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管理層績效考核方案必備[14篇]
為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行，就不得不需要事先制定方案，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。那么制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編幫大家整理的管理層績效考核方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
![管理層績效考核方案必備[14篇]](https://p.9136.com/00/l/b7bdb0b81_2.jpg)
管理層績效考核方案1
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊精神的人才隊伍。并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改善做好準(zhǔn)備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)帶給人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方構(gòu)成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準(zhǔn)則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列狀況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工
2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行
晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行
注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時間
2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁
3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制（續(xù)致信網(wǎng)上一頁資料）度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表：
考核對象初評（員工自評后）匯總部門復(fù)核
分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
考核對象初評（員工自評后）匯總部門復(fù)核
職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理
部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定
技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定
注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復(fù)評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認(rèn)可。
七、考核標(biāo)準(zhǔn)
人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責(zé)大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。
公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職潛力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：
各類員工考核權(quán)重比例圖：
考核項目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類
業(yè)績考核約占70％50％40％
潛力考核約占15％30％30％
態(tài)度考核約占15％20％30％
員工考核總得分＝業(yè)績分＋潛力分+態(tài)度分
八、考核表
1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標(biāo)制定有必須通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實際狀況對考評因素和要點進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商透過前，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。
2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評價
1、考核結(jié)果的等級評定：
全部類型的`考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：
等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高
考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下
2、考核等級比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，比較效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例：
特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5％
優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％
中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％
有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％
急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％
注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，務(wù)必同時帶給具體的事實依據(jù)
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選取適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估
2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。
3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。
補充推薦：
當(dāng)直接主管欲評分?jǐn)?shù)與員工自評分?jǐn)?shù)差距很大，甚至跨越檔級時：
1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評
2、如員工再次自評分?jǐn)?shù)變化不大時，直接主管能夠進(jìn)行復(fù)評，并向該員工的間接主管說明狀況
3、當(dāng)員工自評分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級上的差別，推薦主管就應(yīng)與該員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”
當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時
1、推薦該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”
2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結(jié)果的補充材料。
十一、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核資料和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
3、考核申訴的同時務(wù)必帶給具體的事實依據(jù)。
