績效考核制度15篇【合集】
在現在社會，接觸到制度的地方越來越多，制度就是在人類社會當中人們行為的準則。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，下面是小編幫大家整理的績效考核制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
績效考核制度1
物業(yè)公司是一個以提供物業(yè)管理服務為主要業(yè)務的企業(yè)。為了促進員工的工作積極性和提高公司整體運營效益，建立一個具體詳細、可操作性強的員工績效考核制度是必要的。本文將詳細闡述物業(yè)公司員工績效考核制度的內容和要求，旨在幫助公司管理層制定有效的考核措施，實現公司目標。
一、考核指標的制定
1.工作完成率：員工按時完成的工作任務占總任務量的比例，反映員工的工作效率和責任心。
2.服務質量：客戶滿意度評分、投訴率等指標，用于評估員工在客戶服務方面的表現。
3.團隊合作：包括員工在團隊中的合作能力、分享資源的情況等，評估員工與團隊的協作能力。
4.個人能力提升：員工參加培訓的次數、獲得的證書與資質等，衡量員工的自我學習和成長情況。
二、考核方式和權重的確定
1.定量考核：根據工作完成率、服務質量等指標，通過統計數據和客戶反饋評分進行定量評估。
(1)工作完成率權重：30%
(2)服務質量權重：30%
2.定性考核：通過領導評價、同事評價等方式對員工的團隊合作和個人能力提升進行評估。
(1)團隊合作權重：20%
(2)個人能力提升權重：20%
三、考核周期和頻率的安排
1.考核周期：每個月為一個考核周期，以確保及時評估員工表現和調整工作計劃。
2.考核頻率：每月一次正式考核，以檢視員工的績效情況。同時，也可以進行臨時性的中期考核和季度性的總結性考核。
四、考核結果的運用
1.獎勵機制：根據績效考核結果，將員工績效分級，設立不同等級的獎勵機制，如年終獎、獎金、福利優(yōu)惠等。
2.激勵措施：給予績效突出的員工更多的晉升機會、薪酬調整和專業(yè)培訓等激勵，以鼓勵員工更進一步發(fā)展。
3.培訓計劃：根據績效考核結果，為員工制定個性化的培訓計劃，提供適合員工成長的培訓機會，提高員工的綜合素質。
五、考核反饋和改進
1.考核反饋：定期向員工反饋考核結果，并指出員工的優(yōu)點和不足之處，給予積極的肯定和建設性的`批評意見。
2.考核改進：定期評估考核指標的合理性和價值，根據反饋意見和實際運作情況進行調整和改進。
物業(yè)公司員工績效考核制度的具體詳細和可操作性強是確保員工工作積極性和提高公司整體運營效益的關鍵。通過制定明確的考核指標和權重、安排合理的考核周期和頻率、靈活運用考核結果，可以有效激勵員工和改進員工的工作表現。同時，要不斷關注員工反饋和市場需求，及時調整和改進績效考核制度，以適應公司發(fā)展和員工成長的需要，提高物業(yè)公司的競爭力和服務水平。
績效考核制度2
一、目的
保證臨床醫(yī)療護理工作的連續(xù)性，預防事故的發(fā)生。
二、適用范圍
臨床科室需要交接班的各護理單元。
三、要求
1.交接班要求
(1)值班人員必須堅守崗位，履行職責，保證各項治療、護理工作準確及時地進行。每班必須按時交接班，交班者在交班前應完成本班的各項工作，按護理文書書寫規(guī)范要求做好護理記錄。
(2)交班者整理及補充常規(guī)使用的物品，為下一班做好必需用品的準備。遇到特殊情況應詳細交待，與接班者共同做好交接班工作后方可離去。
(3)接班者提前5-10分鐘到科室，完成各種物品清點、交接并簽名，閱讀交班記錄本，重點病人(如危重、手術、新病人)的病情記錄。
(4)交接班必須做到書面寫清、口頭講清、床前交清。接班者如發(fā)現病情、治療、器械、物品交待不清，應立即詢問。接班時如發(fā)現問題應由交班者負責，接班后發(fā)生問題應由接班者負責。
(5)交接雙方共同巡視病房，檢查病房清潔、整齊、安靜、安全等情況。注意查看病人的病情是否與交班相符，重病人的基礎護理、專科護理是否符合要求。
(6)對特殊情況者，如情緒、行為異常和未請假外出的病人，應及時與主管醫(yī)生或值班醫(yī)生聯系，并采取相應的措施，必要時向院部匯報。除向接班護士口頭交班外，還應做好記錄。
2.交班方式
(1)書面交班。
(2)口頭交班。
(3)床邊交班
3.交班內容
(1)病人動態(tài)：包括病人總人數，出入院、轉科、轉院、分娩、手術等人數，新病人、重危病人、搶救病人、一級護理病人、大手術前后或者有特殊變化的病人及死亡等情況。
(2)病人病情：包括病人的意識、生命體征、癥狀和體征、與疾病密切相關的`檢查結果，治療、護理措施及效果(如各種引流管是否通暢，引流液的色、性狀、量;輸液的內容及滴速;注射部位有無紅腫、滲漏);病人的心理變化，病人對疾病的態(tài)度，家庭、單位的態(tài)度和支持情況等。
(3)物品：包括常備毒、麻藥品、搶救物品、器械、儀器等數量及完好狀態(tài)。
4.參加交班的人員
護士長、交班護士、責任護士、接班護士、主班護士。
績效考核制度3
在總結過去績效考核的基礎上，借鑒外院績效考核分配的經驗，結合我院目前的實際情況，制定此方案。
一、指導思想
�。ㄒ唬w現多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，獎優(yōu)汰劣的分配原則。
（二）體現工作量量化的便捷性、科操作性。
�。ㄈw現工作服務質量的硬性考核標準的落實情況。
�。ㄋ模┝η髽嫿ㄒ粋�科學、客觀、定性、定量相結合的績效考核體系。
二、原則
（一）考核以公平、公正、合理、客觀為原則，絕不允許徇私舞弊。
�。ǘ└鶕以嚎冃Э己说恼w方案，績效以科室為單位的指導原則，在科室經過醫(yī)護人員分配后，護理人員實行此績效考核分配方案。
（三）各科一級質控小組是績效考核的'執(zhí)行者和推動者，醫(yī)院護理部和審核室負責監(jiān)督。
三、確定績效指標及分值
�。ㄒ唬┕ぷ鲘徫慌c基本情況為剛性指標，按照護士崗位的實際情況進行評定。工作崗位主要按照護理人員實際勝任能力分為年N0、N 1、N 2、N3護士崗位（護理人員分級按照我院護理人員分級管理方案和制度執(zhí)行）。相應分值為N0-5分N1--10分、N2--15分、N3--20分。
(二) 工作質量、工作量、考勤、學習成長、滿意度為柔性指標，設置分值為100分，由護士長及質控小組根據平時工作情況和檢查考核評定。
1、工作質量主要考核平時對工作制度、操作流程、服務態(tài)度等執(zhí)行的好壞程度，設置基數分值為40分。按照《南院區(qū)護理質量考核標準》8項內容進行評定，采取日常檢查和抽查的一級質控方式進行考核記錄，以扣分為主，每月進行統計評分；
2、工作量主要考核護理人員當月完成可以記錄的：危重患者、搶救病人、新接診病人、一級護理、二級護理、三級護理、生活不能完全自理、術前準備、術后護理等，設置基數分值為40分。
3、考勤情況，主要根據護理人員的出勤情況、請假、遲到、早退情況進行考評。按照全勤10分、請假（病假、事假、公休假）1一天扣2分的方式考核評分。遲到或早退每次扣0.5分，缺崗一次扣2分。請事假超過3天、病假超過5天以上者，以及其他法定假期的績效工資按許醫(yī)南院[20xx]003號文件執(zhí)行。
4、學習成長。主要對護理人員院內、科內會議學習的參加情況，專業(yè)理論、操作和參加技能競賽，對本科儀器操作的熟練程度，論文發(fā)表等業(yè)務技能方面進行考核評定。設置基數分值為10分。除值班外，未參加院、科組織的會議、學習的，每缺一次扣1分（特別請假扣0.5分）；專業(yè)理論、技術操作考試一次不合格扣2分；對本科儀器操作不熟練扣1分；參加院內、院外競賽活動一次當月加2分；提出合理化建議被醫(yī)院采納獎2分，被科室采納獎1分；參與院內學術講座每次獎2分，科內學術講座每次獎1分；發(fā)表市級以上論文一篇獎勵2分；院級考核、競賽獲得獎勵名次者各獎3分；市級以上技能考核比賽獲得名次者獎5分。
5、患者對護理人員滿意度調查，每位病人出院前讓病人或家屬對我們的護理工作進行評定，護士長直接找病人進行評價。當月工作中，受到病人表揚且無投訴，科內：表揚一次加1分，投訴一次扣1分。醫(yī)院：表揚一次加2分，投訴一次扣2分。
四、具體實施
�。ㄒ唬┳o士長負責科室護士的績效考核。
（二）根據層級崗位、月出勤、工作量、工作服務質量、學習情況、護理滿意度等設計的指標體系，進行績效考核分配。
�。ㄈ┟吭略碌讓剖易o理人員進行考核匯總。分別從層級崗位、月出勤、工作量、工作服務質量、學習情況、護理滿意度等計算出每人當月的得分。護士長、辦公班護士取平均數。
�。ㄋ模⿳徫伙L險：護士長根據病區(qū)護士日常工作所承擔的責任風險給予50—200元相應津貼。
�。ㄎ澹┆剳停鹤o士長根據當月護士的工作表現給予或者扣除的金額。
�。┛冃ЧべY計算辦法
1、科室護理人員績效工資總數—夜班補助—崗位風險—獎懲=實際績效工資總數
2、實際績效工資總數÷全科護士當月績效考核分數和=分值金額
3、每人當月考核分數×分值金額=每人績效工資數
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1、各科護士長嚴格按照績效考核分配方案執(zhí)行，認真進行護士工作質量和滿意度考評。
2、手術室、供應室、產房、急診科的部門可參照此方案制定符合自己單元的考核分配方案。
3、護士月工作量統計的原始資料、科室每月的分配結果由科室裝訂、存檔、備查。
績效考核制度4
為了更好地加強班組安全建設,調動班組成員安全生產積極性,推進班組安全建設,特制定本制度。
一、本制度適用于廠生產、輔助生產班組的安全績效考核。
二、公司本年度未發(fā)生工亡事故,班組成員全年未發(fā)生輕傷以上事故,獎勵班組成員安全生產目標獎人平280元。
三、班組所在單位本年度發(fā)生輕傷事故次數在年控制指標內,班組成員未發(fā)生輕傷事故,扣除事故班組成員安全生產標準分考核獎的`標準分的3%(分/人次)。
四、班組所在單位本年度發(fā)生輕傷事故次數超年控制指標,班組成員未發(fā)生輕傷事故,扣除班組成員安全生產標準分考核獎的標準分的6%(分/人次)。
五、班組所在單位本年度發(fā)生重傷事故,班組成員未發(fā)生重傷事故,扣除班組成員安全生產標準分考核獎的標準分的15%(分/人次)。
