公司考核管理制度(集合15篇)
在現(xiàn)在社會，各種制度頻頻出現(xiàn)，制度一經制定頒布，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動的準則和依據。那么什么樣的制度才是有效的呢？以下是小編整理的公司考核管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
公司考核管理制度1
第一條:目的
1、通過績效考核,傳遞組織目標和壓力,促使員工提高工作績效,達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務,達到公司與個人之間的雙贏”的目的。
2、加強公司的計劃性,改善組織的管理過程,促進管理的科學化、規(guī)范化。
3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻,為薪資調整、績效薪資發(fā)放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。
4、反饋員工的績效表現(xiàn),加強過程管理,強化各級管理者的管理責任,促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。
5、月度績效考核主要目的在于:通過對1個月內工作計劃安排和任務完成情況進行考核,全面評價員工的工作業(yè)績,為員工績效工資提供必要的依據,也為人力資源部門(目前隸屬于綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據,從而有效提升公司整體績效。
6、年中考核目的:總結前半年工作業(yè)績,修訂工作誤差,評估半年工作目標達成率,為下半年目標調整及人力資源策略制訂提供依據。
7、年終考核目的:評價年度員工和部門工作績效,為年終獎金發(fā)放,工作效率,崗位目標執(zhí)行、人事調整政策評價提供依據。
第二條:理念
1、以目標計劃為基礎,以關鍵業(yè)績量標準/指標對績效進行考核,強調績效的達成。
2、以績效的提高為目標。
3、強調績效管理過程,而不是簡單的結果評判。
第三條:考核原則
1、相對一致性:在一段連續(xù)時間內,考核的內容和標準不能有較大的變化,至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外,在必要的時候,基于適當?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標及權重分配做相應的調整。
2、客觀性:考核要客觀地反映員工的實際工作情況,避免由于光環(huán)效應,親近、偏見等帶來誤差。
3、公平性:對同一職類員工使用相同的考核標準,最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。
4、公開性:每位員工都必須清楚體系是如何運作的,考核結果員工應簽名,有意見可表述、申訴,無簽名考核結果同樣有效。
5、保密性:主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。
6、管理人員主導性:公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用,如果大部分人把實施本體系作為一個負擔,則考核制度要做出相應修改。
第四條:適用范圍
本制度適用于公司所有正式和試用員工�？己藢ο缶唧w分為:高層管理人員(包括總經理、企業(yè)發(fā)展委員會、各部門部長等)、主管類管理人員、行政事務、銷售營銷、市場部、技術、財務、操作工等各類人員。
第二部分考核規(guī)程
第五條:考核要素
1、年度經營目標計劃及月度工作關鍵業(yè)績指標達成情況
2、公司各項規(guī)章制度執(zhí)行情況
3、綜合管理部提供的員工著裝儀表標準、辦公秩序管理考核標準、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄
4、按iso9000體系要求,相關程序及規(guī)定執(zhí)行情況
5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄
6、作業(yè)指導書
7、其他依據
第六條:考核責任
1、原則上實行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦復核相結合的多級考評體制。
2、直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評,直接上級作為二級考核者進行主評;部門交叉考評作為三級考核,人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結果負有監(jiān)督、指導責任,按月度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀性。部門負責人及以上管理人員、總經理助理的工作由總經理負責考核。
3、年中、年終考核由公司成立考核領導小組組織實施,小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表,職能部門負責人、管理者代表等組成,具體成員由經理辦公會決定,人數(shù)應為奇數(shù),最少3人,最多7人。
4、依據公司員工工作性質的不同,劃分為四大類,分別采取不同的考評方式如表1所示。
表1考核方式表
類型適用范圍考核特征考核周期
a類:各部部長及以上管理人員總經理、副總經理、部門部長基于策略目標實現(xiàn)的關鍵業(yè)績指標考核月度考核、年中、年終考核
b類:主管類管理人員主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調度員基于關鍵業(yè)績指標的落實及計劃完成情況的考核,職責履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核
c類:一般員工及計時工人出納、副組長、司機、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質檢員、技術員、模具管理員、營銷員、業(yè)務助理是否完成關鍵業(yè)績指標及計劃完成情況的考核,職責履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核
d類:計件工人計件工人責任范圍內合格產品的件數(shù)為主要依據月度考核、年中、年終考核
第七條:考核責權
1、人力資源部門:
(1)負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經理批準
(2)負責組織績效考核工作
(3)負責培訓參與考核各級管理人員
(4)負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程
(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔
(6)考核結果與薪資掛鉤,計算并報批實施
(7)辦理考核領導小組委托的相關工作
2、一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)
(1)了解考核的程序及方法
(2)確�？己说墓�、公平
(3)對責任范圍內的直線下級進行考核
(4)考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導
3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃(關鍵業(yè)績指標及滿意度指標)的真實性,確�？己私Y果的公正、公平。
(1)嚴肅處理違背考核宗旨,以權牟私的個人
(2)負責考核工作的整體性和及時性,并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標、年度經營目標推行新的考核體系。
4、績效考核領導小組負責:
(1)擬定相關考核細則報總經理批準,負責年中、年終考核方案的組織執(zhí)行
(2)考核工作的柔性調控和協(xié)調.
(3)重大申訴、投訴
考核事件的處理。
第八條:考核權限
每位員工由自己進行自考,直接上級進行主考,部門交叉互評輔助考核,人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核,績效考核領導小組對考核全過程進行指導、監(jiān)督并負最終審核責任。人力資源主辦由總經理、部門所在負責人主考,企業(yè)發(fā)展委員會主任、部門負責人由總經理主考。
第九條:申訴
1、各類考評結束后,被考核者有權了解自己的考評結果,考核者有向被考核者通知說明考核結果的義務。
公司考核管理制度2
為切實加強公司管理，提高公司綜合管理水平，盈造文明、規(guī)范、嚴謹?shù)墓緳C動車輛管理環(huán)境。根據《中華人民共和國機動車輛管理條例》、《中華人民共和國道路交通安全法》等相關法律、法規(guī)，結合公司機動車輛使用性質，特制定本辦法：
第一條公司機動車輛管理辦法
�。ㄒ唬C動車輛證照申辦、年審的管理
1、公司機動車輛（公務車、貨運車、槽車、摩托車）證照及手續(xù)統(tǒng)一由公司辦公室管理，并由專人負責編號、存檔；
2、公司機動車輛年審、證照年審、新車上戶、車輛保險等統(tǒng)一由公司辦公室管理，并由專人負責辦理，各車輛駕駛員配合辦理；
（二）機動車輛調度與使用的管理
1、公司公務車由公司辦公室調度和管理；公司部門用車須報公司辦公室同意，由公司辦公室負責調度；
2、公司貨運車由公司辦公室和零售部協(xié)同調度和管理；日常調度主要由零售部負責管理；
3、儲備站公務車、槽車用車的使用，由該站主管部門進行調度和管理；
4、公司送氣摩托車由零售部調度，分派的駕駛員（送氣工）自行管理；
�。ㄈC動車輛安全與維護的管理
1、公司機動車輛（公務車、槽車、貨運車）的日常安全與維護，由分派的專職駕駛員負責，如部分車輛無專職駕駛員，則由臨時駕駛員負責對車輛的安全與維護，由公司辦公室負責監(jiān)督與管理；
2、公司送氣摩托車的安全與維護由分派的送氣員自行負責；
3、公司機動車輛（公務車、槽車、貨運車）必須停放在公司指定停車場或存車處；
第二條機動車輛考核辦法
�。ㄒ唬┕竟珓哲嚨目己宿k法
1、公司各部門公務用車須向公司辦公室申請用車，公司辦公室須登記用車部門往返地點和派員人數(shù)，審核同意后方可派車；如違反本條例，則考核違規(guī)人員30元；
2、公司公務車（包括儲備站公務車）嚴禁公借私用，公司員工如需私用必須向其主管部門說明，由部門主管報公司辦公室審核，再報總經理審批后方可派車，且油耗費用自理；如違反本條例而發(fā)生公車私用行為，則考核違規(guī)人員100元；
3、公司公務車凡公休日時間，一律停放在公司指定停車場地。如個人需用，須報總經理同意后方可使用，且一切費用自行承擔，違者罰款300元；
4、公司公務車（包括儲備站公務車）外借須經總經理或副總經理同意；如違反本條件則考核違規(guī)人員100元；
（二）公司貨運車的考核辦法
1、公司貨運工作，駕駛員須有運輸往返地點和油耗記錄，每日的派車記錄統(tǒng)計須由零售部負責人審核并簽字；如違反本條例，則考核違規(guī)人員30元；
2、公司貨運車油耗、公里數(shù)，由零售部負責人每月底向公司辦公室統(tǒng)計報表；如違反本條例，則考核違規(guī)人員30元；
3、儲備站槽車油耗的考核辦法按公司貨運車考核辦法執(zhí)行；
�。ㄈC動車輛相關費用考核辦法
1、公司機動車輛（公務車、貨運車）每月油票由公司辦公室統(tǒng)一購買和發(fā)放，辦公室須根據月油耗統(tǒng)計表和油耗定額，報總經理審批方可購買；對超定額部分，報總經理批準后，進行考核；