十二、考核與獎懲
1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：
�、偬貎�(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級
�、趦�(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會適當(dāng)時，可作職務(wù)晉升處理
�、壑械葐T工：崗位津貼不作調(diào)整。
�、苡写岣邌T工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。
�、菁毙杼岣邌T工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
�、賺徫唤蛸N暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理
�、谌裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。
�、廴裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
�、僭搯T工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。
�、谕瑫r，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級
�、廴缭谀曛锌己藭r，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進(jìn)行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。
十三、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會。
3、本制度生效時間為20xx年1月10日。
管理層績效考核方案2
一、考核目的
為明確采購主管的職責(zé)和主要工作，保證酒店各類物資的采購質(zhì)量，降低采購成本，特制定本考核方案�？己私Y(jié)果作為采購主管薪酬調(diào)整、職位晉升、責(zé)任追究等的主要依據(jù)。
二、考核原則
對采購主管的考核以公平、公正、客觀為原則。
三、考核周期
1、季度考核：對采購主管當(dāng)季度的工作績效進(jìn)行考核，考核時間為下季度第一個月的'日～日，遇節(jié)假日順延。
2、年度考核：對采購主管當(dāng)年的工作績效進(jìn)行考核，考核時間為下一年度的1月日～日，遇節(jié)假日順延。年度考核得分=各季度考核相加總得分÷4，即季度考核的平均分。
四、考核標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)果應(yīng)用
通過考核，明確采購主管的工作績效，為其工資的發(fā)放及職位變動提供參考依據(jù)。采購主管具體的績效考核標(biāo)準(zhǔn)與考核結(jié)果應(yīng)用如下。
�。ㄒ唬┎少徶贫葓�(zhí)行率：x。
目標(biāo)值為x%，每降低x%，扣減績效工資的x%。
�。ǘ┎少徆芾�
1、采購計劃按時完成率：x。目標(biāo)值為x%，每降低%，扣減績效工資的%。
2、采購物資質(zhì)量合格率：x。目標(biāo)值為x%，每降低%或每有批物資質(zhì)量不合格，扣減績效工資的x%。
�。ㄈ┕⿷�(yīng)商管理
1、供應(yīng)商履約率：x。目標(biāo)值為x%，每降低%，扣減績效工資的x%。
2、供應(yīng)商維護(hù)率：x。目標(biāo)值為x%，每降低%或每有家合格供應(yīng)商停止繼續(xù)供貨，扣減績效工資的x%。
管理層績效考核方案3
企業(yè)管理層績效考核制度運用層次分析法，確立考核體系，可以確保考核制度的可測量性和考核構(gòu)成的可監(jiān)督性。
企業(yè)管理層績效考核制度不僅有管理干部、主管、管理者的績效考核制度，同時包括房地產(chǎn)副總、銷售主管、勞資主管等不同崗位管理者績效考核范例。
企業(yè)管理層績效考核的目的
為改善企業(yè)管理者的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高管理者的滿意度和未來成就感，特制訂企業(yè)管理層績效考核制度。
企業(yè)管理層績效考核原則
1、考核人在進(jìn)行考核時要客觀、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏見；
只對考核時期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行考核，不得對此以外的事實和行為做出評價；
2、為保證考核的客觀、公正，考核評價應(yīng)有確實根據(jù)并做出說明。
3、在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核方法的一致性。
4、考核要客觀的反映考核對象的實際情況，避免由光環(huán)效應(yīng)，新近性偏見等帶來誤差。
5、對于同一崗位的人員使用相同的.考核標(biāo)準(zhǔn)。
6、對被考核人的考核結(jié)果及時通知給被考核人。
企業(yè)管理層績效考核程序
1、在績效考核時，公司組成績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，具體負(fù)責(zé)績效考核的指導(dǎo)、監(jiān)督和仲裁工作�？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組由總經(jīng)理、廠長、行政、財務(wù)四人組成。
2、廠長領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制公司的績效考核工作。行政部積極協(xié)助、跟進(jìn)考核的全過程，并及時公布（內(nèi)部）考核情況�？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核情況可作出考核內(nèi)容的修訂和調(diào)整，召開月度、季度或年度會議研究決定績效考核事項。
3、績效績效考核一年進(jìn)行一十七次，即共一十二次的每月度績效考核、共四次的季度績效考核和一次的年終績效考核。月度績效考核在每月最后一個的星期五開始，季度績效考核在次個季度的第一個星期五開始，年終考核在次年的第二個星期x、考核步驟按自我評價考核打分對其初核打分、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員依次對其分別審核打分、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組集體對其復(fù)核打分的順序進(jìn)行�？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組集體審核無誤后，由行政部計算平均分?jǐn)?shù)，總經(jīng)理核定的平均分做為最終考核積分。
5、在復(fù)核時，如有必要，考核人應(yīng)與考核對象進(jìn)行面談，征詢被考核人的意見，以保證考核的客觀公正性。
6、考核對象對考核結(jié)果有異議的，可以在得知考核結(jié)果之后的一個星期內(nèi)向績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出復(fù)議申請，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申請之后的一個星期內(nèi)做出最終裁定。
管理層績效考核方案4
堅持酒店效益與員工福利同步增長的原則，充分體現(xiàn)按勞分配、多勞多得，貢獻(xiàn)大小的差別，實施員工收入與營業(yè)業(yè)績掛鉤的原則。充分發(fā)揮考核的激勵、調(diào)節(jié)功能，以按績?nèi)〕陙砑ぐl(fā)全體員工關(guān)心酒店建設(shè)和發(fā)展的熱情，穩(wěn)定高素質(zhì)人才，特制訂以下方案。
一、考核對象：
酒店全體員工。
二、考核辦法：
1.高層管理人員（經(jīng)理助理以上人員）年度終獎金標(biāo)準(zhǔn)為一個月工資；員工100元/月，領(lǐng)班120元/月；副主管、主管170元/月，普工50元/月。
2.按照酒店制定的業(yè)績，分為目標(biāo)任務(wù)、奮斗任務(wù)，按完成的。目標(biāo)任務(wù)計發(fā)年終獎金。
具體見下表，單位：萬元