六、班組所在單位本年度發(fā)生工亡事故,取消班組成員安全生產標準分考核獎得獎資格。
七、全月班組成員無安全事故、無違章行為、無在公司安全例行檢查評分不及格現象,班組人員可享受廠月度安全獎。
八、全月班組成員有一人發(fā)生輕傷以上事故,取消事故者月度安全獎得獎資格。
九、全月班組成員有一人違章1次,扣除違章者月度安全獎得獎資格的50%,全月一人出現2次違章,取消違章者月度安全獎得獎資格。
十、班組在公司安全例行檢查中,出現扣分情況,原則上由責任者承擔。
績效考核制度5
第一章總則
第一條：為強化績效意識，加強裕龍物流對員工績效結果及其形成過程的有效控制，特制定本制度。績效管理與績效考核的宗旨在于：
1.考察員工的工作績效；
2.作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；
3.了解、評估員工工作態(tài)度與能力；
4.作為員工培訓與發(fā)展的參考；
5.有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級為不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與業(yè)績所做的管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期評估，是績效管理的重要環(huán)節(jié)。
第四條：績效管理與績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督，并提供技術方面支持。
第五條：績效管理與績效考核檔案，是公司人力資源管理的基礎性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象：控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工（計件制員工除外）。
第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是有直接下屬、并對下屬承擔直接管理責任的各級管理人員。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：
1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責任；
4、在績效管理與績效考核過程中，管理者必須與下屬溝通，保證下屬高度的參與性。
第二章績效管理與績效考核的程序和實施辦法
第一條：績效管理與績效考核考核的基本程序：
第二條：制定績效目標：各級主管根據公司對員工要求和期望以及上一考核周期的考核結果，在與各部門和員工協商的基礎上確定本考核周期工作目標。
第三條：中高層管理人員的考核內容：
1、本制度規(guī)定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門經理（或相當）及主管（或相當）；下屬公司總經理、副總經理、各職能部門經理（或相當）及主管（或相當）。
2、中高層管理人員的考核依據目標考核與述職報告制度來進行，并對中高層管理人員每個月的關鍵業(yè)績指標的完成情況進行考核。（詳見《裕龍物流目標考核與述職報告制度》）。
3、中高層管理人員的考核內容包括：
3.1關鍵業(yè)績指標考核：針對由企業(yè)關鍵指標分解而來的個人關鍵指標的考核；
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3.2綜合素質考核：目的是促使管理人員不斷提高自身綜合素質，實現員工素質與工作業(yè)績的共同提升；
（該項半年評，半年評時權重為20%；參見附表一和《裕龍物流目標考核與述職報告制度》附表）。
3.3不良事故考核。
第四條：職員的考核內容：
1、職員關鍵業(yè)績指標考核系統的適用對象為第三條1款規(guī)定以外的其他員工。
2、職員的考核內容包括：
2.1關鍵業(yè)績指標考核：員工在考核周期內的個人關鍵業(yè)績指標的考核，指標數量一般在5個左右；參見
附表二（該項月考和年評，其中年評指標權重為80%。指標權重分配由上級主管核定并報人力資源部或本單位相關部門備案。）
2.2工作行為與態(tài)度考核：（該項年評，指標權重為20%）
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2.3不良事故考核。
2.4職員的績效考核重點指月度績效考核；年度績效考評是對本人工作表現的總評價，影響勞動合同的簽訂或續(xù)簽。
3、臨時職員的考核內容：參照聘用合同，另行規(guī)定。
第五條:各單位、各部門需根據企業(yè)戰(zhàn)略經營目標的逐級分解確認不同績效考核周期所適用的各項指標，同時就各項指標的權重比例（或重要性排序）及評價標準進行設定，并呈報上級主管認定。
第六條：建立工作期望：
1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現有效的自我控制，各級主管在填寫考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通；
2、溝通的`基本內容包括：
2.1期望員工達到的業(yè)績標準；
2.2衡量業(yè)績的方法和手段；
2.3實現業(yè)績的主要控制點；
2.4管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和幫助；
2.5出現意外情況的處理方式；
2.6員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。
3、在溝通的基礎上，管理者與被管理者雙方共同填寫“績效改進指導書”（見附表四）。
第七條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現以及管理者的指導，如實隨時記錄在“行為監(jiān)督指導記錄”（見附表五）中，以便為實施績效管理積累評價依據。
第八條：各級管理者在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
第九條：在一個考核周期結束后，各級管理者必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：
1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；
2、討論員工產生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下一考核周期的績效改進目標；
3、在員工與主管互動的過程中，確定下一考核周期的各項工作目標和績效改進指導書；
如有必要，經上級主管同意后可修訂考核周期內的“績效改進指導書”。
第十條：員工的考核結果，經其直接上級核準后報各級人力資源部，以便統一備案與管理；
第十一條：公司人力資源部和下屬公司相關部門在對考核結果進行確認后，報總裁及下屬公司總經理核準，并按核準后的考核結果執(zhí)行。
第十二條：考核資料必須嚴格管理，人力資源部和子公司相關部門須將原始表格歸入員工檔案，其他部門和員工個人只能保留復印件。
第十三條：任何員工對自己的考核結果不滿，均可以在一周內向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進入勞動爭議處理程序。
第十四條：考核資料的管理
1、公司所有人員的考核原始材料和結果由人力資源部備案；
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2、各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結果由人力資源部備案；
3、各下屬公司等級制職工的季度考核原始材料由各部門自行備案、備查；
4、職工季度考核資料在次月15日內以書面和電子形式報人力資源部；
5、職員的年度考核資料在次年30日內以書面和電子形式報人力資源部；
6、考核資料保存?zhèn)洳槠跒槿辍?/p>
第三章考核結果的應用
第一節(jié)總論
第一條：本著公正、客觀的原則，應用考核結果。
第二條：考核結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面：
1、績效工資的確認；
2、工資晉級資格的確認；
3、職務晉升資格的確認；
4、培訓資格的確認；
5、其他資格的確認。
第三條：考核成績與職務晉升的關系，人力資源部另行擬訂，呈總裁核準后執(zhí)行。
第四條：培訓資格的確認：
1、公司各部門中，凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由該部門負責人（或相當）根據考核結果提出，經部門匯總后報公司人力資源部統一安排；
2、公司各部門中，凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由該部門負責人（或相當）根據員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報公司人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃；
3、下屬公司可根據上述原則，由本下屬公司相關部門自行提出、制定、審核和確認培訓資格并編制職業(yè)培訓計劃，呈報人力資源部審批；
4、所有中高層管理人員的培訓條件，見相關管理制度。
第五條：凡出現涉及勞動合同規(guī)定的嚴重違紀、違規(guī)行為，實行單項否決，予以辭退。
第二節(jié)中高層管理人員考核結果的應用
第一條：中高層管理人員的月度考核：
1、針對中高層管理人員關鍵業(yè)績指標和追加業(yè)績指標季度考核，對于每一個關鍵業(yè)績指標或追加業(yè)績指標，如果評價等級在c（不含）以下者，考核者應與被考核者進行績效面談，提出績效改進計劃，視實際情況決定是否提出警告。
2、月度考核不涉及職務和績效薪酬，但與崗位工資直接掛鉤。
考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下