2、公司機動車輛（公務車、貨運車）每期的油票由部門負責人領取，油票報領表須有部門負責人核定并簽字后發(fā)放；如違反本條例，則考核違規(guī)人員30元；
3、儲備站公務車、槽車的事故考核及處理辦法由該站自行制定，報公司備案；
第三條交通事故及理賠的管理及考核辦法
1、公司機動車輛（公務車、貨運車、槽車、摩托車）駕駛員如因自身違章、違紀駕駛，而造成交通處罰事件，則由違章駕駛人員自行承擔交通罰款；
2、公司機動車輛（公務車、貨運車、槽車、摩托車）駕駛員如因自身違章、違紀駕駛行為，而造成交通事故或重大交通事故以及交通事故賠償或懲罰，公司則有權扣除該事故駕駛員的保證金，并根據用工雙方簽定的駕駛責任書，追究責任人相關法律責任和經濟責任；
3、公司機動車輛（公務車、貨運車、槽車、摩托車）如因不可抗拒的原因，導致交通事故或重大交通事故以及交通事故賠償或懲罰，根據交通管理事故鑒定報告，按《中華人民共和國道路交通事故法》等相關規(guī)定執(zhí)行；事故造成的機動車輛經濟賠償按保險公司有關理賠的規(guī)定執(zhí)行；
第四條未盡事宜
1、公司對公務車、貨運車油耗的定額，由公司測算后下達指標，進行考核；
2、儲備站公務車、槽車的油耗定額，由儲備站自行制定，報公司備案；
3、本考核辦法，未盡事宜，將在實施過程中逐步完善；
公司考核管理制度3
第一章 總則
一、考核目的
1、對員工在一定時期內擔當職務工作所表現(xiàn)出來的能力以及工作業(yè)績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行和適應情況。
2、確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向。
3、給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進科學管理的公正、民主性，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。
4、提升公司整體業(yè)績，提升公司贏利水平，實現(xiàn)員工與公司共同發(fā)展。
二、考核作用
1、合理調整和配置人員。
2、員工職務和薪酬調整的依據。
3、員工的教育培訓、自我開發(fā)與職業(yè)生涯設計。
三、考核原則
1、定性考核與定量考核相結合原則。
2、工作結果與崗位目標相結合原則。
3、不同崗位與不同權重相結合原則。
四、考核對象
公司職能部門全體員工
五、考核周期
1、月度考核：月度考核是對被考核者每月內的工作績效、工作態(tài)度和工作能力進行考核。月度考核結果與當月績效工資直接掛鉤。
2、年度考核：年度考核是對被考核者在年度內的工作績效與獎罰情況給予評價，并統(tǒng)計、匯總各月績效考核的得分后，得出被考核者本年度績效考核的最終得分。年度考核結果與年底獎金、評定優(yōu)秀員工直接掛鉤。
六、考核組織工作職責分工
1、公司高層
1）負責對績效管理制度的審批；
2）負責對重大績效申訴的最終裁決；
3）負責安排公司月度和年度的績效考評排序組織工作。
2、綜合部
1）負責制定和修訂本制度；
2）負責檢查公司績效管理制度的整體執(zhí)行情況；
3）負責對績效管理制度進行培訓組織和執(zhí)行過程的糾偏；
4）負責授理公司員工的一般績效申訴工作；
5）負責對公司各部門人員績效考核情況的匯總、錄入與傳遞，及績效檔案的保存。
3、各部門負責人
1）負責執(zhí)行本制度，對下屬實施全面績效管理，合理下達計劃，及時溝通指導，客觀評價下屬工作，幫助下屬提升能力、改善績效；
2）負責根據實際情況對本制度的改進提出合理化建議；
3）負責閘口數(shù)據的提供。
第二章 績效考核說明
七、 考核方法
1、由于日常工作中被考核對象的工作性質不同，其工作業(yè)績的表現(xiàn)形式也不同，因此對于不同的被考核對象，考核方法也應不同。
2、考核采用四級考核辦法，即就某一崗位而言，分別由直接上級、直接下級、同級對其考核評分及個人自我評定。
3、根據不同的考核項目由不同的考核主體對考核對象進行評定。
八、 考核指標
1、 考核內容：員工本月或本年度工作完成情況和綜合表現(xiàn)。
2、 考核指標內容
1）績效計劃——關鍵月度業(yè)績指標 KPI和目標值的確定。
A、公司高層KPI指標來源：公司戰(zhàn)略和崗位職責說明書。
B、中高層管理KPI指標來源：公司的戰(zhàn)略、部門職能戰(zhàn)略和崗位職責說明書。
C、基層員工KPI指標的來源：一是公司戰(zhàn)略和發(fā)展計劃，二是部門職能戰(zhàn)略和部門目標，三是員工的崗位職責說明書。
D、月度KPI指標確定應將“公司戰(zhàn)略和實際環(huán)境以及歷史數(shù)據”等相結合，盡量做到可量化，簡潔易考核。對不易量化的指標可確定要準時完成的時間及是否按工作要求來做。KPI工作表內指標一般不多于7項，并按重要程度排序和確定權重。確定后，需與該崗位的員工確認。
E、目標值的確定：自上而下，由公司根據全年公司的發(fā)展規(guī)劃進行指標分解到各部門，各部門負責人再將部門全年的計劃分解到個人，個人再將全年的計劃分解到每個月，編制《個人月度工作計劃表》。
2）綜合素質——工作能力和個人品德。
3）滿意度——職能部門、同事之間在相互配合、相互協(xié)調、處理內部事務方面的工作質量。
4）所占比例劃分——績效計劃：綜合素質：滿意度=5：3：2
3、各部門、崗位考核指標明細（見附表）
十、考核流程
1、制訂考核指標。
1）直接上級每月28日前和下屬共同制定下月工作計劃表，從計劃表中提取關鍵性指標填入員工《員工績效考核表》(見附表三)，并與下屬進行績效計劃溝通。雙方應就下月工作目標、工作標準、行動措施、KPI指標達成一致，并雙方簽字確認。
2）人事部每月5日前收集好并存檔公司所有員工的《績效考核表》，檢查是否都已完成計劃的簽訂以及計劃制定是否符合公司要求，對不合格要求的重做或給予負激勵100元/次。
2、績效執(zhí)行過程。
1）部門負責人對員工工作進展和效果應隨時進行檢查，隨時溝通，并及時糾偏和指導，確保員工沿著正確的方向、用正確的方法來開展工作，不斷提升員工的崗位技能和工作水準。
2）如遇不可抗力或公司工作重點調整，影響到個人工作目標重大改變的，直接上級報總部分管領導批準后可對下屬績效計劃予以適當調整。
3、績效結果評定。
1）先由本人根據當月工作情況按考核項目進行自評，再按不同崗位及考核項目由相應的考核主體進行評定，再匯總每人不同考核主體的評定結果為最終考核分數(shù)。
2）每位員工最終評定分數(shù)滿分為100分，所有考核主體的平均評定分數(shù)為最終得分。
4、績效考核面談。
1）直接上級每月10日前與下屬就績效目標完成情況進行績效考核面談。雙方應就上月績效指標完成情況進行分析，找到出現(xiàn)問題的原因，制定改進計劃，確定改進完成的時間。并將原因、計劃、時間以文字表達方式做進KPI表。最后績效考評得分達成一致后，雙方簽字確認后填入員工《績效考核表》。
2）最終確定的《績效考核表》于每月15日前交至人事部，由人事部檢查各員工績效表完成情況并進行存檔備案。對不合格要求的重做或給予負激勵100元/次。
第三章 考核結果處理
十一、績效通報與改進
人事部每月根據當月的績效管理檢查情況編制績效管理檢查通報，呈報并抄送相關領導審閱，同時發(fā)送到各部門增進績效管理
十二、考核結果及績效工資發(fā)放標準以評定分數(shù)分等級
以最終評定分數(shù)為準轉換為不同等級，各個等級對應分數(shù)及績效工資標準如下：
項目
考核評定分數(shù)百分比
結果等級
發(fā)放績效工資百分比
超額完成工作任務
150分以上
﹢G
每超過10分增長10%
141—150分
﹢F
150%
131—140分
﹢E
140%
121—130分
﹢D
130%
111—120分
﹢C
120%
101—110分
﹢B
110%
全額完成工作任務
100分
A
100%
未完成工作任務
90—99分
–B
90%
80—89分
–C
80%
70—79分
–D
70%
60—69分
–E
60%
60分以下
–F
0
十三、月、年度績效管理
1、月度績效管理：公司每月度結束后，對員工個人及各部門進行一次績效考評排序，由人事部匯總進行通報，被評為差(60分以下)的員工將予以提醒。連續(xù)兩個月都被評為差的員工，公司將進行待崗處罰；連續(xù)三個月都被評為差的員工，公司將進行辭退處理。員工個人績效成績將影響所在部門總評排序。月度績效考核主要運用于員工月度績效工資的兌現(xiàn)，同時也作為員工年度考核，薪資升降的依據之一。
2、年度績效管理：公司每年1月份進行上年度的績效總考評，年考評從員工月績效考核、年度獎懲情況、崗位職責等多方面來進行考評和排序，對考評結果按相關規(guī)定執(zhí)行獎懲辦法。
十四、績效申訴
員工如果對績效考評結果有重大異議，可以在績效考核后5個工作日之內，向公司人事部提出書面申訴，對申訴的處理程序如下：
1、調查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、直接上級、部門分管領導和相關人員的意見與建議，了解事情原委，以便對申訴的事實進行準確認定。
2、協(xié)調溝通：在了解情況、掌握事實基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通與理解，與申訴雙方當事人探討問題解決的途徑。
3、提出處理意見：在綜合各方面意見基礎上，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中是否存在違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。
4、落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門各級主管，并監(jiān)督落實。
如遇重大績效申訴事項，人力資源部不能裁決的，提交薪酬績效管理委員會處理。
十五、績效記錄保管
1、各部門在績效管理全過程應保證績效記錄完整真實，為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改，若需要修改或重新記錄，需當事人及直接上級簽字確認。
2、績效記錄統(tǒng)一由人事部保存，以便查閱。
3、績效記錄保存期限為兩年，對于超過保存期限的文件和記錄，由人事部統(tǒng)一組織銷毀。
第四章 附表
各崗位考核對象的考核主體對照表
考核對象
考核 主 體
項目
崗位名稱
直接上級
同級
直接下屬
行政崗位
管理人員
總經理
董事長
——
副總
副總
總經理
分管其他業(yè)務副總
分管業(yè)務總監(jiān)
總監(jiān)
副總
分管其他業(yè)務總監(jiān)
分管部門經理
部門經理
總監(jiān)
其它部門經理
分管部門主管
主管
部門經理
其他部門主管
本部門普通職員
總助
總監(jiān)
所在部門經理
——
普通職員
會計
部門經理
出納
——
出納
部門經理
會計
——
經理助理
部門經理
所在部門主管
——
小車司機
主管
普通職員
——
專員
主管
普通職員
——
文員
主管
普通職員
——
業(yè)務崗位
管理人員
經理
總監(jiān)
其它部門經理
分管部門主管
主管
部門經理
其他部門主管
本部門普通職員
普通職員
業(yè)務員
主管
業(yè)務人員
——
生產崗位
管理人員
工地項目經理
副總
其他部門經理
工區(qū)隊長、設備主管、車隊隊長
工區(qū)隊長
工地項目經理
設備主管、車隊隊長
技術人員
設備主管
工地項目經理
工區(qū)隊長、車隊隊長
設備操作人員
車隊隊長
工地項目經理
工區(qū)隊長、設備主管
設備駕駛人員
技術人員
設備操作員
