關(guān)于企業(yè)職位薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平性問題的論文
企業(yè)職位薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平性問題
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摘要：針對亞當(dāng)斯的公平理論，從薪酬設(shè)計(jì)內(nèi)部公平問題的內(nèi)涵與特征出發(fā)，提出要著眼于企業(yè)文化中薪酬公平觀念的建立深化，從科學(xué)的職位評價(jià)、崗位勝任力評價(jià)與合理的績效考核三方面出發(fā)，提出企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)強(qiáng)調(diào)過程公平與結(jié)果公平，注重員工勞動(dòng)能動(dòng)性的激發(fā)。
關(guān)鍵詞：內(nèi)部公平性 企業(yè)職位 薪酬設(shè)計(jì)
0 引言
市場競爭實(shí)質(zhì)就是企業(yè)間的人才競爭，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)資源中最為活躍的因素。而企業(yè)薪酬管理能否真正地兼顧效率與公平，“公平地對待所有員工”，是關(guān)乎到員工忠誠度與組織績效的重要問題。就企業(yè)服務(wù)價(jià)值鏈的視角而言，薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平與員工滿意度、客戶滿意度乃至于客戶忠誠度均存在有直接或間接的聯(lián)系。行為學(xué)家亞當(dāng)斯(J.S.Adams)即在公平理論中指出，薪酬制度具有明顯的背景依賴性，能否促成企業(yè)組織效率的提高，需要從多角度加以分析與解決。
1 薪酬設(shè)計(jì)內(nèi)部公平的內(nèi)涵與特征
所謂薪酬的內(nèi)部公平，員工通過自身“收入——付出比”在組織內(nèi)部的相對價(jià)值認(rèn)可，判斷所獲薪酬是否具備公平性特征。相比較薪酬設(shè)計(jì)的外部公平來說，內(nèi)部公平概念的特征體現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：
首先，更注重于企業(yè)文化中員工薪酬的公平觀建設(shè)。薪酬管理要大力建設(shè)與企業(yè)文化、薪酬制度相符的公平觀，防止由于存在偏誤的公平標(biāo)準(zhǔn)引起內(nèi)部不公平感。其次，體現(xiàn)出員工勞動(dòng)的能動(dòng)性與多樣性。一是關(guān)注與確定職位的相對價(jià)值，崗職薪酬水平在排列形式上應(yīng)具備公平性、一致性，同工同酬，即薪資帶、薪酬級(jí)差的劃分須與職位相對價(jià)值相同或相似;二是薪酬設(shè)計(jì)更加重視個(gè)人績效即員工單個(gè)生產(chǎn)周期內(nèi)的勞動(dòng)邊際效益等值，按績效分配;三是強(qiáng)調(diào)薪酬制度公正的執(zhí)行程序，防范薪酬制度在執(zhí)行過程中變質(zhì)異化。
2 實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的主要途徑
從薪酬設(shè)計(jì)內(nèi)部公平的內(nèi)涵與特征來看，薪酬的內(nèi)部公平更多地體現(xiàn)為員工的主觀感受;內(nèi)部比較主要是薪酬帶的科學(xué)區(qū)分應(yīng)當(dāng)是產(chǎn)生內(nèi)部公平的基本途徑;薪酬內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)過程與結(jié)果的公平性相統(tǒng)一。要滿足薪酬內(nèi)部公平的要求，應(yīng)從以下四方面著手：
2.1 建立并營造公平的企業(yè)文化氛圍
企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)往往與員工的價(jià)值判斷存在一定的偏差或沖突，在日益激烈的市場競爭中，盡管多數(shù)強(qiáng)調(diào)薪酬決策應(yīng)考慮到員工資歷、累計(jì)貢獻(xiàn)等因素，但企業(yè)也不能排除高學(xué)歷、創(chuàng)新精神的激勵(lì)政策。這樣一來，以大部分員工的判斷準(zhǔn)則作為薪酬設(shè)計(jì)的依據(jù)，一味地追求內(nèi)部公平，就會(huì)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相悖，反之亦然。
要最大程度地緩和二者間的沖突，就必須通過培訓(xùn)、溝通等企業(yè)文化建設(shè)途徑來確立企業(yè)員工的公平觀;以規(guī)章制度明確薪酬標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化組織內(nèi)部的薪酬公平觀。尤其值得注意的是，企業(yè)應(yīng)就收入與部分、全部收入，付出與有效付出等相應(yīng)薪資概念作出明確地辨析，指出員工的“收入”除企業(yè)薪酬外，培訓(xùn)、晉升、發(fā)展機(jī)會(huì)等也屬于一攬子薪酬的重要構(gòu)成�？傊褪且谛匠暝O(shè)計(jì)方面倡導(dǎo)公平主義原則，通過員工間的薪資檔次的劃分，切實(shí)有效地緩解員工與企業(yè)關(guān)于薪酬間的矛盾。