3、行政部、財務(wù)部、運營安全部等按酒店制定的總基本任務(wù)進(jìn)行年終考核；客房部、餐飲部、康樂部三大經(jīng)營部門按酒店制定的.對應(yīng)部門任務(wù)進(jìn)行單獨年終考核。
4、未完成目標(biāo)任務(wù)方案：
�。�1)、部門經(jīng)理助理以上管理人員年終獎金一律減半發(fā)放。
�。�2)、經(jīng)營部門的員工按對應(yīng)部門完成任務(wù)的比例乘以月度獎金基數(shù)發(fā)放。
�。�3)、后臺管理部門員工按酒店總?cè)蝿?wù)完成比例乘以月度獎金基數(shù)發(fā)放。
5、超額完成目標(biāo)任務(wù)年終獎金方案：月度獎金基數(shù)*（1+超額百分比數(shù)）*實際工作月份
（1）、三大經(jīng)營部門超額百分比 = 部門超額任務(wù)數(shù)/部門的目標(biāo)差額計算比例
�。�2）、三大后臺管理部門超額百分比 = 超額總?cè)蝿?wù)/超額總目標(biāo)160萬計算比例。
年度獎金計算分析
舉例：
1.房務(wù)部業(yè)績完成1100萬，則年終獎金為一個月工資；
2.房務(wù)部完成1125萬，則任務(wù)目標(biāo)15萬，超額比例為33.33%。以部門經(jīng)理基本獎金為5800元計算，超額獎金為33.33%*5800元=1933元。年度總獎金為5800+1933=7733元。
員工年度獎金為1200+1200*33%=1596元。
管理層績效考核方案5
一、引言
為了提高公司管理層人員的工作效率，增強(qiáng)公司的核心競爭力，制定一套科學(xué)、合理的崗位考核方案至關(guān)重要。本方案旨在為管理層人員提供一個公平、公正的評估環(huán)境，激勵他們不斷提高自身素質(zhì)，為公司的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
二、考核原則
1.公平、公正、公開：考核過程遵循公平、公正的原則，考核結(jié)果向全體員工公開，確�？己说�.透明度。
2.定性與定量相結(jié)合：考核指標(biāo)分為定性指標(biāo)和定量指標(biāo)，兼顧多方面的考量，提高考核的全面性。
3.動態(tài)與靜態(tài)相結(jié)合：不僅考慮當(dāng)前工作表現(xiàn)，還關(guān)注以往工作的成績和不足，提出改進(jìn)建議。
4.激勵與約束：通過考核結(jié)果對管理層人員進(jìn)行獎懲，激勵他們更好地發(fā)揮潛力。
三、考核內(nèi)容與指標(biāo)
1.工作業(yè)績：包括工作效率、工作質(zhì)量、工作成果等。根據(jù)部門職責(zé)和崗位特點設(shè)定具體指標(biāo)，如銷售額、客戶滿意度、項目完成率等。
2.工作態(tài)度：包括工作積極性、團(tuán)隊合作精神、職業(yè)道德等。通過日常觀察和員工反饋進(jìn)行評價。
3.學(xué)習(xí)能力：考察管理層人員的學(xué)習(xí)能力和持續(xù)發(fā)展意愿，如參加培訓(xùn)課程、獲取專業(yè)證書等。
4.創(chuàng)新能力：評估管理層人員在工作中提出的新思路、新方法、新技術(shù)的應(yīng)用情況。
5.特殊貢獻(xiàn)：對于有突出表現(xiàn)的管理層人員，可以設(shè)立特殊貢獻(xiàn)獎，以激勵他們持續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢。
四、考核方法與流程
1.自我評價：管理層人員按照要求填寫績效考核表，對自己在一定時期內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行客觀、公正的評估。
2.直屬上級評價：直屬上級根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)、績效目標(biāo)等，對員工進(jìn)行綜合評價。
3.同事評價：相關(guān)部門的管理層人員相互評價，提供補充意見和觀察結(jié)果。
4.匯總分析：人力資源部門對各部分的評價進(jìn)行匯總、整理，形成考核結(jié)果。
5.反饋與面談：將考核結(jié)果反饋給管理層人員，進(jìn)行面談，共同探討改進(jìn)方案和目標(biāo)。
6.改進(jìn)與激勵：根據(jù)考核結(jié)果，對表現(xiàn)優(yōu)秀的管理層人員給予獎勵和晉升機(jī)會，對有待改進(jìn)的管理層人員提供指導(dǎo)和支持。
五、考核周期與頻率
1.考核周期：根據(jù)管理層人員的職級和崗位特點，設(shè)定不同的考核周期，如月度、季度、半年度或年度。
2.考核頻率：原則上，管理層人員每月或每季度進(jìn)行一次績效考核，確保及時發(fā)現(xiàn)問題并采取改進(jìn)措施。特殊情況下，可根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整。
六、總結(jié)與建議
本績效考核方案為公司管理層人員提供了一個全面、客觀的評估體系，有助于提高工作效率和。建議在實際操作過程中不斷完善和調(diào)整，確�？冃Э己说挠行浴Ｍ瑫r，公司應(yīng)注重培養(yǎng)管理層人員的綜合素質(zhì)，提高他們的領(lǐng)導(dǎo)力和管理能力，為公司的發(fā)展奠定堅實的人才基礎(chǔ)。
管理層績效考核方案6
一、引言
考核是企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，對于管理層來說，制定一套合理的績效考核方案更是至關(guān)重要。它不僅有助于激勵管理層更好地履行職責(zé)，提高企業(yè)整體績效，還能為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)提供有力支持。本文將探討如何制定適用于管理層的績效考核方案。
二、績效考核方案的設(shè)計原則
1. 公平、公正、公開：績效考核方案應(yīng)遵循公平、公正、公開的原則，確保所有參與考核的管理層人員受到同等對待，考核結(jié)果能真實反映其工作表現(xiàn)。
2. 量化與非量化指標(biāo)相結(jié)合：績效考核方案應(yīng)涵蓋量化指標(biāo)（如利潤、銷售額等）和非量化指標(biāo)（如團(tuán)隊合作、領(lǐng)導(dǎo)能力等），全面評估管理層的綜合表現(xiàn)。
3. 激勵與約束并重：績效考核方案應(yīng)兼顧激勵管理層提升工作表現(xiàn)和約束其行為規(guī)范，確保企業(yè)整體利益不受損害。
三、績效考核方案的具體內(nèi)容
1. 考核周期：績效考核周期應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況而定，一般以季度或年度為考核周期。
2. 考核指標(biāo)：根據(jù)上述設(shè)計原則，確定考核指標(biāo)，包括財務(wù)指標(biāo)、非財務(wù)指標(biāo)等。財務(wù)指標(biāo)如利潤、銷售額等，非財務(wù)指標(biāo)如客戶滿意度、內(nèi)部流程優(yōu)化等。
3. 考核標(biāo)準(zhǔn)：為每個考核指標(biāo)設(shè)定具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，如優(yōu)秀、良好、合格、不合格等，以便客觀、公正地評價管理層的績效。
4. 考核流程：明確考核流程，包括自我評價、上級評價、部門間互評等環(huán)節(jié)，確�？己斯ぷ鞯捻樌M(jìn)行。
5. 結(jié)果應(yīng)用：根據(jù)績效考核結(jié)果，制定相應(yīng)的獎懲措施，如晉升、加薪、獎金等，激勵管理層更好地履行職責(zé)。
四、實施績效考核方案的'注意事項
1. 溝通與反饋：在績效考核過程中，應(yīng)加強(qiáng)與被考核管理層的溝通與反饋，使其了解自身工作的優(yōu)點和不足，明確改進(jìn)方向。
2. 多元化考核：為確保考核結(jié)果的客觀性，可采用多種考核方式和方法，如360度反饋、關(guān)鍵績效指標(biāo)（）等。
3. 保密工作：在績效考核過程中，應(yīng)做好保密工作，確�？己私Y(jié)果不被泄露，保護(hù)管理層及相關(guān)部門的隱私。
4. 持續(xù)改進(jìn)：根據(jù)績效考核結(jié)果，企業(yè)應(yīng)不斷優(yōu)化績效考核方案，使其更能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。
五、總結(jié)
