淺論高校師資招聘中的理論與現(xiàn)實問題論文
論文關(guān)鍵詞:高校教師招聘 理論問題 現(xiàn)實問題
論文摘要:對于高校而言,教師始終是質(zhì)量與品牌的保證。如何保證和提高教師素質(zhì),是各高校長期關(guān)注的話題。在現(xiàn)有體制下,由于歷史原因所致,高校當(dāng)下尚未真正實現(xiàn)教師聘任制度,教師一旦引進,便很難將其分流出去。所以,嚴(yán)把”招聘關(guān)”,從源頭上控制教師質(zhì)量是各高校必須面對的課題。就此從四個方面探討了教師招聘中的理論與現(xiàn)實問題。
高校教師作為知識的創(chuàng)造者及傳播者,在高校運行機制中居于核心的地位。正如丁學(xué)良教授在《什么是世界一流大學(xué)》一文中所述,評價一所大學(xué)是否一流,應(yīng)當(dāng)按照九項標(biāo)準(zhǔn)衡量,其中,大學(xué)教員的素質(zhì)之標(biāo)準(zhǔn)列于首位[1]。
教師的重要性毋庸置疑。為了營造教師人才自由流動的良好局面,打破教師終身制以更好地激勵教師,《高等教育法》第48條規(guī)定,“ 高等學(xué)校實行教師聘任制”。但由于《高等教育法》的規(guī)定沒有強制執(zhí)行的依據(jù),所謂“無強制,則無法律”,這樣的法律規(guī)定只有在相關(guān)細(xì)則配合的實施下才有活力。而這樣的細(xì)則要么缺失,要么層次太低,最終使得教師聘任制度有流于形式之嫌。
所以,在目前背景下,教師一旦引進就很難再讓其分流出去。各高校只有嚴(yán)把“進口”關(guān),科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)卣衅笇碇畠?yōu)秀教師,是保證和提升大學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵一環(huán)。本文將從以下幾個方面探討如何做好教師招聘工作,以及在招聘工作中理論與現(xiàn)實的矛盾。
一、教師需求與供給的預(yù)測
(一)教師需求預(yù)測
教師需求是指高校為了當(dāng)下及將來發(fā)展需要所應(yīng)具備的教師數(shù)量及其所應(yīng)具備的各項素質(zhì)的綜合。作為教師招聘的第一步,引進什么的教師的需求是必須要首先掌握的消息。那么,如何確定引進人員的標(biāo)準(zhǔn)?總體而言,應(yīng)當(dāng)分析目前空缺崗位。一般來說,工作分析的基本內(nèi)涵可以概括為7W:即Who(誰來完成)、What(工作內(nèi)容)、When(工作時間)、Where(工作地點及環(huán)境)、Why(工作目的)、How(如何完成)、ForWhom(為誰服務(wù))[2]。只有在科學(xué)地考慮上述問題之后,一項工作的內(nèi)涵才能清晰,需要什么樣的人才完成這項工作才會有針對性。
由于高校的發(fā)展必須具有前瞻性,所以除了要完成當(dāng)前空缺崗位的人才引進工作,高校管理者還應(yīng)當(dāng)預(yù)測未來教師的需求情況,主要從以下幾個方面考慮:財政預(yù)算的因素;由于個人辭職、中止合同、工作變動和退休等原因引起的教師更替;特定學(xué)科出現(xiàn)的新技術(shù);要求提高所提供的教學(xué)質(zhì)量的有關(guān)決定;學(xué)生的入學(xué)率及大學(xué)的發(fā)展規(guī)劃等。
(二)教師供給預(yù)測
教師需求預(yù)測完成之后,并不意味著學(xué)校就能實現(xiàn)招聘計劃,教師供給情況的排摸同樣至關(guān)重要�，F(xiàn)在大家?guī)缀醵歼_(dá)成的一致意見認(rèn)為,高校教師應(yīng)當(dāng)由經(jīng)歷過系統(tǒng)學(xué)科訓(xùn)練的具有博士學(xué)位的人員或者在該學(xué)科具有最高學(xué)位者來擔(dān)任。同時,博士的招生并不如碩士那般擴招得厲害,所以,冷門專業(yè)與熱門專業(yè)的師資招聘情況將大相徑庭。作為學(xué)校招聘工作的管理人員,一方面應(yīng)當(dāng)收集全國范圍內(nèi)其他高校需招聘專業(yè)的.博士建設(shè)情況,同時,還應(yīng)當(dāng)挖掘本校的相關(guān)人才,做到事半功倍。
二、招聘對象:不能近親繁殖
一所優(yōu)秀的大學(xué)一般是不留本校學(xué)生的。之所以這樣做,主要出于下述兩方面考慮。
(一)保障學(xué)術(shù)自由