述職考核評價等級a（優(yōu)秀）b（良好）c（合格）d（不稱職）
崗位工資考核系數1.00.90.80.7
第二條：中高層管理人員的季度考核：
1、針對中高層管理人員關鍵業(yè)績指標和追加業(yè)績指標季度考核，對于每一個關鍵業(yè)績指標或追加業(yè)績指標，如果評價等級在c（不含）以下者，考核者應與被考核者進行績效面談，提出績效改進計劃，視實際情況決定是否提出警告。
2、一次考核為不稱職者，警告；
3、連續(xù)兩次考核為不稱職者，降職直至免職。
第三條：中高層管理人員的述職考核：
1、中高層管理人員每年對關鍵業(yè)績指標、追加業(yè)績指標完成情況進行兩次述職，并結合綜合素質進行兩次評價；
2、述職考核標準分滿分為100分，綜合評價時劃分為四個等級，述職考核評價等級與考核分數的對應關系見下表：
考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下
述職考核評價等級a（優(yōu)秀）b（良好）c（稱職）d(不稱職）
績效年薪考核系數1.00.850.70.0
第四條：中高層管理人員述職考核結果與績效年薪的關系：
1、中高層管理人員績效年薪的發(fā)放比例根據年度績效考核系數和所在公司該年度整體業(yè)績指標的完成情況綜合確定。
2、個人績效年薪與公司整體業(yè)績掛鉤，如本年度公司整體業(yè)績指標未完成，則實發(fā)績效年薪需根據公司整體業(yè)績指標的實際完成量同比折算。
3、根據不良事故考核（不良事故條款及等級由人力資源部另行規(guī)定），對績效年薪的實際發(fā)放進行調整：根據不良事故造成不良后果的影響程度，劃分為a（重大）、b（一般）、c（輕微）三個等級，相應管理辦法見下表：
不良事故等級a（重大）b（一般）c（輕微）
績效年薪管理不享受該述職周期內績效年薪扣除該述職周期內50%績效年薪扣除該述職周期內20%績效年薪
第三節(jié)職員考核結果的應用
第一條：本節(jié)的績效工資專門指員工的崗位工資。
第二條：職員季度考核結果劃分為a、b、c、d、四個等級，考核等級直接與考核分數相對應，關系見下表：
等級a（優(yōu)秀）b（良好）c（稱職）d（不稱職）
考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下
第三條：職員月度考核結果與員工崗位工資的關系：
1、崗位工資根據月度考核結果以月為單位發(fā)放，同時參照部門業(yè)績，如考核周期內（月度）部門業(yè)績未達到經營目標70％，則個人崗位工資適當下調，最低可調至70％；
2、實發(fā)崗位工資占崗位工資總額的百分比具體標準見下表：
部門目標完成情況實發(fā)崗位工資等級比例（%）100%及以上86％－99％71％－85％70％以下
不稱職70％70％70％70％
稱職100％85％80％70％
良好100％90％85％70％
優(yōu)秀100％95％90％70％
第四條：職員考核結果的其他具體應用為：
1、年度內，連續(xù)兩次月度考核d級（不稱職）者，警告；
2、年度內，連續(xù)三次月度考核d級（不稱職）者，降職、免職直至辭退；
第五條：職員年度考核與晉級的關系：
1、年度考核等級為稱職及以下者，免晉級；
2、年度考核等級為良好及以上（含稱職）者，可在本職等內晉升一級；
3、如果在本職等內沒有晉級空間，公司可根據該員工實際情況，考慮調整其他層次較高的崗位。
第六條：職員年度考核與晉等的關系（特殊情況除外）：
1、職員的晉等以存在晉等空間為前提條件；
2、職員連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。
第七條：考核成績與職務晉升的關系，由人力資源部根據情況擬訂，呈報總裁核準后執(zhí)行。
第八條：不良事故考核根據相關不良事故造成不良后果的程度，劃分為a（重大）、b（一般）、c（輕微）三個等級。職員不良事故懲罰辦法見下表：
不良事故等級a（重大）b（一般）c（輕微）
崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內50%崗位工資扣除該月度內20%崗位工資
注：不良事故條款及等級由各部門根據具體工作情況確定。
第九條：職員在出現以下幾種情況時，不予考核：
1、病事假季度累計22.5個工作日者，不予以月度考核；
2、其他公司總裁及下屬公司總經理認為不予以考核的事項，需提前審批。
第十條：根據考核結果，給予職員若干單項獎，如：合理化建議、革新與創(chuàng)造獎、提案獎、總裁特別獎（或總經理特別獎）等。有關部門另行規(guī)定。
第十一條：職員考核結束后，直接上級主管會同人力資源部對績效考核結果進行分析（參見附表七）。分析結果應用于人員薪酬晉級（等）、人員晉升、績效改善和指導、培訓要素確認等。
第四章附則
第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。
第二條：本規(guī)定的解釋權在人力資源部。
第三條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。
績效考核制度6
一、指導思想
根據《20xx年芙蓉區(qū)績效考核方案》，為全面推進我校教科研工作，進一步加強學校教研組的教學研究和教學管理，充分發(fā)揮教研組長的積極作用，發(fā)揮組內教師在學校教學工作中的戰(zhàn)斗堡壘作用，努力提高教師的教研教學水平，增強教研組的活動成效，及時總結推廣教研組的經驗，根據我校實際情況制定本方案。
二、考核的意義
教研組是教師集體從事教學及研究的基層組織，教研組長肩負著教學、教研、管理三項職責，是學校的一級管理組織。學校教研工作常規(guī)化、系統化是學校教育教學進入軌道的表現。本考核方案志在通過考核來規(guī)范教研工作，促進教研工作更有序，更科學的管理。
三、考核內容
教研組各項任務的完成情況及組長履行職責情況。
四、考核方式
1、以教研組為單位每學期期末評選一次。每學期初，教研組長帶領組員認真學習本細則，參照執(zhí)行，注重平時的教研活動的開展和資料的結累，注重活動的實效性。
2、本細則的基礎分為100分，分語文、數學、綜合三個組進行評比，根據細則對沒有完成的項目進行扣分，對超額完成的項目實行加分。期末根據考核評分情況和組長的述職情況評出一個優(yōu)秀教研組，并給予500元的獎勵。該組自動生成為本學期或本年度的校級以上的優(yōu)秀教研組候選組。
3、由校行政、教導處及教研處組織考核。95~100分為優(yōu)秀；90~95為良好；85分為合格。
五、具體評價指標
1.按時提交教研組計劃、教研組總結、主題教研實施方案、主題教研實施總結。遲交扣0.5分，并在一個星期內補交。否則扣1分并提出通報批評。教研組計劃一般要包含指導思想、工作目標、工作內容、工作重點、具體措施和具體安排。工作內容要包括常規(guī)教研、主題教研、科研課題、優(yōu)師工程、繼續(xù)教育等；具體安排要按照周次寫明白。教研組總結要根據計劃進行總結，能在相關工作總結中插入圖片、研討實例、教師獲獎一覽表等最好�？偨Y后面要輔以相關的'佐證材料，也就是過程性的典型性材料。如校本研訓活動記錄表、集體備課教案、教師個人教案、反思、案例、論文、新聞圖片、教師期末榮譽冊、創(chuàng)新作業(yè)、優(yōu)師工程手冊、研訓筆記本、教學光盤、課件等。
2.組織好教師互相聽課評課。組長聽課不少于20節(jié),組員不少于10節(jié)。缺一次扣1分。多一次加1分。
3.組織教師根據主題教研活動方案，有目的、有計劃、有質量的上好教研課，并及時整理活動過程資料。50歲以下的教師每期至少上一節(jié)組內教研課，35歲以下的教師每期至少上一節(jié)校內教研課。
有目的：結合學校的課題、學科需要確立研究主題，圍繞主題上教研課。
有計劃：把每位教師教研課的具體時間、內容，都列入主題教研實施計劃。
有質量：集體備課----上課-----聽課評課
沒有主題教研扣5分。組內少1人上一節(jié)教研課扣2分。多1人次加1分。
4.組織好主題教研活動定時、定量、有效地開展。每組每次活動分配行政監(jiān)督考核。
定時：語文組每周三下午的二節(jié)課；數學組周四下午二節(jié)課；綜合組上課時間為周五上午第一或二節(jié)課，評課時間為下午的第六節(jié)課。定量：每期不少于6次。
有效：人員全部到齊，個個參與聽課評課，有活動過程記錄，有新聞（每個教研組每期活動新聞不少于5次，少一次扣0.1分，多0.1次加1分），對教學有提高。
定量：每個教研組每個學期至少開展6次以上的教研主題性活動，少開展一次活動扣5分。多1次加5分。組員無故缺席1人次扣1分，遲到一人扣0.5分�；顒右杂涗浖靶姓己藶闃藴�。
5.組織好教師及時提交教育教學論文參賽，確保論文質量。區(qū)比賽45歲以下的教師每人每期至少提交論文一篇。45歲以上（含45歲）的老師每年至少提交論文一篇。沒有按照要求參賽的每人扣1分。（沒獲獎的不扣）
6.組織好組內教師參加區(qū)、市各級教學競賽。（有參賽活動盡量組織人參賽，無故棄權的扣5分。）
7.組織每一個組員認真參加各級各類繼續(xù)教育培訓。按時、按量、有效地完成區(qū)級及以上單位和學校布置的學習任務。
按時：在規(guī)定的時間內參加學習。學校里的培訓無故遲到一次扣0.5分，缺席扣1分，學校以上的培訓無故遲到、缺席造成不良影響的，一票否決。
按量：在規(guī)定時間內完成相應的學習量。每個學期學校集體學習大約在24次左右（包括政治學習、電腦學習、業(yè)務學習），每位老師要認真做好學習筆記，并寫好相關學習心得。學校以上的培訓以上級要求為準，造成不良影響的一票否決。
有效：在學習中有收獲，教育教學水平逐步提高。外出學習的老師得回校做學習匯報，起到輻射和引領作用。參加培訓班的老師能順利拿到結業(yè)證，并能指導后學者。沒有匯報的1人次扣0.5分，因個人原因沒有拿到結業(yè)證的一票否決。
8、組織本組老師認真參加科研課題研究。具體要求見《陽朝小學科研課題專項獎勵細則》。
9、以上未盡事宜，以學校行政辦決定為準。
績效考核制度7
一�？倓t
為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二�？己说哪康�
