績效考核管理制度大全（15篇）
隨著社會不斷地進步，很多地方都會使用到制度，制度具有使我們知道，應該做什么，不應該做什么，懲惡揚善、維護公平的作用。擬起制度來就毫無頭緒？下面是小編精心整理的績效考核管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
績效考核管理制度1
第一部分總則
第一條：目的
1、通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，促使員工提高工作績效，達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。
2、加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規(guī)范化。
3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整、績效薪資發(fā)放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據(jù)。
4、反饋員工的績效表現(xiàn)，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。
5、月度績效考核主要目的在于：通過對1個月內工作計劃安排和任務完成情況進行考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門(目前隸屬于綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。
6、年中考核目的：總結前半年工作業(yè)績，修訂工作誤差，評估半年工作目標達成率，為下半年目標調整及人力資源策略制訂提供依據(jù)。
7、年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標執(zhí)行、人事調整政策評價提供依據(jù)。
第二條：理念
1、以目標計劃為基礎，以關鍵業(yè)績量對績效進行考核，強調績效的達成。
2、以績效的提高為目標。
3、強調績效管理過程，而不是簡單的結果評判。
第三條：考核原則
1、相對一致性：在一段連續(xù)時間內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標及權重分配做相應的調整。
2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免由于光環(huán)效應，親近、偏見等帶來誤差。
3、公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。
4、公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結果員工應簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結果同樣有效。
5、保密性：主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。
6、管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應修改。
第四條：適用范圍
本制度適用于公司所有正式和試用員工。考核對象具體分為：高層管理人員(包括總經理、企業(yè)發(fā)展委員會、各部門部長等)、主管類管理人員、行政事務、銷售營銷、市場部、技術、財務、操作工等各類人員。
第二部分考核規(guī)程
第五條：考核要素
1、年度經營目標計劃及月度工作關鍵業(yè)績指標達成情況
2、公司各項規(guī)章制度執(zhí)行情況
3、綜合管理部提供的員工著裝儀表標準、辦公秩序管理考核標準、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄
4、按ISO9000體系要求，相關程序及規(guī)定執(zhí)行情況
5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄
6、作業(yè)指導書
7、其他依據(jù)
第六條：考核責任
1、原則上實行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦復核相結合的多級考評體制。
2、直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評;部門交叉考評作為三級考核，人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結果負有監(jiān)督、指導責任，按月度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀性。部門負責人及以上管理人員、總經理助理的工作由總經理負責考核。
3、年中、年終考核由公司成立考核領導小組組織實施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責人、管理者代表等組成，具體成員由經理辦公會決定，人數(shù)應為奇數(shù)，最少3人，最多7人。
4、依據(jù)公司員工工作性質的不同，劃分為四大類，分別采取不同的考評方式如表1所示。表1考核方式表類型適用范圍考核特征考核周期A類：各部部長及以上管理人員總經理、副總經理、部門部長基于策略目標實現(xiàn)的關鍵業(yè)績指標考核月度考核、年中、年終考核B類：主管類管理人員主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調度員基于關鍵業(yè)績指標的落實及計劃完成情況的考核，職責履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核C類：一般員工及計時工人出納、副組長、司機、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質檢員、技術員、模具管理員、營銷員、業(yè)務助理是否完成關鍵業(yè)績指標及計劃完成情況的考核，職責履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核D類：計件工人計件工人責任范圍內合格產品的件數(shù)為主要依據(jù)月度考核、年中、年終考核
第七條：考核責權
1、人力資源部門：(1)負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經理批準(2)負責組織績效考核工作(3)負責培訓參與考核各級管理人員(4)負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔(6)考核結果與薪資掛鉤，計算并報批實施(7)辦理考核領導小組委托的相關工作
2、一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)(1)了解考核的程序及方法(2)確�？己说墓⒐�(3)對責任范圍內的直線下級進行考核(4)考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導
3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃(關鍵業(yè)績指標及滿意度指標)的真實性，確保考核結果的公正、公平(1)嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟私的個人(2)負責考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標、年度經營目標推行新的考核體系。
4、績效考核領導小組負責：(1)擬定相關考核細則報總經理批準，負責年中、年終考核方案的組織執(zhí)行(2)考核工作的柔性調控和協(xié)調.(3)重大申訴、投訴考核事件的處理。
第八條：考核權限每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，部門交叉互評輔助考核，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核，績效考核領導小組對考核全過程進行指導、監(jiān)督并負最終審核責任。人力資源主辦由總經理、部門所在負責人主考，企業(yè)發(fā)展委員會主任、部門負責人由總經理主考。
第九條：申訴
1、各類考評結束后，被考核者有權了解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知說明考核結果的義務。
2、被考核者如對考評結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權向人力資源主辦進行申訴，人力資源主辦應及時聯(lián)系申訴人的直接上級所在的主管部門進行復議并在一周內給予明確答復：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領導小組提出申訴，由考核領導小組負責進行最終復議。
第三部分各類人員考核的具體實施
一、月度績效考核月度績效考核適用于公司A、B、C、D級所有員工。A級管理人員的浮動月薪系數(shù)、B級和C級員工的績效月薪系數(shù)、D級員工的計件工資實際發(fā)放額由月度績效考核的結果確定。
(一)月度績效考核的實施月度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的當月工作表現(xiàn)和實際工作業(yè)績，具體指標參見武漢XX公司關鍵業(yè)績指標考核匯總表(以下簡稱考核表)�？己吮碇�，若部分崗位的當月考核不涉及到某項具體指標，則該項目評分按其明細分值的滿分計算。
1、員工自評員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀地進行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據(jù)之一。
2、直接上級考核直接上級根據(jù)員工的當月表現(xiàn)和實際工作業(yè)績給員工進行評分，直接上級應本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進行評分。為避免對下級可能存在的信息失
真，在評分時應適當參照員工的自評情況。
3、人力資源主辦會同部門負責人復核員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門負責人要進行最后的把關復核，防止人為因素影響考評的客觀性。人力資源主辦會同部門負責人復核無異議后，將本部門員工考核表交綜合管理部人力資源主辦按以下權重匯總計算：各員工的最終得分=員工自評分x20%+直接上級考評分x80% (二)考核結果與系數(shù)的換算