制定適用于管理層的績效考核方案是一個系統(tǒng)性的工作，需要遵循公平、公正、公開的原則，兼顧量化與非量化指標(biāo)，激勵與約束并重。通過明確考核周期、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果應(yīng)用，企業(yè)可以實現(xiàn)對管理層的有效激勵和約束，促進(jìn)企業(yè)整體績效的提升。在實施績效考核方案過程中，企業(yè)應(yīng)注意溝通與反饋、多元化考核、保密工作及持續(xù)改進(jìn)。只有這樣才能確�？冃Э己朔桨傅捻樌麑嵤瑸槠髽I(yè)發(fā)展提供有力支持。
管理層績效考核方案7
高層管理人員的考核，主要考核以下內(nèi)容：
1、領(lǐng)導(dǎo)能力，作為高層管理人員，其必定管理公司的某個一級組織，因此，其必須具備一定的領(lǐng)導(dǎo)能力。
a、什么是領(lǐng)導(dǎo)？領(lǐng)導(dǎo)是做正確的事，領(lǐng)導(dǎo)必須追求效力；
b、領(lǐng)導(dǎo)必須以身作則、以誠相待，追求公平合理；
c、領(lǐng)導(dǎo)是否能夠經(jīng)常給予員工必要的幫助，是否足夠了解自己的下屬。
2、計劃性，作為高層管理人員，其工作中的決策往往是戰(zhàn)略性的，因此，在實施之前必須要有周密的計劃。
3、預(yù)見性，在工作中，計劃的實施難免會遇到一些困難和阻力，高層管理者在制定計劃之前必須對此要有充分的考慮，甚至應(yīng)該進(jìn)行“沙盤模擬”。
4、危機(jī)處理能力，當(dāng)今世界，企業(yè)發(fā)展的最大敵人可能要算企業(yè)的危機(jī)了。曾經(jīng)，“三株”創(chuàng)造了中國保健品銷售的神話，但卻很快走向滅亡，其深層次的原因我們不再探討，但其直接原因就是因為沒有處理好企業(yè)的危機(jī)。
5、管理能力，高層管理者的工作就將以對組織和企業(yè)的管理為主，無論是人力資源管理、還是財務(wù)管理等，都在一定程度上依賴于高層管理者的管理能力，要努力控制企業(yè)高級人才的流失率。
6、創(chuàng)新能力，企業(yè)或組織在考核中會不斷遇到各種各樣的問題，作為高層管理者，必須要有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力，不斷尋求更好、更新的方法去解決這些問題，突破企業(yè)發(fā)展的瓶頸。
7、溝通和協(xié)調(diào)能力，高層管理者由于職位的緣故，將會非常多地接觸到一些部門與部門、員工與員工之間的矛盾；由于工作中的阻力，一些員工也會尋求與高層管理者進(jìn)行溝通交流，解決自己的實際問題；另外，高層管理者與企業(yè)決策者的溝通對于自己部門或組織的發(fā)展也有著重要的`意義。
8、人才培養(yǎng)能力，人才是一個企業(yè)或組織長盛不衰的最重要因素，作為企業(yè)高層管理者，在平時的工作中應(yīng)當(dāng)注重培養(yǎng)更多的人才，這些人才將是企業(yè)未來的希望所在。
9、年度業(yè)績考核，考核小組統(tǒng)計高層管理人員所領(lǐng)導(dǎo)部門的月度目標(biāo)實現(xiàn)情況，并最終匯總出年終業(yè)績指標(biāo)。
高層管理人員的考核應(yīng)該使用xx度考核法，由高層管理人員的上下級、同事、以及客戶進(jìn)行考評。高層管理人員的考核在每年年終進(jìn)行一次，最好在上年度年終獎兌現(xiàn)之前，但同時每月都將對其工作和任務(wù)完成情況進(jìn)行統(tǒng)計，作為考核成績保留。
在對高層管理人員進(jìn)行xx度績效考核的同時，還應(yīng)組織專門的考核小組對高層管理人員進(jìn)行另外的考核，考核小組由人力資源部牽頭，會同其它部門精英，同時外聘專家�？己诵〗M成員設(shè)大約10人左右，考核結(jié)果指定其他人員進(jìn)行統(tǒng)計匯總，以保證考核工作的公平、公正。
高層管理人員的最終考核得分將由上述兩種考核得分匯總后得出。
管理層績效考核方案8
一、目的意義
實施干部績效考核是干部管理的重要內(nèi)容，是全面準(zhǔn)確地識別、客觀公正地評價、有的放矢地培養(yǎng)、人盡其才地使用、持續(xù)有效地激勵、嚴(yán)格及時地監(jiān)督干部的重要手段。目的在于通過考核，及時肯定中層管理干部的績效成果，找準(zhǔn)績效障礙，保持系統(tǒng)及部門工作與公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的一致，激勵和鞭策中層管理干部進(jìn)一步改善和提高工作績效，全面提升公司整體管理水平，促進(jìn)各項事業(yè)又好又快發(fā)展。干部績效考核，符合中央和上級組織關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用和考核工作的規(guī)定精神，對于我公司建立完善干部能上能下、優(yōu)勝劣汰的選人用人機(jī)制，強(qiáng)化管理干部的競爭意識、責(zé)任意識和發(fā)展意識，營造干事創(chuàng)業(yè)、奮勇爭先的濃厚氛圍，提高干部隊伍的整體素質(zhì)，保證公司改革、發(fā)展、穩(wěn)定等各項工作的順利進(jìn)行具有重要的現(xiàn)實意義。
二、總體思路
對職位進(jìn)行歸類，區(qū)分不同類型的職位分別建立關(guān)鍵績效指標(biāo)考核體系，按照“關(guān)鍵績效由關(guān)鍵主體考核”的原則，在突出關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的基礎(chǔ)上，同時實施一般績效考核。
三、考核維度
考核維度包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每個考核維度由相應(yīng)的測評項目組成。
1、關(guān)鍵績效維度。指考核對象所取得的工作成果，從以下三個方面考核。
�、湃蝿�(wù)績效：考核本職工作任務(wù)完成的情況。對不同職位的考核對象分設(shè)不同的'任務(wù)績效指標(biāo)。
�、乒芾砜冃В嚎己藢ο聦俟芾砗凸ぷ髦笇�(dǎo)的績效。
⑶周邊績效：考核同相關(guān)部門的協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部門間的順利推進(jìn)。
2、 能力維度。指考核對象完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和本職崗位所需要的專業(yè)能力。
主要包括：
�、沤M織協(xié)調(diào)能力；
�、茮Q策和分析判斷能力；
⑶管理和專業(yè)知識；
⑷創(chuàng)新能力；
�、捎萌耸跈�(quán)能力；
�、嗜穗H關(guān)系能力。
3、 態(tài)度維度。指考核對象對待工作的態(tài)度。
包括：
�、抛裾率丶o(jì)；
�、普咝耘c原則性；
�、鞘聵I(yè)心與責(zé)任感。
管理層績效考核方案9
一、目的
為了規(guī)范餐廳人員的績效考核管理，提高餐廳質(zhì)量，保證各項工作計劃的完成，特制定此方案。
二、原則
�。ㄒ唬┒ㄐ耘c定量相結(jié)合原則
盡量采用量化指標(biāo)，同時結(jié)合客人評價、上級主管評估。
�。ǘ┕�、公正原則
盡量做到相對公平，保證公正
�。ㄈ┕_原則
考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的。
三、考核辦法
①各餐廳均以百分制進(jìn)行考核
�、趯嵤┠繕�(biāo)管理，各種考核目標(biāo)均以年終考核，各類指標(biāo)分解到月，逐月考核，年終總決算。
�、劢�(jīng)濟(jì)指標(biāo)以實際完成為準(zhǔn)，其他指標(biāo)按本餐廳實際情況，結(jié)合不定期檢查考核情況對目標(biāo)管理進(jìn)行考核
�、茉O(shè)立考核考評小組，由餐廳經(jīng)理牽頭，負(fù)責(zé)目標(biāo)管理考核。
四、考核目標(biāo)
�。ㄒ唬┛偡挚己�
總考核分為100分。
�。ǘ└黜椖繕�(biāo)及目標(biāo)值說明
1。經(jīng)濟(jì)目標(biāo)
經(jīng)濟(jì)目標(biāo)占35分，如下表所示。
考核指標(biāo)指標(biāo)說明/計算公式績效目標(biāo)值分值得分營業(yè)收入考核期內(nèi)營業(yè)收入總數(shù)達(dá)到x萬元以上。
餐品質(zhì)量目標(biāo)占15分
�、倜坎榈揭粋�不合格產(chǎn)品，扣0.1分
�、陬櫩屯对V一次，扣2分
3。質(zhì)量目標(biāo)
