績效考核管理制度集錦4篇
隨著社會不斷地進步,制度對人們來說越來越重要,制度是在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規(guī)范。擬起制度來就毫無頭緒?以下是小編整理的績效考核管理制度,歡迎閱讀與收藏。
績效考核管理制度1
第一條:本制度是對銷售部門主管級別(含)以上管理人員的任務績效和管理績效進行客觀的評價,并運用評價結果,有效地進行人力資源開發(fā)與管理的一項目重要的人事管理工作。
第二條:績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評價,為薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓等認識決策提供依據(jù)。
第三條:績效考核采用絕對標準方式,既考評人按照員工的崗位描述、工作目標與任務計劃、企業(yè)規(guī)章制度進行考核。
第四條:績效考核的程序和內容、要素和標準等運用做了規(guī)定。 第五條:跟制度適用于公司總經(jīng)理下,銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。
第六條:績效考核程序參考行政工作運行程序。
第七條:考核依據(jù)基準主要包括:崗位描述,工作目標和任務計劃,企業(yè)的.規(guī)章制度。
第八條:考核的內容主要分為任務績效和管理績效兩方面。 (1)任務績效是指個人和部門任務完成情況。
本職工作質量:常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率,責任行為到位率。
本職工作數(shù)量:單位時間內完成的工作總量(有效負荷、超額或提前。)
本職責任事故:一般性責任事故出現(xiàn)頻率。(舉例:丟失客戶) 額外工作任務:上級領導領事交辦的工作任務。 (2)管理績效(管理人員角色行為到位制度) 紀律性:服從領導指揮、遵規(guī)守紀、有效管理控制。 組織意識:橫向溝通、妥協(xié)、合作。 團隊建設:部署團隊和諧、進取。
忠誠性:維護(不非法侵占)企業(yè)利益,積極預防和解決問題。 工作創(chuàng)新:為提高部門或組織未來績效所做的工作貢獻。 第九條:對績效考核每個因素的評價標準采用四等級記分,記分含義如下:
4分:良好,明顯超出崗位要求;
3分:較好,總體滿足崗位要求;
2分:尚可,與崗位要求稍有差距; 1分:差,不能達到崗位要求
考核總評結果采用五級制,評價含義分為: A,卓越
B,良好
C,達到要求
D,有待改進
E,不能勝任
第十條:績效考核分為年度考核和日?己恕D甓瓤己嗣磕暌淮,日?己嗣考径纫淮。
績效考核方法。
第十一條:各崗位人員績效考核的直接責任人為其上級,人力資源部為其提供基礎支持和服務。
第十二條:個人崗位描述要由上級提前制定,在工作實踐中根據(jù)具體情況要不斷修正,修正條款附在原件后,雙方簽字并抱人力資源部被案。
第十三條:考核對象在直接上級的領導下,根據(jù)崗位目標和上級部門的年度工作目標和任務計劃擬訂《個人年度目標計劃書》,經(jīng)直接上級審定簽字后成為崗位年度績
效考核的重要依據(jù)!秱人年度目標計劃書》應包括預算內容。
第十四條:考核對象按照《個人年度目標計劃書》,根據(jù)不同時期加工重點和工作任務變化情況擬訂《個人季度目標計劃書》,經(jīng)直接上級審定簽字后成為日?己说闹匾罁(jù)!秱人季度目標計劃書》應包括預算內容。
第十五條:在考核期內,如有重要工作任何和目標變化,考核對象須及時將變更情況記錄在計劃書內。
第十六條:日?己擞捎芍苯由霞壐鶕(jù)考核對象的工作表現(xiàn)定期對其進行簡要的評估,并記錄在案?己苏哂辛x務將日常觀察的評估印象與考核對象進行溝通,指導其改進工作。
第十七條:考核期末,由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實施年度績效考核。績效考核評估依據(jù)由四方面構成。
。1)個人年度總結。被考核者預先提交《個人年度工作總結書》,并在人力資源部安排的雙邊述職會議上進行述職。
。2)直接上級日常考核評估記錄和年度綜合評估意見。
。3)橫向部門主管人員評估意見。
(4)隔級上級和企業(yè)外部客戶評估意見。
第十八條:部門內各級主管人員績效評估結果應與部門工作人員成效一致性。如出現(xiàn)太大偏差,部門主管應該向人力資源部提出解釋。
第十九條:最終績效考核結果依據(jù)數(shù)據(jù)匯總的得出。直接上級評定、部門間接評定、隔級上級評定,數(shù)據(jù)的標準合成關系為4:3:3,具體權重系數(shù)依據(jù)部門績效標準的清晰性、部門間工作關聯(lián)性和部門工作環(huán)境條件的可控性進行確定。
第二十條:績效考核結果的匯總和使用。
。1)績效考核數(shù)據(jù)應在考核結束后以部門為單位送達人力資源部。
。2)人力資源部依據(jù)規(guī)程對所考核數(shù)據(jù)的質量進行審查匯總分析,形成管理人員績效考核報告呈報總經(jīng)理。
。3)考核數(shù)據(jù)和報告作為重要管理檔案由人力資源部及時存檔,妥善保管。
。4)主要考核結果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。
第二十一條:年度績效考核工作完成后,由總經(jīng)理在公司年度工作總結會上通報最終績效考核結果。
第二十二條:本規(guī)章由總經(jīng)理批準實施。
績效考核管理制度2