�。�。造就一支業(yè)務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現問題，促進下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據，以達到公平、公正、公開的'目的。
三�？己嗽瓌t
1、以公司對員工的經營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據的原則；
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
四。考核適用范圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內，尚未轉正的員工；
2全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五�？己私M織機構
成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
績效考核制度8
1、試用期為一個月，試用期滿根據公司考核結果確定是否留用。
2、試用期工資1200元。
留用
留用考核期為三個月，留用考核期滿，根據公司考核結果確定是否繼續(xù)留用，留用期工資1400元+績效工資。
轉正
1、原則上通過試用期并留用三個月后，予以轉正，轉正后和公司簽定相關勞動合同，享受相關勞保福利。
2、正式員工工資分二個檔次：
A檔工資1800元+績效工資或考評。B檔工資1600元+績效工資或考評。
C檔工資1400元+績效工資或考評。
考核
1、績效工資每月考核，按文件類別和份數來核發(fā)。
2、考評每月考績，根據工作失職失誤情況或部門績效來考核并扣罰或獎勵。
3、基本工資三個月為一個考核期：
�。�1）工作失職或失誤造成公司重大損失或文件出錯1次扣除該次績效工資外另扣200元工資。
�。�2）連續(xù)三個月無工作失職、過失，文件不出現錯誤并通過管理層綜合考評，基本工資調至A檔。
�。�3）連續(xù)三個月工作失職、過失或文件出錯2次或以上，基本工資降至B
�。�4）連續(xù)三個月工作失職、過失或文件出錯3次，直接解除勞動合同，予以免職。
�。�5）每三個月由管理層從工作態(tài)度、心態(tài)、能力、出勤率四個方面進行評估考核，通過考核即升至A檔。
（6）留用期亦納入考核。其他
1、以上工資均已含誤餐補貼。
2、文件必須過關才能進行績效考核。
3、績效考核標準見附件。
4、每月15號根據辦公室考勤和報表發(fā)放上月工資。
5、技術人員及管理人員不在此考核之列，考核方案另行擬定。
6、相關勞保福利制度及年度考核方案另行發(fā)布。
績效考核制度9
第一條、工作績效考核
簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；
2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據；
3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據；
4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開始進人公司的員工；
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
�。ㄒ唬┛己艘辣竟救耸乱�(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。
試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月�？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。
（二）平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。
�。ㄈ┠杲K考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
（一）人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種：
1、能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。
2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。
�。ǘ┤耸驴己吮仨毎盐盏哪芰�。
人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績（質和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：
知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度
第七條、考評者的`職責。
1、第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。
2、第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。
4、在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：
�。�1）必須根據日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。
�。�2）必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
�。�3）考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
�。�4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。
2、調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。
3、晉升。
在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用�？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
（一）考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
�。ǘ┍韮热莸牟殚啞�
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓
�。ㄒ唬┰谌〉每己苏哔Y格之后，必須經過考核者培訓。
�。ǘ┡嘤柊ǎ�
1、理解考核制度的結構；
2、確認考核規(guī)定；
3、理解考核內容與項目；
4、統一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
績效考核制度10
一、基本工資及底薪標準：
1、新入職員工基本工資1800元/月，（新入員工無績效考核，但是有獎金提成）
2、新員工經過培訓和鍛煉一個月后轉正，轉正后基本工資20xx元/月（轉正后根據崗位職責，完成不同崗位工作）
3、對業(yè)績優(yōu)異，工作能力強（或者連續(xù)2個月超額完成任務，可以申請增加基本工資，經過領導審批同意后發(fā)放，增長額度100元到1000之間）。
二、提成比例方案：
直播團隊組建人數為12人，分為4個直播小組，由主播擔任小組長，每個小組由1個主播和2個咨詢組成；考核制度按照績效考核辦法執(zhí)行；提成方案采用人頭提成+小組消費提成辦法進行。詳情如下表：
�。ㄒ唬┤祟^提成方案：
�。ǘ┬〗M消費提成方案：
三、獎罰制度：
�。ㄒ唬﹤�人和小組團體獎勵制度
1.單天到新2個以上(含2個)都消費，獎勵100元/人；
2.連續(xù)三天都有到新且有消費，獎勵200元/次；
3.月考核到新人數小組超過10人或小組消費3萬元以上，團隊獎勵1000元；
（二）個人和小組團體獎勵制度
1.每個崗位都有最低崗位任務和標準，若每月沒有按時完成崗位最低任務，按照崗位職責不同進行處罰：
1）工作能力強，連續(xù)兩個月超額完成任務，可申請增長基本工資100-1000元
2）如發(fā)現作假行為，扣當月獎金，發(fā)現第二次直接勸退。
注：連續(xù)2個月未完成最低任務標準，將進行調崗或者解雇處理。
主播評級
深入直播過程與細節(jié)，智能抽樣量化評級，避免單一維度造成評估失衡，讓直播間與主播利益都達到最大化。
績效考核制度11
第一條、工作績效考核
簡稱考核，目的在于通過對員工肯定期的工作成果、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、嘉獎表彰等提供客觀可靠的根據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有打算地改良工作，以保證公司營運與進展的要求。
第二條、績效考核原則。
1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)覺員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改良、提高；
2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為根據；
3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為根據；
4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除以下人員外適用于公司全員。
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平�？己�、年終考核三種。
〔一〕考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。
試用三個月后應參與試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月�？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。