質(zhì)量目標(biāo)占15分
�、兕櫩屯对V一次，扣2分
�、跈z查發(fā)現(xiàn)一次質(zhì)量差，扣1分
�、勖吭旅吭u上一個優(yōu)秀員，加2分，每評上一個星級股員，加5分
4。財產(chǎn)管理目標(biāo)
財產(chǎn)管理目標(biāo)占10分
�、僭O(shè)備設(shè)施遺失的，扣1分；非正常損耗的，扣0.5分
�、诓途哌z失的，扣0.5分，非正常損耗損壞的，扣0.1分
5。目標(biāo)
目標(biāo)占10分
�、侔l(fā)生重大事故的，扣10分
�、诎l(fā)現(xiàn)一般事故的，扣2分
�、郯l(fā)現(xiàn)輕微事故的，扣0.5分
�、苌霞墮z查不合格的，每次扣1分
6。衛(wèi)生目標(biāo)
衛(wèi)生目標(biāo)占15分
�、侔l(fā)生重大衛(wèi)生責(zé)任事故的，扣15分
�、诎l(fā)生一般食品衛(wèi)生責(zé)任事故的，扣3分
③發(fā)生輕微責(zé)任事故的`，扣1分
④上級檢查衛(wèi)生不合格的，每次扣1分。
五、考核結(jié)果處理方法
�、倏偪己朔诌_(dá)到85分以上為合格；考核總分在85分以下的，每份扣每一責(zé)任人10元、主管10元、領(lǐng)班10元。
�、诮�(jīng)濟(jì)目標(biāo)考核達(dá)到100%為合格；超額完成經(jīng)濟(jì)目標(biāo)達(dá)到10000元的，給予經(jīng)營管理成員獎勵300元，其中經(jīng)理50%，主管30%、領(lǐng)班20%。
�、蹖Φ谝回�(zé)任人的考核應(yīng)結(jié)合其崗位目標(biāo)考核細(xì)則同時給予考評。
�、芙�(jīng)營管理成員均參與考核，并同獎同罰。
管理層績效考核方案10
摘要：本文旨在探討管理層方案的設(shè)計與實施，通過分析考核指標(biāo)的設(shè)定、權(quán)重分配、考核周期等方面的要點，提出一套完善的管理層考核方案。同時，還介紹了將績效考核與激勵機(jī)制相結(jié)合的方式，以促進(jìn)管理層的積極性和創(chuàng)造性，提升組織的整體績效。
一、引言
隨著企業(yè)競爭日趨激烈，管理層績效考核成為保持企業(yè)競爭力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。本文將圍繞管理層績效考核方案的設(shè)計與實施展開討論，旨在為企業(yè)提供參考和借鑒。
二、考核指標(biāo)的設(shè)定
1. 與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配：考核指標(biāo)應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相關(guān)，確�？己梭w系對企業(yè)發(fā)展具有指導(dǎo)意義。
2. 全面反映管理層績效：考核指標(biāo)應(yīng)涵蓋管理層的領(lǐng)導(dǎo)能力、業(yè)績表現(xiàn)、團(tuán)隊合作等多個方面，綜合評估管理層的整體績效。
三、權(quán)重分配
1. 權(quán)重的確定原則：根據(jù)考核指標(biāo)的重要程度和對企業(yè)發(fā)展的'影響力，合理分配權(quán)重，確保權(quán)重分配與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。
2. 參與過程的透明公正：權(quán)重分配應(yīng)采取透明公正的方式，引入多方參與，避免主觀偏差，提高方案的可信度。
四、考核周期
1. 長短期考核相結(jié)合：將績效考核分為長期目標(biāo)和短期目標(biāo)，長期目標(biāo)考核著重評估管理層的戰(zhàn)略規(guī)劃和組織發(fā)展能力，短期目標(biāo)考核則關(guān)注管理層的執(zhí)行力和業(yè)績實現(xiàn)情況。
2. 考核頻度的確定：考核周期應(yīng)根據(jù)企業(yè)特點和行業(yè)環(huán)境靈活確定，一般建議年度考核結(jié)合季度或半年度的進(jìn)展評估。
五、績效考核與激勵機(jī)制相結(jié)合
1. 設(shè)定明確的激勵目標(biāo)：將績效考核結(jié)果與激勵目標(biāo)相結(jié)合，明確獎勵與績效之間的關(guān)系，激發(fā)管理層的積極性和創(chuàng)造性。
2. 多元化激勵方式：除了金錢獎勵外，還可采用晉升機(jī)會、培訓(xùn)機(jī)會、股權(quán)激勵等多種方式，為管理層提供全方位的激勵。
管理層績效考核方案的設(shè)計與實施對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。通過合理設(shè)定考核指標(biāo)、科學(xué)分配權(quán)重、合理確定考核周期以及將績效考核與激勵機(jī)制相結(jié)合，可以有效提升管理層的績效水平，進(jìn)而推動企業(yè)的整體發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況，制定一套完善的管理層績效考核方案，并不斷進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整，以適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境和競爭壓力。
管理層績效考核方案11
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
�。�1）領(lǐng)導(dǎo)能力 （2）部屬培育
�。�3）士氣 （4）目標(biāo)達(dá)成
�。�5）責(zé)任感 （6）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
�。�1） 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
�。�2） 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
�。�3） 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
�。�4） 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績效考核委員會，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的'考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù)）×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù)）×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù)）×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%+（十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5%+年度考核分?jǐn)?shù)×75%
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團(tuán)人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升
降等問題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
管理層績效考核方案12
一、績效考核原則
1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作；
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù)；
3、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。
4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績；
6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強(qiáng)調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團(tuán)隊的價值貢獻(xiàn)。
二、績效考核人員范圍
1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員；