科學(xué)研究需要思想的碰撞,如果只有一種思想的存在是不可能帶來學(xué)術(shù)的快速發(fā)展的�？梢哉f,思想越自由,碰撞的火花越激烈,學(xué)術(shù)進步會越快。
大學(xué)必須要有學(xué)術(shù)自由。但問題是,對學(xué)術(shù)自由的限制很大的原因是來自于學(xué)術(shù)組織本身。試想,什么樣的人會敢于在院系里表達(dá)自己的學(xué)術(shù)思想?如果一個有權(quán)威的人坐在那里,而你又認(rèn)同他的權(quán)威,你就不會去挑戰(zhàn)他的權(quán)威。而如果這個權(quán)威又是你的導(dǎo)師,你就更不可能去挑戰(zhàn)他的權(quán)威。所以,一個敢于表達(dá)自己思想、敢于挑戰(zhàn)權(quán)威的人,一定是那些與權(quán)威沒有利害關(guān)系、沒有思想隸屬關(guān)系的人。所以,為了保證學(xué)術(shù)自由,應(yīng)當(dāng)盡量避免近親繁殖。
但在現(xiàn)實中,人情世故很難避免。這就要求高校招聘管理人員思考如何制定相關(guān)制度,從制度上規(guī)避這些人情或者權(quán)勢的壓力,用制度作為盾牌,既保護自己,又維護學(xué)校的學(xué)術(shù)自由氛圍。這是值得深入研究的現(xiàn)實問題。
(二)打破官本位 防止近親繁殖,正可以有效解決官本位的問題。如果現(xiàn)在有一個崗位空缺,來應(yīng)聘的十個人都是外校的,招聘管理人員首要的考慮因素是其自身的學(xué)術(shù)能力還是其導(dǎo)師在外校的職位高低?肯定是以其自身的學(xué)術(shù)能力為決定錄用與否的標(biāo)準(zhǔn)。這樣一來,學(xué)生在報考博士時會選擇那些有學(xué)術(shù)能力的導(dǎo)師,而導(dǎo)師們肯定更愿意將其精力投入到提高自身學(xué)術(shù)水平和培養(yǎng)博士生上面,而非煩瑣的行政工作。 "
三、大學(xué)自身定位及對教師的期望
對新聘任教師的期望如何,涉及到學(xué)校的定位及學(xué)校的理念問題。如北大教授張維迎認(rèn)為,北大“招一個講師的目的是期待其成為一個優(yōu)秀的教授,優(yōu)秀的學(xué)者。如果不行,就不必再留。這是一個大學(xué)的理念�！� [3] 我想,幾乎所有的大學(xué)校長都會同意這樣的觀點:誰不想招聘最優(yōu)秀、最具潛力的教師?誰不期望引進的人員將來都可能成為大師級的人物?但這只是理論上的美好愿望罷了。又有幾所大學(xué)是按照這樣的標(biāo)準(zhǔn)進人并退人的?畢竟,在中國,北大只有一個,能和北大相抗衡的屈指可數(shù)。當(dāng)在北大招聘人才的上述目標(biāo)尚處于理念階段的時候,很多高校估計連“理念”的勇氣還沒有。所以,進什么樣的人,不能光只停留在理念的美好期待,更應(yīng)該對自己的定位有一個科學(xué)的評價。如果一所大學(xué)僅以職業(yè)技能為特長,又何必耗財、費力招聘的都是那些高端人才?真的招聘過來了,到時候人才會覺得英雄無用武之地,效果反而會適得其反。所以,并不是最好的就是最適合的,最現(xiàn)實的還是看自己需要什么樣的人才。實際的崗位設(shè)置和崗位需要是確定自己需要什么樣的人才的標(biāo)準(zhǔn)。
四、招聘的前提和依據(jù):崗位設(shè)置
高校人力資源規(guī)劃確定了當(dāng)前和未來教師需求之后,接下去需開展的工作便是尋找、篩選及錄用所需人才。
(一)崗位設(shè)置原則:因事設(shè)崗
工作崗位的設(shè)置科學(xué)與否,將直接影響學(xué)校人力資源管理的效率和科學(xué)性。因此,首先要明確設(shè)崗的依據(jù)。從學(xué)校實際運作來看,崗位設(shè)置的根本目的在于使教師配置適應(yīng)工作需要,因此應(yīng)該因事設(shè)崗,而非因人設(shè)崗。
在此,帶來第一個問題:因事設(shè)崗的對象僅僅是針對新進教師提出來的,還是應(yīng)當(dāng)針對所有的教師,包括尚未引進的以及已經(jīng)在崗的?答案應(yīng)當(dāng)是:針對所有教師而言。教師作為一個學(xué)科或者學(xué)院的組成人員,不能割裂開來,而應(yīng)當(dāng)統(tǒng)籌兼顧,一視同仁,這樣才能形成一個公平、有序的學(xué)術(shù)團體。但問題隨之產(chǎn)生:這么多教師差異性很大,比如有些知名老教授可能只有本科學(xué)歷,外語水平也達(dá)不到要求,如果按照當(dāng)前的要求設(shè)定崗位,那么將置部分教師于尷尬的境地。難道不符合條件就不聘了,就讓其下崗?顯然這是不符合實際情況的。
