(優(yōu))績效考核方案范文6篇
為了保障事情或工作順利、圓滿進行，常常需要提前進行細致的方案準備工作，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。那么制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編幫大家整理的績效考核方案范文，僅供參考，歡迎大家閱讀。
績效考核方案范文1
原則：有獎有罰，獎不封頂；員工月度考核獎罰，場長年度考核獎罰；兼顧行業(yè)特點，具有實用性、可操作性；以生產(chǎn)指標為主，成本指標為輔，兼顧經(jīng)濟效益。
原理：生產(chǎn)指標、成本指標與經(jīng)濟效益正相關，豬場員工只要把生產(chǎn)指標、成本指標搞好了，經(jīng)濟效益自然就上去了；豬場不適合搞利潤指標，生豬市場價格波動過大不可預測，利潤指標往往難以兌現(xiàn)。
一。生產(chǎn)指標
1。配種妊娠舍人工授精站生產(chǎn)指標滿負荷配種計劃
90%配種分娩率80%胎均活產(chǎn)仔數(shù)10頭（原種及祖代9頭）
2。產(chǎn)房保育舍生產(chǎn)指標哺乳保育期成活率
90%轉出重4周齡（28日齡）7公斤、9周齡（63日齡）20公斤
3。生長育成（肥）舍生產(chǎn)指標生長育成（肥）期成活率
98%出欄重種豬16周齡（112日齡）50公斤，育肥豬23周齡（161日齡）90公斤。二�？己霜劻P辦法
配種妊娠舍人工授精站滿負荷配種計劃90%，每增減一頭獎、罰50元分娩率：實產(chǎn)胎數(shù)每增減一胎獎、罰100元胎均活產(chǎn)仔數(shù)：每增減一頭獎、罰10元
產(chǎn)房保育舍哺乳保育期成活率：每增減一頭獎、罰10元轉出重：每增減一公斤獎、罰4周齡1元9周齡0.4元
生長育成（肥）舍生長育成（肥）期成活率：每增減一頭獎、罰50元出欄重：每增減一公斤獎、罰0.10元。
三。獎罰金分配比例
各組飼養(yǎng)員一人份，各組組長（含主配）2人份，生產(chǎn)線主管（一條獨立的生產(chǎn)線設科級或科助級主管一名，萬頭規(guī)模以下豬場生產(chǎn)科長兼）是所轄生產(chǎn)線員工平均線的3倍，人工授精站員工人工實驗室員工是配種妊娠舍員工平均線的'1.5倍。四。結算兌現(xiàn)辦法
每月結算，與工資同時兌現(xiàn)。該獎罰與每月績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資額。
結算時涉及其它指標參數(shù)時，參照事業(yè)部制定的各項指標。由場長組織、財會室負責、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計結算。說明：豬場員工適合于以班組（車間）為單位的生產(chǎn)指標承包獎罰形式來進行業(yè)績考核。
豬場生產(chǎn)線員工只負責某一階段性工作，可以做月度獎罰考核。
豬場后勤員工考核可參照集團公司其他行政后勤部門員工考核辦法
按上述方案實施，業(yè)績最好的生產(chǎn)線員工可能拿到的最高獎金（績效工資）約為：普通飼養(yǎng)員20__元（加上每月考勤薪資，月薪約3000元），班組長級（車間主任）員工4000元（加上每月考勤薪資，月薪約6000元），生產(chǎn)線主管或生產(chǎn)科長6000員（加上每月考勤薪資，月薪約9000元）。
績效考核方案范文2
一、實施員工績效考核的意義為了全面加強物流部全體員工的服務意識、商品質量意識和日常工作中行為規(guī)范化，提高工作的積極性和主觀能動性，從而達到保證出貨商品質量，提高公司效益，提升公司形象，加強公司在電子商務行業(yè)的市場競爭力。根據(jù)本公司實際情況，決定對物流部全體員工實施月績效考核。