2.2 科學(xué)的職位評價(jià)：確定標(biāo)準(zhǔn)薪酬級(jí)別
職位評價(jià)(job evaluation)，指依據(jù)職位對組織經(jīng)營目標(biāo)的貢獻(xiàn)綜合評估出職位的'相對價(jià)值高低，以此為基礎(chǔ)，確立工作價(jià)值的等級(jí)制度以及相關(guān)職位的薪酬級(jí)別與待遇。
在職位評價(jià)的實(shí)施過程中，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際狀況，借鑒現(xiàn)有的成熟或通用模式，設(shè)計(jì)出科學(xué)的崗位評估模型，這是職位評價(jià)的關(guān)鍵性步驟。通過咨詢專家設(shè)計(jì)的崗位評估模型，應(yīng)針對企業(yè)各部門崗位作初步的價(jià)值評估，進(jìn)行價(jià)值分?jǐn)?shù)的聚類分析，評定崗位薪酬等級(jí)，進(jìn)而按照工作性質(zhì)將不同崗位歸并入同一薪酬寬帶。此外，在同一薪酬寬帶還須劃分出若干不同的薪酬級(jí)別，用以激勵(lì)員工的能動(dòng)性。具體而言，就是在職位的標(biāo)準(zhǔn)薪酬級(jí)別上下設(shè)定出浮動(dòng)的薪酬級(jí)別，對相同崗位上存在能力差距的員工給予不同的薪酬待遇。換言之，職位評價(jià)還需要與對員工的準(zhǔn)確定位相結(jié)合，定位依據(jù)就包括下文提到的績效考核與崗位勝任力評價(jià)。
2.3 崗位勝任力評價(jià)：定位薪酬級(jí)別
崗位勝任力評估，主要是將任職者知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能水平與職業(yè)素養(yǎng)等納入任職能力的考核要素，并與崗職要求相對比，評估任職者能力是否滿足崗位素質(zhì)要求。企業(yè)人力部門應(yīng)就此設(shè)計(jì)出任職能力評估量化表，客觀細(xì)致地對員工能力作出評估，準(zhǔn)確定位寬帶內(nèi)的薪酬級(jí)別，確保薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平。 譬如客服部經(jīng)理的崗位薪酬在A4～B3的區(qū)間內(nèi)浮動(dòng)，其任職能力評分也須對應(yīng)地處在101～132(分)的范圍內(nèi)，高出或低于此能力區(qū)間，都應(yīng)對該員工作出崗位調(diào)整。同時(shí)，根據(jù)崗位勝任力評價(jià)的要求，評估者應(yīng)將得分范圍進(jìn)一步劃分為四個(gè)相等分區(qū)：B3(101～108)，B2(109～116)，B1(117～124)，A4(125～132)。通過對評估量化表中諸項(xiàng)要素的打分，即可確定相應(yīng)崗位人員的薪酬級(jí)別定位。通過崗位職能力的評估，員工薪酬在同級(jí)寬帶內(nèi)也出現(xiàn)了一定差距，這不僅能夠增強(qiáng)寬帶薪酬的內(nèi)部公平性，對于組織內(nèi)部的良性競爭也較具促進(jìn)意義。
2.4 合理的績效考核：調(diào)整薪酬級(jí)別
薪酬級(jí)別的不同定位是公正評價(jià)員工崗質(zhì)勝任能力差異的最佳反映。但員工的薪酬定位并不能成為薪酬設(shè)計(jì)的結(jié)束，薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的體系，寬帶內(nèi)的薪酬級(jí)別應(yīng)依據(jù)員工能力的發(fā)展與工作績效上下浮動(dòng)與適時(shí)調(diào)整。
就此來說，在科學(xué)的考評體系下，企業(yè)需針對員工考核與薪酬級(jí)別的升降制定出合理公平的規(guī)定，劃分出與薪酬級(jí)別升降標(biāo)準(zhǔn)相對應(yīng)的考核等級(jí)，并將員工業(yè)績?nèi)谌氲叫匠牦w系的設(shè)計(jì)中來，充分展現(xiàn)寬帶薪酬的能力、績效導(dǎo)向特征，在保證企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)內(nèi)部公平性的同時(shí)，更好地激發(fā)員工致力于企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。
3 結(jié)語
總體而言，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必須有機(jī)、動(dòng)態(tài)地處理好公平、效率以及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，在應(yīng)用上述薪酬設(shè)計(jì)手段之外，還可采用如秘密薪酬等管理手段，以效率為目標(biāo)、以公平保效率，為企業(yè)發(fā)展提供積極穩(wěn)固的人力資源保障。
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