織健康和諧的勞動關(guān)系和人力資源管理新機(jī)制具有重要的理論和現(xiàn)實意義。經(jīng)濟(jì)契約一直是企業(yè)調(diào)動員工工作積極性的重要方式，然而單靠經(jīng)濟(jì)激勵的方式并不一定能產(chǎn)生良好的效果，現(xiàn)實中仍然存在員工忠誠度降低以及員工流失率上漲等問題。在企業(yè)所處的外部環(huán)境日益復(fù)雜和變動的時代，雇傭關(guān)系發(fā)生了深刻的變化，組織也難以將未來所有的變化都寫入正式契約中。由于心理契約是伴隨著經(jīng)濟(jì)契約應(yīng)運(yùn)而生的，它對員工積極工作態(tài)度和工作行為的產(chǎn)生起到重要影響，逐漸成為一種新的管理方式并受到管理層的重視。心理契約有別于傳統(tǒng)意義上經(jīng)濟(jì)契約中所確定的薪資福利、工作規(guī)則、獎金紅利等，是員工對組織表現(xiàn)出的情感承諾和心理依附等非正式契約。Robinson et al(1994)指出組織中的心理契約包括交易契約和關(guān)系契約。交易契約主要是具體的、短期的和經(jīng)濟(jì)型的交互關(guān)系，關(guān)系契約更多關(guān)注廣泛的、長期的、社會情感型的交互關(guān)系。
心理契約記載了員工與組織之間相互責(zé)任履行，彼此貢獻(xiàn)與回報的“心理賬”，反映出員工和組織之間微妙含蓄、心照不宣的雙向交互性聯(lián)系，是影響雙方行為態(tài)度的強(qiáng)有力的決定因素。組織與員工之間若能建立相互理解的心理契約關(guān)系，就能增強(qiáng)員工的工作意愿，提高角色內(nèi)和角色外的工作績效。當(dāng)員工主觀感知到組織履行了相關(guān)責(zé)任，尤其是履行了有關(guān)自身利益的組織責(zé)任時，便會產(chǎn)生積極的主觀認(rèn)知，認(rèn)為組織保障自身權(quán)益，從而在組織工作中努力完成職責(zé)內(nèi)的相關(guān)工作，同時還會主動承擔(dān)其職責(zé)之外的一些有利于組織發(fā)展的工作，從而產(chǎn)生組織公民行為。Bateman &Organ(1983)認(rèn)為組織公民行為是一種有利于組織的角色外行為和姿態(tài)，是組織內(nèi)員工表現(xiàn)出的與工作有關(guān)的自主行為。
Coyle- Shapiro(2002)指出組織公民行為正是員工對心理契約的事前主動式回報的一種行為表現(xiàn)。缺乏組織公民行為的組織就如同一臺沒有潤滑油的機(jī)器，難以高效持續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)。組織公民行為和心理契約一樣都是隱性的，卻對組織運(yùn)行具有重要價值，比如員工知識共享等組織公民行為有助于提高組織績效，但在正式的報酬體系中并不體現(xiàn)。就中國文化背景而言，組織公民行為表現(xiàn)為員工將組織利益放在首位，人際關(guān)系融洽，樂于助人，對本職工作盡職盡責(zé)。然而，作為處于特定組織情境之中的個體員工，他們的認(rèn)知行為過程必定受到組織相關(guān)因素的影響和制約，其中組織公平是影響心理契約的一個重要情境因素。Bies & Moan(1986)的學(xué)術(shù)研究認(rèn)為組織公平是組織或單位內(nèi)人們對與個人利益有關(guān)的組織制度、政策和措施的公平感受。Dittrich & Carroll(1979)和Scholl et al(1987)的研究發(fā)現(xiàn)工作公平感和報酬公平感與角色外行為有顯著相關(guān)。Organ(1988)認(rèn)為員工將組織公民行為視為個人投入產(chǎn)出及產(chǎn)出比值中的一項投入，增加或者減少組織公民行為可視為對不公平的反映，組織公平與組織公民行為正相關(guān)。
Moorman(1991)的理論成果發(fā)現(xiàn)若員工相信自己得到公平的對待，他們對于工作會表現(xiàn)出較正面的態(tài)度。Colquitt et al(2001)的研究表明，公平感對于多種的員工行為、員工態(tài)度和績效表現(xiàn)都有重要影響。