二、績效考核的目標改善員工的日常工作行為，充分發(fā)揮員工工作的積極性和主觀能動性，以求達到公司的組織目標。
三、績效考核的功能
1、管理功能：考核的內(nèi)容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成績能體現(xiàn)該月份整體管理成績。
2、激勵功能：實施績效考核的目的是獎優(yōu)罰劣，改善調(diào)整員工的行為，激發(fā)其積極性，促使員工更加積極、主動、規(guī)范地去完成公司目標。
3、學習功能：績效考核也是一個學習過程，通過考核，使員工更好地認識公司目標，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力。
4、監(jiān)控功能：員工的績效考核，對公司來說，就是任務在數(shù)量、質量及效率等方面的完成情況，對員工來說，則是公司對你一個月工作狀況的綜合評價。
四、實施績效考核必遵守的原則客觀、公平、公正、科學簡便的原則。實事求是，不偏不倚，按照考核標準，一視同仁地進行考核。考核內(nèi)容實行量化，考核結果實行公開制，接受全體員工監(jiān)督。
五、考核流程：物流部分揀組有張謝偉負責考核；包裝組有向青平負責考核，考核工作必須在次月3日以前完成，并上報報人力資源部審核、批準。
六、考核細則
1、考核金額：元
2、資金為了起到實施考核的真正目的，對公司、對員工都體現(xiàn)公平、公正，每月公司拿出元，員工從當月業(yè)績提成工資中拿出元作為考核金額。
3、考核總分：50分。
4、考核分值：元÷50分=元/分
七、考核內(nèi)容（附后）
八、實施時間：20xx年xx月xx日編制：人力資源部審核/批準：物流部分揀組員工月份績效考核序號得分
1、嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度，準時上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次（含三次）以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核；上下班必須打卡，一次不打卡扣1分。（5分）
2、零庫區(qū)貨架商品擺放整齊，無標示與實物不相符的現(xiàn)象。及時巡查并挑揀所屬庫區(qū)商品有無包裝破損、鼠咬、漲袋等不良品。商品擺放雜亂、出現(xiàn)標示與實物不相符現(xiàn)象扣1分/次，客戶投訴有自己所屬區(qū)域商品出現(xiàn)漲袋、鼠咬等現(xiàn)象，扣2分/次。（15分）
3、積極參與贈品包裝工作，不服從主管贈品包裝工作安排扣2分/次；如因個人因素導致脫節(jié)，本項不得分。（5分）
4、每單產(chǎn)品在分揀時做好商品自檢工作（包裝破損、鼠咬、漲袋等），挑選出其他區(qū)域有上述不良品獎1分/次，自己分揀的.商品在審單時發(fā)現(xiàn)有不良品或錯撿現(xiàn)象扣1分一次。（8分）
5、積極配合車間整個區(qū)域衛(wèi)生工作，保持所屬庫區(qū)貨架整潔，無雜物，地面無垃圾，班后關閉個人工位電扇、照明設施。貨架有雜物，尤其是老鼠吃剩的食品殘渣，扣2分/次，電扇未關閉、地面有垃圾扣1分/次。（5分）
6、嚴禁在工作區(qū)域內(nèi)吸煙、吸游煙。發(fā)現(xiàn)一次取消本月考核，并處罰金100元/次。（5分）
