企業(yè)管理專業(yè)的畢業(yè)論文范文
企業(yè)管理專業(yè)指高等學校的一個系里的企業(yè)管理這個學業(yè)門類。下面，小編為大家分享企業(yè)管理專業(yè)的畢業(yè)論文，希望對大家有所幫助!
摘要：中小企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展的生力軍，在推動中國經(jīng)濟迅速發(fā)展的同時，中小企業(yè)自身也暴露出許多問題，嚴重制約其持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新活力。本文通過分析我國中小企業(yè)管理制度、企業(yè)人力資源管理和企業(yè)管理模式創(chuàng)新等方面暴露出的問題，結合國內(nèi)中小企業(yè)的管理現(xiàn)狀和自身特點，提出相應的改善對策，以建立一套完善的管理體系，不斷增強中小企業(yè)的競爭力，為國民經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的動力。
關鍵詞：中小企業(yè);管理模式;問題;對策
一、我國中小企業(yè)管理模式暴露出的問題
1.中小企業(yè)兩權高度集中：
企業(yè)所有權與經(jīng)營權不分。我國中小企業(yè)最明顯的一個特征就是企業(yè)所有權和經(jīng)營權高度集中，中小企業(yè)的創(chuàng)始者即是企業(yè)的經(jīng)營者，企業(yè)所有的控制權和資源占有權全部集中于企業(yè)所有人，企業(yè)中的重要核心職務被創(chuàng)始人全部占據(jù)。由于中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期資本規(guī)模小，原始投資資本基本都是由企業(yè)創(chuàng)始人募集，企業(yè)的組織結構單一、橫向規(guī)模小，生產(chǎn)及銷售模式和管理方式較為簡單，所以企業(yè)的經(jīng)營權由所有者承擔也是必要的。但是隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，銷售規(guī)模擴大、生產(chǎn)組織復雜，企業(yè)橫向擴展幅度大增，所有權和經(jīng)營權仍然高度集中，就會阻礙企業(yè)的發(fā)展。首先，企業(yè)所有者在創(chuàng)業(yè)初期表現(xiàn)出一定的優(yōu)秀經(jīng)營能力和決策能力，但是隨著企業(yè)的發(fā)展，由于企業(yè)所有者個人素質(zhì)的參差不齊，在企業(yè)發(fā)展的關鍵時期常會作出錯誤的經(jīng)營決策，并且由于兩權高度集中，即使是錯誤的經(jīng)營決策，企業(yè)仍然要去執(zhí)行，這樣就造成許多中小企業(yè)在高速發(fā)展時期突然衰落下去，導致我國大部分中小企業(yè)“短命”的悲哀結局。其次，中小企業(yè)的核心經(jīng)營崗位常常由所有者的重要家族成員擔任，導致企業(yè)無法聘請優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)營企業(yè)，同時家族人員經(jīng)營企業(yè)又導致了無法遏制的采購回扣、質(zhì)量把關不嚴格以及任人唯親等企業(yè)內(nèi)部腐敗。第三，企業(yè)所有者統(tǒng)攬各種企業(yè)經(jīng)營管理權，企業(yè)管理沒有明確的分工，也沒有與企業(yè)管理相適應的規(guī)章制度，所有者直接統(tǒng)領企業(yè)的日常運營管理事務，兩權高度集中的弊端大大阻礙了中小企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展。
2.企業(yè)人力資源管理致命缺陷：