李超平、時勘(2003)指出組織公平可分為分配公平和程序公平，分配公平是對所得到的結(jié)果的公平性的知覺，程序公平是指對用來確定結(jié)果的程序和方法的公平性的知覺。當(dāng)前，我國正大力實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的創(chuàng)新主體地位和主導(dǎo)作用。知識型員工毫無疑問是促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的重要力量�！爸R型員工”的概念最早由著名管理大師彼得·德魯克于1959年在其著作《明天的.里程碑》中提出并將其定義為：那些掌握、運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人。國際著名咨詢企業(yè)安盛咨詢公司則指出：知識型員工是具備智力輸入、創(chuàng)造力和權(quán)威來完成工作的專業(yè)人士，通常從事研發(fā)、設(shè)計、營銷、資產(chǎn)管理、法律、金融等工作。知識型員工在科技型企業(yè)的發(fā)展中具有關(guān)鍵作用，他們能給企業(yè)帶來豐厚收益的智力資本，但這種智力資本在很大程度上是由知識型員工自主擁有的特殊資產(chǎn)。知識型員工有較高的需求層次，獨(dú)立性和自主性強(qiáng)，工作成效難以衡量，重視自身發(fā)展，流動性大。由于知識型員工具備較強(qiáng)的獨(dú)立意識、創(chuàng)新精神和被認(rèn)同與尊重需要，他們非常關(guān)注組織工作氛圍能否為其創(chuàng)新能力的發(fā)揮提供空間，能否在自身貢獻(xiàn)與組織回報之間達(dá)成平衡。
如果知識型員工能利用自身的隱性知識和工作自主性更多地履行組織公民行為，就有利于提高組織的運(yùn)行效率和創(chuàng)新能力。綜合上述學(xué)者對知識型員工的界定及研究發(fā)現(xiàn)，文章以科技型企業(yè)的知識型員工為研究對象，探討在組織公平的調(diào)節(jié)作用下，心理契約對知識型員工組織公民行為的影響，在此基礎(chǔ)上提出科技型企業(yè)激發(fā)知識型員工組織公民行為、促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的政策措施。
二、研究設(shè)計
1. 數(shù)據(jù)來源文章選取珠三角地區(qū)科技型企業(yè)的知識型員工為調(diào)研對象，主要包括企業(yè)中的技術(shù)研發(fā)人員、綜合管理人員、專業(yè)人員(生產(chǎn)、營銷、財務(wù)、企劃) 等。首先隨機(jī)選取了50名員工進(jìn)行了預(yù)調(diào)查，并在統(tǒng)計分析的基礎(chǔ)上對相關(guān)量表進(jìn)行了純化，基于此形成正式調(diào)查問卷。正式問卷調(diào)查歷時2個月，期間共對珠三角地區(qū)科技型企業(yè)的580名知識型員工進(jìn)行了隨機(jī)抽樣調(diào)查，采取現(xiàn)場發(fā)放、電子郵件及傳真發(fā)放三種形式。最終得到有效問卷527份，問卷有效率為90.86%。從樣本分布情況來看，男性占54.7%，女性占45.3%;年齡在30歲以下的占12.1%，30~40歲的占66.2%，40歲以上的占21.7%;大專及以下學(xué)歷占12.9%，本科學(xué)歷占35.5%，研究生學(xué)歷占51.6%;民營和集體企業(yè)占47.8%，國有企業(yè)占21.4%，三資企業(yè)占30.8%;技術(shù)研發(fā)人員占26.7%，綜合管理人員占18.9%，專業(yè)人員占54.4%;工作年限3年以下的占19.8%，3~10年的占62.8%，10年以上的占17.4%。