7、服從、配合部門直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時性的工作。（7分）總分金物流部包裝組員工月份績效考核序號得分
1、嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度，準時上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次（含三次）以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核；上下班必須打卡，一次不打卡扣1分。（5分）
2、積極參與備用箱封箱工作，消極怠工扣2分/次。（5分）
3、裝箱員工規(guī)范作業(yè)，不出現(xiàn)遺落商品、訂單、不錯裝快運單，根據(jù)商品多少合理選擇紙箱，杜絕硬塞、踩商品現(xiàn)象。出現(xiàn)遺落商品、單據(jù)等扣2分/次，出現(xiàn)硬塞、漲箱等現(xiàn)象扣5分/次。（15分）打包員力求包裹外觀方正美觀，膠帶合理捆扎，打包完畢后輕放，嚴禁出現(xiàn)拋扔現(xiàn)象。包裝外觀粗糙扣1分/次，出現(xiàn)拋扔商品現(xiàn)象扣2分/次（15分）稱包員對包裹輕拿輕放，同時核實大頭筆書寫是否有誤。出現(xiàn)拋扔包裹現(xiàn)象扣2分/次，客戶投訴大頭筆有誤扣1分/次。（15分）
4、按區(qū)域分投包裹時認真核實區(qū)域，并按物流要求做好標示卡。出現(xiàn)拋扔較重包裹扣1分/次，客戶投訴區(qū)域投錯扣1/次。（8分）
5、認真做好區(qū)域衛(wèi)生，班后保持工作區(qū)域物料擺放整齊，地面無垃圾。個人工位電扇、照明設施關閉電源。違規(guī)一點扣1分/次。（5分）
6、嚴禁在工作區(qū)域內(nèi)吸煙、吸游煙。發(fā)現(xiàn)一次取消本月考核，并處罰金100元/次。（5分）
7、服從、配合部門直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時性的工作。（7分）
績效考核方案范文3
教師績效考核方案制訂與實施，是建設我國和諧校園、激發(fā)教師工作積極性、主動性和創(chuàng)造性的重要環(huán)節(jié)。如何充分發(fā)揮績效考核方案的引領功能，我認為要堅持三個原則和注重三個結合。
堅持的三個原則是：
一是要廣泛聽取群眾意見。
學�？冃Э己朔桨傅闹贫ㄒ獜V泛征求教師的意見，而不是領導自己閉門自悟方案。也許我們的學校領導都認為，如果讓教師參與制訂，那么教師往往就會把自己的利益放在第一位，把學校的工作放在第二位，制訂出來的方案就沒有實際意義了。其實不然，如果我們在制訂考核方案時，能先摸一摸教師的心態(tài)，明確上級政策、教育行政部門的文件要求，一方面讓教師、行政領導領會考核的意義，所要達成的目標，從而激勵教師不斷進取，提高教師專業(yè)發(fā)展水平；另一方面可以通過談心、交流，了解教師的思想動態(tài)，掌握第一手資料，從而提高績效考核方案在制訂過程中具有針對性和合理性。具體的做法是先召開行政及部分教師座談會，醞釀績效考核方案的框架，由校長室人員執(zhí)筆，然而擬定考核方案初稿，交行政會討論補充、完善，形成學校教師績效考核征求意見稿，再召開學校教代會，由教師代表把學校的考核方案帶回去，組織辦公室教師進行討論，及時把相關信息反饋給教代會，進行討論，最后由學校領導和教代會共同研究決定，形成實施方案。這樣做，打破了績效考核方案的神秘感，提高了績效考核方案的民主化水平，增強了考核方案的合理性，同時也取得了教師對考核方案的認可度，增強了績效考核方案的可執(zhí)行性和實效性。