1、A級管理人員的.浮動月薪系數(shù)、B級和C級員工的績效月薪系數(shù)直接參照各員工的最終得分確定：系數(shù)=員工的最終得分100(如：某員工的最終得分為85分，則系數(shù)為0.85)A級管理人員的浮動月薪=浮動月薪基數(shù)系數(shù)B、C級員工的績效月薪=績效月薪基數(shù)系數(shù)
2、D級員工根據(jù)以上系數(shù)核發(fā)計件工資額計件工資額=按產量定額任務完成后的工資(定額個人完成產量)系數(shù)A類管理人員
第十條A類管理人員考核適用對象
1、總經理、副總經理、部門部長
2、考核周期：月度考核和年中、年終考核相結合。每月進行一次月度考核，每半年進行部門、員工半年度績效考核。
3、考核內容：(1)主要考核業(yè)績(客觀表現(xiàn))和滿意度(主觀表現(xiàn))。(2)業(yè)績指標是結合企業(yè)總體目標分解到本部門后的關鍵業(yè)績指標，占考核權重的75%。(3)滿意度指標占考核權重的25%，包括上級滿意度和內部客戶滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度、能力和輔助職責(業(yè)績類指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價;內部客戶滿意度是指本企業(yè)的內部關聯(lián)服務對象針對相關目標完成服務質量和服務態(tài)度的評價。
第十一條考核程序
1、每考核期末，A類管理人員需依據(jù)公司的經營策略和經營計劃、本部門的策略和計劃，結合考核要素向公司提出下一考核期本系統(tǒng)、本部門的策略重點、策略執(zhí)行方式、關鍵業(yè)績指標和指標值(或指標達成狀況描述)以及管理改進計劃。
2、被考核者應同直接上級溝通，就以上內容進行討論、主議和審定。
3、被考核者與直接主管對此達成共識后，由被考核者將確認的考核內容填入“A類管理人員月度績效考核表、A類管理人員半年度績效考核表”中的各項指標欄內。
4、在考核周期內，如被考核者發(fā)現(xiàn)業(yè)務進展的內外環(huán)境發(fā)生重大變化，可以申請對
原定的工作目標進行階段性調整，經直接主管同意后，可重新制作月度績效考核表、或半年度績效考核表，并和原表放在一起以作對照。
5、考核期末，被考核者按工作目標完成情況對考核表的各項考核指標進行自評打分。
6、被考核者本人對關鍵考核指標完成情況進行說明，由考核者根據(jù)目標達成情況和述職情況對被考核者進行評價打分。
7、根據(jù)自評得分和直接上級考評得分綜合計算最終考核得分并評定等級。如果被考核者不同意考核結果，可以按規(guī)定由考核小組復核。B類人員考核
第十二條考核對象本制度中，B類人員主要包括部門主管包括主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調度員
第十三條評價周期考核周期實行月度考核，按月度和半年度、年終考核相結合。
第十四條月度記錄公司B類人員的考核以部門各崗位的月度績效考核表為準，公司各部門應結合部門實際情況，制定本部門各B類人員崗位的月度績效考核表。直接主管根據(jù)月度考核表中的關鍵績效指標每月對下屬進行一次考核記錄，對下屬的關鍵業(yè)績指標工作情況進行分析與總結，及時指出下屬工作中的問題，幫助下屬改進工作。記錄員工績效完成情況及現(xiàn)實表現(xiàn)情況。
第十五條考核內容
1、對B類人員的考核主要是基于責任范圍內的關鍵業(yè)績指標和滿意度指標的落實和計劃完成情況。
2、關鍵業(yè)績指標是結合本部門目標分解到本人責任范圍內的關鍵業(yè)績指標，占考核權重的75%。
3、滿意度指標占考核權重的25%，包括上級滿意度和內部客戶滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(業(yè)績類指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價;內部客戶滿意度是指本企業(yè)的內部服務對象針對相關業(yè)務服務質量和服務態(tài)度的評價。
4、銷售部門考核以公司下達的營銷目標為關鍵業(yè)績指標，考核內容由銷售額，回款率及市場開發(fā)滿意度為關鍵業(yè)績指標和滿意度指標的落實與計劃完成情況。
第十六條績效管理過程
1、績效計劃�？己似诔�，被考核人和直接上級在總結上期績效的前提下，結合當前的工作重點，以關鍵業(yè)績指標體系為指引，經充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目
標。每個目標或標準遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達到、以結果為導向以及時間性”的原則。
2、績效輔導。計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標的過程，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能;下屬有責任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于上級。
3、在此基礎上確認下期工作計劃與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核者的考核評價結果有異議、經溝通未取得共識時，可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴。C類人員考核
第十七條適用對象本制度中，C類人員包括出納、副組長、司機、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質檢員、技術員、模具管理員、營銷員、業(yè)務助理
第十八條評價周期對C類人員的考核主要是月度考核，但每月都應有相應的評定記錄，同時參與年中、年終績效考核。
第十九條考核內容
1、對C類人員的考核主要是本崗位的關鍵業(yè)績指標和滿意度指標的落實和計劃完成情況。
2、關鍵業(yè)績指標是結合本部門目標分解到本崗位的關鍵業(yè)績指標，占考核權重的75%。
3、滿意度指標占考核權重的25%，包括上級滿意度和團隊、同事滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(業(yè)績類指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價;團隊、同事滿意度是指本企業(yè)與工作相關的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價。D類人員考核
第二十條適用對象本制度中，D類人員主要指計件工人
第二十一條評價周期對D類人員的考核主要是月度考核，但每天都應有相應的評定記錄。同時參與公司年中、年終統(tǒng)一考核。
第二十一條考核內容
1、對D類人員的考核主要是在公司下達生產計劃產量定額內本崗位的關鍵業(yè)績指標和滿意度指標的落實和計劃完成情況。
2、關鍵業(yè)績指標主要是記件工人當月完成的產量、質量及成本控制，其次考慮安全文明生產的情況，共占考核權重的90%(其中產量、質量和成本的權重占80%以上)。
3、滿意度指標占考核權重的10%，包括上級滿意度和團隊、同事滿意度，上級滿意
度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(業(yè)績類指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價;團隊、同事滿意度是指本企業(yè)與工作相關的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價。
4、具體考核辦法由質量檢驗員每月統(tǒng)計每人產量及完成情況，經組長與調度員核定定額報生產管理部部長核準，由人力資源主辦復核計算考核結果，報總經理批準作為核算依據(jù)。
第二十一條月度績效考核工作流程當月5日前次月1日次月2-3日次月4日次月5日
第二十一條年中、年度績效考核流程
1、公司績效考核領導小組對公司總部、各部門及部門負責人及其所管下屬員工的半年、年度績效進行統(tǒng)一考核。
2、對公司總部和各部門的考核直接由績效考核領導小組負責進行，考核程序是首先員工自評、部門自評，部門交叉互評，然后由績效考核領導小組考評。
3、部門半年度績效考核在每年7月1-4號、年終考核在次年1月4-10號進行。
第二十一條考核審核程序表2考核審核程序表職務被考核者直接上級人力資源主辦會同部門負責人績效考核領導小組A類人員自評主考復核、全程監(jiān)督、指導B類人員自評主考復核全程監(jiān)督、指導C、D類人員自評主考復核全程監(jiān)督、指導
第四部分考核結果及運用
第二十一條考核等級考核等級主要是對員工績效進行綜合評價的結論�？己薃(優(yōu)秀)、B(良好)、C(合格)、D(不合格)表3考核等級表平均分值59分及以下60-69分70-7980-89分90及以上等級不合格差合格良好優(yōu)秀
第二十一條考核比例的控制本制度在原則上規(guī)定的考核等級分布比例如下表所示：表4考核比例控制表考核等級不合格差合格良好優(yōu)秀控制比例5%25%40%25%5%第二十一條考核結果的運用考核結果將作為工資、獎金、職務晉升(降)、任職資格等級調整、員工培訓安排的重要依據(jù)，現(xiàn)薪資中的績效月薪、獎金部分按考核分數(shù)換算后的系數(shù)發(fā)放。
獎懲措施
1、對半年度(崗位)績效等級“不合格”人員，予以辭退。
2、對半年度(崗位)績效等級“差”人員，其崗位工資在本崗位內降低一檔次，崗位工資已經是最低檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎上降低10%。連續(xù)兩個半年度(崗位)績效等級“差”者，予以辭退。
3、對半年度(崗位)績效等級“合格”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個半年度(崗位)績效等級“合格”者，其崗位工資在本崗位內降低一檔次，崗位工資已經是最低檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎上降低10%。
4、對半年度(崗位)績效等級“良好”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個半年度(崗位)績效等級“良好”，且其所在部門當次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內上升一檔次，崗位工資已經是檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎上上升10%。
