基于心理契約視角的高校輔導員人才培養(yǎng)分析的論文
基于心理契約視角的高校輔導員人才培養(yǎng)分析
20 世紀的60 年代，美國學者施恩(E.H.Schein)提出了“心理契約”這一概念，其書面意思為：“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合�！焙唵蔚卣f，就是在某一公司中，公司與員工間即使不存在紙質契約來說明兩方應當具備的條件，但是兩者在心理上均有自己的期望，并且這兩種期望相互配合，并且與紙質契約類似發(fā)揮著一定的規(guī)范作用。就高校輔導員而言，高校就類似于企業(yè)，輔導員就類似于員工，高校期望輔導員可以承擔較為全面的工作，對學生進行良好的管理;輔導員期望高校可以為自己創(chuàng)造發(fā)揮自己能力的空間。心理契約的好壞，會直接影響到學生教育與管理的水平。
一、影響高校輔導員心理契約的基本因素
第一，地位因素。地位因素會對高校輔導員的心理契約產生很大的影響。通常情況下，地位因素主要包括在社會中的地位、在學校中的地位這兩個方面。高校對輔導員的重視程度較低，別人看來好像就是管理學生起居及有關事情的“管家”。對名校畢業(yè)、擁有較高學歷的背景的輔導員來說，就會產生很大的心理落差，認為沒有充分實現(xiàn)自己的價值。但是在社會中，教師卻有著非常高的地位，備受眾人的尊敬與愛戴，所以這就對輔導員造成了更大的心理落差，他們就更希望能夠獲得社會的認同。
第二，環(huán)境因素�？傮w而言，環(huán)境因素就是指學校環(huán)境。對輔導員來說，學校環(huán)境又可以分為創(chuàng)作環(huán)境與辦公環(huán)境。就創(chuàng)作環(huán)境而言，高校輔導員一般都有著較高的學歷，與教師相比，他們的創(chuàng)作能力并不差，然而受條件、途徑的限制，他們的創(chuàng)作作品很難推銷出去，得不到大家的認同，長此以往就會嚴重打擊輔導員創(chuàng)作的熱情;就辦公環(huán)境而言，當前很多高校中的輔導員中沒有單獨的辦公室，有些是安插在教師辦公室中，有些是將學生的宿舍設成輔導員辦公室，有些甚至將輔導員居住的地方視為辦公室，這些情況下，輔導員難以全身心地投入工作。
第三，收入因素。收入情況會對高校輔導員的心理契約產生很大的影響，可以說是在所有影響因素中最重要的因素。不管是什么工作，首先應當能夠保障最基本的生活，輔導員也不例外，但是當前高校輔導員的收入普遍較低，教師能夠通過課時來拿薪酬，教授能夠通過職稱、文章、書籍以及講座等形式來拿薪酬。而輔導員只有基本的工資，并沒有課時費等其他收入。再加上輔導員工作內容雜亂，非常煩瑣，這就使得他們的薪酬與其付出勞動構不成正比，進而使得輔導員離職現(xiàn)象較為普遍。
二、高校、輔導員間心理契約不匹配產生的主要影響
高校輔導員的心理契約，指的是高校、輔導員間隱含存在的、沒有書面化的對對方的一種期望。心理契約的匹配程度與輔導員的積極性密切相關。簡單地說，比如輔導員希望能夠擁有自己單獨的辦公室，倘若高校也計劃為其設置單獨的辦公室，這就說明高校、輔導員間的心理契約相互匹配，相反就是不匹配。倘若輔導員的心理期望、學校環(huán)境這兩者之間具有很大的差距，這種心理契約不匹配的情況下，就會使得輔導員產生不滿、失望等心理情緒，嚴重打擊他們工作的熱情。
通常情況下會產生以下幾點影響：
第一，頻繁招聘不利于高校的發(fā)展。在高校教育工作中，輔導員是不可或缺的管理人員。倘若高校滿足不了輔導員對高校的心理期望，就會產生頻繁離職的情況，進而使得高校對輔導員進行頻繁的招聘。而不同的輔導員具有不同的管理風格，頻繁更換輔導員，學生就要對輔導員管理風格進行不斷重復的適應，時間一長，學生的情緒就會受到影響。就學校來說，頻繁招聘輔導員也會造成人力、物力、財力的巨大浪費，不利于學校管理的穩(wěn)定。
第二，輔導員容易產生職業(yè)倦怠。職業(yè)倦怠指的是在工作的巨大壓力下，個體身心上產生的疲憊狀態(tài)。一般情況下，一個輔導員會承擔很多班級的管理工作，不僅是學習上的，還有生活上的，所以他們的工作量非常大，而且工作內容非�，嵥�。再加上地位、收入等的影響，導致輔導員的薪酬與勞動構不成正比關系。此外輔導員對高校的心理期望沒有得到滿足，這樣就會導致他們產生職業(yè)倦怠問題，嚴重打擊了輔導員工作的積極性，以致做事常常敷衍了事。此外，輔導員對職業(yè)倦怠的情緒極易感染到學生，比如有些輔導員對學生冷漠不尊重甚至謾罵侮辱，不利于學生的心理健康。長此以往，就會產生很多的負面影響，不利于學校的聲譽。