2. 變量測量通過正式的調(diào)查問卷對變量進(jìn)行測量。其中，心理契約從交易契約和關(guān)系契約兩個維度來進(jìn)行測度，選取余琛(2007)、鄂宇昕(2011)、于桂蘭等(2013)編制的心理契約量表中因子負(fù)荷值較大的測量指標(biāo)，共8個測量指標(biāo)構(gòu)成心理契約量表。組織公平從分配公平和程序公平兩個維度來進(jìn)行測度，選取俞彬彬(2008)、嚴(yán)丹等(2010)、陳興淋等(2010)、王昱等(2013)編制的組織公平量表中因子負(fù)荷值較大的測量指標(biāo)，共8個測量指標(biāo)構(gòu)成組織公平量表。組織公民行為量表選取陳景剛(2006)[16]、王韌等(2008)、張斌、譚道倫、李永強(qiáng)等(2011)編制的組織公民行為量表中因子負(fù)荷值較大的測量指標(biāo)，共5個測量指標(biāo)構(gòu)成組織公平量表。以上量表均結(jié)合文章研究對象進(jìn)行了適當(dāng)修改，以確保該量表的內(nèi)容效度。變量的測評采用李克特五點(diǎn)計分法，對“非常不同意”、“比較不同意”、“一般”、“比較同意”、“非常同意”分別賦予1分、2分、3分、4分、5分，得分越高則表示題項的描述越符合實際情況。
三、實證檢驗
1. 量表的信度與效度分析
信度與效度是判斷一個量表有效性的重要統(tǒng)計指標(biāo)，只有當(dāng)量表的信效度良好時，才能對數(shù)據(jù)進(jìn)行因子分析。文章采用驗證性因子分析(Confirmatory Factor Analysis，CFA)檢驗量表的會聚效度(Convergent Validity)與區(qū)分效度(DiscriminantValidity)。其中會聚效度通過平均變異抽取量(Average VariationExtraction，AVE)來測量，區(qū)分效度通過比較AVE與共享方差來測量。如果AVE達(dá)到0.5以上，則認(rèn)為針對該變量的問卷具有很好的會聚效度;當(dāng)各變量的AVE值均大于各變量間的共享方差時，則認(rèn)為具有較好的區(qū)分效度。同時，分別采用Cronbach'sα系數(shù)和組合信度(Composite Reliability，CR)值來測量信度。通過統(tǒng)計分析，各量表潛變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、信度、AVE和CR的計算結(jié)果均符合相關(guān)統(tǒng)計指標(biāo)要求，問卷整體具備較好的信度與效度。
2. 相關(guān)性分析應(yīng)用SPSS17.0統(tǒng)計軟件并采用Pearson相關(guān)分析法來對各變量之間的關(guān)系進(jìn)行探討。首先對心理契約與組織公民行為之間的相關(guān)關(guān)系進(jìn)行分析，結(jié)果如表4所示。如表4所示，心理契約及各維度(交易契約、關(guān)系契約)與組織公民行為之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。其中心理契約與組織公民行為之間的Person相關(guān)系數(shù)為0.571，其顯著性水平為0.006，低于0.01，二者之間的相關(guān)關(guān)系顯著。交易契約與組織公民行為之間的Person相關(guān)系數(shù)為0.618，顯著性水平為0.008，關(guān)系契約與組織公民行為之間的Person相關(guān)系數(shù)為0.515，顯著性水平為0.004，兩者的顯著性水平均低于0.01，表明其相關(guān)關(guān)系顯著。心理契約與組織公民行為的相關(guān)性分析結(jié)果顯示，心理契約及其各維度與組織公民行為之間的相關(guān)關(guān)系顯著。組織公平與組織公民行為之間的相關(guān)關(guān)系，結(jié)果如表5所示。組織公平及各維度(分配公平、程序公平) 與組織公民行為之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。
其中組織公平與組織公民行為之間的Person相關(guān)系數(shù)為0.509，其顯著性水平為0.003，低于0.01，二者之間的相關(guān)關(guān)系顯著。分配公平與組織公民行為之間的Person相關(guān)系數(shù)為0.522，顯著性水平為0.009，程序公平與組織公民行為之間的Person相關(guān)系數(shù)為0.548，顯著性水平為0.007，兩者的顯著性水平均低于0.01，表明其相關(guān)關(guān)系顯著。組織公平與組織公民行為的相關(guān)性分析結(jié)果顯示，組織公平及其各維度與組織公民行為之間的相關(guān)關(guān)系顯著。3. 