5、對半年度(崗位)績效等級“優(yōu)秀”，且其所在部門當次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內上升一檔次并發(fā)給榮譽證書，授予“優(yōu)秀團隊”稱號。連續(xù)兩個半年度“優(yōu)秀”，且其所在部門連續(xù)兩次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，經部門交叉互評和總經理辦公會討論，對不宜晉升職務者，由總經理辦公會決定給予團隊一次性20xx-5000元的特殊物質獎勵。對半年度(崗位)績效等級“優(yōu)秀”，但其所在部門當次“部門半年度績效等級”未能達到“良好”及以上者，僅給該崗位任職者頒發(fā)榮譽證書。
6、對“部門半年年度績效等級”為“優(yōu)秀”的部門，由總經理辦公會決定給予該部門一次性3000-8000元的部門團隊獎金，由部門負責人自主獎勵部門內表現(xiàn)突出的員工。注1：D類人員參照上述2-5條的升降標準，每次調整的幅度為計件工資標準的10%;注2：員工連續(xù)兩次調升崗位工資檔次的時間間隔不得少于1年，即前一個半年度已調升崗位工資檔次，第二個半年度又符合調升崗位工資檔次者，第二個半年度不調升崗位工資檔次，改為(根據(jù)具體崗位)給予一次性500元的獎勵。
7、對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續(xù)二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個人恩怨考核時應取消該項考核結果。被考核者為考核小組成員時應回避。
8、半年度(崗位)績效得分的計算A類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分50%+年中或年終(崗位)績效得分25%+年中或年終部門績效得分25%B類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分60%+年中或年終(崗位)績效得分x20%+年中或年終部門績效得分20%C類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分70%+年中或年終(崗位)績效得分30%D類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分80%+年中或年終(崗位)績效得分20%上述各類人員的半年度績效得分參照表3歸入相應的考核等級。
第五部分附則
第二十一條解釋權本制度的解釋說明權屬公司綜合管理部。
第二十一條實施細則本制度未盡事宜及相關實施細則，由公司綜合管理部與各部門共同補充，由總經理核準后實施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。
第二十一條修改、廢除權本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司。
第二十一條實施時間本制度的實施時間為20xx年7月1日
績效考核管理制度2
一、績效考核的一般理論
(一)什么是績效考核
所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動�？冃Э己说慕Y果可以直接影響到薪酬調整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。
(二)績效考核的目的
1.對員工的晉升、降職、調職和離職提供依據(jù);
2，組織對員工的績效考評的饋;
(四)績效考核系統(tǒng)設計
組織的績效考核系統(tǒng)設計需要解決的問題：
1.由誰來考核?最常用的考核人是員工的直接上級。此外，也可能由同事、下屬、客戶或者被考核人自己來考核。
2.考核什么?考核的內容包括實際工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三種。組織中的考核往往以實際工作業(yè)績的考核為主，這是因為組織的命系于成員的實際貢獻，系于最終的經濟成果�？己酥形ㄓ谐晒强梢灾苯雍饬康模瘸晒�(貢獻)詩平的，至少是可以接受的。在專業(yè)分工細致的今天，相當部分組織成員的業(yè)績難以直接衡量。所以能力成為考核的重要內容。能力是業(yè)績產生的內在依據(jù)，成果≠貢獻，知識經濟時代尤其如此，企業(yè)的競爭力源于成員的創(chuàng)新能力，學習能力。而不良的工作態(tài)度對組織的破壞力極，非智力因素決定成員對組織的貢獻水平，績效差往往不是因為能力，而是源于態(tài)度，有必要對工作態(tài)度進行直接調控。
3，怎樣進行評價?在在績效考核系統(tǒng)的設計中考核結果的饋可以用絕對和相對兩種方式來進行評價。所謂絕對的評價方式是指根據(jù)工作績效的.要求和標準毫蜀麗賈王聶，每一位員工的考核結果相互立;相對的評價方式是通過將員工與同事進行對比，考核結果表現(xiàn)出員工在一群同事中的相對位置。
4，考核方法是什么?在對績效進行考核方面有幾十種方法可以選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級法、行為為瞄定定級法、行為觀察法、關鍵績效指標(KPI)法等等。最近由普華永道公司進行的一項中國企業(yè)績效管理情況的調查表明，中國企業(yè)中最普遍使用目標管理法和關鍵績效指標法來考核績效。
5，考核結果如何應用?考核結果常常同薪酬掛鉤，此外還同員工職務晉升、培訓開發(fā)、人力資源規(guī)劃等活動相聯(lián)系。
二、海爾績效考核體系
海爾的績效考核體系是典型的以市場績效水平為導向的目標管理考核體系。為了體現(xiàn)海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資源管理理念，集團在績效考核體系建設上做了不少的創(chuàng)新。
海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天評價工作效果，日清日高。周考核是每周根據(jù)剛性指標完成結果進行優(yōu)劣評價。月度考核是每月根據(jù)業(yè)績考核排序。年度考核，動態(tài)記分考核機制，考核目的是對員工產生正激勵和負激勵，樹立“今天贏了明天還要贏，不能停止”的觀念。
三、海爾SBU績效考核
SBU經營機制是將員工的工作經營化，數(shù)字化的體現(xiàn)，將各經營效果的量化指標與績效考評標準掛鉤，實現(xiàn)了標準透明，考核公開的公平激勵政策。如：每個SBU可以實時通過共享的信息系統(tǒng)查詢自己的經營效果、工資抒報酬，這樣不僅可以激勵員工的創(chuàng)新經營，而且還能建立起一種科學性的考核模式。
SBU經營機制下的考核模式，充分體現(xiàn)了“量”與“質”，“勞”與“效”長期以來倒掛的局面。SBU經營機制打破了那種傳統(tǒng)“多勞多得”的分配機制，形成一種績效考核機制，按照經營效果兌現(xiàn)報酬，實現(xiàn)企業(yè)與員工市與場咬合的關系，企業(yè)賺錢，員工才能賺錢，企業(yè)虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個人都與企業(yè)齊心協(xié)力，共擔風險，使企業(yè)營運風險最小化。
考核制度詩司治理理中最難的一項，要，要想改進經營，提升競爭力，首先是建立一套行之有效的考核機制，通過機制去推動管理，提高經營。應該說在目前的人力資源管理中，SBU經營機制下的績效考核是一種極為科學的`管理模式，在海爾已經充分證明了這種考核模式的生命力與科學性。
2、績效考核管理制度
為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產率，增強企業(yè)活力，調動員工的工作積極性，使本公司之獎懲有所依循，并使廣員工能全面遵守廠規(guī)，秉公平、公開、公正原則、賞罰分明，依據(jù)國家有關法規(guī)而制定此考核制度。
績效考核針對員工的`在廠表現(xiàn)。
本制度適用于本公司全體干部職工包括試用期內的員工和臨時工。
考核方法
公告：獎懲之公布于每月一次
評級考核辦法
〈一〉分為主管干部和一般人員兩種考核，主管干部依據(jù)該主管部門績效衡量其
1.部門工作專業(yè)能力。
2.對工作的計劃推動能力。
3.對工作的組織能力。
4.對工作上團隊運用之協(xié)調能力。
5.對工作問題上的改善能力。
6.對平日工作主動積極，負責盡職的責任感
7.自我開發(fā)能力
〈二〉一般從業(yè)人員考核其
1.作業(yè)效率。
2.作業(yè)品質。
3.作業(yè)配合性。
4.服從管理度。
5.出勤狀態(tài)
6.行為狀態(tài)
〈三〉考核等級通常分A.B.C.D.四等，原則上依比率分配
〈四〉考核結果再并入出勤狀況，作最后核定考核等級。
〈五〉考勤扣分：
1. 有下列情形。不得為A等
a.曠工記錄。b.除公假外有其他請假記錄者 c.警告三次以上者(含)
2. 有下列情形。不得為A.B等
a.請假兩日(含)以上的或遲到.早退兩次(含)以上，b.記小過一次(含)
3. 有下列情形。不得為A.B.C等
a. 曠工一天以上三天內的，b.記小過三次者。
底分為50分
獎勵種類區(qū)分如下：
評分項目及分數(shù)如下：
項目 嘉獎 小功 功 工資上調 晉級
10分 20分 30分.
在以下情況中，可以加10分：
a .能按時完成領導交辦的各項任務，且沒有差錯
b .良品率指標穩(wěn)步達標以上
c .拾金不昧呈轉交公司
d .積極參與公司各項活動，表現(xiàn)突出的
e .愛護公司財物，并有具體事跡者。
f .積極主動維護公司制度并有具體事跡者
g .主動參與各項援助工作，精神可嘉者，
在以下情況中，可以加20分：
a .對于主辦業(yè)務有重進展或績效者
b .執(zhí)行臨時緊急任務能按時完成，表現(xiàn)優(yōu)秀者
c .檢舉重違規(guī)定或損害公司權益事項者
d .參與緊急救援工作，主動承擔，并處置得宜者
職工有下列情況之一者，可以加30分：
a. 對主辦業(yè)務有重革新，提出方案，經采用后成績卓越者
b. 對于舞弊或有危害本公司權益事情，能事先舉報或防止，使公司避免重損失者
c. 遇意外事件或急變，能隨機應變，措施得當，不顧自身安危，勇敢救護而保全人身及公物而減少損 害者。
d. 研究改善工程制辦法，提高產品質量，降低成本有顯著功效者
e. 對于生產技術管理制度，提出具體方案，經采用后的確具有成效者
懲罰的種類
懲罰項目及懲處罰分如下：
項目 警告 小過 過 降級 違紀辭退
扣10分 20分.30分.