〔二〕平�？己�
1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、看法、學識每月進行考核，其有特別功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。
〔三〕年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平常考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
〔一〕人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種：
1、能力考核，就是參照職能標準，以員工在肯定時間當職務的能力，進行評定。
2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在肯定時間務工作完成的狀況，進行評定。
〔二〕人事考核必需把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表如今業(yè)績上的努力。潛在能力，可依據學問技能、體力以及閱歷性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績〔質和量〕，以及對工作的看法來把握。具體包括：
學問、潛在能力、體力、能力、閱歷性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質量、看法
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者，必需站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特殊強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必需予以注明。
2、第二次考評者，必需在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特殊強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差異的地方，必需予以注明。
特殊在遇到與第一次評定有顯著差異的`狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，互相商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的狀況下。至少應當把第二次評定的結果，告知給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。
4、在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者必需遵守以下原則：
〔1〕必需依據日常業(yè)務工作中觀看到的具體事實作出評價。
〔2〕必需消除對被考核者的發(fā)反感、憐憫心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
〔3〕考核者應依據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
〔4〕在考核過程中，要留意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間互相理解。
第八條、考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此把握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。
2、調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應當考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。
3、晉升。
在依據職能資格制度進行晉升工作時，應當把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用�？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，應當參照能力考核的評語，確定提薪的幅度。
5、嘉獎。
為了能使嘉獎的安排對應于所做的奉獻，應當參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和進展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
〔一〕考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
〔二〕表內容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓
〔一〕在取得考核者資格之后，必需經過考核者培訓。
〔二〕培訓包括：
1、理解考核制度的結構；
2、確認考核規(guī)定；
3、理解考核內容與項目；
4、統一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的打算和具體組織工作。
績效考核制度12
第一章、總則
第一條、為全面了解，評估員工工作績效，發(fā)現優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
第二章、考核范圍
第二條、凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。
第三章、考核原則
第三條、通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。
第四條、使員工有機會參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見。
第五條、考核目的，考核對象，考核時間，考核指標體系，考核形式相匹配。
第六條、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合，左右結合。定性與定量考核相結合。
第四章、考核目的
第七條、各類考核目的：
1.獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現考核；
2.獲得確定工資，獎金的依據，重點在工作成績（績效）考核；
第五章、考核時間
第八條、公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。
第九條、公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。
第六章、考核內容
第十條、公司考核員工的內容見公司員工考評表，以指標組成考核指標體系。
第十一條、公司員工考評表給出了各類指標的權重體系。該權重為參考性的，對不同考核對象，目標應有調整（公司依據自身企業(yè)特點，生成各類權重表）。
第七章、考核形式和辦法
第十二條、各類考核形式有：
1.上級評議；
2.同級同事評議；
3.自我鑒定；
各種考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。
第十三條、考核形式簡化為三類：
即普通員工，部門經理，公司領導的評議。
第十四條、各類考核辦法有：
2.書面報告法：部門，員工提供總結報告；
3.重大事件法。
所有考核辦法最終反映在考核表上。
第八章、考核程序
第十五條、人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。
第十六條、考核對象準備自我總結，其他有關的各級主管，下級員工準備考評意見。
第十七條、各考評人的意見，評語匯總到人事部。根據公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。
第十八條、人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統計出考評對象的總分。
第十九條、該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)，良，好，中等，一般，差等定性評語。
第二十條、人事部之考核結果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。
第二十一條、考核結果分存入人事部，員工檔案，考核對象部門。
第二十二條、考核之后，還需征求考核對象的意見：
1.個人工作表現與相似崗位人員比較；
2.需要改善的方面；
3.崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標；
4.對公司發(fā)展的建議。
第九章、特殊考核
第二十三條、試用考核。
1.對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
2.對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉正；
第二十四條、后進員工考核。
1.對認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見；
2.該項考核主辦為后進員工主管，并會同人事部共同考核定案。
第二十五條、個案考核。
1.對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；
2.該項考核主辦為員工主管和人事部；
第二十六條、調配考核。
1.人事部門考慮調配人員候選資格時，該部門可提出考評意見；
2.人事部門確認調配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考；第十章、考核結果及效力
第二十七條、考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
第二十八條、考核結果具有的效力：
1.決定員工職位升降的主要依據；
2.與員工工資獎金掛鉤；
3.與福利（培訓，休假）等待遇相關；
4.決定對員工的獎勵與懲罰.