設備主管
其他操作員
——
設備駕駛員
車隊隊長
其他駕駛員
——
普通職員
后勤人員
工地項目經理
其他后勤人員
——
以上為本人個人意見，還請領導審核指導。
公司考核管理制度4
為順利完成公司年度經營目標，充分調動銷售人員積極性，規(guī)范銷售管理，特制定如下公司銷售考核辦法。
一、公司對銷售部門人員實行收入與業(yè)績考核掛鉤的考核制度，公司對銷售人員的考核分兩類：銷售業(yè)績考核和市場拓展業(yè)績考核。
二、銷售業(yè)績考核指銷售毛利考核，本處銷售毛利=項目銷售收入—項目采購成本—項目銷售費用（所有費用和用戶折扣）。以上收入和成本均以不含增殖稅計算，并按回款情況進行考核；市場拓展業(yè)績指銷售人員按所負責的行業(yè)進行市場培育、日常用戶拜訪和信息收集等用戶拓展業(yè)績。此項考核由銷售主管制定銷售人員日常用戶拜訪活動與書面匯報要求。
三、項目銷售費用的控制。項目銷售人員控制的費用額度為項目金額的0。5%（按項目進銷差價為20%進行折算直接按差價5%計算），公司銷售負責人控制的費用額度為項目金額的0。5%。在以上費用范圍內，相應人員可自行安排費用的發(fā)生，超出費用額度，先請示后發(fā)生。用戶折扣報西區(qū)公司負責人批準后執(zhí)行。
四、銷售人員收入實行年薪制。年薪中50%按月發(fā)放，50%實行與業(yè)績考核掛鉤�？己藘热葜袖N售業(yè)績考核占80%，市場拓展業(yè)績考核占20%。市場拓展業(yè)績考核由銷售部門主管和公司銷售負責人共同考核。市場拓展業(yè)績考核部分按12個月平均考核，銷售業(yè)績考核部分分季考和年考，季考占年薪考核部分的50%，按季度考核平均發(fā)放，年考占年薪考核部分的50%，年底考核后發(fā)放。
五、公司按如下檔次確定公司銷售人員的貢獻與收入關系。
A類：銷售毛利》=300萬，年薪24萬手機費：800元/月交通費：600元/月
A1200萬，
B類：銷售毛利》=150萬，年薪15萬手機費：600元/月交通費：500元/月
C類：銷售毛利》=100萬，年薪10萬手機費：500元/月交通費：400元/月
D類：銷售毛利》=50萬，年薪5萬手機費：350元/月交通費：300元/月
E類：銷售毛利》=25萬，年薪2。5萬手機費：200元/月交通費：150元/月
注：E類為考察類
公司銷售人員可根據自己行業(yè)的開拓情況，向公司銷售負責人提出自己的年薪檔次和理由，由銷售負責人批準后實施。
六、銷售人員年薪檔次也實行季度考核，季度考核未完成相應利潤目標的，年薪及費用檔次相應下降，某季度累計完成相應利潤目標的，可同時補發(fā)年薪和相應手機費和交通費費用。利潤目標超過年初確定數(shù)的，年底按超額毛利部分的10%獎勵銷售人員，不再增補費用。銷售考核未完成D類目標的，公司對相應銷售人員進行能力考察一個季度，可享受E類待遇，一個季度后業(yè)績無好轉的，公司有權決定改變其工作或勸退。手機費和交通費實行按月憑票報銷，節(jié)約50%歸己，超支從當月工資扣除。
七、公司允許銷售人員配合打單，利潤分配自行商定，（書面交上級主管公司備案？）
八、銷售主管年薪考核部分包括個人業(yè)績、部門業(yè)績、市場拓展業(yè)績三部分，比例為7：2：1。部門業(yè)績按部門銷售考核總額進行比例考核，季度完成部門銷售考核總額80%以上的，可全額拿到考核部分，超出部分，按超額比例計提，未完成部分，按缺額比例倒扣。
公司考核管理制度5
按照項目部安全管理目標書,為實現(xiàn)安全管理責任目標,將安全責任分解到各施工管理人員,各施工班組,使項目部各施工管理人員、各班組共同為安全責任目標的實現(xiàn)而努力,各司其職,各負其責,特對項目部管理人員實行定期考核。
一、考核對象:項目技術負責人、項目施工員、項目安全員、項目材料員、項目質量員、泥工班長、砼工班長、木工班長、鋼筋班長、登高工班長、電工班長、電焊工班長。
二、考核人:項目經理
二、考核期:每月
三、考核形式:采用考核表評分形式
四、考核評價:考核分值滿分為100分,考核得分值在85分及其以上為優(yōu)良,考核得分值在70分及其以上為合格,考核得分值在70分以下的為合格。
五、考核獎罰:根據項目部制定的獎罰制度適量給以獎罰兌現(xiàn)。
公司考核管理制度6
第一章 總 則
第一條 為進一步完善考核評價體系，有效構建公司激勵與約束機制，促進企業(yè)持續(xù)、快速、健康發(fā)展，特制訂本考核制度。
第二條 本考核制度遵循的基本原則是：
1．公開、公正、公平、全面客觀的原則；
2．合理分類、量化考核的原則；
3．有效激勵、嚴格約束的原則；
4．責權利統(tǒng)一、對等的原則。
第三條 本考核制度適用于公司經營層副總經理、各經營職能管理部門及其人員、各生產單位及其人員。不適用于公司總經理及董事會、監(jiān)事會、董事長辦公室、監(jiān)督審計室等機構及其人員。
第二章 考核組織機構及主要職責
第四條 為加強考核工作的組織領導，公司成立考核領導小組，其人員構成為：
組 長：公司總經理
成 員：公司經營班子其他成員、監(jiān)督審計室主任、總經辦主任
考核領導小組主要職責：
1．負責審定公司及各部門考核管理制度；
2．負責審定公司副總經理、各部門及其負責人的考核指標體系（考核內容）；
3．負責考核結果的審定、批準；
4．負責協(xié)調處理考核管理制度實施中出現(xiàn)的重大問題。 公司考核領導小組下設考核辦公室�？己宿k公室設在總經辦，其成員構成為：
辦公室主任：總經辦主任
成員單位： 總經辦 人力資源部 生產管理辦 質量部
營銷部 財務部 綜合部 技術部 考核辦公室的主要職責：
1．負責擬訂公司考核管理制度；
2．負責擬訂公司副總經理、各部門及其負責人的考核指標體系（考核內容）；
3．負責督促、指導各部門開展考核工作，按月匯總、審核各部門及員工的考核得分結果并負責上報；
4．負責處理部門、員工的考核申訴；
5．對考核工作進行分析，提出建議與意見；
6．負責辦理考核領導小組交辦的其他工作。
第三章 考核的方式、內容及程序
第五條 本考核分為百分制考核和專項考核兩種方式。其中，百分制考核是指對部門或員工完成工作任務（考核指標）的情況按百分制評分標準進行考核評分，并將該考核評分結果與責任人的薪酬分配緊密掛鉤。專項考核是指根據員工的工作表現(xiàn)對員工直接進行經濟獎罰的考核方式。
第六條 對公司計件（時）生產工人（生產班組長除外。以下同）、食堂工作人員及輔助工等人員的考核，統(tǒng)一實行專項考核；對生產班組長的考核，同時實行專項考核與百分制考核；對公司其余人員的考核一般情況下只實行百分制考核，但當員工專項工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀或工作上嚴重違規(guī)，百分制考核不足以準確評價員工專項工作優(yōu)劣時，可在對考核項實行百分制考核的同時，另行給予專項考核。
第七條 專項考核的具體內容及經濟獎罰標準，參照公司原有相關規(guī)定執(zhí)行。
第八條 百分制考核的主要內容分為部門考核內容、員工個人考核內容和特別指標考核內容三部分。其中：
部門考核內容由各部門職責要求、公司經營目標及工作要求等內容經量化后確定。
員工個人考核內容中，公司副總經理的個人考核內容按其崗位職責要求及公司董事長、總經理提出的工作要求量化確定；公司中層管理人員（各部門負責人。以下同）的個人考核內容重點為其配合公司主管副總經理開展工作的情況。
公司各部門及副總經理、中層管理人員個人的具體考核內容（考核指標）及評分標準統(tǒng)一由公司下達（詳見“公司各部門考核指標、分值一覽表”、“公司副總經理考核指標、分值一覽表”、“公司中層管理人員考核指標、分值一覽表”）。
特別指標考核是指對公司生產副總及生產一、二部部長承擔的“生產系數(shù)”指標單獨進行特別考核。公司要求該項考核指標（含公司生產系數(shù)、生產一部生產系數(shù)和生產二部生產系數(shù)）的完成率為100%，每低一個百分點則相應扣減責任人當月的特別指標考核（百分制考核）得分2分。
公司中層以下員工的個人考核內容以公司對員工的基本規(guī)范要求、員工個人所在崗位的具體職責要求及所在部門提出的其它工作要求等內容經量化后確定。其中公司對員工的基本規(guī)范要求的量化指標分值（即通用指標分值）占考核指標總分值的25%，其余量化指標分值占考核指標總分值的75%。具體考核內容（考核指標）及評分標準由員工所在部門匯總公司下達的通用指標內容后制訂、并經公司審定后下達（詳見各部門考核管理制度）；
第九條 對公司各部門進行的百分制考核，由公司考核辦公室各成員單位依據本考核制度對分管指標進行考核評分，由考核辦公室審核、匯總；
對公司副總經理進行的百分制考核，由公司總經理依據本考核制度進行考核評分，由考核辦公室匯總；
對公司中層管理人員進行的百分制考核，分別由主管副總經理依據本考核制度進行考核評分，由考核辦公室匯總；
對公司中層以下員工進行的百分制考核，由員工所在部門依據本部門考核管理制度進行考核評分。
對公司生產副總及生產一、二部部長另行進行的特別指標考核，由總經辦依據本考核制度進行考核評分
第十條 公司百分制考核各類人員的考核得分計算辦法為：
公司生產副總的考核得分按其特別指標考核得分的40%、個人考核得分的30%與其分管部門平均考核得分的30%之和確定；公司其他副總經理的考核得分按其個人考核得分的30%與其分管部門平均考核得分的70%之和確定；生產一（二）部部長的考核得分按其特別指標考核得分的40%、個人考核得分的30%與其主管部門考核得分的30%之和確定；公司其他中層管理人員的考核得分按其個人考核得分的30%與其主管部門考核得分的70%之和確定；公司中層以下人員的考核得分按其個人實際得分計。具體計算公式為：
公司生產副總考核得分=特別指標考核得分×40%+分管部門平均考核得分×30%+個人考核得分×30%
公司其他副總經理考核得分=分管部門平均考核得分×70%+個人考核得分×30%
生產一（二）部部長考核得分=特別指標考核得分×40%+生產一（二）部考核得分×30%+個人考核得分×30% 公司其他中層管理人員考核得分=主管部門考核得分×70%+個人考核得分×30%
公司中層以下人員考核得分=個人考核得分
注： 對生產系數(shù)完成率的考核，作為公司對生產副總及生產一（二）部部長的特別要求，若當月公司或生產一（二）部生產系數(shù)完成率低于80%（含80%），則生產副總或生產一（二）部部長當月百分制考核得分按0分計
第十一條 本考核的操作程序為
1、考核辦公室及生產一部、生產二部、綜合部等部門對計件（時）生產工人、生產班組長、食堂工作人員、輔助工及百分制考核不足以準確評價員工專項工作優(yōu)劣的考核項按月進行專項考核，并直接開具獎（罰）通知單，經公司監(jiān)督審計室審核批準后于次月8日前匯總送被考核個人及人力資源部。
2、各部門依據本部門制定的考核管理制度對本部門員工【計件（時）生產工人、食堂工作人員、輔助工及部門負責人等人員除外】按月進行百分制考核評分，并將考核結果以報表的形式于次月8日前報公司考核辦公室。
3、考核辦公室各成員單位，依據本考核制度按月對其分管的各部門的考核指標進行考核評分。每月的考核評分結果，以報表的形式于次月8日前報公司考核辦公室。
4、考核辦公室于次月8日前收集公司總經理提供的公司副總經理上月的百分制考核得分結果和公司副總經理提供的公司中層管理人員上月的百分制考核得分結果。
5、總經辦于次月8日前完成對生產副總及生產一（二）部部長上月特別指標考核。
6、公司考核辦公室于每月11日前審查匯總各考核單位及公司總經理、副總經理提供的各類考核表，并依據本辦法“第十條”的有關規(guī)定核算百分制考核各類人員的考核得分結果，送監(jiān)督審計室審核。
7．考核辦公室主任于每月15日前組織召開公司考核工作會議，對上月考核情況進行審查、研究，并提出考核結果。