對于有下列行為之一的職工，經批評教育不改的應當給予警告并扣10分
a. 上班忘記帶識別證或工作時間不按規(guī)定佩掛識別證，發(fā)現(xiàn)一次即以警告處分(識別證一律掛在左胸前)
b. 在工作場所赤足，赤膊，穿拖鞋者
c. 上班時間聊天，嬉戲或從事工作以外之工作者。
d. 在車間吃東西者
e. 破環(huán)車間，廠區(qū)，住宿區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生者，亂丟紙屑、隨地吐痰等。
f. 各人工作機臺及工作環(huán)境欠整潔，經指正后而不知整理者
g. 因疏忽造成工作錯誤，情節(jié)輕微者
h. 不按規(guī)定填寫報表或工作記錄者
i. 上班時間私自接聽私人電話者
j. 檢查或督導人員不認真執(zhí)行任務者
k. 下班后在廠內聲喧嘩者
3、公司績效考核管理制度
公司對員工的績效管理和績效考核就是根據(jù)績效考核管理制度，那么績效考核管理制度有什么內容呢?下面小編給家分享的詩司績效考核管理制度，歡迎家閱讀與收藏!
績效考核管理制度3
為建立有效的激勵機制，及時評估和辦公室成員的工作，激發(fā)辦公室人員的潛力和工作熱情，特制定本績效考核辦法：辦公室主任副主任：
1、協(xié)助醫(yī)院領導處理內部事務及時，統(tǒng)籌協(xié)調院內各部門工作圓滿周到。（10分）
2、及時匯報并安排做好醫(yī)院布置的'各項工作，做好與各主管部門及兄弟單位工作協(xié)調配合。（10分）
3、醫(yī)院文稿的審核準確無誤，格式規(guī)范標準。（10分）
4、辦公經費、招待費用執(zhí)行醫(yī)院規(guī)定，嚴格標準，無違規(guī)超標。（10分）
5、及時會同醫(yī)院相關部門擬定各項管理制度和工作計劃，并負責審核報領導審批。（10分）
6、內外接待工作服務熱情，安排周到得體。（10分）
7、調度安排使用辦公車輛，控制車輛費用。（10分）
8、嚴格低值易耗品、辦公用品的登記管理，調配使用合理。（10分）
9、醫(yī)院的公章管理和使用登記規(guī)范嚴密。（10分）
10、醫(yī)院重大會議的籌備組織安排周到及時。（10分）
辦公室人員：
1、會議發(fā)言文稿，起草各類文件、申請、報告、總結，以及醫(yī)院上報下發(fā)的文件、書面材料及時規(guī)范。（15分）
2、做好會議記錄，整理會議紀要資料具體詳細，督辦落實會議決定事項及時。（8分）
3、組織醫(yī)院日常會議和其他事務性會議的準備安排及時周到。（8分）
4、做好黨務、醫(yī)院文化、精神禮貌等工作。（10分）
5、宣傳欄資料制作更換及時。（8分）
6、公文、傳真、信函、包裹收發(fā)準確無誤。（8分）
7、醫(yī)院報刊、雜志、信函分發(fā)準確及時。（8分）
8、醫(yī)院領導材料的打印規(guī)范，復印準確及時。（8分）
9、電話記錄、傳達、登記準確及時無誤。（9分）
10、認真完成醫(yī)院領導及辦公室主任交辦的其他各項工作。（10分）
11、辦公設施及各類辦公保潔生活用品的領取、登記及發(fā)放嚴格。（8分）
注：每個崗位滿分為100分，與相應考核部門和主管領導按工作職責進行考核打分。
績效考核管理制度4
第一條為了不斷提高餐廳管理水平和服務水平，確保向賓客提供高效、優(yōu)質、禮貌、熱情、周到和規(guī)范化的服務， 特制定本制度。
第二條考核內容：
考核內容結合服務質量標準分為業(yè)務知識、領導能力、協(xié)作精神、工作態(tài)度、儀表儀容、禮貌禮節(jié)、工作規(guī)范、勞動紀律、清潔衛(wèi)生等。
第三條考核方法：
設計考核表格，建立考核標準。分別對餐廳經理、大堂經理、主管、領班、服務員等進行每月工作計劃考核;采用逐級考核，逐級打分的方法。
第四條考核表格分為：
主管考核表、領班日考核表、服務員日考核表。
第五條考核結果與員工當期經濟效益直接掛鉤，對表現(xiàn)較差的員工必須根據(jù)考核情況進行培訓，培訓合格后再上崗，對各方面表現(xiàn)優(yōu)良的員工進行適當獎勵。
第六條建立完善的考核制度，不斷完善考核方法和考核內容，培訓考核人員，確保考核工作公正嚴明。
第七條將員工考核情況納入前廳規(guī)范質量分析內容中去，每月在進行服務質量分析的`同時，分析評估考核情況，使考核工作制度化。
第八條考核評估表由人事部門專門進行統(tǒng)計分析，每月一次做出考核情況分析報告，報總經理審閱;部門經理的考核情況分析報表，上報總經理審閱。
第九條評估實施細則
評估以月度、季度、年度為周期，分日常評估和階段性
績效考核管理制度5
車間績效管理制度是企業(yè)內部管理的重要組成部分，旨在通過科學、公正的評價體系，提升員工的工作效率，優(yōu)化生產流程，確保車間的運營目標得以實現(xiàn)。該制度主要包括以下幾個方面：
1.績效指標設定：明確各個崗位的工作職責和目標，制定出具體、可量化的績效指標。
2.績效評估標準：建立一套公平、透明的評估標準，用于衡量員工的工作表現(xiàn)。
3.績效考核周期：確定績效考核的.時間間隔，如月度、季度或年度。
4.績效反饋機制：定期進行績效面談，提供反饋，幫助員工了解自身工作狀況，改進不足。
5.績效激勵措施：根據(jù)績效結果，實施獎勵或懲罰，激發(fā)員工積極性。
內容概述：
車間績效管理制度涵蓋了以下關鍵領域：
1.生產效率：衡量生產線的產出速度和質量，包括產品合格率、單位時間產量等。
2.安全管理：關注安全生產記錄，如事故次數(shù)、違章行為等。
3.設備維護：評估設備的保養(yǎng)和故障率，確保設備正常運行。
4.團隊協(xié)作：考察團隊間的溝通協(xié)調能力，以及員工的團隊精神。
5.培訓與發(fā)展：員工參加培訓的情況，以及技能提升的表現(xiàn)。
6.創(chuàng)新與改進：鼓勵員工提出改進工作流程的建議，推動持續(xù)改進。
績效考核管理制度6
部門績效考核管理制度是企業(yè)管理中不可或缺的一部分，旨在評估和提升各部門的工作效率和團隊協(xié)作能力。它涉及多個環(huán)節(jié)，包括目標設定、考核標準制定、執(zhí)行監(jiān)控、結果反饋和改進措施。
內容概述：
1.目標設定：明確每個部門的職責和期望達成的'目標，確保目標與企業(yè)整體戰(zhàn)略一致。
2.考核標準：制定公正、公平、量化的考核指標，如工作完成質量、工作效率、創(chuàng)新成果等。
3.執(zhí)行監(jiān)控：定期檢查部門的進度，確保目標的實現(xiàn)，并記錄關鍵業(yè)績指標。
4.結果反饋：將考核結果及時反饋給部門負責人，提供具體改進建議。
5.改進措施：針對考核結果，制定針對性的改進計劃，推動部門持續(xù)優(yōu)化。
績效考核管理制度7
績效考核是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。下面是小編為你帶來的公司年終績效考核管理制度，希望對你有所幫助。
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的.考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則;
2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核; 2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1.2.4.5.7.8.10.11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;
季考核時間安排為3.6.9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況; 半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況; 全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
(1)領導能力
(2)部屬培育
(3)士氣
(4)目標達成
(5)責任感
(6)自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知;
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行; 3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結果分數(shù)中;季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結果分數(shù)中，具體各考核周期考核結果分數(shù)計算公式如下：
第一季度考核結果分數(shù)=(一月份考核分數(shù)+二月份考核分數(shù))xx20%+本季度考核分數(shù)xx60%
第二季度考核結果分數(shù)=(四月份考核分數(shù)+五月份考核分數(shù))xx20%+本季度考核分數(shù)xx60%
第三季度考核結果分數(shù)=(七月份考核分數(shù)+八月份考核分數(shù))xx20%+本季度考核分數(shù)xx60%
年度考核結果分數(shù)=(第一季度考核結果分數(shù)+第二季度考核結果分數(shù)+第三季度考核結果分數(shù))xx5%+(十月份考核分數(shù)+十一月份考核分數(shù))xx5%+年度考核分數(shù)xx75% 5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調，根據(jù)考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升
降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領導根據(jù)考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據(jù)考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
績效考核管理制度8
第一章總則
第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。
績效管理與績效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績效；
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；
3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力；
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考；
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。
第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術方面支持。
第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，詩司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工；試用期（見習期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。
第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：
1、員工的業(yè)績就受理者的業(yè)績；
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，受理者不可推卸的責任；
4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。
第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：
第二條：制定績效目標：
1、根據(jù)當月（或考核周期）公司各部門的要求和期望，確定當月（或考核周期）工作目標；
2、部門負責人的考核內容包括：
2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業(yè)績指標；（此項權重為40%）
2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標；（此項權重為15%）
2.3.追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核；（此項權重為15%）
2.4.部門管理與改進狀況的考核；（此項權重為10%）
2.5.培訓管理的考核。（此項權重為10%）
2.6.現(xiàn)場管理的考核。（此項權重為5%）
2.7.其他任務的考核。（此項權重為5%）
2.8.責任事故的考核：實行總分否決制。分重責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。
2.9.假期的'考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。
3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設定考核內容和評分標準，呈報上級主管領導確認并經總經理批準后實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門立進行，部門負責人確認并經上級主管領導批準后實施.