附：員工獎罰實施細則①
1懲戒的目的在于促使員工必須和應該達到并保持應有的工作水準，懲前毖后·治病救人的原則，從而保障公司和員工共同利益和長遠利益。
2按照規(guī)定的.標準（規(guī)章、制度、崗位描述、工作目標、工作計劃等）檢查員工的表現，對達不到標準的員工，視情節(jié)輕重給予相應的處罰。
3檢查員工遵守公司的各項工作紀律、規(guī)章、制度的情況，一切違反有關紀律、規(guī)章、制度的行為構成違紀過失，填《（違紀）過失單》。
4考查員工崗位描述以及工作目標、工作計劃的完成情況，凡對本人負有直接責任或領導責任的工作造成損失的情節(jié)視為責任過失，填《（責任）罰款單》。
懲戒的方式有經濟處罰與行政處分兩種。
1經濟處罰分為扣分罰款。（一年為20分每分10元）
2行政處分分為警告、記過、記大過、辭退、開除。
3以上兩種懲戒可分別施行，也可合并施行。
員工有下列行為之一者，視為違紀，罰款10元。
1遲到、早退在15分鐘之內者。
2接聽電話不使用規(guī)范用語者。
3上班時間串崗聊天者。
4說臟話、粗話者。
5工作時間和工作場所，衣冠不整、奇裝異服影響公司形象者。
6參會人員遲到者。
7私自留客在員工宿舍留宿者
8未按公司指定位置，隨意擺放車輛或堆放雜物者。
9亂扔雜物，破壞環(huán)境衛(wèi)生者。
10·上崗時看書報，做私事的；
11·不按規(guī)定填寫客訪回訪記錄；
12·崗位上衛(wèi)生較差，沒有及時清掃的；
13·上崗時未按規(guī)定著裝、儀容儀表較差的；
14、未按規(guī)定要求交接班的；
15·工作時間做與工作無關事情者。
各部室第一負責人有下列行為之一者，視為違紀，并罰款20元。
1遲到、早退30分鐘以內的；
上班時離崗睡覺的；
2未能及時傳達、執(zhí)行公司下發(fā)的文件者。
3在所管轄區(qū)域內，有長明燈、長流水者。
4因使用不當，保管不善造成器材損壞的；
5不服從領導崗位工作安排的；
6下班后所轄區(qū)域或窗戶未關，所用電器（空調等）電源未切斷者。
7本部室及所轄區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生臟亂差者。
8部室內發(fā)生重大事情，如物品丟失等，未能及時上報有關部室或主管領導者。
9對本部室員工進行行政檢查不力者。
10一周內本部室員工有2人次（含）違紀者。
員工有下列事件之一者給以處罰，同時給予30元經濟處罰，如造成損失并負賠償責任。警告通報全公司。
1未經批準擅自離職怠慢工作者。
2妨害現場工作秩序經勸告不改正者。
3培訓曠課者。
4培訓補考不合格者。
5不能按時完成重大事務，又不及時復命，但未造成損失者。
6因指揮、監(jiān)督不力造成事故情節(jié)較輕者。
7因操作不當，造成儀器、設備損壞者。
8一個月內違紀三次（含）以上者。
員工有下列事件之一者給予處罰，同時給予50元經濟處罰，如造成損失并負賠償責任。記過通報全公司。
1工作時間酗酒者。
2在公司期間聚眾賭博者。
3各種漫罵和相互漫罵者。
4不服從上級領導工作安排及工作調動者。
5對上級指示或有期限命令，無故未能如期完成致影響公司權益者。
6不服從主管人員合理指導，屢勸不聽三次以上者。
7培訓考試作弊者及為作弊提供方便者。
8培訓無故曠考者。
9在工作場所喧嘩、嘻戲、吵鬧，妨礙他人工作而不聽勸告者。
10對能夠預防的事故不與和不積極采取措施致使公司利益受到20xx元以內經濟損失者。
11泄露公司秘密事項，已對公司利益造成損害但情節(jié)較輕者。
12年度內累計警告三次者。
員工有下列事件之一者給予處罰，同時給予100元經濟處罰，如造成損失并負償責任。記大過通報全公司。
1對下屬正常申訴打擊報復經查屬實但情節(jié)輕微者。
2故意損壞公司重要文件或公物者。
3攜帶公安管制刀具或易燃、易爆、危險品入公司者。
4在職期間受治安拘留，經查確有違法行為者。
5偽造病假單證明或無病謊開病假證明者。
6毆打同事或相互毆打者。
7虛報業(yè)績、瞞報事故者而蓄意妄取成績、榮譽和個人私利者。
8故意造成同事失和或造成領導失察責任或致使他人工作受阻，公司利益直接或間接接受受到損害者。
9對能夠預防的事故不與和不積極采取措施，致使公司受到20xx—10000元的經濟損失者。
10對同事惡意攻擊或誣害、偽證、制造事端者。
11年度內累計記過三次者。
員工有下列條、件之一者，予以辭退或開除，同時通報全公司，并視情節(jié)移交司法機關處理。
1訂立勞動合同時使用虛偽意思表示，使公司遭受損失者。
2連續(xù)曠工五天（含）以上，或一年內累計曠工十天（含）以上者。
3玩忽職守，致公司蒙受1萬元（含）以上經濟損失者，并負賠償責任。
4對下屬正常申訴打擊報復經查事實情節(jié)嚴重者。
5對同事暴力威脅、恐嚇、妨害團體秩序者。
6泄露公司秘密事項，已對公司利益造成嚴重損害者（同時移交司法機關處理）
7濫用職權，恣意揮霍公司財產造成較大經濟損失者（同時移交司法機關處理）。
8損公肥私、泄露公司機密給公司造成較大損害者（同時移交司法機關處理）。
9偷盜、侵占同事或公司財物經查事實者（同時移交司法機關處理）。
10在執(zhí)行公務和對外交往中索賄、受賄，收取回扣數額較大者（同時移交司法機關處理）。
11在公司內煽動怠工或罷工者。
12造謠惑眾詆毀公司形象者。
13未經許可兼任其他職務或兼營與本公司同類業(yè)務者。
14在職期間刑事犯罪者。
15偽造或變造或盜用公司印信嚴重損害公司權益者（同時移交司法機關處理）。
16參加不良組織，經勸告不改者。
17年度內累計記大過三次者。
員工造成公司財物損壞和丟失的，由有關部門對責任人進行調查認定，根據具體的情況，酌情處理。
1員工被處罰時，根據其直接上級領導責任大小，給予該直接上級連帶責任處罰。
2管理人員年度被記大過者，將并處以降職或撤職處分，由人力資源部重新考核定崗。
附則
1·員工獎懲的核實及手續(xù)辦理由人力資源部負責。
2·員工考勤的獎懲規(guī)定另見《考勤、請假、休假制度》。
3·本制度由公司人力資源部制訂、解釋，由人力資源部監(jiān)督檢查。
4·本制度報公司董事會批準后施行，修改時亦同。
5·公司可根據實際情況加重或加強處罰與獎勵的力度。
6·關于其他未要求到對公司工作造成阻礙的，可根據其情況酌情處理。
7·本制度自公布之日起施行，原有類似制度自行終止。
績效考核制度13
為了表揚先進，激勵后進，提高員工工作積極性，特制定此制度。
二、獎勵涉及對象：公司所有員工。
三、獎勵方式：精神獎勵、物質獎勵。
四、獎勵事項分類：
1、重量級獎勵
員工涉及到如下事項，可享受100元—500元的經濟獎勵、100元—300加薪、員工大會通報表揚（獎勵金額視具體情況由公司領導和人事部門作出）
（1）在完成公司工作、任務方面取得顯著成績和經濟效益的；
�。�2）對公司提出合理化建議積極、有實效的`；
�。�3）保護公司財物，使公司利益免受重大損失的；
�。�4）在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀、不良現象斗爭有顯著成績；
�。C發(fā)榮譽證書）
�。�5）對突發(fā)事件、事故妥善處理者；