二是要充分體現(xiàn)人文精神。
制訂教師績效考核方案以及實施所要達到的目標，就是要最大限度的發(fā)揮其優(yōu)化管理，推進人事制度改革，引領教師專業(yè)發(fā)展的功能。這就要求我們在制訂考核方案時，滲透科學的管理理念，理性的思維方式，更要注意運用“情感管理”，要讓教職員工被你感動，心甘情愿地投入并付出激情。如在對于教師工作量的問題上，我們針對行政領導、各年齡層次教師都有明確的`要求體現(xiàn)，而不是一刀切。要求行政領導一般必任一門本專業(yè)主要學科，另加機動的課時量；對于達到一定年齡的年老教師，課務量可以根據(jù)學校實際，在條件允許的情況下減少10%至20%，最終以學年初學校確定課時數(shù)和工作任務，作為該教師的工作量，避免在細節(jié)上斤斤計較。讓各層面的教師感覺到領導對他們的關愛。這樣他們一定也會以相同的情感來回報。這樣教職員工與學校之間的情感投入和情感的互動，會轉化為學�？沙掷m(xù)發(fā)展的有利因素。
三是體現(xiàn)公平、公正、公開。
學校管理的重要原則是公正，管理者要以平等的心態(tài)對待每一個人，學校的管理過程其實就是一個促進教師生命成長的過程。教師績效考核方案的制定就必須依據(jù)上級有關文件精神，力求做到合情合理、公正透明，讓教師明確考核內(nèi)容，引領、鼓勵和幫助教師達成考核目標，從而來激活教師工作的熱情。如教師的工作過程考核，我們依據(jù)市局教學常規(guī)、教學研究效果、繼續(xù)教育等要求，對教師工作從師德師表、課堂教學、教育科研、活動輔導、班級管理等五個方面，提出明確的目標要求，鼓勵教師忠誠教育，愛生敬業(yè)；教育研究，勇于爭先；課堂教學，活力體現(xiàn)；活動輔導，獨當一面；班級管理，形成特色。通過輔導溝通、研討交流、檢查評比等形式，營造一種比、學、趕、帶、超的和諧氛圍。
堅持的三個結合是：
首先是政策要求與本校實際相結合。
由于各校雖然從辦學方向，辦學性質、辦學要求等大的方面來說是一致的，但由于各地各校具體情況不同，長期形成的傳統(tǒng)評價等內(nèi)容及個性特色發(fā)展的差異，所以就很難用統(tǒng)一的考核細則來實施，這就要求各校必須嚴格按照上級政府的政策要求，根據(jù)學校的實際，教師傳統(tǒng)認同的評價方法，制訂相應的績效考核實施方案。如我校制訂考核方案的總體思路是：市政府核定的30%獎勵性績效考核資金總額，減去班主任津貼、行政人員、教學骨干考核獎勵等項目的預測總數(shù)（約占總數(shù)的20%），余下總額的80%按市局的考核要求分成五大類（即師德師表、出勤、工作量、工作過程、工作成效等），在每一類中制訂具體的目標要求，構建整體考核方案，確保考核資金用好用足，落到實處。其次是面向全體與拉開檔次相結合。
為了能夠體現(xiàn)政策要求，做到面向一線教師，面向有貢獻的教師，做到優(yōu)質優(yōu)酬，同時又兼顧到全體教師的絕大多，努力體現(xiàn)出公平、公正。我們在上述五大類考核中的“工作量”這一項中設置了職稱補貼（每月中高70元、小高50元、小一30元），兼顧到中老年教師的利益；在“工作成效”一項中，設立了教師特殊貢獻獎，資金數(shù)約占獎勵性績效考核資金總額6%，具體分教師參加各類競賽獎勵，教師參加課題研究，撰寫教育教學論文獎勵，教師指導學生參加各類競賽獎勵，教師評優(yōu)獎勵，教學質量調(diào)研獎勵等等，并明確校、市、省、全國等層面的獎勵幅度及數(shù)額。如教師參加教學基本功比賽和課堂教學展示獲省級等級獎給予150～300元獎勵，鎮(zhèn)江市級獲50～150元獎勵，丹陽市獲30～50元獎勵，校級15～30元獎勵，以此來激勵教師不斷進取，友好競爭，奮發(fā)向上，同時也在此過程中拉開了教師之間報酬的差距。