心理契約對組織公民行為作用的回歸分析應(yīng)用SPSS17.0統(tǒng)計軟件對相關(guān)變量之間的因果關(guān)系及其顯著性進(jìn)行分析，結(jié)果如表6所示。統(tǒng)計結(jié)果顯示，自變量心理契約與因變量組織公民行為之間的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.342(P<0.001)，表明心理契約與組織公民行為之間的因果關(guān)系顯著，即心理契約對組織公民行為有顯著的正向影響。交易契約與組織公民行為之間的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.529(P<0.001)，表明交易契約對組織公民行為有顯著的正向影響。關(guān)系契約與組織公民行為之間的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.585(P<0.001)，表明關(guān)系契約對組織公民行為產(chǎn)生顯著的正向影響。
4. 組織公平的調(diào)節(jié)
效應(yīng)檢驗為了對組織公平在心理契約與組織公民行為的路徑關(guān)系中所起到的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行分析，文章從分配公平和程序公平兩方面進(jìn)行了檢驗。研究中為了避免共線性問題的出現(xiàn)，首先對分配公平、關(guān)系契約以及交易契約進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化處理，并計算出標(biāo)準(zhǔn)化處理后的分配公平與交易契約、關(guān)系契約之間的交互項即“分配公平*交易契約”和“分配公平*關(guān)系契約”。隨后進(jìn)行層次回歸分析，結(jié)果如表7所示。為了排除控制變量的干擾，首先將統(tǒng)計基本信息變量作為第一層變量引入回歸方程，這些變量對組織公民行為的影響效果均不顯著，統(tǒng)計結(jié)果如模型1所示，結(jié)果顯示這些變量對回歸方程的解釋度為1.3%。其次，將交易契約和分配公平兩個變量引入回歸模型中，并將其作為模型2，結(jié)果顯示交易契約對組織公民行為有極為顯著地預(yù)測和解釋能力，其對回歸方程的解釋力為14.5%，較之模型1，交易契約對回歸方程的變異解釋量顯著增加了13.2%(F=24.673，P<0.001)。再次，將分配公平與交易契約的交互項即“分配公平*交易契約”引入回歸方程之中，結(jié)果顯示模型3對回歸方程的解釋度增加到21.7%(P<0.001)，表明模型3對回歸方程有顯著的解釋力度，在引入交互項之后，分配公平*交易契約對組織公民行為的回歸系數(shù)為0.185(P<0.01)，其回歸系數(shù)顯著，回歸方程的解釋力度即對組織公民行為的變異解釋量顯著增加了7.2%，這就意味著分配公平對交易契約與組織公民行為的路徑關(guān)系起到顯著的正向調(diào)節(jié)作用。
與以上步驟類似，對分配公平在關(guān)系契約與組織公民行為的路徑關(guān)系中所起到的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行了分析，相關(guān)結(jié)果的模型4和模型5所示。在模型4中，關(guān)系契約和分配公平引入到回歸方程之中，統(tǒng)計結(jié)果顯示模型4對回歸方程的解釋度為13.3%(P<0.001)，模型4對回歸方程的解釋度比較顯著。與模型1相比，模型4對組織公民行為的變異解釋量顯著增加12%(P<0.001)。隨后，將分配公平與關(guān)系契約的交互項即分配公平*關(guān)系契約引入回歸方程中，統(tǒng)計結(jié)果如模型5所示。分配公平與關(guān)系契約的交互項對組織公民行為的回歸系數(shù)為0.146(P<0.001)，路徑關(guān)系顯著，同時模型5對回歸方程的解釋力度較之模型4顯著增加到22.9%(P<0.001)，對組織公民行為變異量解釋度的增加量比較顯著即9.6%(P<0.001)。因此，分配公平對關(guān)系契約與組織公民行為的路徑關(guān)系有顯著的正向調(diào)節(jié)作用。