家族制主導中小企業(yè)家族制在中國扮演著一個非常重要的角色，中小企業(yè)以最高領導者為最高點，依次向下，金字塔式的家族管理模式。企業(yè)的最高權力者，由于承擔了整個家族的利益壓力，又兼家族文化穩(wěn)健避險的特征，做決策時過于保守，非常容易做出錯誤決定。此外，在“族長制”的壓力下，在企業(yè)內(nèi)部其他家族成員的影響下，用于參考作出企業(yè)重大決策的企業(yè)內(nèi)部溝通和外部信息被屏蔽掉，無法根據(jù)客觀因素作出正確的決策，導致企業(yè)喪失發(fā)展機遇。家族文化主導下的中小企業(yè)，不以人才的品質(zhì)和經(jīng)營管理能力作為企業(yè)選用管理人員的考量因素，而是以人際關系作為企業(yè)人力資源的基礎。在企業(yè)亟須選拔優(yōu)秀管理人才時，個人能力和品質(zhì)往往被拋棄一邊，首先考慮的便是血緣關系;其次是地緣因素，以親情、友情、人情作為企業(yè)人力資源制度的標準，企業(yè)無法做到人盡其才、才盡其用，長此以往最終等待企業(yè)的是被淘汰的命運。
3.中小企業(yè)管理創(chuàng)新之殤：
企業(yè)管理創(chuàng)新嚴重滯后中小企業(yè)自改革開放之后如雨后春筍般大量涌現(xiàn)，且絕大部分處于勞動密集型和資源消耗型行業(yè)當中，因此生產(chǎn)模式比較單一、產(chǎn)品技術性一般，所以導致中小企業(yè)管理者在負責企業(yè)的日常管理時會有一種墨守成規(guī)思維意識。思維觀念是一種心理現(xiàn)象，一旦形成就會在人的行為中留下根深蒂固的影響。企業(yè)管理模式的創(chuàng)新，首先源于管理者的觀念創(chuàng)新，目前絕大部分中小企業(yè)的管理者生長于計劃經(jīng)濟時代，個人素質(zhì)參差不齊，以及思想觀念比較落后等，進而導致企業(yè)管理模式一成不變，缺乏探索精神。還有一部分中小企業(yè)管理者靠的是“經(jīng)驗”管理模式，對企業(yè)的管理只是單純地依靠個人“經(jīng)驗”，排斥最新的外部環(huán)境信息，不管是日常企業(yè)管理工作還是在做重大決策時，依據(jù)的都是所謂的幾十年的“老江湖”。也許在企業(yè)初創(chuàng)期這種“經(jīng)驗”管理模式還有一點成效，但是在現(xiàn)代化的今天，市場競爭激烈殘酷，互聯(lián)網(wǎng)讓全球成為一個整體，也讓企業(yè)管理創(chuàng)新日新月異，那么這種“經(jīng)驗”管理模式就完全不適合企業(yè)管理模式的創(chuàng)新，只會阻礙企業(yè)的發(fā)展。
二、創(chuàng)新中小企業(yè)管理模式的對策
1.建立現(xiàn)代企業(yè)制度，企業(yè)所有權和經(jīng)營權分開
(1)企業(yè)所有權與法人財產(chǎn)權的兩權分離,股東擁有所投入股份的最終所有權，即是企業(yè)的所有人,而企業(yè)的董事會則擁有所有股東投入資本的法人所有權;企業(yè)注冊的法人所有權和企業(yè)的經(jīng)營權分離,也就是說企業(yè)的董事會擁有法人所有權,企業(yè)董事會聘任的職業(yè)經(jīng)理人掌握企業(yè)的經(jīng)營權。兩個方面的兩權分離，使企業(yè)內(nèi)部制造出一種權力制衡關系，促成企業(yè)利益均衡與經(jīng)營效益最大化。在此基礎之上，企業(yè)董事會根據(jù)市場環(huán)境來尋找最優(yōu)秀的企業(yè)家并且聘任其為企業(yè)的總經(jīng)理,經(jīng)營管理企業(yè),取得最好的經(jīng)濟效益。(2)引導中小企業(yè)改制為有限責任公司，對中小企業(yè)的股份制改造,絕不能操之過急,要通過政策扶持、宣傳，并且加以進一步引導，在市場的大環(huán)境下，按照市場化規(guī)律,逐步進行中小企業(yè)的改制工作。當企業(yè)條件成熟時，積極引導企業(yè)進行改制;條件不成熟的,等待企業(yè)進一步發(fā)展，切不可拔苗助長。企業(yè)前景廣闊，產(chǎn)品銷售旺盛的中小企業(yè),可以起到示范作用，改為有限責任公司。中小企業(yè)改制已成為中小企業(yè)進一步發(fā)展的關鍵步驟，對于我國現(xiàn)階段中小企業(yè)走出體制困境，釋放潛力，突破式發(fā)展生產(chǎn)力，促進國民經(jīng)濟的進一步發(fā)展起著極其重要的作用。
2.改革中小企業(yè)人力資源管理模式，充分吸納優(yōu)秀管理人才