4、各部門考核表見附后。
第三條：建立工作期望：
1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級部門負責人和上級主管領導，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通；
2、溝通的基本內容包括：
2.1.期望員工達到的業(yè)績標準；
2.2.衡量業(yè)績的方法和手段；
2.3.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點；
2.4.管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和助；
2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式；
2.6.員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。
3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業(yè)績。
第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。
第五條：各級主管領導在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
第六條：在考核結束后，各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：
1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；
2、討論員工產生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下月（或考核周期）的績效改進目標；
3、在面談交流互動過程中，確定下月（或考核周期）的各項工作目標
第七條：考核的結果，采用個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。
第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結果審核或調整后（如需要），呈報總經理核準，財務部門按核準后的考核結果執(zhí)行。
第九條：考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條：任何員工對自己的考核結果不滿，可以在一周內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。
第三章考核結果的應用
第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結果。
第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級
a級績效工資：優(yōu)秀（稱職）考核得分90分以上
b級績效工資：良好（比較稱職）考核得分75———90分
c級績效工資：中（基本稱職）考核得分6075分
d級績效工資：差（不稱職）考核得分60分以下
注：月薪.平均工資+崗位工資+商保費+績效工資
考核結果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。
第三條：不良事故。當月發(fā)生重責任事故一起，造成經濟損失在10000元以上時，否決總分40分；當月發(fā)生一起一般責任事故，造成經濟損失在5000———10000元的，否決總分20分；當月發(fā)生一起輕微責任事故，造成經濟損失在10005000元的，否決總分10分。
第四條：考核結果與員工利益的相關性表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、月度績效工資的確認；
2、年度獎金的分配；
3、晉職資格的確認；
4、培訓資格的確認；
5、其他資格的確認。
第五條：月度考核成績的關系為：
1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資；
2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理；
3、累積四次考核不稱職者，降一級處理；
4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理；
5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》；
第六條：年度獎金的關系為：
1、年內考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎；
2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；
3、其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關系為：
1、年度考核不稱職者，免晉職；
2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職資格；
3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職；
第八條：培訓資格的確認：
1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據(jù)考核結果提出，經部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排；
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單的職業(yè)培訓計劃。
3、部長及部長以上人員的脫產培訓條件，見相關管理制度。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正常考核后再對照規(guī)定予以結算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀、違規(guī)行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。
第四章附則
第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。
第二條：本規(guī)定的解釋權在人事管理部門。
第三條：本規(guī)定由總經理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。
3、績效考核管理制度
為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產率，增強企業(yè)活力，調動員工的工作積極性，使本公司之獎懲有所依循，并使廣員工能全面遵守廠規(guī)，秉公平、公開、公正原則、賞罰分明，依據(jù)國家有關法規(guī)而制定此考核制度。
績效考核針對員工的在廠表現(xiàn)。
本制度適用于本公司全體干部職工包括試用期內的員工和臨時工。
考核方法
公告：獎懲之公布于每月一次
評級考核辦法
〈一〉分為主管干部和一般人員兩種考核，主管干部依據(jù)該主管部門績效衡量其
1.部門工作專業(yè)能力。
2.對工作的計劃推動能力。
3.對工作的組織能力。
4.對工作上團隊運用之協(xié)調能力。
5.對工作問題上的改善能力。
6.對平日工作主動積極，負責盡職的責任感
7.自我開發(fā)能力
〈二〉一般從業(yè)人員考核其
1.作業(yè)效率。
2.作業(yè)品質。
3.作業(yè)配合性。
4.服從管理度。
5.出勤狀態(tài)
6.行為狀態(tài)
〈三〉考核等級通常分A.B.C.D.四等，原則上依比率分配
〈四〉考核結果再并入出勤狀況，作最后核定考核等級。
〈五〉考勤扣分：
1.有下列情形。不得為A等
a.曠工記錄。b.除公假外有其他請假記錄者c.警告三次以上者（含）
2.有下列情形。不得為A.B等
a.請假兩日（含）以上的或遲到.早退兩次（含）以上，b.記小過一次（含）
3.有下列情形。不得為A.B.C等
a.曠工一天以上三天內的，b.記小過三次者。
底分為50分
獎勵種類區(qū)分如下：
評分項目及分數(shù)如下：
項目嘉獎小功功工資上調晉級
10分20分30分.
在以下情況中，可以加10分：
a .能按時完成領導交辦的各項任務，且沒有差錯
b .良品率指標穩(wěn)步達標以上
c .拾金不昧呈轉交公司
d .積極參與公司各項活動，表現(xiàn)突出的
e .愛護公司財物，并有具體事跡者。
f .積極主動維護公司制度并有具體事跡者
g .主動參與各項援助工作，精神可嘉者，在以下情況中，可以加20分：
a .對于主辦業(yè)務有重進展或績效者
b .執(zhí)行臨時緊急任務能按時完成，表現(xiàn)優(yōu)秀者
c .檢舉重違規(guī)定或損害公司權益事項者
d .參與緊急救援工作，主動承擔，并處置得宜者
職工有下列情況之一者，可以加30分：
a.對主辦業(yè)務有重革新，提出方案，經采用后成績卓越者
b.對于舞弊或有危害本公司權益事情，能事先舉報或防止，使公司避免重損失者
c.遇意外事件或急變，能隨機應變，措施得當，不顧自身安危，勇敢救護而保全人身及公物而減少損害者。
d.研究改善工程制辦法，提高產品質量，降低成本有顯著功效者
e.對于生產技術管理制度，提出具體方案，經采用后的確具有成效者
懲罰的種類
懲罰項目及懲處罰分如下：
項目警告小過過降級違紀辭退
扣10分20分.30分.
