酒店員工管理論文
員工流失給酒店帶來的直接影響是增加人力成本，因此我們要重視酒店員工管理制度。以下是小編精心準(zhǔn)備的酒店員工管理論文，大家可以參考以下內(nèi)容哦！
摘要：員工是酒店各項工作開展的重要支撐。員工流失給酒店運營帶來多方面的影響，減少員工流失對酒店提高服務(wù)質(zhì)量、積累人才資本具有積極意義。酒店管理者應(yīng)制定科學(xué)的激勵方法，激發(fā)員工潛能，實現(xiàn)企業(yè)與員工的協(xié)同發(fā)展。
關(guān)鍵詞：酒店；員工；流失；管理；對策
一、前言
酒店員工流失是很多企業(yè)面臨的問題。酒店基層服務(wù)人員占據(jù)絕對比重，行業(yè)準(zhǔn)入門檻相對較低，管理者如何激勵員工，使員工發(fā)揮主觀能動性，建立對企業(yè)的忠誠度是當(dāng)前急需解決的問題。
二、員工流失對酒店的影響
員工流失給酒店帶來的直接影響是增加人力成本。酒店對員工專業(yè)學(xué)歷、工作經(jīng)驗等方面的要求雖然不高，但是招聘、培訓(xùn)及相關(guān)人員管理工作都會產(chǎn)生成本。首先，在招聘環(huán)節(jié)，如果員工流動頻繁，人力資源部門需要不斷開展招聘工作，每一次招聘又要經(jīng)過資料篩選、面試、復(fù)試等多個流程。其次，員工入職后，酒店會為員工提供系統(tǒng)的培訓(xùn)，即產(chǎn)生培訓(xùn)成本。如果員工短期內(nèi)就發(fā)生離職，重復(fù)以上招聘環(huán)節(jié)就勢必會重復(fù)培訓(xùn)工作，所以員工流失越少，培訓(xùn)成本投入越少，而且可以將節(jié)省的成本用于開發(fā)更深入的培訓(xùn)課程，以提升員工素養(yǎng)。最后，員工從辦理入職手續(xù)開始，人力資源及后勤部門也會投入一定的管理成本。員工流失同樣會造成工作上的重復(fù)。因此，酒店員工流失嚴(yán)重將導(dǎo)致企業(yè)人力成本的居高不下，而且重復(fù)勞動多。
而員工流失亦會間接影響酒店的品牌聲譽以及人才資本積累。員工在酒店工作一段時間后離職會帶來對酒店評價的傳播，如酒店內(nèi)部的管理是否合理，對顧客服務(wù)情況、價格水平、員工滿意度等。如果負(fù)面信息居多，將會影響到酒店的品牌聲譽。而且員工在酒店工作期間接受專業(yè)培訓(xùn)、積累工作經(jīng)驗、學(xué)習(xí)專業(yè)知識和技能等，實質(zhì)是為企業(yè)積累人才資本。一名在酒店工作多年的優(yōu)秀員工無論是專業(yè)技術(shù)技能，還是心智的成熟，都是行業(yè)中所難得的。一旦員工流失，將會影響本企業(yè)的人才資本積累，同時又促進(jìn)了同行企業(yè)人才資本的積累。在酒店業(yè)激烈的競爭中，人才資本流失顯然不利于企業(yè)競爭優(yōu)勢的積聚。
三、酒店員工流失的主要原因
酒店員工流失最根本的原因在于工作滿意度不高，工作滿意度是多方面因素綜合作用的結(jié)果。
第一，薪酬福利。薪酬福利是員工最為關(guān)心的問題，也決定著員工的衣食溫飽。不少酒店服務(wù)人員來自偏遠(yuǎn)地區(qū)，希望通過工作緩解家庭經(jīng)濟壓力。所以酒店能否給予員工合理的薪酬福利待遇，如按時發(fā)放工資、按時為員工繳納保險，都會影響到員工的滿意度。近年來我國勞動力成本不斷上升，行業(yè)競爭加劇，如果同行企業(yè)薪酬福利更為理想，員工流失也不可避免。
第二，企業(yè)對員工的尊重。按照需求層次理論，人的`需求可以劃分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求，這五個層次的需求是逐漸遞進(jìn)的。當(dāng)員工衣食溫飽和安全需求得到保障后，他們希望獲得企業(yè)給予的尊重。酒店服務(wù)工作比較辛苦，員工理應(yīng)獲得企業(yè)的尊重。如果企業(yè)對員工尊重和關(guān)心不足，片面要求員工付出，員工自然會降低對企業(yè)的忠誠度，無法與企業(yè)建立心理契約，很有可能選擇其他工作機會。