其三是目標引領與制度建設相結合。
績效考核方案的制訂與實施，能否引導廣大教職員工把工作的重心放在履行崗位職責、實現(xiàn)工作目標上，關鍵是堅持正確的目標導向和制度建設。績效考核方案要以現(xiàn)代管理理論、經(jīng)濟理論為指導，其評價標準、程序、方法及評價的結果不僅要符合教育規(guī)律，教師的職業(yè)特點和心理特點，而且要符合本地區(qū)特別是本校的實際情況，沿續(xù)學校傳統(tǒng)的好做法，能為絕大多數(shù)教職員工所接受，這就要求在制訂的考核方案中，對考核指標的設計，對一些導向性、學校特色性項目給予特別的權重，并配置相應的制度要求。通過宣傳發(fā)動，明確目標，堅持公平公正、公開透明的原則，確�？己私Y果的客觀公正，準確有序，從而促進學校和教師、學生的共同發(fā)展。像我校為了強化教科研特色項目的建設，提升學校教師的智慧素養(yǎng)，特別明確行政領導的考核細則、各級各類拔尖人才考核細則、骨干教師培養(yǎng)目標與要求等等，使其成為學校制度文化建設的重要部分，也是學校管理的重要抓手，形成一種氛圍，一種有效機制，每學期由校長室?guī)ь^，科室部門領導組成的考核小組，對照目標要求，逐項考核落實，并與“工作成效”密切掛鉤。從而不斷地激勵領導、教師開拓進取，促進學校內(nèi)涵的不斷提升。
當然，學校教師績效考核方案的制訂，涉及的面很廣，也比較復雜，不可能一步到位，還需要在具體的實施過程中不斷完善。但就績效考核方案制訂而言，要能努力體現(xiàn)出以德為先，注重實效，科學合理，激勵先進，不斷地引領教師提高自身素質和教育教學能力。
績效考核方案范文4
護理人員崗位績效考核評分標準，項目考核內(nèi)容標準分考核標準總得分。
儀表儀容、組織紀律：
1、儀表端莊，佩戴胸卡，準時上崗。
2、衣帽整齊，穿工作鞋、肉色或白色淺襪。不戴耳環(huán)、戒指、手鐲，不著濃妝。
3、頭發(fā)不過肩、長發(fā)帶發(fā)網(wǎng)、不染彩妝，不留長指甲，不染指甲。
4、上班不遲到、早退、無故請假。
5、夜班病假條，15：00之前交。
6、上班不打私人電話、干私活、打電腦游戲，不帶家屬值班，不扎堆聊天，不看電視及與本專業(yè)無關的雜志、書刊等。上班時間不脫崗，不睡覺。積極參加院科組織的業(yè)務學習及政治學習。10分
1、在崗儀表不端莊，不佩戴胸卡，不準時上崗，衣帽不整齊，不穿工作鞋、穿深色襪，戴耳環(huán)、戒指、手鐲，著濃妝，頭發(fā)過肩、長發(fā)不帶發(fā)網(wǎng)，留長指甲、染指甲，每次扣1分；
2、上班遲到、早退，每次扣1分；
3、上班玩電腦游戲，帶家屬值班，扎堆聊天，看電視及看與專業(yè)無關的雜志、書刊等，每次扣
1分；
4、上班時間離崗、睡覺，每次扣2分；
5、不參加學習每次扣2分；
6、未經(jīng)科護長同意私自調(diào)班，每次扣2分；
7、無故請假，每次扣2分。
工作態(tài)度：
1、工作積極、認真、細心、主動，按質按量完成本班工作任務。
2、準確及時執(zhí)行各項醫(yī)囑，認真指導病人做好各種輔助檢查前準備，告知患者檢查前注意事項，準確及時收集各種標本。
3、認真落實有關按次數(shù)、時段收費標準規(guī)范，及時、準確進行各項收費。
4、細心觀察病情，及時了解病情變化并及時通知醫(yī)生及作出處理。10分
1、工作欠積極、認真、主動、細致，每次扣1分；
2、在規(guī)定的工作時間內(nèi)未能及時完成當班工作及完成后工作質量差的，每次扣1分；
