一般自我效能感對離職傾向的影響論文
[論文關鍵詞]一般自我效能感 工作滿意 組織承諾 離職傾向
[論文摘要]與各情景變量相比，員工個體心理特質(zhì)對離職傾向的影響在國內(nèi)研究得還相對較少。文章以412位餐飲業(yè)員工作為受試樣本，用結構方程模型檢驗了員工一般自我效能感與離職傾向的關系。研究結果表明：一般自我效能感對工作滿意和離職傾向直接產(chǎn)生影響，但對組織承諾產(chǎn)生間接作用，并且工作滿意、組織承諾削弱一般自我效能感對離職傾向的影響。在論文的最后，指出本文的研究貢獻和進一步研究方向。
1問題的提出
餐飲業(yè)既是 旅游 業(yè)的一個重要組成部分，又是一種大眾化的服務行業(yè)。在現(xiàn)階段，我國餐飲業(yè)的服務水平普遍不高，許多經(jīng)營者把精力放在餐館特色上，而對服務員工的重視程度尚顯不足。事實上，作為一種高接觸型服務業(yè)，餐飲服務的傳遞需要員工的高度參與，員工是顧客滿意、顧客忠誠和餐館贏利能力的重要驅(qū)動因素。而現(xiàn)實情況是，在餐飲業(yè)，員工的流動率很高，頻繁的員工流動不僅增加餐館的培訓成本，而且降低組織的服務能力。如何減少員工離職率、培養(yǎng)員工忠誠，是每家餐館 企業(yè) 巫待解決的難題之一。
在學術研究中，常用離職傾向這一態(tài)度變量反映員工的離職問題。影響員工離職傾向的因素主要有3大類:外部環(huán)境因素、組織結構因素和個體因素。前兩類因素屬于情景因素，無數(shù)的研究分析了各種情景變量對離職傾向的影響。但是情景因素對工作態(tài)度的獨立影響越來越受到學者們的質(zhì)疑，因為實踐觀察發(fā)現(xiàn)，即使面臨同一情景，不同的個體其工作態(tài)度仍有較大差異。 在心 理學 領域，個體心理特質(zhì)包含豐富的內(nèi)容，比如人格、自我效能、自尊、自我意識、心理控制源等。已有的相關研究更多的是基于西方文化背景下的分析，由于東西方文化的差異，個體特質(zhì)與工作態(tài)度的關系是否具有跨文化的一致性?另外，個體特質(zhì)對離職傾向是直接產(chǎn)生作用，還是通過工作滿意、組織承諾等產(chǎn)生間接作用?所有的這些問題均需進一步檢驗。本文將以餐飲業(yè)員工作為被試對象，探討作為一種個體特質(zhì)的一般自我效能感與工作滿意、組織承諾和離職傾向3種員工態(tài)度之間的關系，并在此基礎之上，為管理者的實踐提供一些指導建議。
2研究內(nèi)容與假設
自我效能是社會學習理論和社會認知理論的核心變量，其內(nèi)涵有兩種觀點，一種觀點將自我效能視為特定效能或具體效能，是指個體對完成某項特定任務或工作行為的信念(Bandura,1977);另一種觀點將自我效能視為一般效能或概括化效能，是一種穩(wěn)定的個體特質(zhì)(Gist, 1987 )，反映了個體在不同任務情景中，對自己是否具有成功完成工作要求能力的信心。無論是哪一種觀點，均將自我效能視為個體對自身能力的期望，是對自信心的主觀反映，而非代表個人的真實能力。
一般自我效能感高的員工通常具有更高的自信心，其處理具體任務的自信程度也會相應提高，即使對于某項工作不太熟悉，也會認為通過個人的努力學習能夠掌握這種技能。陸昌勤等(2004)以管理者為研究對象，探討了一般自我效能與管理自我效能之間的關系，證實一般自我效能只是通過管理自我效能對工作態(tài)度產(chǎn)生間接作用，而一般自我效能則直接對工作績效產(chǎn)生影響。但是在其研究模型中，并未建立態(tài)度與績效之間的因果關系，從而影響了其研究結果的解釋力，并且其研究結論還需要在其他任務領域進行驗證。 H,e:一般自我效能感對員工工作滿意直接產(chǎn)生正影響;