�。�6）一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公、事跡突出的；
�。�7）全年出滿勤的；
�。�8）為公司帶來良好社會聲譽的；
�。�9）其他應給予獎勵事項的。
2、一般性獎勵：
員工涉及到如下事項，可享受50元—200元的經濟獎勵、50元—200元加薪、員工大會通報表揚（獎勵金額視具體情況由公司領導和人事部門作出）
�。�1）品行優(yōu)良、技術超群、工作認真、克盡職守成為公司楷模者；
（2）領導有方、業(yè)務推展有相當成效者；
（3）參與、協助事故、事件救援工；
�。�4）遵規(guī)守紀，服從領導，敬業(yè)楷模者；
�。�5）主動積極為公司工作，提出合理化建議，減少成本開支，節(jié)約資源能源的員工；
（6）拾金（物）不昧者。
員工處罰制度
一、目的：
為了促進公司各項規(guī)章制度更好執(zhí)行，嚴肅工作紀律，特制定此制度。
二、處罰涉及對象：
公司所有員工。
三、處罰方式：
�。�1）通報批評；
�。�2）一次性罰金；
�。�3）減薪；
（4）留用察看；
�。�5）辭退；
四、處罰事項分類：
一、重量級處罰：
1、故意造成重大過失，造成重大損失；
扣除當月工資及員工管理費后無條件辭退；需要時要承擔相應的民事或刑事責任，相關費用自理。
2、損失遺失公司重要物品、設備；
1000元以上（含1000元）視經濟能力至少賠償原價的20％—50％，并扣除當月工資及員工管理費后辭退；500元—1000元（含500元）視經濟能力至少賠償原價的80％，并扣除當月工資及員工管理費后，留用察看；
500元以下，無條件照假賠償，并扣除當月工資及員工管理費后減薪100元。
3、違抗命令或威脅侮辱上級領導；員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度減薪100元—200元。
4、包庇職員舞弊，弄虛作假；員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度減薪200元—300元。
5、泄露公司機密；員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。
6、品行不正，有損公司名譽；員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。
7、沒有及時阻止危害公司事件，任其發(fā)生；員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。
8、全年曠工達4天以上；員工大會通報批評，并處一次性罰金100元—500元（視級別不同而定）。
9、在公司內打架，從事不良活動。員工大會通報批評，并處一次性罰金100元—500元（視級別不同而定）、留用察看或辭退。
10、造謠滋事。員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度減薪300元—800元、留用察看或辭退。
二、一般性處罰：
1、玩忽職守或督導不力而發(fā)生損失；員工大會通報批評，視情節(jié)嚴重程度處罰金100元—500元（視級別不同而定）。
績效考核制度14
勞務派遣公司績效考核制度
一、考核目的
為提高勞務派遣公司職工素質、工作效監(jiān)督、激勵機制,全面考評職工的“德、能、勤、績、”作為職工升降職、崗位工資調整、效益工資分配的依據,特制定本考核細則;
二、考核的基本原則
1、客觀性原則：以事實為依據,客觀反映工作績效和工作能力的真實情況；
2、程序性原則：按照規(guī)定的內容、程序與方法分層次并按要求進行考核；
3、公平性原則：考核管理力求公平、公正、公開,以保證其可操作性及合理有效性;
三、考核范圍
1、勞務派遣公司管理者、職工、以及聘用人員均需考核,并適用本辦法;
2、試用期職工不參加全年考核; 3、因私、因病而連續(xù)缺勤三十日以上者;四、考核的種類
考核分試用考核、平時考核、專業(yè)考核、年終考核四類;
1、試用考核
勞務派遣公司新招收職工實行試用期,試用期滿后應參加轉正考核,由經理負責;如經理認為有必要延長試用時間或改派其他部門試用,試用人員撰寫試用期轉正考核工作總結;應填寫轉正考核表,提出考核意見,呈送勞務派遣公司經理審核批準;
2、平時考核
1經理對其職工就勞務派遣公司認同度、工作崗位評價、工作業(yè)績、工作效率、專業(yè)技能、品德作風、敬業(yè)精神、工作紀律等項目進行全面考核;如有特殊功過者,應及時報請勞務派遣公司經理給予職工獎勵：
2勞務派遣公司指定專人對職工考勤、工作業(yè)績進行全面考核,作為全年工作績效考核的依據;
3、專業(yè)考核
職工申請升、降、調等職,進行必要的'勞務派遣公司生產操作技能、專業(yè)知識考核,以作為職工晉職、調薪依據;
4、年終考核
1考核時間：每年元月4日至當年春節(jié)放假前： 2考核內容：以崗位職責和經濟目標為重點,本著全面綜合”原則,對各部門全年勞務派遣公司生產任務、經濟目標考核,同時審核各部門全年經濟指標和利潤完成情況,以標考核,同時審核各部門全年經濟指標和利潤完成情況,以利勞務派遣公司考核職工全年績效獎懲兌現;五、考核方式
1、采用自我總結、同事評議、上級考核相結合的方式進行;
2、年度考勤記錄、獎懲記錄等,作為勞務派遣公司年終獎發(fā)放及晉職、調薪的依據;
3、由勞務派遣公司每次考核測評結果匯總,報勞務派遣公司總經理審核;考核材料將分別存入職工個人工作檔案;
六、考核要素
考核要素力求簡化、準確、以點帶面,特別是注重對職工“德、勤、能、績”全面考核;重點是考核職工完成全年勞務派遣公司生產任務和經濟指標;
1、職工考核要素
考核要素：對勞務派遣公司認同度、工作崗位評價、工作業(yè)績、勞務派遣公司生產效率、專業(yè)知識、品德作風、敬業(yè)精神、考勤紀律等,每行以100分為評定標準;
2、部門負責人考核要素
考核要素：對勞務派遣公司認同度、工作業(yè)績、專業(yè)知識、領導才能、協調能力、分析判斷能力、經營決策能力、模范表率性、品德作風、組織紀律等每項以100分評定標準,根據各部門勞務派遣公司生產管理特殊性,重點考核各部門績效和利潤完成情況;
七、考核的具體本考核細則分為部門考核、職工考核兩部分;各部門實行定期或年終績效考核;
一實施部門考核
勞務派遣公司各部門負責人對本季度、半年、全年勞務派遣公司生產任務和經濟利潤指標完成情況進行考核;對部門勞務派遣公司生產任務完成好的,給予獎勵;對部門勞務派遣公司生產任務沒完成的給予經濟處罰,或扣發(fā)全年資金;
二實施職工考核
1.由各部門負責人對職工進行全年績效考核,填寫部門職工考核測評表;
2.重點考核職工全年勞務派遣公司生產任務和經濟利潤指標完成情況,對全年超額完成勞務派遣公司生產任務和經濟利潤指標的給予獎勵,對沒完成的給予經濟處罰;
八、考核標準評定
1.考核標準分為優(yōu)秀、稱職和不稱職;2.符合下列情形之一者,其考核評定為優(yōu)秀；
民主考核測評為95分以上者；超額完成全年勞務派遣公司生產任務的;
3.下列情形之一者,其考核評定為稱職；
民主考核測評為75-94分者；基本完成全年勞務派遣公司生產任務的;