8．考核中，如有部門或個人對公司提出的考核結果存在異議，可在考核工作會議召開后兩天內向考核辦公室提供書面證據申請復議。經考核辦公室、監(jiān)督審計室、業(yè)務指標歸口單位和申請單位共同復查核實后，報考核辦公室主任申請修改。
9．考核辦公室主任將考核辦公室確定的最終考核結果向公司考核領導小組匯報，同時將考核領導小組批準的考核意見通知考核辦公室，考核辦公室負責將批準的考核結果以書面形式送人力資源部和被考核單位及個人。
10．人力資源部依據上述考核結果及本制度第四章的有關規(guī)定，負責核算、審定公司各類人員上月的考核薪酬額度，報公司領導批準后發(fā)放
第四章 月考核薪酬的計發(fā)
第十二條 本考核結果與各類人員每月的薪酬分配緊密掛鉤，具體辦法是：
1、對以百分制考核為主的各類人員：
若其當月的考核得分在 90分以上（含90分），則其當月薪酬＝月標準工資×70%+月標準工資×30%×（本人當月考核得分率+40%）±當月專項考核獎罰金
若其當月的考核得分在 90 分以下，則其當月薪酬＝月標準工資×70%+月標準工資×30%×本人當月考核得分率±當月專項考核獎罰金
2、對同時實行專項考核與百分制考核的生產班組長：
若其當月的考核得分在 90分以上（含90分），則其當月薪酬＝月計件工資+月崗位津貼×（本人當月考核得分率+40%）±當月專項考核獎罰金
若其當月的考核得分在 90 分以下，則其當月薪酬＝月計件工資+月崗位津貼×本人當月考核得分率±當月專項考核獎罰金
3、對只做專項考核的計件（時）生產工人、食堂工作人員及輔助工：
計件（時）生產工人的月薪酬=當月計件（時）工資±當月專項考核獎罰金
食堂工作人員及輔助工的月薪酬=月核定工資±當月專項考核獎罰金
第五章 考核工作有關規(guī)定
第十三條 各部門及考核辦公室各成員單位在考核中必須認真負責、深入實際、客觀公正地進行考核，并對考核工作全權負責。
第十四條 各考核部門，如未全面、準確地考核，考核反映的情況不實事求是，將對負責考核的部門領導處以50-200元/次的專項考核扣款，同時百分制考核單項計分為0；如影響較大的，處以300元以上的專項考核扣款， 同時百分制考核單項計分為0。
第十五條 本考核結果，除與員工個人的薪酬分配緊密掛鉤外，年底時將作為公司評選先進單位與先進個人的主要依據。
第六章 附 則
第十六條 為貫徹落實本考核制度，公司各級領導、所屬各部門要認真組織員工深入學習本考核制度，全面領會本考核制度的各項內容和要求，并認真制定本部門相關工作方案。
第十七條 本考核制度經公司考核領導小組審定、報公司董事長批準后執(zhí)行。
第十八條 本考核制度的解釋權歸公司考核辦公室。
公司考核管理制度7
第一條:目的
1、通過績效考核,傳遞組織目標和壓力,促使員工提高工作績效,達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務,達到公司與個人之間的雙贏”的目的。
2、加強公司的計劃性,改善組織的管理過程,促進管理的科學化、規(guī)范化。
3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻,為薪資調整、績效薪資發(fā)放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。
4、反饋員工的績效表現(xiàn),加強過程管理,強化各級管理者的管理責任,促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。
5、月度績效考核主要目的在于:通過對1個月內工作計劃安排和任務完成情況進行考核,全面評價員工的工作業(yè)績,為員工績效工資提供必要的依據,也為人力資源部門(目前隸屬于綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據,從而有效提升公司整體績效。
6、年中考核目的:總結前半年工作業(yè)績,修訂工作誤差,評估半年工作目標達成率,為下半年目標調整及人力資源策略制訂提供依據。
7、年終考核目的:評價年度員工和部門工作績效,為年終獎金發(fā)放,工作效率,崗位目標執(zhí)行、人事調整政策評價提供依據。
第二條:理念
1、以目標計劃為基礎,以關鍵業(yè)績量標準/指標對績效進行考核,強調績效的達成。
2、以績效的提高為目標。
3、強調績效管理過程,而不是簡單的結果評判。
第三條:考核原則
1、相對一致性:在一段連續(xù)時間內,考核的內容和標準不能有較大的變化,至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外,在必要的時候,基于適當?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標及權重分配做相應的調整。
2、客觀性:考核要客觀地反映員工的實際工作情況,避免由于光環(huán)效應,親近、偏見等帶來誤差。
3、公平性:對同一職類員工使用相同的考核標準,最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。
4、公開性:每位員工都必須清楚體系是如何運作的',考核結果員工應簽名,有意見可表述、申訴,無簽名考核結果同樣有效。
5、保密性:主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。
6、管理人員主導性:公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用,如果大部分人把實施本體系作為一個負擔,則考核制度要做出相應修改。
第四條:適用范圍
本制度適用于公司所有正式和試用員工�？己藢ο缶唧w分為:高層管理人員(包括總經理、企業(yè)發(fā)展委員會、各部門部長等)、主管類管理人員、行政事務、銷售營銷、市場部、技術、財務、操作工等各類人員。
第二部分考核規(guī)程
第五條:考核要素
1、年度經營目標計劃及月度工作關鍵業(yè)績指標達成情況
2、公司各項規(guī)章制度執(zhí)行情況
3、綜合管理部提供的員工著裝儀表標準、辦公秩序管理考核標準、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄
4、按iso9000體系要求,相關程序及規(guī)定執(zhí)行情況
5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄
6、作業(yè)指導書
7、其他依據
第六條:考核責任
1、原則上實行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦復核相結合的多級考評體制。
2、直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評,直接上級作為二級考核者進行主評;部門交叉考評作為三級考核,人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結果負有監(jiān)督、指導責任,按月度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀性。部門負責人及以上管理人員、總經理助理的工作由總經理負責考核。
3、年中、年終考核由公司成立考核領導小組組織實施,小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表,職能部門負責人、管理者代表等組成,具體成員由經理辦公會決定,人數(shù)應為奇數(shù),最少3人,最多7人。
4、依據公司員工工作性質的不同,劃分為四大類,分別采取不同的考評方式如表1所示。
表1考核方式表
類型適用范圍考核特征考核周期
a類:各部部長及以上管理人員總經理、副總經理、部門部長基于策略目標實現(xiàn)的關鍵業(yè)績指標考核月度考核、年中、年終考核
b類:主管類管理人員主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調度員基于關鍵業(yè)績指標的落實及計劃完成情況的考核,職責履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核
c類:一般員工及計時工人出納、副組長、司機、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質檢員、技術員、模具管理員、營銷員、業(yè)務助理是否完成關鍵業(yè)績指標及計劃完成情況的考核,職責履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核
d類:計件工人計件工人責任范圍內合格產品的件數(shù)為主要依據月度考核、年中、年終考核
第七條:考核責權
1、人力資源部門:
(1)負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經理批準
(2)負責組織績效考核工作
(3)負責培訓參與考核各級管理人員
(4)負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程
(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔
(6)考核結果與薪資掛鉤,計算并報批實施
(7)辦理考核領導小組委托的相關工作
2、一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)
(1)了解考核的程序及方法
(2)確保考核的公正、公平
(3)對責任范圍內的直線下級進行考核
(4)考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導
3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃(關鍵業(yè)績指標及滿意度指標)的真實性,確保考核結果的公正、公平
(1)嚴肅處理違背考核宗旨,以權牟私的個人
(2)負責考核工作的整體性和及時性,并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標、年度經營目標推行新的考核體系。
4、績效考核領導小組負責:
(1)擬定相關考核細則報總經理批準,負責年中、年終考核方案的組織執(zhí)行
(2)考核工作的柔性調控和協(xié)調.
(3)重大申訴、投訴考核事件的處理。
第八條:考核權限
每位員工由自己進行自考,直接上級進行主考,部門交叉互評輔助考核,人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核,績效考核領導小組對考核全過程進行指導、監(jiān)督并負最終審核責任。人力資源主辦由總經理、部門所在負責人主考,企業(yè)發(fā)展委員會主任、部門負責人由總經理主考。
第九條:申訴
1、各類考評結束后,被考核者有權了解自己的考評結果,考核者有向被考核者通知說明考核結果的義務。
公司考核管理制度8
為完善公司的行政管理機制，建立規(guī)范化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公司各項行政工作有章可循、照章辦事，特制訂本制度：
第一章日常管理制度
著裝儀表規(guī)范
公司員工日常著裝應以端莊大方、整齊清潔為標準。
儀容要以干凈、整潔、素雅為標準，不得濃妝。
行為舉止要文明、禮貌，不得打架，斗毆，酗酒，從事違法亂紀的活動。
說話要和氣、謙遜，要使用“請、您好、謝謝、對不起、再見”等文明用語。為集體創(chuàng)造團結、友善的氛圍。
工作行為規(guī)范
遵守黨和國家的法律、法規(guī)，遵守公司的各項規(guī)章制度。
各部門員工應按時上下班，不得遲到、早退、曠工。臨時有事外出必須向部門經理請假，經領導批準后方可離開。