4、參控股企業(yè)外派人員。
三、績效考核周期
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。
四、績效考核機(jī)構(gòu)
成立億利資源集團(tuán)公司考評委員會。
主任：執(zhí)行總裁
副主任：運營總監(jiān)
秘書長：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
五、績效考核內(nèi)容及辦法
采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團(tuán)隊考核）的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評方式進(jìn)行考評
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企業(yè)經(jīng)理
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別
為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)（管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經(jīng)營指標(biāo)
以年初責(zé)任書簽訂指標(biāo)為考核內(nèi)容（硬指標(biāo)）：（主要生產(chǎn)加工企業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)；非運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)；其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）工作一票否決。
權(quán)重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標(biāo)
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略
企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略；權(quán)重占總考核的10%
考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設(shè)
員工隊伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)
的提升程度；權(quán)重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評
定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通情況；權(quán)重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
5、上級臨時交辦任務(wù)
上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部門經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。
考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。
考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略
職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實施方略；權(quán)重占總考核的10%
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權(quán)重分別為10%、60%、30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)
直接管轄范圍的隊伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度；經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%
考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%、20%
考核周期：半年考核
5、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的`專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度；權(quán)重占總考核的10%
考核主體：專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、40%、50%
客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。
考核周期：年度考核
6、上級臨時交辦任務(wù)
上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
（二）一般管理人員
為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性）、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%
考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)
職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重占總考核的10%。
考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、80%、10%
考核周期：月度督察、半年考核
3、綜合素質(zhì)
專用指標(biāo)包括考核者的專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性；權(quán)重占總考核的20%
考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
4、上級臨時交辦任務(wù)
上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：采取自評、直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
（三）外派人員的考核
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報情況、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成情況
主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以年度工作目標(biāo)及月度工作計劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%
考核主體：采取自與評考評委員會相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%、90%
考核周期：半年考核
3、外派人員定期匯報
外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%。
考核主體：采取自評與集團(tuán)公司直接上級測評相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力；權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團(tuán)公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%
考核周期：年度考核
六、績效考核評分原則
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改進(jìn)90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：
優(yōu)秀：該項工作績效超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。
良好：該項工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。