第三，個人發(fā)展前景。員工進(jìn)入企業(yè)工作，希望通過自身努力實現(xiàn)發(fā)展。酒店服務(wù)工作雖然要從基礎(chǔ)做起，但同樣擁有晉升的可能，而且只要個人付出努力，能力出眾，服務(wù)人員也有機會從事管理工作。所以長期就職于一家酒店，如果晉升發(fā)展空間有限，員工也會尋求其他更適合自己發(fā)展的工作。
四、酒店治理員工流失問題的管理對策
為提高酒店員工的工作滿意度，防止員工流動過于頻繁，企業(yè)應(yīng)制定科學(xué)的激勵機制，從薪酬福利、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化方面改進(jìn)當(dāng)前的管理，實現(xiàn)企業(yè)與員工的協(xié)同發(fā)展。
第一，薪酬福利激勵。酒店企業(yè)首先應(yīng)建立公平、科學(xué)的薪酬管理體系，將基本薪酬、獎勵薪酬、年終薪酬共同作為薪酬的組成部分�；A(chǔ)薪酬對應(yīng)員工日常額定工作量和加班工作量，如酒店服務(wù)時間的延長、臨時開展慶典準(zhǔn)備等；獎勵薪酬包含員工服務(wù)顧客情況、自身學(xué)習(xí)進(jìn)步、為酒店管理出謀劃策等，如果員工表現(xiàn)優(yōu)秀，酒店應(yīng)給予獎勵薪酬；年終薪酬則適用于鼓勵員工長期任職于現(xiàn)在的企業(yè)，而且隨員工工作年限增長、工作表現(xiàn)情況而增加，例如年終分紅、職位晉升、旅游休假等。通過薪酬體系的豐富，員工的付出與收入形成正比，同時也體現(xiàn)出企業(yè)對員工的尊重和鼓勵。
第二，培訓(xùn)激勵。培訓(xùn)是提升酒店員工專業(yè)素養(yǎng)的重要舉措，為留住優(yōu)秀員工，減少員工流失引發(fā)的人力成本投入過高問題，酒店可以設(shè)立階梯培訓(xùn)模式。所謂階梯培訓(xùn)，就是培訓(xùn)內(nèi)容依據(jù)員工在本酒店的任職年限、職位、工作表現(xiàn)等遞進(jìn)式發(fā)展，并且以員工工作年限為首要參考因素。員工對企業(yè)的忠誠度越高，任職時間越長，將有機會參加更多的專業(yè)培訓(xùn)。酒店建立業(yè)內(nèi)富有競爭力的培訓(xùn)模式，悉心栽培員工，員工也能感受到企業(yè)的尊重和關(guān)懷。
第三，職業(yè)生涯規(guī)劃激勵。員工入職后，酒店人力資源管理者應(yīng)幫助其規(guī)劃未來的職業(yè)生涯，使員工將目光放置在更遠(yuǎn)的位置，認(rèn)真對待職業(yè)生涯不同階段的工作內(nèi)容。因此，酒店應(yīng)為員工制定多重職業(yè)路徑和明確的晉升制度，鼓勵服務(wù)人員向管理層晉升。如果員工通過接受培訓(xùn)、學(xué)歷進(jìn)修等途徑實現(xiàn)自我價值的積累，酒店應(yīng)為員工提供晉升以及參與不同部門工作的機會，使員工發(fā)揮才能，釋放工作熱情。
第四，企業(yè)文化激勵。為防止員工流失，酒店企業(yè)文化應(yīng)充分體現(xiàn)對員工的關(guān)懷，將酒店作為一個大家庭，將員工視為大家庭中的成員，營造親如一家的工作氛圍。當(dāng)員工生病時，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)主動探望問候；當(dāng)員工家庭遇到困難或員工面對其他難題時，領(lǐng)導(dǎo)要及時幫助員工解決，鼓勵員工戰(zhàn)勝困難，真正做到關(guān)心員工以及員工的家庭；酒店各部門員工要和睦相處，相互幫助。在一個充滿溫暖的環(huán)境中，酒店員工對企業(yè)的忠誠度也會自然形成。
五、總結(jié)
酒店業(yè)屬于服務(wù)行業(yè)，服務(wù)人員居多，準(zhǔn)入門檻較低，因而企業(yè)內(nèi)部員工流失現(xiàn)象非常普遍。為此，企業(yè)應(yīng)制定富有吸引力的激勵舉措，鼓勵員工，幫助員工，用真誠打動員工，從而積累人才資本，凝聚核心競爭力。
參考文獻(xiàn)：
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