對于有下列行為之一的職工，經批評教育不改的應當給予警告并扣10分
a.上班忘記帶識別證或工作時間不按規(guī)定佩掛識別證，發(fā)現(xiàn)一次即以警告處分（識別證一律掛在左胸前）
b.在工作場所赤足，赤膊，穿拖鞋者
c.上班時間聊天，嬉戲或從事工作以外之工作者。
d.在車間吃東西者
e.破環(huán)車間，廠區(qū)，住宿區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生者，亂丟紙屑、隨地吐痰等。
f.各人工作機臺及工作環(huán)境欠整潔，經指正后而不知整理者
g.因疏忽造成工作錯誤，情節(jié)輕微者
h.不按規(guī)定填寫報表或工作記錄者
i.上班時間私自接聽私人電話者
j.檢查或督導人員不認真執(zhí)行任務者
k.下班后在廠內聲喧嘩者
績效考核管理制度9
薪資績效管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心部分，它旨在通過科學的評價機制，合理地分配薪酬，激勵員工提升工作績效，從而推動企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。
內容概述：
1.績效評估標準：明確各部門、各崗位的工作職責和期望成果，制定客觀、公正的`績效指標。
2.薪資結構：包括基本工資、績效獎金、福利補貼等組成部分，確保薪資體系的靈活性和競爭力。
3.績效考核周期：設定合理的考核周期，如季度、半年或年度，以便及時反饋員工的工作表現(xiàn)。
4.薪資調整機制：依據(jù)績效考核結果，調整員工的薪資水平，體現(xiàn)績效與收入的關聯(lián)性。
5.員工溝通與反饋：定期進行績效面談，提供反饋，幫助員工改進和提高。
6.公平與透明：確保制度的公平性，避免內部競爭失衡，增強員工信任感。
績效考核管理制度10
本文將探討企業(yè)中的績效制度，涉及其主要內容、涵蓋的方面、重要性，并提出實施方案。
內容概述：
績效制度主要包括以下幾個關鍵部分：
1.績效目標設定：明確員工應達成的工作目標，這些目標應與企業(yè)的總體戰(zhàn)略相一致。
2.績效評估標準：定義評估員工工作表現(xiàn)的指標和尺度。
3.績效周期：確定評估頻率，如季度、半年或年度。
4.評估流程：規(guī)定從收集數(shù)據(jù)到反饋結果的整個過程。
5.結果應用：如何將績效結果應用于薪酬調整、晉升決策、培訓與發(fā)展等方面。
6.反饋與溝通：建立有效的'反饋機制，確保員工了解自己的表現(xiàn)和改進方向。
績效考核管理制度11
績效管理管理制度是企業(yè)運營的核心組成部分，旨在確保員工的工作行為與企業(yè)的戰(zhàn)略目標保持一致，提高組織的整體效率和效能。它涵蓋了對員工績效的評估、反饋、激勵和改進等一系列過程。
內容概述：
1.績效指標設定：明確各崗位的關鍵績效指標（kpis），這些指標應與公司的戰(zhàn)略目標緊密相連。
2.績效評估：定期進行績效評價，可以是季度、半年或年度評估，以量化和定性的.方式衡量員工的工作表現(xiàn)。
3.反饋機制：建立有效的反饋系統(tǒng)，使員工能夠了解自己的工作表現(xiàn)，并有機會改進。
4.激勵制度：設計公正、透明的獎勵和懲罰機制，以激勵員工提高績效。
5.培訓與發(fā)展：識別員工的績效短板，提供必要的培訓和發(fā)展機會，以提升其能力。
6.績效改進計劃：針對低績效員工，制定個性化改進計劃，幫助他們提升工作效果。
績效考核管理制度12
第一條、品牌經理等級標準及薪資待遇：
�。ㄒ唬┑燃墭藴剩浩放平浝眍A備級、品牌經理C級、品牌經理B級、品牌經理A級。
�。ǘ┢放平浝硇匠陿藴剩�
1、薪酬總額=基本工資+職務津貼+交通補助+通訊津貼+全勤獎+社保費+業(yè)績提成+年終獎金。
2、業(yè)績提成=服務業(yè)績提成+開發(fā)業(yè)績提成（其余品牌5%）。
3、年終獎金：即品牌年終分紅或年終獎金。每年春節(jié)前發(fā)放。
�、倌杲K分紅：
完成年度銷售業(yè)績目標，享有所負責品牌的年度利潤分紅。
②沒有完成年度銷售業(yè)績目標80%則不享有品牌年終分紅，但酌情給予0.5－1.5個月（基本工資+職務工資）系數(shù)標準的年終獎金。
4、品牌經理底薪執(zhí)行標準：
每天8：00—22：00須開手機，隨時和公司保持聯(lián)絡，否則每發(fā)現(xiàn)一次扣減通訊津貼50元，達三次者扣發(fā)100%通訊津貼。
5、全勤獎根據(jù)考勤制度核發(fā)：一個月內遲到、早退累計達三次者扣發(fā)全勤獎50%，達五次者扣發(fā)100%全勤獎。無故曠工達半日者，扣發(fā)當月全勤獎。一個月請假累計達二天扣發(fā)全勤獎50%，一個月請假累計達三天，扣發(fā)100％全勤獎。
6、社保費：每月于工資中發(fā)放，可自行向社保部門繳納。若由公司代交，則個人負擔部分和個人薪資
所得稅從工資中扣除。
第二條、品牌經理月度績效考核：
�。ㄒ唬┰露瓤冃Э己擞诿吭绿岢蓲煦^；
�。ǘ┰露瓤冃Э己朔种涤嬎惴椒ǎ海ㄔ斠姟镀放平浝碓露瓤冃Э己吮怼罚�
�。ㄒ唬┰露葮I(yè)績提成：
�、僭露葮I(yè)績提成點為2％②開發(fā)業(yè)績提成（其余品牌5%）
�。ǘ┰露葮I(yè)績提成發(fā)放根據(jù)：
1、計算公式：實發(fā)業(yè)績提成＝應發(fā)業(yè)績提成×月度業(yè)績提成系數(shù)。
2、未完成銷售業(yè)績目標的60％則無提成。
�。ㄈ┢放平浝礓N售業(yè)績計算：
1、品牌經理銷售業(yè)績按負責品牌和市場區(qū)域計算。
2、品牌經理銷售業(yè)績計算以當月的銷售原始記錄、實際出貨額為準，計算期為每月1日至當月最后一天。下列情況產生的銷售，不計算在業(yè)績之內：
�、贌o利潤的產品銷售
�、谖唇浾埵竞藴实南鲀r銷售（含超出正常規(guī)定的特殊返利及因亂承諾降低毛利率的產品銷售）③余款和欠款。
3、品牌經理按月統(tǒng)計、按月計算提成獎金。凡當月到職后或離職前出勤工作時間（含星期天）不足半個月的不予計算提成，到職后出勤工作時間（含星期天）滿15天，不足全月的按出勤率核發(fā)提成（即原提成獎金×實際出勤率）。離職前出勤工作時間（含星期天）滿15天，不足全月的則按實際出勤期間的業(yè)績計算提成。
4、品牌經理連續(xù)請休假超過7天（含）以上（含星期日），該期間業(yè)績不予計算提成。若全月出勤工作日（含星期天）在15天以下，全月業(yè)績不予計算提成獎金。
5、各品牌之間因特殊情況下經公司同意客戶等值退換的銷量一律平衡處理，即不增不減相互業(yè)績。
6、品牌經理擁有對加盟店資格、區(qū)域的審核權和最終決定權，對加盟店質量要嚴格把關，簽定合約時按照規(guī)定執(zhí)行（月進貨量、返利等）。凡同檔次的品牌共一個網(wǎng)點及同一區(qū)域重復開發(fā)加盟，其業(yè)績?yōu)闊o效業(yè)績，除不予計算獎金外，并予處罰500元。
7、品牌經理銷售業(yè)績提成根據(jù)當月銷售目標達成率核發(fā)。未完成銷售業(yè)績目標的60％則無提成。
8、品牌經理的月基本銷售任務為5萬元，每月在完成月基本銷售任務的基礎上方給予業(yè)績提成。未完成當月基本銷售任務則失去當月業(yè)績提成的資格。
9、公司對品牌經理所分配的品牌資源結構為1＋X模式，即每個品牌團隊在負責一個主打品牌的基礎上，可分配若干個項目來進行推廣。