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績效,對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調控,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,加強溝通與激勵,提高公司整體工作效率,從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調整帶給有力的`參考依據(jù),特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核,并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導;
2、以崗位職職責務為主要依據(jù),堅持上下結合,左右結合、定性與定量結合原則;
3、考評工作中,堅持對事不對人,重視工作態(tài)度和團隊合作精神,以發(fā)展的眼光進行考核。
第四條考核時間
1、公司實行定期考核制度,并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進行,年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核。
第五條考核形式
各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同,各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法,具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進行。
第七條考核資料
1、主任級以上員工考核,包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現(xiàn)兩部分,其中,所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%,主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權重為40%,主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料,具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。
2、公司基層員工考核,依據(jù)個人實際工作表現(xiàn),資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料,具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。
3、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額,作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務,對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項,分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中,各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分,每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻,每次加1分,工作有明顯重大失誤,每次扣1分。
第八條專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核,以決定是否正式錄用;
對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者,可推薦提前轉正或適當延長試用期;
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見,并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見,作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開始前,由人事部根據(jù)工作計劃,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排,下發(fā)有關考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定,有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見,并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分,并匯總各部門考核狀況,提交公司管委會審核考核結果。
4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果,并對考核對象提出相應改善意見,請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔,分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條考核結果
1、根據(jù)考核的具體狀況,結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:
、倏己丝偡帧90分,優(yōu)秀,當月實發(fā)績效工資100%;
、90分》考核總分≥80分,良好,當月實發(fā)績效工資80%;