Hen:一般自我效能感對組織承諾直接產(chǎn)生正影響;
Hm:一般自我效能感對離職傾向直接產(chǎn)生負影響。
由于這3種工作態(tài)度之間存在因果關系，一般自我效能感除了對組織承諾和離職傾向有直接影響外，也有可能通過工作滿意對這兩種態(tài)度產(chǎn)生間接作用，即工作滿意作為中介變量加強或削弱一般自效能感的影響。工作滿意究竟是完全中介還是部分中介，從現(xiàn)有的文獻來看，并未發(fā)現(xiàn)有學者對此進行研究，這也可能是個體特質(zhì)對組織承諾或離職傾向的影響得不到一致結論的原因所在。為此，根據(jù)這3種態(tài)度變量之間的關系，提出以下假設:
Hze:一般自我效能感通過工作滿意對組織承諾產(chǎn)生間接影響;
Hzb:一般自我效能感通過工作滿意、組織承諾對離職傾向產(chǎn)生間接影響。
3研究方法
3.1樣本來源 本研究從性別、年齡、受 教育 程度、月收入、任期(在本餐館工作時間)5個方面反映員工的人口統(tǒng)計特征。其中，女性為286人，占樣本的69.4%;平均年齡為21.99歲，22歲以下員工占樣本的69.9%;大專以下學歷的385人，占樣本的93.4%;在本餐館工作3年以內(nèi)的378人，占樣本的91.7%;月工資在1300元以下的為373人，占樣本的90.5%。從實踐經(jīng)驗看，樣本的人口統(tǒng)計特征與餐飲業(yè)的現(xiàn)實情況相符，表明樣本來源具有較高的表面效度。
3.2量表設計 一般自我效能感變量的6個問項來源于施瓦澤等(Schwarcer, et a1,1995)編制的量表，示例性題目有“我自信能有效地應付任何突如其來的事情”等。員工離職傾向的`3個問項來源于布倫多瑪( Bluendorn ,1982)的研究，示例性題目有“我經(jīng)常想著離開這家飯店”等。工作滿意是指員工總體工作滿意，自行設計了3個問項，分別為“總的來說，我很高興在這家飯店工作;總的來說，在這家飯店工作讓我感到愉快;總的來說，我對這家飯店感到滿意”。組織承諾的4個問項來源于艾倫和梅耶(Allen&Meyer,1990)設計的情感承諾量表，示例性題目有“我覺得我對這家飯店有情感上的依戀”。問項共計16個，采用李克特(Liken ) 7分值量表法，讓受試者填答對問項陳述的同意程度，1代表非常不同意，4代表不能確定，7代表非常同意。樣本數(shù)是問項數(shù)的25.7倍，表明數(shù)據(jù)完全能夠反映各變量之間的關系。
4研究結果
4.1數(shù)據(jù)信度和效度檢驗
用SPSS16.0軟件進行探索性因子分析和信度檢驗。KMO二0 .886 , Bartlett球形檢驗顯著(P<0.000)，表明數(shù)據(jù)適合因子分析。共析出4個因子，累計解釋方差73 . 81 %，各問項分別與相應因子一一對應，4個因子的a系數(shù)為0 . 87-0.90，表明量表具有很高信度。 從表1中可以看出，一般自我效能感、員工工作滿意、組織承諾的均值大于中間值4，而離職傾向的均值小于中間值4。工作滿意、組織承諾與離職傾向負相關，而一般自我效能感與離職傾向相關性不顯著。各變量的綜合信度(P})大于0.7，平均析出方差(AVE)大于0.5，均大于取舍標準，顯示問卷具有很高信度和收斂效度。各因子平均析出方差的平方根大于該因子與其他因子相關系數(shù)的絕對值，顯示量表具有理想的區(qū)別效度。