辦公室工作人員在接待來訪和接聽電話時要注意行為規(guī)范和文明用語；辦公電話鈴聲應調到適量位置，講電話聲音應適量；不準用辦公室電話進行私人交往或閑聊。
員工手機應保持上班時間暢通。
行政部每天安排部員值日，注意保持室內辦公環(huán)境和辦公臺面的整潔有序。
上班時間不得干與工作無關的事，嚴禁上班時間打牌、看電影、玩游戲等與工作無關的行為發(fā)生。
保守企業(yè)秘密和技術秘密，不準對外泄露公司有關的事情。否則一經發(fā)現(xiàn)，將根據情節(jié)輕重，給予經濟及行政處罰，嚴重的將以辭退。
工作區(qū)內嚴禁隨地亂扔、亂倒垃圾，嚴禁從窗戶向外或從樓上往下倒水、扔煙頭、紙屑、吐痰等。
節(jié)約用電，做到人走燈滅。
愛護辦公設備、儀器，節(jié)約使用紙張，能用廢紙打印復印的不得使用新紙，嚴格按照辦公室規(guī)定使用辦公設備。
每位員工都有權利、有義務維護集體利益，愛護集體財產，嚴禁將集體財產居為私有。
加強學習，學習型組織是分公司的追求目標，每個人都應該積極主動的參與到各種學習活動中來，不能以各種理由逃避和拒絕學習。
第二章辦公室管理制度
辦公室人員管理制度
辦公室人員執(zhí)行簽到的考勤制度
每天早9：00上班，晚6：00下班，禁止無故遲到早退現(xiàn)像發(fā)生，違者予以20元處罰。不允許代替簽到，9：00起不再簽到；
忘記簽到者須在2小時內向部門領導說明，并由部門領導出具證明；按時間早晚順序簽到；凡沒有事先請假說明理由（病、事假）不簽到人員一律視為曠工
辦公用品管理規(guī)定
辦公用品發(fā)放和使用
本著節(jié)約的原則使用辦公用品。
購置回的辦公用品統(tǒng)一放在辦公室管理、登記和發(fā)放。
領用辦公用品用具必須認真履行手續(xù)，應提交oa。
嚴禁員工將辦公用品帶出單位挪作私用。員工離職時應將所負責保管和使用的物品退回辦公室（消耗品除外）。
第三章考勤管理制度
行政綜合部負責全體員工的考勤工作。
考勤由辦公室安排專人記錄，記錄必須準確真實，相關票據要和考勤表有照應可追溯。所有職員不得代簽到。
出勤規(guī)定
周一到周六上班，周日休息；
上班時間：9：00—18：00
午餐時間：12：00—13：00
所有職員應按時上下班，事假及正常休假應按照請銷假制度執(zhí)行。
考勤員應認真負責，加強考勤，做到不虛報、不亂報、不徇私情；
考勤表必須與所批復的請假條相一致。無假外出者按曠工處理，曠工期間無工資獎金，月曠工天數(shù)累積超過3天者，扣發(fā)當月工資和獎金；年累計曠工超過10天者，扣除所有剩余工資福利。
考勤表在每月的1號由考勤員負責整理，報送財務部門經領導審查后作為當月工資獎金發(fā)放的依據。
員工請假不超過12小時，由部門主管批準；超過12小時需報經理批準。
國家法定節(jié)假日，原則上休息，如工作需要，須無條件上崗，不批假。病假需經領導批準后休息
各部門主管請假需報分管領導同意后由總經理審批。
所有批準假期時間包括往返時間。
第四章會議制度
公司實行例會制度，主要包括周會、月例會臨時性會議和其他部室會。
周會在每周一上午9：30召開一次。周會須有會議記錄，由辦公室負責記錄。
月例會每月月末召開一次，會議由經理主持，公司本部各部門人員參加并簽到。同時要形成會議紀要，會議紀要由辦公室負責在會后一天完成，同時分發(fā)各部門。
各部門臨時性會議根據工作需要召開，各部門可根據需要自行組織時間召開，但原則上要務實簡單。
每次會議凡通知到的與會人員，因故不能出席應向部門領導請假。并形成書面理由，主管簽字后同簽到表一并留存。如未請假在規(guī)定時間內不能按時到達會議現(xiàn)場的，將給予通報批評。
會議期間，避免頻繁進出或早退，并主動將手機調至靜音。
事假
員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假，事假為無薪假，事假以天或小時為計算單位。
員工請事假每天的扣薪標準是：月基本工資/20、92天；
員工請事假每小時的扣薪標準是：月基本工資/20、92天/8小時。
第五章出差
公司人員出差一律書面報批，出差人員需填寫，由經理簽字批準。
部門以上負責人出差需報公司經理批準；各部門部員出差需報部門主管和公司經理批準。
如有特殊情況需出差，來不及辦理手續(xù)的，應先電話告知經理事后補辦手續(xù)。
第六章行政接待
堅持為提高企業(yè)發(fā)展和經濟效益服務的原則，強化公關意識，宣傳企業(yè)形象，廣泛獲取信息。
堅持規(guī)范化、標準化、制度化的原則，執(zhí)行黨和國家有關廉政建設的規(guī)定，符合禮儀要求，杜絕隨意性。
堅持勤儉節(jié)約、熱情周到的原則，根據來賓的身份和任務執(zhí)行不同檔次的接待標準，反對鋪張浪費。共2頁：上一頁12下一頁
公司考核管理制度9
一、總則
1.某公司的目標是發(fā)展成為“中國____領域領先的____服務商”;
2.為全面了解、評估各部門和員工的工作績效,培養(yǎng)優(yōu)秀人才,提高工作績效,并使公司每位員工始終朝同一個目標努力,特制定本制度。
二、考核范圍
凡某公司及所屬分公司員工均需考核,適于本辦法。
三、考核原則
1.公平、公正。
2.進行考核面談,使考核結果得到被考核者的認可;
3.目標管理考評委員會負責對公司全體員工進行考核并輔導,使其按有效的目標計劃開展工作。
四、考核目的
1.使改進工作,提高工作績效。
2.獲得晉升,調崗的依據。
3.獲得確定工資,獎金的依據。
4.獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據。
5.是員工降職、降薪、直至被公司淘汰的依據。
五、考核時間
1.公司員工考核分為試用(轉正)考核、月度經營考核、年度經營考核及專項考核等四種。
2.每月5日之前對公司全體員工上月工作進行考核,當月7日之前公布考核結果。
3.公司于每年1月1日-15日內組織各部門對員工舉行年終考評一次,考核年度為自1月1日起至12月31日。
4.考核時間若逢節(jié)假日,依次順延。
5.公司因特別事項可以舉行不定期專項考核。
六、考核機構
公司成立專門的考評委員會負責執(zhí)行目標管理考核。
七、考核內容
1.工作指標考核:占考核權重的40%,是對工作任務結果的評價,由直接屬上級對下屬員工進行考核。直屬上級根據部門當月工作計劃分解到部門內每位員工,每月按工作任務量平均每項考核分值,并隨時對員工提供績效輔導,對員工表現(xiàn)進行記錄。
2.行為指標考核:占考核權重的20%,主要對員工工作過程和方式和日常綜合表現(xiàn)的評價。主要考核指標為作息考勤、辦公紀律、組織行為、環(huán)境維護、團隊意識和職業(yè)素養(yǎng)6個方面進行考核,每項指標分值5分。
3.公司經營業(yè)績考核:占考核權重的40%,根據公司當月經營銷售任務完成情況對全體進行打分,計算方法為:當月實際完成業(yè)績/當月計劃銷售任務×100%×40分=當月經營業(yè)績考核得分。本部員工考核根據全國分公司總完成業(yè)績比例評分,各分公司根據所在分公司完成業(yè)績比例進行評分。
4.對行為考核內容評分一律為1-5分(5分、4分、3分、2分、1分:考核成績優(yōu)秀最高評為5分,不能達到要求的最低評為1分),考核人需依照下屬員工的實際工作完成情況及表現(xiàn)給予分數(shù)。
5.公司全體員工每天必須有工作日志反饋給直屬上級,經理級以上員工每周必須有工作總結,全體員工每月必須做工作總結。有效的績效管理應達到下面的目標:
a.直屬上級必須每天、每星期、每月指導和督促員工,而不是等到實際考核的那一天。
b.在考核期內,為員工提供有效而直接的反饋信息,并對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)表示認可。
c.把員工表現(xiàn)好的地方以及需要改進的地方清晰而準確地傳達給員工。
d.激勵員工,使員工朝著經理及公司對他們的要求方向發(fā)展。
e.建立下一階段的發(fā)展目標,明確新項目的目標和發(fā)展方向。
f.業(yè)績與獎勵(薪酬/提升/發(fā)展機會)相結合。
八、考核形式
1.各類考核形式有:
a.自我評定與總結;
b.部門考核必須與被考核者進行面談,以保證考核結果的公正性;
c.直接上級評核。
2.各類考核辦法有:
a.查詢記錄:對員工每天工作記錄檔案,文件,出勤情況進行整理統(tǒng)計;
b.書面報告:部門,員工提供總結報告;
c.重大事件。
d.所有考核辦法最終反映在考核表上。
九、考核程序
1.行政部根據工作計劃,提前通知各部門考核時間、周期及考核對象,員工月度考核通常在5日前完成對上月的工作考核。
2.被考核者提交書面自我總結與評定。
3.直屬上級通過與被考核者進行面談,對直屬下級工作指標進行評核并進行打分。
4.行政部根據被考核員工各項行政記錄對員工行為指標進行評分,被考核員工分管領導進行核定
5.考評委員會結合各項意見最后要求被考核者作口頭述職報告該評分為最終得分。
6.全體員工的績效考核最后均須考評委員會主任簽字,否則為無效考核。
7.考核結果存入行政部員工檔案。
8.目標管理結果跟進:
a.個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較;
b.需要改善的方面;
c.工作計劃與具體措施,未來6個月至1年的工作目標;
d.對公司發(fā)展的建議;
e.目標管理考核結果跟進由行政部及員工分管領導負責。
十、試用考核。
1.新進員工試用期至少1-3個月,最長不超過6個月,特殊情況由總經理批準;
2.試用期員工一律參與公司的目標管理考核,試用屆滿根據考核結果決定是否正式錄用;
3.對試用優(yōu)秀者,可推薦提前轉正;
4.本項考核由試用員工直屬部門領導會同行政部考核定案;
5.試用員工考核不合格,直屬領導認為有必要延長試用的,最多不超過30天。
十一、考核結果及效力
1.考核結果要向本人公開,并留存于員工檔案。
2.考核結果具有的效力:
a.決定員工職位/或薪酬升降的主要依據;
b.員工每月績效工資及專項獎懲與考核結果掛鉤,未參加考核不發(fā)放該項工資;
c.決定對員工的獎勵與懲罰;
d.決定是否對員工予以解聘、續(xù)約或晉升。
3.考核評定結果分為a優(yōu)秀(90-100分)、b合格(70-89分)、c較差(69分以下)三個類別,并與員工當月月薪總額中績效工資部分掛鉤,計算方法為:實際考核得分×100%×績效工資總額;
4.績效工資總額由行政部統(tǒng)一控制。
5.員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎,由直接上級給出綜合判斷。綜合判斷的結果將與該員工的年底獎金掛鉤。具體情況如下:
a.月度考核結果相應的分值,a優(yōu)秀:2分;b合格:1分;c較差:0分。由12個月的累計分數(shù)確定對該員工的綜合評判。
b.累計分數(shù)≥等于18分者,年度為a;
c.累計分數(shù)<18分,≥12分者,年度為b;
d.累計分數(shù)<12分者,年度為“c”;
e.年度考核結果為較差,予以調整崗位和薪酬或解聘;
f.月度、年度考核時,凡有下列情況之一者,其考核成績不得列為優(yōu)秀:
a.請假(不包括公假)合計天數(shù)超過人事規(guī)定的請假天數(shù)者;
b.有曠工記錄者;
c.本年度受警告以上處分未抵消者。
十二、分公司考核管理
1.分公司總經理考核由投資管理部會執(zhí)行;
2.實行垂直管理的員工考核由總部相關部門組織實施;
3.其他崗位人員考核參照本制度執(zhí)行,由分公司綜合部執(zhí)行。
十三、年度考核
1.有下列情況者不得參加年度考核。
a.試用人員;
b.復職未滿3個月或停薪留職者;
c.當年被記過以上處分者。