、80分》考核總分≥60分,合格,當月實發(fā)績效工資60%;
、60分》考核總分≥50分,較差,不合格,當月實發(fā)績效工資40%;
⑤50分》考核總分,差,不合格,當月實發(fā)績效工資40%以下。
2、年度工作中,月度考核結果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達3次以上者,公司將予以解聘。
績效考核管理制度3
第一章 總則
第一條 依據(jù)《員工績效管理制度 》制定本辦法。
第二條 強化員工以責任結果為導向的價值評價體系,不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。
第三條 各級管理人員通過績效管理三個階段的實施,確保部門工作不漏項,事事有人管,人人都管事,管事憑效果,管人憑考核。
第四條 本制度適用于基層專業(yè)及管理人員(含部門主管)和車間專業(yè)及管理人員(含車間副主任)。
第二章 指導思想
第五條 員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作,沒有派出的概念。
第六條 考核者要對被考核者進行客觀公正的考核,同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。
第三章 績效管理的操作方法
第七條 員工績效管理
按月進行,并分為三個階段。包括績效目標制定階段(考核期初)、績效輔導階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。
第八條 績效目標制定階段由部門負責人(或委托人)與員工共同制定"個人績效承諾"(PBC)表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示,作為員工工作受控的具體標準。
第九條 個人績效承諾來源包括:
1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施,體現(xiàn)出該部門或職位對總目標的貢獻。
2、來源于員工參與跨部門團隊或業(yè)務流程最終目標,體現(xiàn)出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。
3、來源于本職位應負責任。
4、創(chuàng)新性目標或計劃。
5、個人績效改進計劃。
第十條 個人績效
承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯(lián)和有時限的原則。
第十一條 部門內所有員工達到績效考核規(guī)定的工作要求后,應保證部門內所有工作的正常展開,包括:部門KPI指標的實現(xiàn)、業(yè)務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。
第十二條 各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。
第十三條 績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程,同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵事件或數(shù)據(jù)進行收集及記錄。
第十四條 各部門必須在部門內建立健全"雙向溝通"制度,如:例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日志制度等,保證各項工作信息的及時和真實傳遞。
第十五條 每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的.項目和標準,做出客觀的評價,經(jīng)考核復核者復核后,考核者就考核結果向員工進行反饋溝通。
第十六條 考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通,內容包括考核結果、工作成績、工作不足及改進措施,并共同確定下一階段的個人績效目標(含績效改進目標)。對于考核結果為"不合格"者,還需特別制定改進計劃。
第十七條 被考核者必須進行對考核結果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價,可在相應考核表的"員工意見欄"表述,考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。
第十八條 被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議,可按PBC考核流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理,并將處理意見反饋給申訴人。
第十九條 對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員,部門在進行月/年度考核時,原則上應采用或參考項目組的評價結果。
第四章 考核結果及其應用
第二十一條 員工PBC考核采取百分制進行衡量,員工年度績效考核成績?yōu)楫斈?2個月的平均考核分數(shù)。
第二十三條 主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放,其余部分納入考核,直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放:主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資x30%x當月績效結果對應的百分比
