網絡招聘論文參考

網絡招聘論文參考范例

　　絡招聘，也被稱為電子招聘，是指通過技術手段的運用，幫助企業(yè)人事經理完成招聘的過程。以下的論文關于網絡招聘的論文，希望能夠幫助到大家。

　　  1 網絡招聘的優(yōu)勢

　　與傳統(tǒng)的招聘方式相比，網絡招聘有其自身的優(yōu)勢，主要表現在以下 3 個方面[1].

　　1） 網絡招聘比傳統(tǒng)招聘方式更節(jié)約成本。校園招聘、人才市場招聘、報紙雜志廣告等招聘方式都不可避免地會受到時間、地點等諸多方面的限制，而且要花費入場費、展位費、廣告費和人工費等諸多費用，就拿各個地方人才市場每周舉行的小型招聘會來說，一個攤位的價格一般是 200~1 000元不等，而且還要加上人工費、廣告費等，這也是一筆不小的開支。對于網絡招聘來說，這些都是可以省去的，因此相對來說網絡招聘更能節(jié)約成本。

　　2）網絡招聘無時間和地域的限制。在傳統(tǒng)方式下，求職者只能在特定時間和地點尋找工作，而且求職者和企業(yè)雙方需要時間同步。網絡招聘打破了時間和地點的限制，企業(yè)和求職者都可以隨時隨地發(fā)布招聘信息和投遞簡歷，大大提高了企業(yè)招聘人才和求職者求職效率。

　　3）網絡招聘具有方便快捷和見效快的特點。如果企業(yè)需要招聘人才，只需要把招聘信息發(fā)送到網上，很快就能收到求職者的簡歷；求職者亦是如此。企業(yè)可以在短時間內迅速獲得大量求職者的簡歷，求職者可以即時收到企業(yè)的招聘信息和面試信息，因此求職者只需要通過網絡搜索就能很快找到自己滿意的工作信息。

　　2 網絡招聘的現狀及存在的問題

　　互聯網技術的進步使得網絡成為企業(yè)和求職者進行招聘和求職的重要渠道。根據艾瑞咨詢集團發(fā)布的 2012-2013 年中國網絡招聘行業(yè)監(jiān)測報告顯示，2012 年中國網絡招聘市場的營收規(guī)模達到了26.7 億元，招聘網站月均瀏覽量超過了 2 500 萬 h,可見網絡招聘發(fā)展之迅速，網絡招聘已經被越來越多的企業(yè)所關注和使用。然而網絡招聘雖已日益發(fā)展成熟，但同時也還存在著諸多問題[2-3].

　　1） 雙方信息不對稱并且人崗不匹配。網絡作為連接企業(yè)和求職者的橋梁，存在企業(yè)與求職者雙方信息不對稱的問題，可能會導致雙方溝通出現偏差。求職者對公司實際情況的了解存在局限性，比如企業(yè)在招聘時有可能會夸大薪資待遇、工作條件等情況，造成求職者在入職后由于實際工作環(huán)境達不到預期而對公司產生抱怨和不滿情緒；企業(yè)對求職者的了解也只是很基礎的信息，求職者有可能為了進入該企業(yè)而從各方面包裝自己，導致對求職者的了解失真，以致日后在工作上出現工作能力與崗位不匹配的狀況。因此信息不對稱會影響企業(yè)招聘的效率，難以找到與崗位相匹配的人員，長此以往，容易出現 “劣幣驅逐良幣”效應，影響企業(yè)人力資源的質量。

　　2）人員流動性大并且流失率高。在網絡招聘中，由于企業(yè)和求職者事先都沒有對彼此有充足的了解，這就不可避免地造成雙方需要在日后很長一段時間進行磨合和了解，磨合不好就會不歡而散。