第三，輔導員隊伍不穩(wěn)定，輔導員離職率高。通常情況下，高學歷人才應聘輔導員的原因可以歸納為：單純地為了工作、被招聘啟事中的條件吸引、將輔導員當作過渡工作等幾項。但在實際工作中，高學歷背景的人才會發(fā)現(xiàn)學校環(huán)境和自己期望之間會存在很大的差距，短時間中會不適應，進而產生非常大的心理落差。當這一落差增加至某一程度時，就會使得輔導員產生不滿、失望等情緒，進而離職或者轉崗，很多輔導員在1—2 年中會離崗，一般在崗時間特別長的比較少，這就使得輔導員團隊非常不穩(wěn)定，對學生管理工作帶來很大的影響。
三、建立高校輔導員心理契約的基本對策
心理契約的好壞，直接關系著高校、輔導員之間合作關系的穩(wěn)定性，良好的心理契約可以提高輔導員團隊的穩(wěn)定性，同時還能夠促進學生的管理工作。筆者根據(jù)自己的工作經驗提出了以下幾點對策，以供參考。
第一，高校應當對輔導員對學校的期望有充分的認識。高校與輔導員間存在著一種隱性契約，是兩者之間的相互期望與承諾，屬于情感契約。倘若在實際工作中實現(xiàn)了這種承諾與期望，能夠促進輔導員工作積極性的提高，進而使得工作效率提高。所以，高校在培養(yǎng)輔導員過程中，應當在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中滲透心理契約管理這一概念，提高學校對輔導員的理解程度。此外，還應當站在學校宏觀角度上，全面了解輔導員對學校的期望，進而制定相關的政策與有效措施。盡可能地將輔導員安排到合理的崗位中，并為他們提供相應的培訓機會，比如在職進修、外出培訓考察等等。同時，還要對培養(yǎng)機制進行不斷的改進與完善，高度重視輔導員培訓工作，對輔導員的個人發(fā)展進行規(guī)劃，為他們提供可以發(fā)揮自己才能的平臺，將輔導員的個人發(fā)展與學校發(fā)展緊密結合起來，輔導員在實現(xiàn)自身價值的同時，又能夠為學校做出相應的貢獻。所以，建立學校、輔導員雙贏的人力資源互動管理模式勢在必行。
第二，全面收集資料、建立合理的考評體系。由于輔導員工作不僅具有一般工作的共性，還具有自己的特殊性，所以其考評體系的建立是一項長期、并與形勢發(fā)展情況緊密結合的工作。在建立考評體系時，除了考慮建設專業(yè)化輔導員隊伍的要求外，還應當開展學生事務管理、職業(yè)規(guī)劃教育、教育學、社會學以及管理學、心理學等方面的培訓工作，并根據(jù)實際工作，建立輔導員的.職業(yè)準入、培訓、考核以及推出制度，創(chuàng)造適應輔導員的職業(yè)環(huán)境。將高校輔導員培養(yǎng)成學生管理、就業(yè)指導、心理健康教育等方面的專業(yè)人士，提高他們的職業(yè)化與專業(yè)化水平。在對輔導員進行考評時，應當嚴格遵守公開、公正、公平的原則，對輔導員日常工作的相關材料與數(shù)據(jù)進行全面的收集，根據(jù)這些資料對其工作業(yè)績進行考核，對資料的收集也要本著公正、公平的原則進行。此外，還可以通過談心、座談以及問卷等途徑來了解學生對輔導員的評價，包括其敬業(yè)精神、道德品質以及工作業(yè)績等各個方面。在不同階段的學習期間，輔導員對學生的指導、管理的側重點時不同的，對某些考核指標來說，可以利用加分等方式來進行。對某些違規(guī)、違紀行為應當實施扣分處理，當事件特別嚴重的時候，可以考慮采用一票否定的形式進行。建立完善的輔導員考評體系，可以促進輔導員將自己的個人規(guī)劃與學校發(fā)展緊密結合起來，激發(fā)他們工作的積極性。
第三，輔導員心理契約應當保持動態(tài)平衡。在高校、輔導員之間建立心理契約是動態(tài)、長效的，與書面契約的一成不變是不一樣的。所以，保障輔導員、高校之間心理契約的良好溝通是必不可少的。為了保持輔導員心理契約的動態(tài)平衡，應當采取的措施有：其一，高校應當對輔導員的基本情況進行全面、及時的了解，包括生活情況、工作情況，為輔導員提供利益訴求與意見表達的通道，積極聽取輔導員的心聲，高校與輔導員應當相互支持、彼此信任，充分激發(fā)輔導員工作的積極性;其二，輔導員應當了解學校對自己工作的期望值，并且應當充分認識到新形勢下思想政治教育工作的重要性，以及身為輔導員應當承擔的責任，及時進行改進。學校應當通過實時動態(tài)的管理方式來管理輔導員，促進學校與輔導員之間的溝通交流，及時調整工作方式，達成理解和信任，使得輔導員心理契約保持動態(tài)平衡的狀態(tài)，避免輔導員產生工作倦怠等不良情緒，進而促進高校輔導員隊伍的穩(wěn)定、有序、健康的可持續(xù)發(fā)展。
四、結語
總而言之，在高校輔導員的培養(yǎng)過程中，心理契約理論有著非常重要的作用，無論高校還是輔導員，都應當高度重視心理契約，并且應當針對實際情況，制定相應的解決措施，在高校、輔導員之間建立良好的心理契約，有效促進高校、輔導員的共同發(fā)展。
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