第二十四條 基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放,其余部分納入考核,直接與當月績效等級 掛鉤發(fā)放:基層員工月績效工資=本人職位工資x20%x當月績效結果對應的百分比
第二十五條 員工連續(xù)三個月考核結果為D、全年累計4個D、年度考核結果為D的,直接淘汰。
績效考核管理制度4
第一條為了保障我市農村信用社信貸資金的安全性、流動性和效益性,增強信貸從業(yè)人員的責任心、使命感和提高貸款營銷積極性,根據(jù)《中華人民共和國商業(yè)銀行法》、《貸款通則》等有關法律法規(guī)規(guī)定,特制訂本指導意見。
第二條按照權、責、利相結合的原則,實行貸款授信、發(fā)放、管理、收回與信貸人員(主要包括各級信用社從事信貸業(yè)務的人員,含信用社主任、主管信貸的副主任)的經(jīng)濟利益掛鉤的“四包一掛”制度,即包授信、包發(fā)放、包管理、包收回,績效工資與相關信貸資產的質量、數(shù)量掛鉤。
第三條本指導意見中“四包一掛”的考核范圍是:信貸人員主張辦理的客戶授信、發(fā)放貸款業(yè)務。
第四條包授信。信貸人員要對轄內優(yōu)質客戶進行主動營銷,挖掘優(yōu)質客戶資源,幫助客戶完善授信資料,使其納入農村信用社客戶評級授信范圍內。聯(lián)社應根據(jù)本轄經(jīng)營實際情況對信貸人員制定授信客戶數(shù)量、質量最低任務等指標考核,并且制定具體辦法進行量化考核。
第五條包發(fā)放。
(一)在農村信用社上級規(guī)定的貸款范圍內,信貸人員在經(jīng)過對客戶情況的詳細調查研究后,可根據(jù)情況發(fā)放農村小額貸款、公司類等形式的貸款。
(二)本著提高貸款營銷效率的原則,對信貸人員提出的授信業(yè)務及發(fā)放的“四包一掛”貸款,相關人員要及時審核并且提交信用社貸款審批小組集體審批。
(三)信用社主任對信貸人員主張發(fā)放的“四包一掛”貸款負有監(jiān)督、管理責任。
。ㄋ模┛h聯(lián)社應根據(jù)本轄農村信用社實際經(jīng)營情況對信貸人員包發(fā)放的貸款數(shù)量給予最低任務指標考核,并制定具體的考核辦法和考核指標。
第六條包管理。信貸人員對其主張發(fā)放的“四包一掛”貸款負有貸后管理的責任,應及時對客戶經(jīng)營、貸款使用等情況進行了解回訪,按期進行貸后檢查,如發(fā)現(xiàn)影響貸款按期償還的風險因素,要及時向社主任和上級管理機關匯報,采取必要的資產保全措施。聯(lián)社要制定相關的管理考核辦法,確定具體的量化指標,考核信貸人員的`管理質量。
第七條包收回。貸款責任人對其主張發(fā)放的“四包一掛”貸款的本息負有按期全額收回的責任。貸款到期后不能按期收回本息的2按所欠本金和利息的一定比例對信貸人員處以罰金,并簽訂限期清收責任書,到期仍不能收回的,按照不良貸款責任清收的辦法實行責任清收。
第八條績效掛鉤。
(一)堅持責任、風險、利益相一致的原則,以信貸資產盈利水平、資產質量和人均利潤為核心進行考核,信貸人員收入水平與其擔負的職責、承擔的責任和風險相掛鉤。
。ǘ┬刨J人員績效薪酬冀獎勵:
1、對信貸人員主張發(fā)放管理的貸款本金、利息收回率達到任務要求、并達到規(guī)定的收回比例以后,聯(lián)社根據(jù)實際情況返還績效工資。收回率達到100%的,除全額返還本人的績效工資,并提高績效的工資檔次,給予鼓勵,連續(xù)兩年既能超額完成任務又能全部收回本息的,可評為優(yōu)秀信貸員,享受提高0.2系數(shù)績效工資的待遇;本息收回率在98%以上的,返還本人全額績效工資,但未收回部分要實行責任清收;本息收回率低于98%的,按照一定比例扣發(fā)本人的績效工資,并實行未收回部分的責任清收。
2、根據(jù)信貸人員完成“四包”任務的情況確定對信貸人員個人專項獎勵。對超額完成縣級聯(lián)核定年度或季度“四包”任務的,按照客戶資源、利潤等其對信用社的貢獻度對信貸人員進行專項獎勵。如信貸人員所發(fā)放的貸款產生不良后又在時限內清收回的,可視清收情況適當降低獎勵比例。信貸人員專項獎勵基本同清非壓戶專項獎勵、攬儲專項獎勵基本一樣,由縣級聯(lián)社從工資總額中統(tǒng)一提取、按月考核、按季兌付。
3、對沒有完成核定“四包”任務的信貸人員,根據(jù)縣級聯(lián)社制定的辦法給予處罰或調離信貸人員隊伍。
第九條免責貸款。對“四包一掛”貸款出現(xiàn)以下情形的,經(jīng)信貸人員申請、聯(lián)社審計稽核部門認定、聯(lián)社不良貸款責任認定委員會核準后,不予追究責任:
。ㄒ唬┯谐渥憷碛勺C明因宏觀經(jīng)濟政策調整、自然災害等不可抗力因素產生的不良貸款;
。ǘ┴熑稳艘呀(jīng)調離河北省農村信用社系統(tǒng)或已經(jīng)死亡的;
。ㄈ┐嬖谄渌÷(lián)社規(guī)定的免責情況,且經(jīng)上一級責任認定機構認可的。
。ㄋ模└髀(lián)社對信貸人員形成的免責貸款要逐筆說明情況,并附有關資料上報辦事處。信貸人員按規(guī)定免除責任追究后,仍對“四包一掛”貸款負有清收管理責任。
第十條各聯(lián)社薪酬管理委員會或具體職能部門負責對信貸人員進行考核,按半年將考核結果報市辦事處備案。
第十一條本意見由河北省聯(lián)社xx辦事處負責解4釋和修訂。
第十二條各聯(lián)社根據(jù)本轄情況制訂具體實施細則,并報市辦事處備案后施行。
第十三條本意見自發(fā)文之日起施行
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