　　2013 年中國電子商務研究中心發(fā)布的一項關于電子商務人才狀況的調查報告顯示，一年人才流失率在 20%以下的企業(yè)有 23.56%,50%以下的企業(yè)有16.31%,50%以上的企業(yè)將近 6%.通過以上數據可以看到，電子商務行業(yè)人才的流動性很大，流失率較高，其他行業(yè)也同樣面臨著人才流失率高的問題，人才供不應求，導致大量企業(yè)面臨人才儲備嚴重不足的現狀。企業(yè)招聘人才的意愿很強烈，很多崗位都找不到適合的人選；而同時好多求職者卻一直處在跳槽的狀態(tài)，找不到想去的單位，造成人力資源的浪費。因此，如何在網絡招聘的過程中讓求職者充分了解企業(yè)，展現企業(yè)自身的優(yōu)勢，吸引和發(fā)掘到企業(yè)所真正需要的人才，降低日后人才流失的可能性，也是每一個企業(yè)所需要面對的問題。

　　3）網絡招聘技術缺乏導致信息溝通渠道不暢。

　　據美國一家公司的調查結果顯示，1999 年世界 500強企業(yè)中有 60%已經實行電子招聘，2002 年世界500 強企業(yè)已經全部實行了電子招聘。不屬于世界500 強企業(yè)的我國大多數企業(yè)則與之相差甚遠，通過對 300 家國家重點企業(yè)的調查顯示，有 60%的企業(yè)認為缺乏專業(yè)信息技術人員，很多企業(yè)還不習慣利用網絡開展招聘工作。由此可見，我國總體信息化水平還相對較低，招聘技術缺乏導致網絡招聘工作難以開展，而且部分企業(yè)雖然實行了網絡招聘，但由于網絡知識匱乏，導致無法及時上傳自己企業(yè)的信息并獲取外部信息，造成信息溝通不順暢。

　　4）網絡招聘與傳統(tǒng)招聘搭配不當。由于網絡招聘具有即時和高效等特點，因此越來越受歡迎，與此同時人才市場招聘會、校園招聘、內部推薦等傳統(tǒng)招聘方式逐漸被企業(yè)所忽略，導致有的企業(yè)招聘方式單一，難以保證招聘的成效。就我國目前的現狀來說，想要以網絡招聘方式完全取代傳統(tǒng)招聘方式是不可能的，不同的求職群體、不同的工作崗位有不同的特點，不能一概而論以單一選拔方式來選擇合適的人選，因此針對不同的群體應采取靈活的招聘方式，網絡招聘與傳統(tǒng)招聘進行優(yōu)化組合。

　　3 網絡環(huán)境人力資源招聘策略

　　1）堅持以人為本理念并樹立正確用人態(tài)度。

　　人是企業(yè)最基本的組成單元，企業(yè)應始終堅持以人為本的理念，把人放在第一位，提高招聘人員自身的素養(yǎng)。正確對待每一位應聘企業(yè)職位的求職者，尊重每個求職者的獨特個性并表示感謝，樹立良好的企業(yè)形象，這不僅有利于擴大企業(yè)的知名度，而且為以后的人力資源招聘工作奠定了良好的社會基礎。對待應聘者應坦誠相待，將公司的實際情況如實相告，做到能夠對應聘者知無不言，這樣才能真正了解彼此，知曉對方到底是不是自己想要的人才，可以充分避免信息不對稱給企業(yè)和求職者雙方帶來的失望和不滿，增強企業(yè)人才的穩(wěn)定性。做到合理使用人才，尊重人才，“養(yǎng)兵千日，用兵一時”,不是每個員工一進入公司就是無所不能的，應給予員工足夠的時間成長，將其打造成可塑之才。同時可以通過內部晉升或競選等手段，激發(fā)員工的上進心和工作積極性，營造良好的工作環(huán)境，增強員工對企業(yè)的認同感，充分調動員工的工作熱情。