2.員工每個月考核情況作為年度考核的前提依據,考核角度主要為歷史考核記錄、行為指標和工作指標;
3.考核緯度:歷史(每月)考核記錄占50%,民主測評占25%;直屬上級測評占25%(附《年度考核表》);
4.員工績效考核結果,將作為其加減工資的重要依據,符合以下所列條件者,工資將作相應調整:
a.連續(xù)9個月超過10個月考核結果為a,可申請加薪;
b.連續(xù)6個月或累計9個月考核結果為c,予以降職、降薪或解聘;
5.年度優(yōu)秀評選:
a.公司每月進行一次優(yōu)秀員工評選,本部和各分公司總共評選出一名優(yōu)秀員工(根據當月考核結果,各項考核指標結果為a方可評為優(yōu)秀員工),除通報表揚外,當月予以一次行性加薪獎勵;
b.公司每年進行一次優(yōu)秀員工評選,本部、各分公司分別評選一名優(yōu)秀員工(評選辦法另定),除通報表揚外,公司予以一次性獎勵。
6.年度考核效力:
a.全公司同級別崗位人員年度考核得分排在第一名者,可申請加薪;
b.公司全體人員年度考核總分在50分以下的,予以解雇;
c.總監(jiān)/副總監(jiān)崗位年度考核得分排最后一名者,予以降職或解雇,連續(xù)二年年度考核得分排倒數(shù)第二名者,予以降職或解雇;
d.全公司普通員工年度考核得分排在最后5名者,予以解雇。
7.考核獎懲另見公司《公司獎懲條例》
十四、考核申訴
對考核結果存有異議者,在考核結果公布一周內提交書面報告至行政部,由行政部予以答復,總經理辦公會為仲裁機構。
十五、附則
本制度經公司總經理辦公會議通過由行政部負責解釋,自20xx年3月1日起生效。
制度范本企業(yè)行政管理制度
公司考核管理制度10
一、作息時間
1、公司實行每周單休
工作時間為上午八點整到晚六點，日工作時間8小時。在辦公期間不得隨意喧嘩，不得在室內吸煙以免影響他人工作，保持辦公室安靜和衛(wèi)生。
2、在公司辦公室以外的工作場所：工作人員必須在約定的時間的前問分鐘內到達制定地點。
二、違紀界定員工違紀分為：遲到、早退、曠工、脫崗和睡崗等五中，管理程序如下：
1、遲到：指未按規(guī)定達到工作崗位（或工作地點）遲到10分鐘以內的，每次扣10元；遲到10分鐘以上的，每次扣30元；遲到30分鐘以上的扣50元；遲到一小時的扣全天工資，每月超過2次遲到的，再遲到每次50元/次，超過3次以上的，本月遲到都以50元一次計算。
2、早退：指提前離開工作崗位下班，早退3分鐘以內，每次扣罰10元：30分鐘以上按曠工半天處理。
3、曠工：指未經過同意或按規(guī)定程序辦理請假手續(xù)而未正常上班的，曠工半天扣一天工資；曠工一天扣罰2天工資；一月內連續(xù)曠工3天或累計曠工5天的，自動按半薪處理；全年累計曠工7天的作開除處理，造成重大損失的，由責任人自行承擔。
4、脫崗：指員工在上班期間未履行任何手續(xù)擅自離開工作崗位的，脫肛一次罰款20元。
5、睡崗：指員工在上班期間打瞌睡的，睡崗一次罰款20元，造成重大損失的，由責任人自行承擔。
三、請假制度
1、假分別為：病假、事假、婚假、喪假等。凡發(fā)生以上假者取消當月全勤獎。
2、病假：指員工生病必須進行治療而請的假別，病假必須持縣級以上醫(yī)院證明，無有效證明按曠工處理；超過2天按事假扣薪。
3、事假指員工因事必須親自辦理而請的假別，但全年事假累計不得超過15天，超過天數(shù)按曠工處理，事假按實際天數(shù)扣罰日薪。
4、婚假：指員工達到法定結婚年齡并辦理結婚證明而請的假別。
5、喪假：給假3天需要有效證明。
四、批準權限
1、所以假別都必須由本人書面填寫請假單，并按規(guī)定程序履行簽字手續(xù)后方為有效假別；特殊情況必須來電、函請示，并于事后一日內補辦手續(xù)方為有效假別；未按照規(guī)定執(zhí)行一律視為曠工。
五、外出
1、員工上班直接在外公干的，提前請示，待返回公司時必須進行登記，并交相關負責人簽字確認；上班后外出公干的。外出前先由相關負責人同意簽字后方可外出，如沒有得到相關負責人確認而外出的，視為曠工。
2、員工未請假卻不到崗或雖已事先知會公司但事后不按照規(guī)定補辦請假手續(xù)的視為曠工。
六、出差
1、員工出差，應事先填寫《出差申請表》，由部門經理知會辦公室以便聯(lián)絡�！冻霾钌暾埍怼愤M行備案。
七、班制度自公司發(fā)布之日起執(zhí)行。
八、本制度解釋權歸本公司所有。
公司考核管理制度11
一、績效考核的功能
1、績效考評是一種控制手段，是制定人事決策的依據，通過考評結果，決定獎懲、升降、淘汰，達到調整控制的目的。
2、績效考評是進行薪酬管理的重要依據，可用績效考評結果調整薪酬，激勵員工達到提高工作績效的目的。
3、績效考評可以確定培訓需求，考評中不足之處正需要培訓工作補充，經過培訓提高后再通過績效考評檢驗培訓計劃與措施的實際效果。
4、績效考評可以發(fā)現(xiàn)人才，整合現(xiàn)有人員，為員工提供上升空間。
5、績效考評可以促進溝通，通過考評結果反饋，可以促進上下級之間的溝通，可以提高工作績效。
二、績效考核的步驟
1、定義績效：讓員工明白自己的目標，這是績效考核的基礎。
2、考評績效：定義業(yè)績之后，應判定考評方案，包括考核內容、考評方法、考評程序、考評結果的統(tǒng)計處理。
3、反饋績效：向員工本人反饋對其工作績效的考評結果，使為了讓員工了解自己的工作情況�？陀^合理的考評結果可以真實的說明員工達到組織所期望的標準程度，可成為有針對性的培訓要求。
三、考核制度
（1）目的：
為了提高勞動生產率，增強企業(yè)的活力，調動員工工作積極性，特制定考核制度。
�。�2）適應范圍：
公司全體人員
（3）考核方法：
自上而下、自下而上全面考核，即360度考核。也就是說：不僅上級進行考核，同級和下級也要對其進行考核。
員工的考核，主要采取上級主管考核及員工互評的綜合評定方法。每季度一次，每季度的1—5日為集中考核日，對上一季度進行考評，并以此為基礎，給出年度綜合評判。
員工要進行個人自我評價，總結季度述職報告。人力資源部將綜合后做出評價。
�。�4）考核結果公布：
季度績效考核結束后，由直接上級安排對下屬的績效考核面談，面談時間應在績效考核后一周內由上級主管安排，并將面談結果報人力資源部備案。
考核表格：（后附表）
四、獎懲制度
�。�1）目的：鼓勵員工奮發(fā)向上，做出更大成績，防止和糾正員工的違規(guī)失職行為，保證順利達成工作目標。
�。�2）適用范圍：公司全體員工。
�。�3）獎勵制度：
公司對在各自的崗位上努力工作，表現(xiàn)突出者，設定了下列獎勵：獎勵辦法：
�。�1）提前轉正。（適合于試用期員工）
�。�2）職務晉升或晉級。
�。�3）獎金或獎品。
�。�4）獲獎證書及通報表揚。
懲罰制度：
�。�1）職務降級或開除
（2）現(xiàn)金處罰
�。�3）不予轉正（適合于試用期員工）
人事考核對被考核人員的分類如下。
（一）E（Extra臨時工階層）——臨時工。
�。ǘ㎎（Junior作業(yè)層）——Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ級職工。
�。ㄈ㏒（Senior中間管理層）——Ⅴ、Ⅵ、Ⅶ級職工。
（四）M（Management經營決策層）——Ⅷ、Ⅸ、Ⅹ、Ⅺ級職工。
第九條考核的等級
�。ㄒ唬㏒——出色、不可挑剔（超群級）。
（二）A——滿意、不負眾望（優(yōu)秀級）。
�。ㄈ〣——稱職、令人安心（較好級）。
�。ㄋ模〤——有問題、需要注意（較差級）。
（五）D——危險、勉強維持（很差級）。
第十條人事考核表
人事考核表，按上述人員分類，分為《作業(yè)層人事考核表》，《中間管理層人事考核表》、《經營決策層人事考核表》。
四、考核的實施
第十一條實施期與考核期
�。ㄒ唬┤耸驴己说膶嵤┢谝荒甏危潞驮�。
（二）考核觀察期如下：
1、與月的實施期相對應的考核觀察期，從月日起至第二年的月底，為期個月。
2、與月的實施期相對應的考核觀察期，從月日起至月日，為期個月。
第十二條考核者
�。ㄒ唬┤耸驴己税绰殑盏燃夁M行，原則上進行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。
�。ǘ┮淮�、二次考核的擔當者，即考核人員，原則上按下表中規(guī)定執(zhí)行。
�。ㄈ┰诳己似陂g，如果考核者遇到人事調動，被調離現(xiàn)職務，則考核者所擔當?shù)目己斯ぷ�，進行到被調離日為止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)推進下去。
�。ㄋ模┮蛞淮慰己苏呷鼻诨蚱渌蚨荒芾^續(xù)進行考核時，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。
�。ㄎ澹┮蚨慰己苏呷鼻诨蚱渌蚨荒芾^續(xù)進行考核時，則二次考核可以因此而省去。
�。┰诼殑占墑e層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。
�。ㄆ撸┮蛞淮�、二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時，則由總務部長對此作出決定
注：更多資源，敬請關注
公司考核管理制度12
一、目的
為體現(xiàn)激勵與約束并舉的機制,通過績效考核,獎勤罰懶,獎優(yōu)罰劣,促進員工工作效率,提升各項服務水平,進而提高公司經濟效益,增強企業(yè)競爭力,特擬定此制度。
二、適用范圍
1.本管理制度適用于公司總部及外派員工。
2.各子公司參照本管理制度并結合自身情況制定本公司的績效考核管理制度。
三、職責劃分
(一)總經理辦公會
1.審核績效考核管理制度的組織實施及最終結果的確定。
2.審定公司的考核方案;
3.員工考核申訴的最終裁決;
4.最終考核結果的審定;
5.部門考核的評定;
6.中層管理人員(部門負責人)年度考核的評定(通過述職會議進行)。
(二)綜合服務部
1.編制和修訂公司績效管理制度。
2.制訂考核方案和考核標準;
3.對考核者進行培訓。
4.組織和監(jiān)督各部門執(zhí)行考核。
5.審核、匯總個人考核結果。
6.受理并組織處理考核投訴。
7.擬訂考核結果的運用方案。
8.歸檔和保管員工考核結果。
(三)各部門/各客服中心
1.本部門考核工作的整體組織實施及監(jiān)督管理;
2.向綜合服務部提供相應的考核數(shù)據;
3.幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標和對所屬員工的考核評分;
4.協(xié)調處理本部門員工的考核申訴;
5.負責所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進計劃;
6.部門間的周邊績效評價。
四、權限劃分
被考核
層級
考核主體及權重
主體一
權重
主體二
權重
主體三
權重
副總經理/總經理助理
董事長
30%
總經理
50%
中層
20%
中層
總經理
50%
副總/總助
30%
其他中層
20%
基層
部門負責人
100%
五、考核周期
層級
考核周期
高層
年中、年末
中層
季度
基層
月度
六、績效工資基數(shù)
層級考核期績效工資基數(shù)
高層年中基數(shù)=0.5倍月工資;年末基數(shù)=1倍月工資
中層一、二、三季度基數(shù)=0.2倍月工資,四季度基數(shù)=0.6倍月工資
基層月考核基數(shù)=月工資x10%,年底考核基數(shù)=1個月工資
七、績效工資發(fā)放
層級
績效工資發(fā)放額
考核期一
考核期二
考核期三
考核期四
高層
年中基數(shù)x考核系數(shù)
年末基數(shù)x考核系數(shù)
中層
一季度基數(shù)x考核系數(shù)
二季度基數(shù)x考核系數(shù)
三季度基數(shù)x考核系數(shù)
四季度基數(shù)x考核系數(shù)