合格：該項工作績效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。
需改進(jìn)：該項工作績效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。
3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：
A級（優(yōu)秀）： 130—120分； B級（良好）： 120—110分；C級（合格）110—90分；D級（需改進(jìn)）： 90—70分；E級（差）： 70分以下
4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強(qiáng)制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：
A級（優(yōu)秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%； C級（合格）占被考核者總數(shù)比例70%以上；D級（需改進(jìn)）、E級（差）占被考核者總數(shù)比例不得低于10%
七、績效考核流程
1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應(yīng)在月末最后1個工作日，將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。
2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評分原則進(jìn)行評估。
3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。
6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務(wù)部門，財務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。
管理層績效考核方案13
為調(diào)動學(xué)校全體管理人員工作積極性，提高管理效率和水平，進(jìn)一步規(guī)范學(xué)校對管理人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度進(jìn)行考察與評價，特制定本方案。
一、組織領(lǐng)導(dǎo)
成立學(xué)�？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組，對學(xué)校管理人員績效考核工作進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)。考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考核辦公室，由人事處和院辦分管人員組成，負(fù)責(zé)具體考核管理事務(wù)。
各部門（單位）成立以一把手為組長的本部門考核小組，負(fù)責(zé)對本部門管理人員進(jìn)行績效考核。
二、考核對象
1、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核對象為學(xué)校副校長、各二級學(xué)院、職能處室負(fù)責(zé)人；
2、各部門考核小組考核對象為各部門（單位）從事管理工作的全體人員。
三、考核原則
堅持客觀公正、民主公開、注重實效、激勵進(jìn)取的原則。
四、考核內(nèi)容
1、被考核人的工作態(tài)度和管理能力；
2、階段重要任務(wù)的完成情況；
3、未完成工作情況；
4、出現(xiàn)重大失誤、過失行為等存在的問題；
5、工作中突出的亮點、創(chuàng)新點等方面。
常規(guī)工作不納入考核內(nèi)容，具體考核內(nèi)容詳見績效考核表。
五、考核形式
以月為單位進(jìn)行考核，在每月月末由被考核人提交述職報告，考核領(lǐng)導(dǎo)小組（或各部門考核小組）進(jìn)行民主評議后量化打分。
六、考核程序
1、每月最后三個工作日內(nèi)被考核人向考核領(lǐng)導(dǎo)小組（或各部門考核小組）提交述職報告、填寫考核項目、進(jìn)行自我評分、并提交下個考核周期工作計劃；
2、考核辦公室結(jié)合被考核人述職報告，充分收集和聽取被考核人所在部門人員及分管領(lǐng)導(dǎo)意見。全校師生可以各種形式向考核辦公室反映對管理人員的意見建議；
3、考核領(lǐng)導(dǎo)小組（或各部門考核小組）根據(jù)被考核人工作計劃、述職報告、群眾反映等確定其績效考核內(nèi)容，并在次月前五個工作日內(nèi)，對被考核人進(jìn)行民主評議，并進(jìn)行量化打分。
4、考核辦公室（或各部門考核小組）及時統(tǒng)計被考核人的得分情況，統(tǒng)計得分為去掉一個最高分和一個最低分后計算得到的`平均值。被考核人自評得分與統(tǒng)計得分相差小于10分的，最終得分在原基礎(chǔ)上加5分。
5、各部門考核小組應(yīng)堅持考核原則，實事求是地開展考核工作，并在次月前五個工作日內(nèi)將本部門考核結(jié)果上報考核辦公室備案。
6、考核結(jié)果向本人公開。
七、績效工資發(fā)放
學(xué)校每月發(fā)給被考核的'部門負(fù)責(zé)人及以上管理干部60%的績效工資作為基礎(chǔ)績效工資，其余40%的績效工資根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放，通常分為以下三種標(biāo)準(zhǔn)。
1、考核最終得分大于等于80分者，發(fā)給績效工資的剩余40%；
2、考核最終得分小于80分，且大于等于60分者，發(fā)給績效工資的剩余20%；
3、考核最終得分小于60分者，不再發(fā)給剩余績效工資。
其他管理人員的績效工資在本方案試行階段予以全額發(fā)放，考核結(jié)果主要作為年終考核的重要依據(jù)。
針對工作出現(xiàn)重大失誤的情況，考核領(lǐng)導(dǎo)小組予以確認(rèn)后，從當(dāng)事人全部績效工資中扣發(fā)一定比例作為懲罰，扣發(fā)比例不受基礎(chǔ)績效工資限制，并追究相關(guān)人員責(zé)任。
假期績效工資全額發(fā)放。
管理層績效考核方案14
一、目的意義
實施干部績效考核是干部管理的重要內(nèi)容，是全面準(zhǔn)確地識別、客觀公正地評價、有的放矢地培養(yǎng)、人盡其才地使用、持續(xù)有效地激勵、嚴(yán)格及時地監(jiān)督干部的重要手段。目的在于通過考核，及時肯定中層管理干部的績效成果，找準(zhǔn)績效障礙，保持系統(tǒng)及部門工作與公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的一致，激勵和鞭策中層管理干部進(jìn)一步改善和提高工作績效，全面提升公司整體管理水平，促進(jìn)各項事業(yè)又好又快發(fā)展。干部績效考核，符合中央和上級黨組織關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用和考核工作的規(guī)定精神，對于我公司建立完善干部能上能下、優(yōu)勝劣汰的選人用人機(jī)制，強(qiáng)化管理干部的競爭意識、責(zé)任意識和發(fā)展意識，營造干事創(chuàng)業(yè)、奮勇爭先的濃厚氛圍，提高干部隊伍的整體素質(zhì)，保證公司改革、發(fā)展、穩(wěn)定等各項工作的順利進(jìn)行具有重要的現(xiàn)實意義。
二、總體思路
對職位進(jìn)行歸類，區(qū)分不同類型的職位分別建立關(guān)鍵績效指標(biāo)考核體系，按照“關(guān)鍵績效由關(guān)鍵主體考核”的原則，在突出關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的基礎(chǔ)上，同時實施一般績效考核。
三、考核維度
考核維度包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每個考核維度由相應(yīng)的測評項目組成。
1.關(guān)鍵績效維度。指考核對象所取得的工作成果，從以下三個方面考核。⑴任務(wù)績效：考核本職工作任務(wù)完成的情況。對不同職位的考核對象分設(shè)不同的任務(wù)績效指標(biāo)。⑵管理績效：考核對下屬管理和工作指導(dǎo)的績效。⑶周邊績效：考核同相關(guān)部門的協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部門間的順利推進(jìn)。