4．2研究假設檢驗
為檢驗假設2， 計算 一般自我效能對3種態(tài)度的總效應和間接效應，結果見表20
結果表明，盡管一般自我效能感對組織承諾的直接影響不顯著，但通過工作滿意產(chǎn)生顯著的間接影響;雖然一般自我效能感對離職傾向有直接正影響，但工作滿意和組織承諾卻削弱了這種影響關系，使得一般自效能感對離職傾向的總效應不顯著，假設2和2得到證實。
5 總結 與討論
5.1理論貢獻
本次研究將一般自我效能感作為外生潛變量，證實員工一般自我效能感對3種工作態(tài)度均有重要影響，理論貢獻主要體現(xiàn)在以下3個方面:
(1)證實一般自我效能感不僅對工作滿意直接產(chǎn)生正影響，而且通過工作滿意對其他工作態(tài)度產(chǎn)生間接影響。
(2)工作滿意對一般自我效能感與組織承諾之間起完全調(diào)節(jié)作用，即一般自我效能感只是通過工作滿意對組織承諾產(chǎn)生間接影響。
(3)與其他學者的研究結論有所不同，本次研究證實一般自我效能感對員工離職傾向直接產(chǎn)生正影響，并且這種影響受工作滿意和組織承諾兩種態(tài)度的干涉，即工作滿意和組織承諾在一般自我效能感與離職傾向之間起部分調(diào)節(jié)作用。從總效應來看一般自我效能感對離職傾向的作用并不顯著。
5.2管理建議
餐飲 企業(yè) 在注重經(jīng)營特色和經(jīng)營內(nèi)容的同時.還需要重視員工的作用，強化以人為本的經(jīng)營理念.將員工視為企業(yè)的一項重要資產(chǎn)。在加強內(nèi)部管理時，除了考慮各種情景因素之外，還要關注員工的個體差異。特別是在選聘新員工時，員工的個體特質(zhì)應當作為重要 參考 指標，盡可能挑選自我評價高的員工，因為這類員工更易產(chǎn)生積極的工作態(tài)度，從而導致更好的服務結果。個體特質(zhì)具有內(nèi)隱和相對穩(wěn)定等特征，所以對員工的選拔或考核，還應當注意選用 科學 有效的測評方式，以防止員工過高評價自我)
盡管員工的自我能力評價越高，其離職的可能性越大，但是員工滿意和組織承諾卻削弱了這種影響，因此，提高員工的滿意感知，增加員工對組織的情感歸屬尤為重要。尤其是像餐飲業(yè)這種離職率相對較高的行業(yè)，組織應當通過增加薪酬、創(chuàng)造和諧工作氛圍、提供更多培訓或成長機會等方式來增加員工滿意，員工越滿意，就越能干涉員工的自我能力感知對離職傾向的影響。
5.3研究不足和進一步研究方向
本文的研究結論與西方學者的相關結論既有相同的地方，也有部分差異，這種差異既有可能受制于本文的樣本來源，也有可能是由于東西方文化差異造成的，這表明東方文化背景下的個體特質(zhì)與工作態(tài)度、工作績效的關系還有待國內(nèi)學者深人研究。在將來的研究中，可以從以下幾個角度考慮:
(1)增加抽樣的地域或行業(yè)范圍，減少樣本的同源誤差，以檢驗本文研究結論的普適性。
(2)加入自尊、價值觀、心理控制源等其他個體特質(zhì)，詳細分析 中國 文化背景下的個體特質(zhì)對員工態(tài)度和行為的影響。
(3)加入薪酬、組織氛圍、公平感知等情景變量，探討情景變量與個體特質(zhì)之間的交互作用對組織結果的影響。
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