(1)改革中小企業(yè)人力資源管理模式。中小企業(yè)必須改變原有的用人制度，將家族的影響剝離發(fā)展中的企業(yè)，對于企業(yè)內(nèi)部關鍵的工作崗位，摒棄家族親屬任職，不根據(jù)血緣關系來安排職位，而是根據(jù)個人的才能安排職位。如果一個直系親屬才能平平，不適合領導職位，只適合普通的工作，那就安排到相應的普通職位。將所謂的“族人”排除在企業(yè)的管理層之外，企業(yè)聘請職業(yè)經(jīng)理人管理經(jīng)營企業(yè)，根據(jù)企業(yè)的市場定位、產(chǎn)品類別，相應地選擇適合的人才。(2)多渠道引進專業(yè)人才。人才是一個企業(yè)不竭的創(chuàng)新之泉、動力之源、立足之本。中小企業(yè)要廣開人才吸納之路，不要狹隘地將人才吸納渠道只局限于平面式、廣告式招聘，而是要結合企業(yè)未來的發(fā)展方向，制定一個中長期的企業(yè)人才戰(zhàn)略管理計劃，可以通過媒體、就業(yè)市場、求職網(wǎng)站等多種渠道進行宣傳，另外可以吸收部分高校應屆畢業(yè)生，一方面可以為企業(yè)人才庫補充新鮮血液，另一方面也為國家解決了高校畢業(yè)生的就業(yè)壓力問題。(3)建立健全企業(yè)人才激勵制度。企業(yè)的人力資源管理說到底就是對企業(yè)員工才能的充分發(fā)掘，這就需要企業(yè)建立健全相應的人才激勵制度。每個人的性格和才能特長都不一樣，企業(yè)人力資源管理應該因材施教，對不同的員工采用不同的激勵模式。以績效考核和能力原則為人力資源管理的基礎，再配合以分工、培養(yǎng)和職業(yè)規(guī)劃等措施，經(jīng)過一段時間的考核與觀察，充分發(fā)掘員工的潛能，使每個人能夠人盡其才、才盡其用。
3.重視企業(yè)文化建設
(1)選擇正確的企業(yè)價值觀念。中小企業(yè)應根據(jù)自己不同的背景和不同的市場經(jīng)營環(huán)境，從企業(yè)實際出發(fā)，選擇適合自己企業(yè)的價值觀念。企業(yè)價值觀首先要符合企業(yè)長期戰(zhàn)略規(guī)劃，并且與企業(yè)自身實際情況結合起來，包括企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量和銷售目標等方面，切不可好高騖遠，脫離自身實際情況。其次，企業(yè)價值觀是以企業(yè)整體和團隊整體出發(fā)，糅合企業(yè)員工的利益，考量企業(yè)整體員工的思想心態(tài)和行為準則，培育最適合企業(yè)的價值觀念。(2)對企業(yè)文化的宣傳和培育。企業(yè)文化是一種深層次的精神價值觀念，是企業(yè)軟實力的體現(xiàn)，要讓這種軟實力能夠深入企業(yè)員工的內(nèi)心，把這種軟實力能夠推廣到整個行業(yè)甚至整個社會，是企業(yè)最需要關注的環(huán)節(jié)。首先，要經(jīng)常性地進行企業(yè)文化宣傳教育。在企業(yè)員工工作閑暇時，企業(yè)要舉行相關的講座，對員工反復進行企業(yè)文化宣傳教育;或者樹立一個模范典型，由模范來講述自己的切身經(jīng)歷，讓模范起到帶頭的作用。其次，在企業(yè)對外召開相關會議時，通過各種禮節(jié)和儀式甚至文娛活動等，向外表達企業(yè)核心文化。
三、總結
管理模式是中小企業(yè)面臨的一大難題，深入研究中小企業(yè)管理模式創(chuàng)新，通過吸收西方發(fā)達國家企業(yè)的管理模式經(jīng)驗，結合自身所獨具的特色，找準市場定位，不斷發(fā)掘自身潛力，提高企業(yè)經(jīng)營者的管理素質(zhì)。另外積極采用國際中小企業(yè)管理標準，建立與國際接軌的信息化管理平臺，不斷拓展自己的管理領域和管理幅度，豐富和發(fā)展管理內(nèi)涵，對企業(yè)的組織機構要適時地進行調(diào)整，能夠使指令暢通無阻、高效傳遞。企業(yè)管理的對象要突破傳統(tǒng)的人、財、物等具體物，要拓展延伸到信息管理、客戶管理、供應商管理、品牌管理等各個方面，同時結合以人為本、戰(zhàn)略性規(guī)劃等理念，培育出自己獨特的企業(yè)競爭優(yōu)勢�？傊�，對于處在眾多國企和外企的市場環(huán)境中的中小企業(yè)，其管理模式需要創(chuàng)新、改革和借鑒，唯有依據(jù)環(huán)境的變化而不斷豐富自身內(nèi)涵，才能塑造企業(yè)的核心競爭力，才能為企業(yè)的長遠發(fā)展和戰(zhàn)略愿景實現(xiàn)奠定堅實的基礎。
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