2.能力維度。指考核對象完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和本職崗位所需要的專業(yè)能力。主要包括：⑴組織協(xié)調(diào)能力；⑵決策和分析判斷能力；⑶管理和專業(yè)知識；⑷創(chuàng)新能力；⑸用人授權(quán)能力；⑹人際關(guān)系能力。
3.態(tài)度維度。指考核對象對待工作的態(tài)度。包括：⑴遵章守紀(jì)；⑵政策性與原則性；⑶事業(yè)心與責(zé)任感。
四、考核方法
考核工作整體采用360度考評方式，即由上級、同級和下級（或客戶）對考評對象分別實施考評。其中，上級對關(guān)鍵績效指標(biāo)實施考核，同級和下級（或客戶）對一般績效指標(biāo)實施考核。關(guān)鍵績效指標(biāo)采用定量考核方式，一般績效指標(biāo)采用定性考核方式。一般績效定性考核的項目指標(biāo)均設(shè)計成直觀的圖解式評價量表，并將每個項目指標(biāo)劃分為幾個不同的評價等次，供考評者定性選擇，最后在統(tǒng)計匯總時進(jìn)行二次量化。
除設(shè)立關(guān)鍵績效指標(biāo)和一般績效指標(biāo)分別實施考核外，考核辦公室直接對當(dāng)年發(fā)生的不良事件記錄實施考核。
五、考核的具體實施
（1）上級考核。公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員對所有中層干部的關(guān)鍵績效實施考核。其中任務(wù)績效、管理績效和周邊績效分設(shè)的.具體考核項目，均按照該項完成的百分比（或?qū)崿F(xiàn)的程度）和分配的權(quán)重直接打分。生產(chǎn)車間的任務(wù)績效由職能部門向公司領(lǐng)導(dǎo)提供對口考核結(jié)果。經(jīng)理層業(yè)務(wù)主管的考核權(quán)重設(shè)為班子其他成員個體的兩倍。
（2）同級考核。具體操作方法是：①機(jī)關(guān)生產(chǎn)技術(shù)科室、經(jīng)營管理部門的負(fù)責(zé)人考核生產(chǎn)車間的班子成員（含黨支部書記，從一般班子成員的角度進(jìn)行考核）；②機(jī)關(guān)黨群部門的正職考核黨支部書記（從支部工作的角度考核）；③生產(chǎn)車間黨政正職考核車間以外的所有中層干部。④車間班子成員之間、部門內(nèi)部各職之間相互考核。 機(jī)關(guān)生產(chǎn)技術(shù)科室、經(jīng)營管理部門包括：技術(shù)中心、質(zhì)管科、生產(chǎn)計劃科、設(shè)備動力科、安監(jiān)處、財務(wù)科、企管科、勞人科、供應(yīng)科、礦山設(shè)備科、礦用產(chǎn)品檢測公司、外協(xié)辦、營銷部、社區(qū)中心等；機(jī)關(guān)黨群部門包括：辦公室、組干科、宣傳科、紀(jì)委、工會、保衛(wèi)科、武裝部等。
同級考核為一般績效考核，應(yīng)用附件二所示《一般績效圖解式評價量表》對考評對象定性評價。
�。�3）下級或客戶考核。生產(chǎn)車間、社區(qū)中心在本單位組織考核；離退休支部組織離退休職工進(jìn)行考核；機(jī)關(guān)科室的同級考核，因考核主體（生產(chǎn)車間）本身即是他們的服務(wù)對象，即可視作下級考核結(jié)果，不再另行組織。參加考評的人員由考核辦公室按單位員工花名冊在現(xiàn)場等距抽取。單位員工30人以下的抽取10人，30人至50人的抽取15人，超過50人的單位抽取20人。
下級考核為一般績效考核，應(yīng)用《一般績效圖解式評價量表》對考評對象定性評價。
⑷不良事件考核。針對特別重要、影響部門整體工作或者特別關(guān)鍵、影響公司全局性的部分項目指標(biāo)，直接由考核辦公室單獨考核�？己藘�(nèi)容涉及治安綜合治理、信訪穩(wěn)定、計劃生育、干部作風(fēng)紀(jì)律、廉潔自律等若干項目。責(zé)任單位當(dāng)年發(fā)生或存在不良事件的，對相關(guān)責(zé)任人從綜合成績中扣分。區(qū)分責(zé)任大小或指標(biāo)差距，扣分標(biāo)準(zhǔn)按如下原則掌握：
責(zé)任單位出現(xiàn)治安或刑事案件的，每件次扣減1～3分。出現(xiàn)集體或越級上訪的，每次扣減1-2分。因溝通協(xié)調(diào)不力引發(fā)部門之間矛盾或延誤工作或?qū)е驴蛻舨粷M意，每次扣1-3分，造成嚴(yán)重影響的扣5分。因失職、瀆職，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失或不良后果但又達(dá)不到紀(jì)律處分的，按照《責(zé)任追究暫行規(guī)定》對經(jīng)濟(jì)損失和影響程度的劃分標(biāo)準(zhǔn)，分別扣責(zé)任人1～5分。違規(guī)違紀(jì)，本人受到經(jīng)濟(jì)處罰或通報批評的，每次扣3分；給予黨紀(jì)或政紀(jì)處分的，參照處分等級，分別扣6～10分。針對同一不良事件，上述情形同時符合時，執(zhí)行最高扣分標(biāo)準(zhǔn)，不重復(fù)扣分。必要時，根據(jù)不良事件的程度和影響，考核辦公室可將某項指標(biāo)設(shè)為一票否決指標(biāo)。
六、考核成績的計算、綜合
1、定性指標(biāo)的量化
一般績效定性評價項目在進(jìn)行考核成績的匯總時均需二次量化。按百分制量化的分?jǐn)?shù)與定性評價等級的關(guān)系見下表。
百分制量化分?jǐn)?shù)乘以該指標(biāo)所占權(quán)重即為該項實得分。
2、考核成績的綜合
綜合成績=關(guān)鍵績效考核×60%+一般績效考核×40%-不良事件考核扣分
一般績效考核=同級考核×50%+下級考核×50%
七、考核結(jié)果的評定及運用
對正科和副科管理干部分別按綜合考核成績進(jìn)行排名，以20%、75%、5%的比例確認(rèn)考核結(jié)果：前20%確認(rèn)為優(yōu)秀，排位最后的5%確認(rèn)為不稱職，其他為稱職。
干部考核結(jié)果的運用，一是由經(jīng)理層業(yè)務(wù)主管與考核對象進(jìn)行績效面談，對照考核結(jié)果，結(jié)合日常表現(xiàn)，肯定績效成果，找準(zhǔn)績效障礙，梳理問題，分析成因，推動考核結(jié)果優(yōu)秀的同志再接再勵，促使考核不稱職的同志勤勉進(jìn)取，發(fā)揮績效考核的激勵和鞭策作用；二是以《情況簡報》的形式，將考核結(jié)果在全公司范圍公開，接受廣大干部群眾的廣泛監(jiān)督。對考核結(jié)果優(yōu)秀的同志通報表揚，授予排名前十位（正科前五、副科前五）的干部優(yōu)秀管理干部稱號，并給予一次性xx元的獎勵；對考核結(jié)果不稱職的同志通報批評，同時給予xx元的經(jīng)濟(jì)處罰；對連續(xù)兩年考核不稱職的干部給予三個月的黃牌警告，黃牌警告期間機(jī)關(guān)干部取消效益工資，車間干部降低0.1倍的年薪系數(shù)。三是黨組織對考核不稱職的干部逐人進(jìn)行談話，教育引導(dǎo)他們正確面對考核結(jié)果，解除思想包袱，指出努力方向；要求受到通報批評和黃牌警告的同志，對照自身存在的問題，從主客觀兩方面挖掘成因，明確差距，并制定出有力的績效改進(jìn)措施，認(rèn)真整改落實。四是將考核結(jié)果與組織考察情況一起作為干部調(diào)整聘用的重要依據(jù)。連續(xù)三年（當(dāng)年之前三個考核年度）考核不稱職的，正職降為副職，副職予以解聘。
八、干部考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)
中層管理干部績效考核工作在公司黨委和行政的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下組織進(jìn)行。公司成立由黨政主要領(lǐng)導(dǎo)任組長，黨政班子其他成員為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考核辦公室，辦公室設(shè)在組干科，由黨委副書記、紀(jì)委書記任辦公室主任，成員由組干、紀(jì)檢、宣傳、辦公室、工會、企管、財務(wù)、安監(jiān)、質(zhì)檢、生產(chǎn)計劃、設(shè)備動力、保衛(wèi)等部門負(fù)責(zé)人組成，具體負(fù)責(zé)考核工作的實施。
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