基層
月發(fā)放額=月考核基數(shù)x考核得分對應發(fā)放比例;年底發(fā)放額=年底考核基數(shù)x年平均發(fā)放比例
說明:1、中、高層績效獎金不從月工資中計提;
2、基層員工月績效獎金從月工資總額中按10%比例計提,根據實際考核得分計發(fā)
八、程序和內容
(一)基層員工考核
1.考評內容為:工作態(tài)度、工作技能、工作業(yè)績三方面(見附表一:《員工績效考核表》);
2.三方面權重分布如下:
考核內容權重
工作態(tài)度20%
工作技能20%
工作業(yè)績60%
合計100%
3.員工考核工作由綜合服務部組織實施,各部門/客服中心負責人具體配合;
4.員工考核實行強制分布,具體分布如下:
部門人數(shù)
考核等級及人數(shù)分布
優(yōu)
良
中
差
5人(含)以下
≤1人
不限
不限
不限
6-10人
≤1人
5-6人
2-3人
1人
11-20人
≤2人
8-12人
4-5人
1-2人
(二)中層管理人員考核
1.考評緯度為:公司績效、部門績效、周邊績效、個人績效四個緯度;
2.四個緯度權重分布如下:
考核內容權重
公司績效10%
部門績效40%
周邊績效20%
個人績效30%
合計100%
3.中層管理人員考核工作由綜合服務部組織實施,項目管理部配合;
4.中層管理人員的前三季度的績效考核成績通過提交季度工作總結,由各考核主體根據工作總結進行考核評分后,由綜合服務部和項目管理部共同匯總數(shù)據產生。
5.中層管理人員四季度的考核成績通過進行年度工作述職會議考核評分后,由綜合服務部和項目管理部共同匯總數(shù)據產生。
6.中層管理人員作為整體,考核實行強制分布,具體分布如下:
考核等級及比例分布
優(yōu)良中差
總人數(shù)x15%總人數(shù)x55%總人數(shù)x30%總人數(shù)x10%
(三)高層管理人員考核
1.考評緯度為:公司績效、周邊績效、個人績效三個緯度;
2.四個緯度權重分布如下:
考核內容權重
公司績效30%
周邊績效20%
個人績效50%
合計100%
3.高層管理人員考核工作由綜合服務部組織實施,項目管理部配合;
4.高層管理人員的年中績效考核成績通過提交半年度工作總結,由各考核主體根據工作總結進行考核評分后,由綜合服務部和項目管理部共同匯總數(shù)據產生。
5.高層管理人員年末的考核成績通過進行年度工作述職會議考核評分后,由綜合服務部和項目管理部共同匯總數(shù)據產生。
(四)考核等級、考核得分及績效工資對應發(fā)放比例如下:
考核等級考核得分績效工資發(fā)放比例
優(yōu)90(含)-100分120%
良75(含)-90分100%
中60(含)-75分80%
差60分以下0%
(五)考核成績修正
1.對提交綜合服務部的基層員工的考核成績,綜合服務部及項目管理部有權根據員工出勤情況、工作檢查情況及員工獎懲記錄對結果提出修正意見,并報分管領導、總經理、董事長審批。
2.總經理辦公會有權直接對基層員工考核成績進行修正。
(六)考核結果運用
1.基層員工一年中考核成績累計達到五次'優(yōu)'者,自下月開始,工資上調一檔;
2.中層管理人員一年中考核成績累計達到三次'優(yōu)'者,自下月開始,工資上調一檔;
3.高層管理人員兩年中考核成績累計達到兩次'優(yōu)'者,自下月開始,工資上調一檔;
4.基層員工一年中考核成績連續(xù)三次為'差'或一年中累計達到五次'差'者,自下月開始工資降一檔處理,在所處薪檔中位于最低檔者按工資總額降10%處理。(低于北京市最低工資標準按最低工資標準執(zhí)行)。
5.中層管理人員一年中考核成績累計達到兩次'差'者,自下月開始下降一級,工資按降低20%標準套用新級別相應薪檔處理。
6.高層管理人員兩年中考核成績累計達到兩次'差'者,自下月開始下降一級,工資按降低20%標準套用新級別相應薪檔處理。
7.其他評優(yōu)、職務、崗位、培訓等方面的運用。
(七)考核申述
1.被考核人對考核結果持有異議時,實施考核申述。申述人應在知道考核結果后3日內填寫《績效考核申述表》交綜合服務部進行申述,否則無效。
2.綜合服務部應在接到申述5個工作日內提出處理意見和處理結果并反饋給申述人。
3.申述人如不服綜合服務部意見,可逐級向上申述,不得越級。
4.總經理的意見為最終處理意見。
九、附則
1.本制度自20xx年4月1日起施行。
2.各子公司可參照本制度制定本公司相關管理辦法,并報總公司審批后執(zhí)行。
3.本制度最終解釋權歸總公司綜合服務部。
十、支持性表單
《員工績效考核表》
《管理人員績效考核表》
《______部門員工績效考核成績匯總表》
《員工績效考核結果及應發(fā)績效工資統(tǒng)計表》
《績效考核申述表》
公司考核管理制度13
為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產率，增強企業(yè)活力，調動員工的工作積極性，使公司獎懲有所依循，需要制定并實施相應的管理制度。
1.總則
1.1考勤是本公司管理工作的基礎，是計發(fā)工資獎金、勞保福利等待遇的主要依據。
1.2公司的考勤管理由人事部負責，各部的考勤管理應指派專人負責，并報人事部備案。
1.3各部、處(班組)必須指派責任心強的人員擔任考勤員，逐日認真記錄考勤。
2.考勤員職責
2.1按規(guī)定及時、認真、準確地記錄考勤情況;
2.2如實反映本單位考勤中存在的問題;
2.3妥善保管各種休假憑證;
2.4及時匯總考勤結果，并做出報告;
3.考勤記載符號
出勤：∨ 事假：×
病假：○ 曠工：◎
婚假：+ 喪假：±
產假、探親假：□
工傷假、夜班、計劃生育假、看病、倒休：△。
4.各部門應在28日前將當月考勤匯總報財務部門核算工資獎金，季初5日前將該季度考勤匯總報公司人事部。
5.事假
5.1員工遇事須于工作日親自辦理的，應該事先請假。如不能事先請假的，可用電報、電話、書信、口信等方式請假。如果假期不夠應提前辦理續(xù)假手續(xù)。
5.2一般員工請假4日內，由其直接主管審批，5日以上由部門主管審批，一般主管請假，由部門主管或總經理審批;部門主管請假，由公司總經理審批。事假期間不發(fā)工資。
5.3員工每季度累計事假不足4日者照發(fā)工資，同時帶薪事假日數(shù)可累計使用，但不得提前或跨年度使用。帶薪事假的日數(shù)假定：2月底前到公司工作者為11日，3月至5月底到公司工作者為8日;6月至9月底到公司工作者為5日;9月至11月底到公司工作者為2日;12月到公司工作者不享受帶薪事假，全年事假日數(shù)不足應享受帶薪事假日數(shù)者，不足的日數(shù)按加班處理。
6.病假
6.1因病或因公受傷，憑合同醫(yī)院病休證明，準病假。非合同醫(yī)院的病休證明經主管領導批準，也可給予病假。
6.2年累計病假超過半年，其工齡滿9年的員工按75%計發(fā)工資;工齡滿4年(合4年)的員工按70%計發(fā)工資;工齡不滿4年的員工按65%計發(fā)工資。6.3到醫(yī)院看病，給假半日，記“看病”考勤，不影響工資，超過半日記事假考勤。
7.工傷
7.1因公負傷、因工致殘，持醫(yī)院診斷證明并經人事部確認，可按工傷假記考勤，工傷假期間工資照發(fā)。7.2因公負傷的職員，傷愈復發(fā)，經鑒定后，以工傷處理。
8.婚假
員工結婚持結婚證書，享受婚假4日。男女雙方都到晚婚年齡(男26周歲、女24周歲)者增加另婚假6日;因對方在外地工作而需到外地結婚的酌情增加路程假�；榧倨陂g工資照發(fā)。
9.喪假
員工配偶、子女、父母或養(yǎng)父母死亡，給喪假4日;祖父、外祖父、祖母、外祖母、公婆、岳父母死亡，給喪假3日;如在外地酌情計路程假，假期工資照發(fā)。
10.產假、計劃生育假
10.1產假一般為57日，5個月內的早產產假為30日，雙胞胎產假為70日，產假應產前產后連續(xù)計算，假期工資照發(fā)。
10.2符合晚育年齡(女24周歲)并領取獨生子女證者產假為70日。女員工生育無人照顧者，經女方單位出具證明，可酌情給男方15日以內的假期，按計劃生育假記錄考勤。
10.3女員工計劃外生育，其休息時間以事假論處。
10.4各種節(jié)育、絕育手術按醫(yī)務部門的休假證明準假。
10.5配偶在本地工作，行絕育手術后需護理，可持絕育手術證明享受3日的計劃生育假。
10.6員工如果1年內做兩次人工流產，其中一次按事假記。
11.探親假
11.1享受探親假的條件如下：
11.1.1工作期滿1年的正式員工，如果不能利用公休假日與其父母或配偶團聚且同父母或配偶異地分居者，可以享受探親假待遇;
11.1.2員工喪偶已滿1年且未重新結婚者，如有未成年(18周歲以下)的子女寄養(yǎng)在外省市，也可享受探親假的待遇;
11.1.3自幼由養(yǎng)父、養(yǎng)母或撫養(yǎng)人撫養(yǎng)長大，現(xiàn)仍與其保持經濟關系的員工，經養(yǎng)父母、撫養(yǎng)人所在單位或街道辦事處開具證明，可享受探親假待遇;
11.1.4領取結婚證書的員工，可在當年再享受最后一次探親假的待遇;
11.1.5已婚職員父母均在外地居住者，每3年可享受一次探親待遇。
11.2具有以下情況的員工不能享受探親假待遇：
11.2.1各種學校畢業(yè)生，在試用期間不享受探親待遇。試用期滿，方可享受探親待遇。
11.2.2員工在培訓期內不享受探親待遇，培訓期滿后，方可享受探親待遇。
11.2.3喪偶、離婚的職工，當年不能享受每年一次探親假的待遇。
11.2.4家居遠郊區(qū)縣，已按規(guī)定給予了交通補助費的員工，不再享受探親待遇。
11.2.5員工與其父或母任何一方可利用公休日團聚連續(xù)滿1個月，未婚員工當年與父母團聚連續(xù)滿20日者，不享受探親待遇。
11.3員工探親假期
11.3.1員工探望配偶，每年給予一方探親假一次，假期1個月。
11.3.2未婚員工探望父母，每年給假一次，假期為20日;自愿兩年探親一次的可兩年給假一次，假期為45日。
11.3.3已婚員工探望父母者每4年給假一次，假期為20日。起始時間是結婚第二年;
11.3.4探親假期是員工與親人團聚的實際時間，員工探親時公司根據實際情況給予路程假。探親假期包括公休日，但不包括法定節(jié)日。
11.3.5探親假期內工資照發(fā)。
11.3.6探親假原則一次性使用。如有特殊情況，員工經批準也可分兩次使用探親假，但只給一次路程假，報銷一次往返路費。
11.4探親假管理
11.4.1員工探親，須事前填寫探親申請表，經部門領導批準并報人事部審核，財務部憑人事部批準的探親申請予以報銷往返路費;
11.4.2各部門應根據工作的情況，有計劃地安排員工探親，員工本人應服從組織的安排。
12.加班倒休
12.1充分利用正常工作時間，提高工作效率，嚴格控制加班加點，確因工作需要而加班加點應經公司領導批準。
12.2主管人員平時加班3小時以上按實際加班時間存休，不足3小時的加班加點，不累計加班存休。
12.3員工平時加班按實際加班時間給予同等時間存休，確實不能倒休時按本人日平均工資的150%計發(fā)加班工資。
12.4公司員工在法定節(jié)日加班(元旦、五一、十一、春節(jié))按本人日工資的200%計發(fā)加班工資。
12.5員工有特殊事務，可存休或倒休。但存休不能跨年度使用，同時各部門應加強存休的記錄管理。
13.曠工
13.1凡下列情況均以曠工論處：
13.1.1采取不正當手段，涂改、騙取、偽造休假證明;
13.1.2未請假或請假未被批準，即不到崗;
13.1.3不服從工作調動，經教育仍不到崗;
13.1.4打架斗毆、違紀致傷造成無法上崗;
13.1.5其他違規(guī)違紀行為造成缺勤。
13.2曠工扣發(fā)相應工資。
14.本辦法未盡事宜按公司有關規(guī)定執(zhí)行。
15.本辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行。