10、品牌經理每年銷售業(yè)績目標增長率設定標準：每年銷售業(yè)績目標至少增長30－50％
第四條、品牌經理季度績效考核：
1、季度績效考核與底薪掛鉤；2、季度績效考核分值計算方法：（相見《員工季度績效考核表》）
季度績效考核分值＝德能綜合平均分（）×30%+業(yè)績考核季度平均分（）×70%
�。ㄒ唬┙导墭藴剩�
1、每輪考核期間，連續(xù)或累計2個月銷售業(yè)績目標達成率低于60%以下者，則下月直接降級。
2、每輪考核期間，月銷售業(yè)績目標達成率低于60%以下者，則下月直接降級。 3、每輪考核期間，連續(xù)或累計3次未達成銷售業(yè)績目標者，則下輪降級。
4、每輪考核期間，發(fā)生嚴重違紀事件或出現(xiàn)重大工作失誤，且態(tài)度和改進速度不良者，則下輪降級。
（二）淘汰標準：
1、半年末位淘汰制：每輪考核期滿，半年度銷售業(yè)績目標達成率在所有經理人中排行末位者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導師）。完成半年銷售業(yè)績目標者除外。 2、半年雙六淘汰制：每輪考核期間（6個月），連續(xù)或累計2個月銷售業(yè)績目標達成率低于60%以下者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導師）。
3、年度三六淘汰制：在全年考核期間，連續(xù)或累計3個月銷售業(yè)績目標達成率低于60%以下者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導師）。
4、嚴重事件淘汰制：發(fā)生嚴重違紀事件或出現(xiàn)重大工作失誤，給公司造成一定損失者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導師）。
第六條、品牌經理年度績效考核：
�。ㄒ唬┢放平浝砟杲K分紅激勵制度：
1、為實現(xiàn)品牌的長期發(fā)展目標，對完成年度銷售業(yè)績目標品牌經理推行年度品牌分紅股份激勵制度。
2、完成全年銷售業(yè)績目標的優(yōu)秀經理人可享有所負責品牌的.年度利潤分紅：
計算公式：實發(fā)利潤分紅＝應發(fā)利潤分紅×年度利潤目標達成率。
4、未完成年度銷售業(yè)績目標的品牌經理：
根據(jù)年度績效考核結果酌情給予0.5－1.5個月（基本工資+職位津貼）的年終獎金。
5、中途離職及在年底放假前淘汰的品牌經理則不享有年度利潤分紅及年終獎金。連續(xù)請假達15天，則該月不予享有年終分紅。
計算方法：實際年終分紅額＝應發(fā)年終分紅額÷12（以簽約月數(shù)為準）×實際工作月數(shù)。
6、品牌經理年終分紅每年需留存30％作為獎金預留保障費，1）效力公司滿三年且離職三個月后，無任何未了事宜則無息全額返還。
2）未完成三年工作期限而離職的，公司將發(fā)放部分獎金預留保障費；
具體計算方式：實際應得的獎金＝獎金總額÷約定應完成的工作期限×已完成約定工作期限。
�。ǘ┠甓瓤冃Э己四杲K獎金；
�。ㄈ┠杲K獎金自年底由行政、財務考核核定標準，呈送總經理審核簽字后，于農歷春節(jié)前一周內統(tǒng)一發(fā)放。具體詳見《年終獎金核發(fā)辦法》。
績效考核管理制度13
績效考評管理制度是一種衡量員工工作表現(xiàn)和貢獻的系統(tǒng)，它涵蓋了對員工的工作成果、能力、態(tài)度、行為等多個方面的評估，旨在提高組織效率和員工滿意度。該制度通過設定明確的評價標準、定期進行考核、反饋結果以及采取相應的激勵措施，來推動員工的`成長和發(fā)展。
內容概述：
1. 評價標準制定：明確各個職位的關鍵績效指標（kpis），確保指標與公司目標相一致。
2.考核周期設定：規(guī)定定期進行績效評估的時間，如季度、半年度或年度。
3.考核流程：從數(shù)據(jù)收集、評估、反饋到改進計劃的制定，形成完整的流程。
4.評估方法：采用360度反饋、自我評估、上級評估、同事評估等多種方式。
5.結果應用：將考核結果與薪酬調整、晉升機會、培訓發(fā)展等掛鉤。
6.溝通機制：確保員工能理解并接受評估結果，提供申訴途徑。
7.持續(xù)改進：定期審查和更新績效管理制度，以適應組織變化。
績效考核管理制度14
一、員工出勤獎金辦法
(一)本公司為獎勵員工出勤，減少請假，恪遵公司規(guī)章，特訂定本辦法。
(二)出勤獎金按點計算，每點20元，每月計分30點(300元)凡本廠員工(包括契約工)在廠工作每出勤1天給予1點。
(三)凡員工于當月份內請假者，不論事病假均按下列標準扣減獎金。
1、請假一天扣7點(70元)。
2、請假二天扣14點(140元)。
3、請假三天扣21點(210元)。
4、請假四天扣30～31點(300～310元)
(四)全月份不請假，且輪休不超過2日者另加給全勤獎金8點(80元)凡請假曠工(包括1小時)或輪休超過2日(逢有法定假日的月份得增加為3日)及星期日固定休息人員均不加給。
(五)�；椋瑔�，生育假所請假日不予給點(如跨月者其全勤加給的8點只扣1次)。
(六)曠工：每曠工1天扣10點(4小時以內扣5點，超過4小時按1天扣點)。
(七)當月份請事病假累計4小時以內獎金不扣，超過4小時按1天扣點。
(八)為顧念員工確患重病必須住院(限公立或勞保醫(yī)院治療，情節(jié)特殊，其住院期間經取得醫(yī)院xx者得予從輕扣點，即每住院1天扣發(fā)獎金5點，其余門診仍按本辦法第3條，的規(guī)定計扣獎金。)
(九)星期例假及輪休，特休：
1、常白班員工星期例假日或排定輪休日獎金照給，但被指定加班而不到工者扣獎金10點。
2、已排輪休的人員除輪休日外如有不上班者應一律請假否則視作曠工。
3、特別休假必須于前一天下午5點鐘前提出申請經核準者，出勤獎金照給，事后(包括當
(十一)本辦法經核準后公布實施，未盡事宜得隨時修改。
二、全勤獎金給付辦法
(一)本公司為使員工勤于職務，提高生產效率起見，特訂定本辦法以資獎勵。
(二)凡本公司生產線作業(yè)人員(領班除外)，守衛(wèi)人員及長期臨時xx生產工作人員適用本辦法。
(三)本獎金每季頒給一次，其給付日期為次月20日。
(四)凡當季內未請假(包括年休假)，未遲到及早退者，按下列標準給予全勤獎金：
1、月薪：按當季最后一個月的月薪÷30天×6天。
2、日薪：按當季最后一個月的日薪×6天。
(五)頒發(fā)獎金前，人事部將名單送廠長核閱后公布。
(六)新進人員如到職日恰為當季第1日者，獎金自該月份起計算，否則于次季第1日起計算。
(七)當季服務未滿3個月而離職者，不予計算獎金。
(八)停薪留職期間不適用本辦法。
(九)本辦法經呈準后施行，修改時亦同。
三、終獎金發(fā)給辦法
第一條，依據(jù)本辦法依據(jù)本公司人事管理規(guī)則第39條，訂定。
第二條，適用范圍
(一)本公司從業(yè)年終獎金的發(fā)給，悉依本辦法的規(guī)定辦理。
(二)本辦法所稱從業(yè)人員以本公司編制內的人員為限。顧問，聘約人員，定期契約人員，臨時人員均不適用。
第三條，獎金數(shù)額從業(yè)人員的年終獎金數(shù)額視公司當年度的業(yè)務狀況及個人成績而訂。
第四條，按實際工作月數(shù)比例計算的范圍從業(yè)人員在年度內有下列情形之一者，年終獎金按其該年度內實際工作月數(shù)的比例計算(服務未滿半個月者以半個月計，半個月以上以一個月計)。
(一)準給特別病假或公傷假者。但因執(zhí)行職務奮勇負責而致傷害，經專案簽準其請假間得予發(fā)給的公傷假除外。