　　2）拓寬招聘渠道并做到唯才是用。企業(yè)可以通過與學校、培訓機構等建立長期有效的合作關系，讓學校和培訓機構定期為企業(yè)提供優(yōu)秀人才，建立一條專門的人才輸送通道。這不僅可以為企業(yè)提供高質量的人才，而且可以簡化企業(yè)的招聘工作流程，降低招聘成本，提高所招人員與工作崗位的匹配程度，降低人才流失率。人力資源招聘，尤其是高級技術人員和專業(yè)技術人員的招聘，不僅可以滿足企業(yè)生產、經營、管理的需要，而且還能為企業(yè)帶來新的管理思想和工作方法、技術的革新和思想的進步、新的發(fā)展空間和活力。

　　3）提高企業(yè)員工信息化程度。人力資源招聘網絡化已經是大勢所趨，應充分發(fā)揮互聯網的作用，加強企業(yè)人力資源部門的信息化程度，提高招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)，增強對優(yōu)秀人才的甄選能力，提高招聘效率。同時也要加強網絡建設，充分利用自己企業(yè)網站，不僅僅要介紹公司產品和基本資料，還要通過網站發(fā)布招聘信息，接受簡歷以獲得更多的人才信息。企業(yè)的招聘平臺可以適當地與其他大型招聘網站結合，利用這些網站的資源優(yōu)勢彌補自身資源的不足，獲取更加豐富的信息和資源。利用電子簡歷建立企業(yè)自己的人才儲備庫，為企業(yè)的發(fā)展儲備優(yōu)秀的人才。同時也要加強安全防范意識，避免不法分子用病毒或釣魚網站等方式套取公司機密和重要信息。

　　4）網絡招聘與傳統(tǒng)招聘優(yōu)化組合。人們常說：

　　“千金易得，一將難求”,在當前人才競爭激烈的環(huán)境下，招聘渠道的選擇成為爭奪人才的重要環(huán)節(jié)。

　　不管是什么招聘方式都不是完美的，在具有優(yōu)勢的同時又都是有缺點的，所以不能盲目地跟隨他人的腳步或者用單一的方式招聘人才，應該結合企業(yè)自身的特點以及經濟實力等方面來選擇招聘渠道和招聘策略，有針對性地對不同社會群體、不同工作崗位選擇合適的招聘渠道。比如，在對信息化普及率比較低的地區(qū)，年齡相對較大而又經驗豐富的求職者進行網絡招聘的時候，效果可能會不太好，使用傳統(tǒng)招聘方式可能會獲得更好的效果。同樣，對于年輕群體就偏向于網絡方式，要靈活選擇招聘渠道，采用多元招聘方式[4].

　　綜上所述，人力資源的質量是決定一個企業(yè)興衰的關鍵因素�？v觀全球，不管是國家之間經濟實力和綜合國力的競爭，還是企業(yè)與企業(yè)之間經濟利益的競爭，歸根到底其實都是人力資源的競爭，而人力資源招聘成為決定這一競爭勝負的關鍵環(huán)節(jié)。

　　所以一定要重視人力資源的招聘工作，跟上時代的步伐，與時俱進，充分發(fā)揮和利用網絡環(huán)境所具有的優(yōu)勢。通過網絡招聘不僅可以為企業(yè)招聘到最合適最有質量的人才，為企業(yè)贏得人力資源競爭優(yōu)勢，還可以為企業(yè)的發(fā)展和經營管理提供支持和配合，推動企業(yè)實現利益的最大化。

　　參考文獻：

　　[1] 趙相忠，翁曄，奚慧敏�；�于營銷思維的人力資源管理探析[J].企業(yè)活力，2012（1）：66-70

　　[2] 鄭赤建，朱少雙�；�于網絡環(huán)境的飯店人力資源管理優(yōu)化策略[J].湖南財政經濟學院學報，2012（5）：122-127.

　　[3] 田書芹，陳杰，王東強，等。中小企業(yè)微信招聘策略設計[J].中國人力資源開發(fā)，2014（16）：24-28.

　　[4] 常垚。華為人力資源招聘與配置的操作與啟發(fā)[J].商場現代化，2014（32）：123-125.

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