3、未能準確及時執(zhí)行各項醫(yī)囑，影響治療效果的，每次扣2分；
4、輔助檢查、檢查因準備或收集標本不準確不及時，每次扣2分；
5、因準備或收集標本不準確，導致漏診、誤診的，每次扣2分；
6、因為責任心不強，在電腦收費中出現(xiàn)多收、少收、漏收的，每次扣3分；
7、因錯收造成病人投訴的扣5分，并取消本年度評“星級護士”資格；
8、不能及時發(fā)現(xiàn)病情變化，及發(fā)現(xiàn)病情變化不及時通知醫(yī)生，導致病情加重或被投訴，每次扣5分，并取消本年度“星級護士”評選資格；
服務質量：
熱情服務對患者要耐心、細心、熱心，禮貌待人，做到“三聲”（來有迎聲，問有答聲，走有送聲和囑托聲），三認真（認真聽取病人的陳述、認真向病人解說必要的治療方案，認真回答病人提出的有關問題），并做好入院宣教、疾病宣教及出院指導等。10分
1、接診不熱情、主動，對入院病人沒有詳細介紹住院須知，解釋不詳細造成病人投訴，每次扣3分；
2、接聽電話時語言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分；
3、對病人沒有做好疾病宣教、出院宣教及有關治療上的宣教及（如各種檢查前的準備、術前準備及一些用藥、治療的宣教等），導致使影響診療及病人投訴的，每次扣3分；
4、因服務態(tài)度生硬，與患者爭吵、頂撞而被病人投訴經(jīng)核實是服務上的問題，每次扣
5分，并取消本年度“星級護士”評選資格。
溝通與協(xié)調(diào)：
團結協(xié)作，上下級相處融洽，善于溝通�？苾�(nèi)科外間溝通良好、團結友愛，營造和諧工作環(huán)境。 5分
1、缺乏全局觀念，工作不主動造成同事間關系緊張及因愛講同事“背后話”導致科室工作氣氛緊張，經(jīng)發(fā)現(xiàn)，每次扣2分；
2、在需配合工作中，不主動，每次扣1分；
3、因推諉或不配合造成不良后果的'，取消本年度“星級護士”評選資格。
成本意識：
節(jié)省物力，避免浪費。5分
不節(jié)約用水，不按時關燈、空調(diào)（風扇），浪費物品、人力、財產(chǎn)每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
專業(yè)技能：
對專業(yè)知識的理論、操作熟悉掌握。遵守操作規(guī)程，操作熟練，“三基”理論及技能考核合格。 10分
1、不遵守操作規(guī)程，違反護理操作的，每次扣2分；
2、技術操作考核不合格者扣1分；
3、未完成每季度護理部規(guī)定的考核項目，每項扣1分；
4、考核不合格者，沒有主動再次復考的，每次扣1分；
5、無故不參加業(yè)務學習者，每次扣2分；
6、因事請假未獲準而離崗者扣2分；
7、對第二次考核不合格者扣
1分，第三次考核不合格者不予參加評“星級護士”資格。
病區(qū)管理：
對科治療室、辦公室及個種物品管理有序合理整齊擺放。當班時向病人、家屬解釋物品擺放位置，無亂曬亂掛現(xiàn)象。交接班前病區(qū)管理有序，陪人椅放置整齊，床單位整齊無污跡、血跡。 10分
1、治療室、辦公室等各種物品放置紊亂、放置不規(guī)范，每次扣1分
2、有亂掛亂曬現(xiàn)象，當班管理不善者，每次扣1分；
3、床單有血跡、污跡沒及時更換每次扣1分；
4、科內(nèi)冰箱放有私人物品經(jīng)查實，每次扣5分。
規(guī)章制度：
嚴格落實核心制度（查對制度、交接班制度、分級管理制度、護理查房制度、護理會診制度、危重病人搶救制度）。 15分
1、違反制度中的每一項，按情節(jié)輕重予以扣
2分，無查對一次扣1分；