4.符合下列情形之一者,其考核評定為不稱職；1民主考核沒評低于75分的；2全年請假合計數超過有關規(guī)定的；3全年遲到和早退累計超過10次的；4全年累計曠工超過2天以上的5本年度愛警告以上處分的；
6經考核未能完成全年勞務派遣公司生產任務的;5.對全年度連續(xù)考核評定為優(yōu)秀者進行升遷或嘉獎,對全年度連續(xù)考核等級二次不合格者進行辭退或換崗;
九、考核結果運用
為了把考核的結果應用于開發(fā)利用職工的能力,應用于人事管理管理;
1教育培訓;在教育培訓時應把考核結果作為參考,以利教育培訓提高職工實際工作能力;
2崗位調配;應把考核結果作為職工崗位調整依據,把握職工工作和環(huán)境適應能力;
3高薪、獎勵;年終考核應作為職工晉級高薪依據,同時對有開拓創(chuàng)新、作同較大貢獻者給予年終獎;
十、本辦法自發(fā)布之日起實行;由勞務派遣公司經理負責解釋;
績效考核制度15
第一章總則
第一條為加強對社區(qū)衛(wèi)生服務機構管理過程的有效控制，完善服務功能，充分調動醫(yī)務人員積極性，提高服務質量和工作效率，體現社區(qū)衛(wèi)生服務機構公益性質，切實使群眾受益，依據中共中央、國務院《關于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》、《國務院關于印發(fā)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革近期重點實施方案（20xx-明年）》制定本辦法。
第二條社區(qū)衛(wèi)生服務機構績效考核是指衛(wèi)生行政部門依據績效考核指標體系，運用科學適宜的方法，組織對社區(qū)衛(wèi)生服務機構的管理、功能實現及服務效果進行客觀、公正的綜合考核評估。
第三條本辦法主要考核對象為經衛(wèi)生行政部門登記注冊的社區(qū)衛(wèi)生服務中心，由社區(qū)衛(wèi)生服務中心對其下設的社區(qū)衛(wèi)生服務站進行考核。對于獨立設置、與社區(qū)衛(wèi)生服務中心不具有隸屬關系的社區(qū)衛(wèi)生服務站，可參照本辦法有關內容進行考核。
第四條考核原則
�。ㄒ唬┛茖W、規(guī)范、有序。科學制定社區(qū)衛(wèi)生服務機構績效考核內容及標準，規(guī)范績效考核工作的流程與方法，有序開展考核工作。
（二）公平、公開、公正�？己诉^程中堅持公平、公正，考核標準和結果向社會公開，接受社會監(jiān)督。
�。ㄈ┖啽�、適宜、高效。簡化考核程序，突出重點內容，抓住關鍵環(huán)節(jié)，提高工作效率，保證考核結果客觀、真實、準確。
�。ㄋ模┘睢⒋龠M、有效。充分發(fā)揮考核作用，根據結果，獎勵先進，調動機構和醫(yī)務人員積極性，促進機構持續(xù)改進，提高質量與效果，保證群眾受益。
第五條各級地方衛(wèi)生行政部門要加強對社區(qū)衛(wèi)生工作的領導，積極協調相關政府部門，完善和落實社區(qū)衛(wèi)生服務相關政策，加強對社區(qū)衛(wèi)生服務機構的監(jiān)督管理，保障社區(qū)衛(wèi)生服務機構正常運轉，為績效考核提供條件。
第二章考核內容與方法
第六條考核內容
�。ㄒ唬C構管理，包括機構環(huán)境、人力資源管理、財物管理、文化建設和信息管理等。
（二）公共衛(wèi)生服務，包括國家基本公共衛(wèi)生服務項目以及各地制定的其他公共衛(wèi)生服務項目的開展情況。
�。ㄈ┗踞t(yī)療服務，包括醫(yī)療工作效率、醫(yī)療質量、合理用藥、中醫(yī)藥服務、醫(yī)療費用負擔以及基本藥物制度等。
�。ㄋ模┓⻊漳Ｊ�，包括社區(qū)參與、協同服務、責任制服務、主動服務等。
�。ㄎ澹M意度，包括服務對象綜合滿意度，衛(wèi)技人員滿意度。
�。┑胤叫l(wèi)生行政部門要求的其他相關內容。
第七條考核指標體系
（一）遵循科學性、重要性和可獲得性原則制定績效考核指標體系。
�。ǘ┛己酥笜朔譃橐患壷笜�、二級指標和三級指標。
�。ㄈ┟鞔_考核指標的內容、標準、權重以及考核與評分辦法。
（四）各級地方衛(wèi)生行政部門可參照本辦法，結合當地實際進行相應調整，制定本地區(qū)績效考核指標體系。
第八條考核方式方法
采取日�？己伺c年終考核相結合、定性考核與定量考核相結合、內部考核與外部考核相結合、綜合考核與專業(yè)考核相結合方式，通過現場查看、資料查閱、現場訪談與問卷調查等方法進行考核。
第三章組織實施
第九條考核主體
�。ㄒ唬﹨^(qū)（市、縣）級衛(wèi)生行政部門會同有關部門組織本轄區(qū)所有社區(qū)衛(wèi)生服務機構的績效考核。
�。ǘ┰O區(qū)的市級衛(wèi)生行政部門負責對區(qū)（市、縣）考核結果抽取一定比例進行復核或組織統一考核。
�。ㄈ┬l(wèi)生部、省級衛(wèi)生行政部門定期或不定期對下級社區(qū)衛(wèi)生服務機構績效考核工作進行督導檢查。
第十條考核組織
�。ㄒ唬┰O區(qū)的'市、區(qū)（市、縣）級衛(wèi)生行政部門應建立社區(qū)衛(wèi)生服務機構績效考核領導小組，負責績效考核工作的領導與組織協調。
�。ǘ┙⒖冃Э己斯ぷ鹘M，成員可由相關部門、醫(yī)療衛(wèi)生機構、行業(yè)組織及社區(qū)居民代表等組成。
（三）鼓勵有條件的地區(qū)委托第三方機構開展社區(qū)衛(wèi)生服務機構績效考核。
�。ㄋ模┰瓌t上以一年為一考核周期。
第十一條考核程序
�。ㄒ唬┙M織準備。成立績效考核領導小組，確定考核實施機構、落實考核人員及分工、明確考核程序與工作安排。如委托第三方實施考核，應簽訂相關協議。
（二）具體實施。制定考核方案，考核工作組根據方案對社區(qū)衛(wèi)生服務機構進行考核評估，并將考核結果上報績效考核領導小組。
（三）公示公布。績效考核領導小組將考核結果以適當形式公示公布。
�。ㄋ模贤ǚ答�。領導小組對機構取得的成績和存在的問題進行反饋，提出改進建議。
第十二條考核要求
（一）保證績效考核專項經費，用于績效考核組織實施與激勵。
�。ǘ┙⒖冃Э己酥贫�。制定本地社區(qū)衛(wèi)生服務機構績效考核辦法，明確考核主體，考核內容和標準，考核程序與方法以及考核結果應用，完善績效考核結果反饋體系。
（三）建立績效考核責任制，明確考核相關人員職責與紀律要求，考核過程中盡可能不影響被考核機構業(yè)務的正常開展。
�。ㄋ模┍豢己藱C構確保提供信息真實、準確，積極配合績效考核工作。
第四章結果應用
第十三條衛(wèi)生行政部門依據考核結果，對考核成績突出的社區(qū)衛(wèi)生服務機構予以獎勵，對考核成績極差的機構予以批評�？己私Y果作為社區(qū)衛(wèi)生服務機構負責人聘用與經費核撥的參考依據。
第十四條社區(qū)衛(wèi)生服務機構應建立內部績效考核制度，將考核結果作為工作人員績效工資以及人員聘用的參考依據。
第十五條根據考核結果，總結推廣先進經驗，發(fā)現整改存在的問題，調整考核指標體系，完善管理，以提高機構服務質量和效率。
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