公司考核管理制度14
1.目的
通過加強培訓考核管理工作，增強員工的學習意識，提高培訓效果。
2.適用范圍
均豪公司全體員工。
3.職責
3.1公司行政人事部負責公司總部及項目部助理級別以上人員范疇內各類培訓考核的指導、監(jiān)督、檢查工作。
3.2各項目部負責對項目部內部助理級別以下人員培訓考核的指導、監(jiān)督、檢查工作
4.術語
5.程序
5.1培訓要求分類
5.1.1組織培訓的主管部門在制定培訓計劃時，根據培訓課程的要求，須在培訓計劃"要求" 一欄中予以注明。
5.1.2按培訓層次的需要，可分為三種：了解、熟悉、掌握。
5.1.2.1了解：知曉即可，在工作中允許查閱或借助相關資料的課程。
5.1.2.2熟悉：應做到熟練清楚，在實際工作或操作中不允許查閱資料即能靈活運用的課程。
5.1.2.3掌握：應能充分支配或運用的理論、原則和技術的課程。
5.1.2.4 "了解"的培訓內容不需要進行考核；"熟悉"、"掌握"內容必須進行考核。
5.2考核方式
5.2.1可采取筆試、口試、實際操作三種形式。
5.2.2試題制定要本著與培訓內容相符的原則，由授課教師確定試題。
5.2.3題型類別分為填空題、選擇題、判斷題、簡答題、論述題、實際操作六種，可根據需要進行選擇。
5.3 考試實施
5.3.1筆試
5.3.1.1培訓考試應在培訓課后五日內完成，逾期視為崗位培訓合格率不達標。
5.3.1.2考試由培訓組織部門實施，筆試試卷應由授課教師出具，并指定監(jiān)考人。
5.3.1.3考試前，由監(jiān)考人清點考試人數(shù)，并講明注意事項、考試紀律、考試時間。
5.3.1.4考試結束后，監(jiān)考人收回試卷并清點無誤后，送交閱卷人。
5.3.1.5閱卷由授課老師擔任。閱卷人須本著認真負責、實事求是的原則嚴格進行閱卷工作。
5.3.1.6試卷用紅色標注錯誤分值。卷面總分登記在試卷右上角的分數(shù)欄內。
5.3.1.7閱卷人將閱過的試卷送交本級培訓主管人員。
5.3.2口試及實操
5.3.2.1由授課教師按口試試題、實際操作題直接進行考試。
5.3.2.2考核結果填寫在《考核成績單》上，并注明考核方式。
5.3.2.3主考人將《考核成績單》送交本級培訓主管人員。
5.4成績登記
5.4.1各級培訓主管人員負責根據試卷成績填寫筆試《考核成績單》，依據筆試、口試、實操的《考核成績單》進行登記注冊。
5.4.3登記注冊按《執(zhí)業(yè)資格培訓證書管理制度》執(zhí)行。
5.5資料存檔
5.5.1行政人事部、項目部要按照公司《培訓檔案管理規(guī)定》做好試題、《考核成績單》的歸檔工作。
5.6注意事項
5.6.1口試及實操的考核成績只應用于員工日常培訓的考核，在《執(zhí)業(yè)資格培訓證書》的日常培訓登記欄注冊。
5.6.2《執(zhí)業(yè)資格培訓證書》中的崗位資格培訓登記欄內，登記的必須為筆試考核成績，口試及實操的考核成績不用于崗位資格培訓。
5.6.員工參加新入職員工培訓的筆試考核成績記入日常培訓登記欄內。
6.監(jiān)督執(zhí)行
公司行政總監(jiān)
7.相關/支持性文件
《執(zhí)業(yè)資格培訓證書管理規(guī)定》
《檔案管理規(guī)定》
8.質量記錄及表格
《考試成績單》
《職業(yè)資格培訓證書》
公司考核管理制度15
一、考核目的
為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產率，增強企業(yè)活力，調動員工的工作積極性，使本公司之獎懲有所依循，并使廣大員工能全面遵守廠規(guī)，秉公平、公開、公正原則、賞罰分明，依據國家有關法規(guī)而制定此考核制度。
二、考核原則
績效考核針對員工的在廠表現(xiàn)為基本依據。
三、考核對象
1、考核對象為公司全體工作人員。
2、進公司不足一個月的員工及兼職、特約人員不參加考核。
四、考核方法
評級考核辦法：分為中高層管理人員和一般從業(yè)人員兩種考核。
〈一〉部門主管依據該主管部門績效衡量其：
1、工作專業(yè)能力；
2、對工作的計劃推動能力；
3、對工作的組織能力；
4、對工作上團隊運用之協(xié)調能力；
5、對工作問題上的改善能力；
6、對平日工作主動積極，負責盡職的責任感；
7、自我開發(fā)能力。
〈二〉一般從業(yè)人員考核其：
1、作業(yè)效率；
2、作業(yè)品質；
3、作業(yè)配合性；
4、服從管理度；
5、出勤狀態(tài)；
6、行為狀態(tài)。
〈三〉考核等級通常分優(yōu)秀、良好、一般、基本合格、不合格五個等級，原則上依比率分配。
〈四〉考核結果再并入出勤狀況，作最后核定考核等級。
〈五〉考勤扣分：
1、有下列情形，不得為優(yōu)秀等級:
a、曠工記錄。
b、除公假外有其他請假記錄者c、警告三次以上者（含）
2、有下列情形,不得為優(yōu)秀、良好等級:
a、請假兩日（含）以上的或遲到、早退兩次（含）以上
b、記小過一次（含）
3、有下列情形,不得為優(yōu)秀、良好、一般等級:
a、曠工一天以上三天內的
b、記小過三次者。
底分為50分
〈六〉獎勵種類區(qū)分如下：
1、評分項目及分數(shù)如下：
項目：嘉獎、小功、大功、工資上調、晉級
加10分20分30分
2、在以下情況中，可以加10分：
a、能按時完成領導交辦的各項任務，且沒有差錯；
b、良品率指標穩(wěn)步達標以上；
c、拾金不昧呈轉交公司；
d、積極參與公司各項活動，表現(xiàn)突出的；
e、愛護公司財物，并有具體事跡者；
f、積極主動維護公司制度并有具體事跡者；
g、主動參與各項援助工作，精神可嘉者。
3、在以下情況中，可以加20分：
a、對于主辦業(yè)務有重大進展或改革績效者；
b、執(zhí)行臨時緊急任務能按時完成，表現(xiàn)優(yōu)秀者；
c、檢舉重大違反規(guī)定或損害公司權益事項者；
d、參與緊急救援工作，主動承擔，并處置得宜者。
4、職工有下列情況之一者，可以加30分：
a、對主辦業(yè)務有重革新，提出方案，經采用后成績卓越者；
b、對于舞弊或有危害本公司權益事情，能事先舉報或防止，使公司避免重大損失者；
c、遇意外事件或急變，能隨機應變，措施得當，不顧自身安危，勇敢救護而保全人身及公物而減少損害者；
d、研究改善制作辦法，提高產品質量，降低成本有顯著功效者；
e、對于生產技術管理制度，提出具體方案，經采用后的確具有成效者。
〈七〉懲罰的種類
1、懲罰項目及懲處罰分如下：
項目：警告、小過、大過、降級、違紀、辭退
扣10分20分30分
2、對于有下列行為之一的職工，經批評教育不改應當給予警告并扣10分：
a、在工作場所赤足，赤膊，穿拖鞋者；
b、上班時間聊天，嬉戲或從事工作以外之工作者；
c、在車間吃東西者；
d、破環(huán)車間，廠區(qū)，住宿區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生者，亂丟紙屑、隨地吐痰等；
e、各人工作機臺及工作環(huán)境欠整潔，經指正后而不知整理者；
f、因疏忽造成工作錯誤，情節(jié)輕微者；
g、不按規(guī)定填寫報表或工作記錄者；
h、上班時間私自接聽私人電話者；
i、檢查或督導人員不認真執(zhí)行任務者；
j、下班后在廠內大聲喧嘩者；
k、浪費材料或不愛護公物，屬情節(jié)尚輕者；
l、上班時坐姿或站姿不端正者；
m、不按規(guī)定報不良或廢料者；
n、涂寫墻壁、機器設備或任意張貼文件影響觀瞻者；
o、違反其它規(guī)定，情節(jié)尚屬輕微者。
3、對于有以下行為之一的職工，應當給予記小過并扣20分：
a、對上級交待的任務，執(zhí)行不力或處理不當者；
b、辦事拖拉、積壓文件、影響工作處理不當者；
c、在工作場所喧嘩，妨害他人工作情節(jié)嚴重者；
d、未經許可擅自帶人入廠者；
e、對同事惡意攻擊、誣陷、作偽造，制造事端者；
f、在工作時間偷懶，睡覺，閱讀書報或做其它私人事情；
g、違反上級指示，情節(jié)尚屬輕微者；
h、在非工作時間未經許可擅自進入工作場所者；
i、言行失檢、態(tài)度傲慢、經勸導仍不服從者；
j、被指派加班，加點，借故推脫不辦理請假手續(xù)者；
k、非機械故障或原料不足因素，故意降低產量標準者；
l、攜帶物品出入工廠拒絕警備人員查詢檢查者；
m、放長流水，開長明燈，并與管理干部頂撞者；
n、擅自利用公司電打私人電話者；
o、故意拖延或借口搪塞上級指派的工作者；
p、屬警告事項，但拒絕認錯者；
q、遇到意外重大問題而隱瞞真相，不向上級報告者；
r、下班鈴及休息鈴未響前擅自停工者
4、對于有以下行為之一的職工，應當給予記大過并扣30分：
a、在上班時間喝酒者；
b、上班時間擅離崗位，影響本職工作者；
c、報告不實，蒙蔽上級者；
d、違反工作方法，嚴重影響生產或產品質量者；
e、捏造不實記錄，報表或口供蒙蔽上級者；
f、投機取巧，牟取非份利益者；
g、接受與職務有關的饋贈者；
h、造謠生事，散播流言，使公司蒙受重大損失者；
i、利用公司設備制作私人或委托他人制造；
j、拒絕服從主管人員合理指揮，督導或無理取鬧者；
k、破壞設備，工具或浪費原材料能源造成經濟損失者；
l、違反技術操作規(guī)程，或未完成衛(wèi)生規(guī)定，使公司蒙受經濟損失者；
m、作精神散漫又是故意不按規(guī)定時間完成生產或工作任務者；
n、故意撕毀工廠的公告，文件者；
o、在禁煙區(qū)內吸煙者；
p、未經許可者，擅自進入管制區(qū)域者；
q、有小過行為之一，經記過處分仍不知悔改且重犯錯誤者；
r、有本條款行為一，如情節(jié)較輕，且事后知道悔改的可減為記過處分；
s、故意怠工作者；
5、職工在同一年度累計有二個大過（含）以上者，可給予降級，降職處分。
6、對于有下列行為之一的職工，應當給予開除：
a、對上級領導及其家屬或其它職工施加暴行或有重大侮辱之行者；
b、被法院判有徒刑以上的或確定被判勞動教養(yǎng)者；
c、廠內聚眾鬧事酗酒，同事間爭吵打架或以煽動怠工罷工，影響生產或工作秩序者；
d、利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受名譽或經濟損害者；
e、侵占公款公物者；
f、故意泄露公司技術上的秘密或未經許可擅自翻閱、抄錄、影印資料者；
g、故意破壞設備、工具原材料、產品或其它公物者；
h、在廠內聚賭或重大傷風敗俗之行為者；
i、偽造或盜用公司賬單，偽造公司文件者；
j、在同年度內記大過三次者；
k、偷竊公司或他人財物者；
l、在外從事第二職業(yè)或其它也非法經營活動者；
m、偽造工作證或借用他人的工作證或將工作證借給他人蒙混入廠者；
n、無正當理由拒絕領導的工作分配調動者；
o、違反技術操作規(guī)范或安全衛(wèi)生分配調動者；
p、有記大過各款行為之一，經記大過處分后，仍不知悔改并重犯錯誤；
q、有本條各條款行為之一，如情節(jié)較輕，且事后尚知悔改的商議處分。
〈八〉獎懲案件的公告提報
1、受獎勵或被懲罰的職工，應當按上列標準調整發(fā)當月份的工資；
2、對于弄虛作假，騙取獎勵的職工，應當按照情節(jié)輕重給予必要的處分；
3、對于濫用職權，利用處分職工進行打擊，報復或對應處分的職工包庇的人員，應當從嚴處置。
五、本辦法未涵蓋的方面，由管理部根據情節(jié)之輕重適當處理。
六、所有獎懲處理按相關層級核準，并經管理部正式公告。
七、獎懲案件者須由綜合部登記錄入個人檔案。
八、本辦法如與有關法律法規(guī)相抵觸時，以國家法規(guī)為準。
九、職工違反《治安管理條例》或其它法律法規(guī)的，送當?shù)貓?zhí)法部門處理。
十、本辦法自公布之日起執(zhí)行，與其它辦法合并執(zhí)行（出勤狀態(tài)等）。
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