程序公平對關(guān)系契約與組織公民行為關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)如表8所示。在模型6中，將關(guān)系契約和程序公平引入回歸方程之中，模型6較之模型1對組織公民行為的變異解釋度顯著增加13.8%。在將關(guān)系契約與程序公平的交互項，即關(guān)系契約*程序公平引入回歸方程之后(如模型7所示)，整體方程的解釋度顯著增加了5.8%，這表示引入交互項之后，自變量對組織公民行為的變異解釋度增加了5.8%，同時交互項與組織公民行為的回歸系數(shù)為0.167(P<0.001)，即關(guān)系契約*程序公平對組織公民行為的解釋度明顯。因此，程序公平對關(guān)系契約與組織公民行為的關(guān)系有顯著的正向調(diào)節(jié)作用。程序公平對交易契約與組織公民行為的調(diào)節(jié)作用，相關(guān)統(tǒng)計結(jié)果如模型8和模型9所示，在將交易契約與程序公平的交互項引入回歸方程之后，自變量對回歸方程的解釋力度較模型8顯著增加了5.1%，交易契約*程序公平與組織公民行為的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)為0.159(P<0.001)，即表示交易契約*程序公平對組織公民行為的變異解釋度顯著。因此，程序公平對交易契約與組織公民行為的關(guān)系有顯著的正向調(diào)節(jié)作用。
四、結(jié)論與建議
1. 基本結(jié)論文章選取珠三角科技型企業(yè)的知識型員工為樣本進(jìn)行分析，研究結(jié)果表明：第一，在知識型員工中，心理契約對組織公民行為有顯著影響，心理契約的兩個維度即交易契約和關(guān)系契約均對組織公民行為產(chǎn)生顯著的積極影響，表明交易契約和關(guān)系契約的履行能夠有效激發(fā)知識型員工角色外行為的產(chǎn)生。當(dāng)員工主觀感知到組織履行了相關(guān)責(zé)任，尤其是履行了有關(guān)自身利益的組織責(zé)任時，便會產(chǎn)生積極的主觀認(rèn)知，認(rèn)為組織保障自身權(quán)益，從而在組織工作中一方面會努力完成職責(zé)內(nèi)的相關(guān)工作，同時還會主動承擔(dān)其職責(zé)之外的一些有利于組織發(fā)展的工作。反之，當(dāng)員工感知到自己在履行相關(guān)職責(zé)、承擔(dān)相關(guān)義務(wù)時，組織未能履行相關(guān)責(zé)任來確保其權(quán)益，便會產(chǎn)生消極的內(nèi)在心理，從而在實際工作中不僅會產(chǎn)生工作倦怠等消極態(tài)度，還會停止其有益于組織的角色外行為，以此來達(dá)到心理上付出與回報的平衡。第二，組織公平的兩個維度，即分配公平和程序公平均對交易契約、關(guān)系契約與組織公民行為的路徑關(guān)系起到顯著的正向調(diào)節(jié)作用。這也表明企業(yè)尤其應(yīng)注重對員工責(zé)任與承諾的踐行，以此來促使員工心理契約履行的感知，避免由于心理契約破壞所帶來的種種不利于組織整體效能提升的員工消極組織行為。分配結(jié)果和程序制度的公平性感知，會對心理契約與組織公民行為的關(guān)系產(chǎn)生重要的影響。因此，企業(yè)必須為知識型員工塑造一個公平公正的組織氛圍，積極履行對員工的責(zé)任，充分保證員工權(quán)益，并以此促使員工心理契約履行以及角色外行為的產(chǎn)生。
2. 管理建議
(1) 不斷完善工作設(shè)計提升員工成就責(zé)任感知水平知識型員工在任務(wù)承擔(dān)時更加追求自主性、挑戰(zhàn)性、豐富性和技術(shù)性，渴望通過發(fā)揮工作能力充分體現(xiàn)其個人價值。科學(xué)合理的工作設(shè)計可以激發(fā)知識型員工的工作熱情，明確工作的內(nèi)容和方法，將任務(wù)和責(zé)任聯(lián)系起來，從而使得員工能夠?qū)⒆晕野l(fā)展和價值實現(xiàn)與組織發(fā)展有效結(jié)合起來，并建立與組織之間的良好情感關(guān)系。企業(yè)可以加強(qiáng)在工作過程、內(nèi)容和時間等方面的授權(quán)，通過目標(biāo)管理或自我管理式團(tuán)隊，充分調(diào)動知識型員工的積極性，通過工作擴(kuò)大化、豐富化、工作輪換、提升技能等手段消除工作倦怠情緒，增強(qiáng)價值認(rèn)同和歸屬感，提高員工對組織責(zé)任的感知度。