(二)非受處分的停薪留職者。
(三)中途到職者。
第五條，發(fā)給前離職從業(yè)人員于當年度年終獎金發(fā)給前離職或受停薪留職處分中者，不予發(fā)給。但退休，資遣人員服務已滿該年度者，不在此限。
第六條，發(fā)放日期每年度從業(yè)人員的年終獎金于翌年1月20日發(fā)給。
第七條，獎懲的加扣標準從業(yè)人員在當年度曾受獎懲者，年終時依下列標準加減其年終獎金。
(一)嘉獎1次：加發(fā)1日份薪額的獎金。
(二)記小功1次：加發(fā)3日份薪額的獎金。
(三)記大功1次：加發(fā)10日份薪額的獎金。
(四)申誡1次：扣減1日份薪額的獎金。
(五)記小過1次：扣減3日份薪額的獎金。
(六)記大過1次：扣減10日份薪額的獎金。
第八條，請假曠職的扣減標準從業(yè)人員于年度中曾經請假或曠職者，其當年度的`年終獎金依下列標準計扣的(以元為單位)。
(一)病假1日扣減半日份薪額的獎金。
(二)事假1日扣減1日份薪額的獎金。
(三)婚假1日扣減1/4日份薪額的獎金。
(四)喪假1日扣減1日份薪額的獎金，但因承重祖父母，配偶等喪亡請假在5天以內者，每日扣減1/4日份薪的獎金。
(五)產假1日扣減半日份薪額的獎金。
(六)曠職1日扣3日份薪額的獎金，曠職半日扣1.5日份薪額的獎金。
第九條，獎金提撥凡符合本辦法第4條，規(guī)定，工作不滿1年者，其獎金按實際工作月數(shù)比例提撥。
第十條，扣款處理依本辦法規(guī)定扣除的款額應繳回公司。
第十一條，實施及修訂本辦法經經營決策委員會通過后實施，修改時亦同。下表為各公司年終獎金核發(fā)標準
達成率獎勵標準
100%以上3個月(同特別休假在14天以內者加發(fā)1個月份獎金)。
95%～100%未滿2.5個月(同上)
90%～95%未滿2個月(同上)
85%～90%未滿1.5個月(同上)
85%以下1個月(同上)
獎懲制度
第一條，員工獎勵分下列四種：
(一)嘉獎：每次加發(fā)3天獎金，并于年終獎金時一并發(fā)放。
(二)記功：每次加發(fā)10天獎金，并于年終獎金時一并發(fā)放。
(三)大功：每次加發(fā)1個月獎金，并于年終獎金時一并發(fā)放。
(四)獎金：一次給予若干元獎金。
第二條，有下列事情之一者，予以嘉獎：
(一)品行端正，工作努力，能適時完成重大或特殊交辦任務者。
(二)拾物不昧(價值300元以上)者。
(三)熱心服務，有具體事實者。
(四)有顯著的善行佳話，足為公司工廠榮譽者。
(五)忍受勉為困難，骯臟難受的工作足為楷模者。
第三條，有下列事情之一者，予以記功：
(一)對生產技術或管理制度建議改進，經采納施行，著有成效者。
(二)節(jié)約物料或對廢料利用，著有成效者。
(三)遇有災難，勇于負責，處置得宜者。
(四)檢舉違規(guī)或損害公司利益者。
(五)發(fā)現(xiàn)職守外故障，予以速報或妥為防止損害足為嘉許者。
第四條，有下列事情之一者，予以記大功：
(一)遇有意外事件或災害，奮不顧身，不避危難，因而減少損害者。
(二)維護員工安全，冒險執(zhí)行任務，確有功績者。
(三)維護公司或工廠重大利益，避免重大損失者。
(四)有其他重大功績者。
第五條，有下列事情之一者，予以獎金或晉級：
(一)研究發(fā)明，對公司確有貢獻，并使成本降低，利潤增加者。
(二)對公司有特殊貢獻，足為全公司同仁表率者。
(三)一年內記大功2次者。
(四)服務每滿5年，考績優(yōu)良，未曾曠工或受記過以上處分者。
第六條，員工懲罰分為五種：
(一)xx告：每次減發(fā)3天獎金，并于年終獎金時一并減發(fā)。
(二)記過：每次減發(fā)10天獎金，并于年終獎金時一并減發(fā)。
(三)大過：每次減發(fā)一個月獎金，并于年終獎金時一并減發(fā)。
(四)降級：除級使用，相應核減薪資。
(五)開除：予以解雇。
第七條，有下列特殊事情之一者，予以xx告：
(一)未經許可，擅自在廠內推銷物品者。
(二)上班時間，躲臥休息，擅離崗位，怠忽工作者。
(三)因個人過失致發(fā)生工作錯誤，情節(jié)輕微者。
(四)妨害生產工作或團體秩序，情節(jié)輕微者。
(五)不服從主管人員合理指導，情節(jié)輕微者。
(六)不按規(guī)定穿著服裝或佩掛規(guī)定標志或穿拖鞋上班者。
(七)不能適時完成重大或特殊交辦任務者。
第八條，有下列事情之一者，予以記過：
(一)對上級指示或有期限命令，無故未能如期完成，致影響公司權益者。
(二)在工作場所喧嘩，嬉戲，吵鬧，妨礙他人工作而不聽勸告者。
(三)對同仁惡意攻擊或誣害，偽xx，制造事端者。
(四)工作中酗酒致影響自己或他人工作者。
(五)未經許可不候接替先行下班者。
(六)因疏忽致機器設備或物品材料遭受損害或傷及他人者。
(七)未經許可攜帶外人入廠參觀者。
第九條，有下列事情之一者，予以記大過：
(一)擅離職守，致公司蒙受重大損失者。
(二)在工作場所或工作中酗酒滋事，影響生產，業(yè)務，事務等團體秩序者。
(三)損毀涂改重要文件或公物者。
(四)怠忽工作或擅自變更工作方法，使公司蒙受重大損失者。
(五)不服從主管人員合理指導，屢勸不聽者。
(六)輪班制員工拒不接受輪班者。
(七)工作時間內，作其他事情，如睡覺，玩弄樂器，下棋，閱讀，炊煮……等(干部連帶處分)。
(八)一個月內曠工達5日者。
(九)機器，車輛，儀器及具有技術xx工具，非經常使用人及單位主管同意擅自xx作者(如因而損害并負賠償責任)。
(十)其他重大違規(guī)行為者(如違反安全規(guī)定措施，情節(jié)重大者……)。
第十條，有下列事情之一者，予以開除(不發(fā)資遣費)：
(一)對同仁xx威脅，恐嚇，妨害團體秩序者。
(二)毆打同仁，或相互毆打者。
(三)在公司廠區(qū)，宿舍內賭博者。
(四)偷竊或侵占同仁或公司財物經查事實者。
(五)無故損毀公司財務，損失重大或第二次損毀涂改重大文件或公物者。
(六)未經許可，兼任其他職務或兼營與本公司同類業(yè)務者。
(七)在公司服務期間，受刑事處分者。
(八)一年中記大過滿2次功過無法平衡抵銷者。
(九)無故連續(xù)曠工3日或全月累計曠工6日或1年曠工達12日者。
(十)煽動怠工或xx者。
績效考核管理制度15
酒店績效管理制度是衡量和提升員工工作表現(xiàn)的關鍵工具，它涵蓋了目標設定、績效評估、激勵機制和持續(xù)改進等多個環(huán)節(jié)。這一制度旨在確保酒店運營的高效性和服務質量，同時也為員工提供了清晰的職業(yè)發(fā)展路徑。
內容概述：
1.目標設定：明確各崗位的`工作職責和預期成果，制定可量化或可評估的績效指標。
2.績效評估：定期進行員工工作表現(xiàn)的評估，包括服務質量、工作效率、團隊協(xié)作等方面。
3.激勵機制：根據(jù)績效結果設計獎勵和懲罰措施，如獎金、晉升機會、培訓發(fā)展等。
4.反饋與溝通：建立開放的溝通渠道，及時向員工反饋績效評估結果，并提供改進建議。
5.持續(xù)改進：通過定期回顧和調整績效管理制度，確保其與酒店業(yè)務目標和市場環(huán)境保持一致。
【績效考核管理制度】相關文章：
績效考核管理制度11-16
績效考核管理制度11-22
績效考核管理制度06-13
員工績效考核管理制度08-18
公司績效考核管理制度06-30
部門的績效考核管理制度11-19
績效考核管理制度【推薦】11-18
【精】績效考核管理制度11-17
績效考核管理制度【熱】11-18
【薦】績效考核管理制度11-18