所以,崗位設(shè)置因“事”設(shè)崗只是理論上的完美的指導(dǎo)思想,因為必須考慮到因“人”設(shè)崗的現(xiàn)狀。最關(guān)鍵的問題就在于,如何在因事設(shè)崗與因人設(shè)崗之間有機協(xié)調(diào),盡可能做到人盡其才,在保持團隊的穩(wěn)定性時逐步發(fā)展和完善團隊。這就要求人事管理人員在因“人”設(shè)崗時,“人”的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)公開、透明、統(tǒng)一并具有說服力。唯有如此,因事設(shè)崗者才能體諒,因人設(shè)崗者才會信服。
(二)崗位設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)思想
崗位設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)的制定是很困難的,但標(biāo)準(zhǔn)制定的指導(dǎo)思想是明確的,即應(yīng)當(dāng)符合通例的人才標(biāo)準(zhǔn),而不應(yīng)過于考慮天才的個案。任何一項制度的制定,目的不是考慮個案,而是考慮通例。尤其是在規(guī)模比較大的社會,通例對社會發(fā)展的影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于個案[1]。就以是否接受過系統(tǒng)的專業(yè)訓(xùn)練為崗位設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)為例。在現(xiàn)有的知識體系下,選擇一名優(yōu)秀的教師應(yīng)當(dāng)具備很好的專業(yè)訓(xùn)練背景,這一點已為大家所公認(rèn)。但同時,有人會提出,沒有科班訓(xùn)練的也能成為一名好的教授。比如,錢穆就不是科班出身而是一個小學(xué)教員,還有華羅庚,但卻能成為一名大數(shù)學(xué)家。這里就涉及到一個概率和效率問題,非科班出身的人和科班出身的人,哪類人員更可能適應(yīng)大學(xué)教師崗位的需要?在知識越來越專業(yè)化的今天,像柏拉圖、亞里士多德那樣的通才人物很難再現(xiàn)。受過專業(yè)訓(xùn)練的人員一定在概率上遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于非科班出身的人員勝任大學(xué)教師的崗位。另外,以科班出身為一般崗位條件,同樣可以提高招聘過程的效率。最高學(xué)位本身就已對其學(xué)識進行了較好的認(rèn)證,學(xué)校可以將更多精力投入到考察其言語表達(dá)能力、學(xué)術(shù)潛力等其他綜合素質(zhì)的考量。否則,光就學(xué)識方面的考察將花費招聘管理人員大量的精力,結(jié)果可能仍不甚理想。
那么,對于那些沒有博士學(xué)位者應(yīng)當(dāng)一律拒之門外?顯然不能這樣看待。博士學(xué)位的作用在于證明其受過系統(tǒng)的訓(xùn)練,有著良好的專業(yè)背景。但如果一個非科班出身的人在專業(yè)知識方面已有過卓有成效的研究,其水平已達(dá)到或者超越一般的科班出身的人,在其他方面也能符合該崗位的要求,當(dāng)然是考慮將其招聘的。這里的關(guān)鍵問題就在于如何來評價一個人的學(xué)識和學(xué)術(shù)水平是否能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的問題。這個問題只能由專業(yè)內(nèi)部的專業(yè)人員來衡量,而不能由外行人來評判。
參考文獻:
[1]楊德廣.高等教育管理學(xué)[M].上海:上海教育出版社,2006:267.
[2]張維迎.大學(xué)的邏輯[M].北京:北京大學(xué)出版社,2004:32.
【淺論高校師資招聘中的理論與現(xiàn)實問題論文】相關(guān)文章：
激勵理論在高校管理中的運用研討論文06-23
激勵理論在高校教學(xué)管理中的應(yīng)用論文06-27
激勵理論在高校人事管理中的運用論文06-27
淺論輔導(dǎo)員在高校學(xué)風(fēng)建設(shè)中的作用論文03-22
淺論國際工程合同管理論文06-22
淺論湖南高校音樂教育中湖湘文化的融入論文06-23