(2) 高度重視組織決策制度安排和創(chuàng)新績效激勵程序公平是實現(xiàn)組織公平的重要基礎(chǔ)，對知識型員工的創(chuàng)新行為與結(jié)果具有巨大影響。在企業(yè)的分配制度、獎勵制度、晉升制度和考評制度等方面的制定和實施，要充分調(diào)動知識型員工的參與程度，使其個人觀點(diǎn)融入到組織決策，保證決策全過程應(yīng)有的公開透明性。分配公平是激勵知識型員工的重要保障，是影響知識型員工產(chǎn)生組織公民行為的重要因素。知識型員工的績效考核應(yīng)尤其重視其創(chuàng)新性貢獻(xiàn)，給予創(chuàng)新績效相匹配的薪酬待遇和獎勵，讓知識型員工感受到高水平的組織創(chuàng)新氛圍。同時，組織也可通過股權(quán)、期權(quán)、分紅等激勵方式，充分調(diào)動知識型員工的創(chuàng)新積極性。此外，職務(wù)晉升、尊重和賞識、知識更新培訓(xùn)等非經(jīng)濟(jì)性的報酬也有利于知識型員工產(chǎn)生組織公民行為。
(3) 開展公正無偏的上下級互動在管理實踐中，管理者往往不自覺地將員工按照自己偏好區(qū)分為“圈內(nèi)人”和“圈外人”，與員工建立不同的親疏關(guān)系，出現(xiàn)制度規(guī)范因人而異的現(xiàn)象，這在民營企業(yè)和國有企業(yè)中尤為明顯。知識型員工不僅關(guān)注企業(yè)的分配公平和程序公平，也會評估自身在組織中的價值和地位。處于“圈外”的知識型員工會對組織關(guān)系產(chǎn)生消極排斥心理，引發(fā)程序不公平的情緒體驗。因此，管理者應(yīng)盡可能采用無偏一致的方式與下級相處，縮短權(quán)力距離，尤其要給予知識型員工充分的“話語權(quán)”，讓他們有權(quán)利和機(jī)會發(fā)表自己的意見和建議，并予以積極反饋，形成良性互動的組織關(guān)系。
(4) 將組織公民行為納入知識型員工評估項目在大多數(shù)的管理實踐中，組織公民行為并沒有在正式的報酬體系中得到直接明確和承認(rèn)，但已有的實證研究已經(jīng)充分證明，知識型員工的組織公民行為有助于提高組織效率與效益，增強(qiáng)凝聚力與競爭力。因此，管理者應(yīng)考慮將組織公民行為納入到知識型員工的績效評估之中，這將有利于組織整體效能的充分發(fā)揮。同時，組織應(yīng)高度重視柔性管理，通過企業(yè)文化、虛擬組織等方面的營造，給知識型員工展示其組織公民行為創(chuàng)造良好的環(huán)境。知識型員工的組織公民行為并非出于經(jīng)濟(jì)動機(jī)，因此管理者應(yīng)通過其他激勵方式對這種組織公民行為予以肯定和贊揚(yáng)，鼓勵其積極表現(xiàn)，并在績效評估中有所體現(xiàn)。
(5) 促進(jìn)知識型員工與企業(yè)形成共同期望知識型員工有較強(qiáng)的自主意識和主觀能動性，對于自身職業(yè)生涯的發(fā)展具備一定的獨(dú)立價值觀取向，個人期望與企業(yè)愿景越契合，個人的工作滿意度、工作投入水平越高，越能激發(fā)員工的組織公民行為�？萍夹推髽I(yè)與知識型員工之間對彼此的期望過高或過低，都難以形成和諧的心理契約，必然導(dǎo)致員工忠誠度下降和人才流失。因此，管理者需要積極溝通并合理調(diào)整兩者之間的期望差，建立一套符合知識型員工期望的“規(guī)范責(zé)任”的內(nèi)容，營造充滿歸屬感的大家庭氛圍。當(dāng)員工感受到企業(yè)發(fā)展與其個人期望高度契合時，就會富有使命感，在工作中增強(qiáng)情感投入，激發(fā)出組織公民行為的“正能量”。
【淺談心理契約對知識型員工組織公民行為的作用的論文】相關(guān)文章：
基于員工心理契約的影響探究論文06-20
淺談建筑設(shè)計的行為心理空間論文06-20
新經(jīng)濟(jì)趨勢下知識型員工心理契約違背對策論文04-27
淺談心理契約的高校班級管理論文06-21
酒店心理契約的運(yùn)用論文06-20
淺談幼兒說謊行為的心理原因及教育措施論文06-20