2、因查對不認真而出現(xiàn)差錯但未作用到病人每次扣0.5分；
3、床頭交接班少一次扣2分；
4、因交班不認真導致護理缺陷扣責任者10分；
5、分級護理制度不落實扣2分；
6、出現(xiàn)護理缺陷或糾紛不上報扣5分，不按要求巡視病人每次扣5分；
7、巡視馬虎導致病情變化不及時發(fā)現(xiàn)扣6分；
8、不認真執(zhí)行危重病人搶救措施扣10分；
9、非搶救時執(zhí)行口頭醫(yī)囑一次扣3分；基礎護理：
危重病人護理落實晨、晚間護理落實到位，按要求更換床單病服，病人生活護理落實到位。護理常規(guī)及技術規(guī)范，沒有病人發(fā)生褥瘡。10分
1、晨、晚間護理落實不到位，每次扣2分；
2、病人胡須長、指甲長，每次扣2分；
3、危重病人（術后）沒有翻身每次扣1分；急救物品：
急救藥品、物品齊備，急救儀器完好。 5分
急救車物品無清點、不及時補充或不符，急救儀器失靈沒及時報告維修，每次扣5分。
護理記錄書寫：
按要求客觀、準確、及時填寫各種表格、一般護理記錄、危重護理記錄單。5分
1、楣欄不符每項扣除1分；
2、記錄不真實、準確、及時、完整，不按時間順序重點記錄；每次扣1分；
3、與執(zhí)行時間不一致，每項扣1分。消毒物品管理：
各種消毒液按要求定時更換。無菌物品按消毒時間先后順序擺放。對無菌物品應有名稱、消毒日期、有效期。各種物品按要求做好消毒、隔離。5分
1、各種消毒液不按要求定時更換，每次扣1分；
2、無菌物品不按消毒時間先后順序擺放，每次扣1分；
3、無菌物品無名稱、消毒日期、有效期，每次扣1分；
4、各種物品（區(qū)域）不按要求做好消毒、隔離（如袖帶、聽診器、各種管道、引流瓶及需消毒的區(qū)域），每次扣1分。
績效考核方案范文5
一、總則
為了提高配送人員的工作效率與服務質量，規(guī)范公司配送人員的工作標準，增強企業(yè)配送競爭力，特制定本考核方案。二、考核原則
�、賵猿謱嵤虑笫恰⒖陀^公正原則。 ②體現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶原則。 ③遵循差異考核、結果公開原則。 ④實行分級考核、逐級落實原則。三、適用范圍
適用本公司配送部所有人員。以下人員除外：①考核期開始后進入公司的員工。
�、谝蛩健⒁虿�、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。 ③因公傷而連續(xù)缺勤75日以上者。
④雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。四、績效考核程序
配送人員績效考核程序分為準備階段、實施階段、反饋階段和考核結果運用階段。
�。ㄒ唬蕚潆A段
1。確定考核主體
一般考核主體包括上級部門、主管領導、同級員工、下級員工、專家與被考核人。當同級員工和下級員工作為考核主體時，要確保人數(shù)在5人以上，保證考核結果的真實性。
2。確定考核時機
為了保證考核結果的準確性，對考核時機的選擇尤為重要。選擇考核時機要參考以下三方面的因素。 ①避免選擇組織氣氛欠佳和工作繁忙時考核。
�、诳己藭r間不宜過長、麻煩，應快速完成考核相關內(nèi)容。 ③接近年底，年終評比、成果鑒定、各項激勵應結合在同一時期進行考核。
3。確定考核內(nèi)容
配送人員考核內(nèi)容分為配送前考核、配送中考核、配送后考核三部分。各考核內(nèi)容中的績效評估指標見下表。配送人員考核內(nèi)容及考核指標考核內(nèi)容權重（%）評估指標
配送前30%30%分揀準確率
30%緊急訂單響應率
40%按時發(fā)貨率
配送中50%25%配送延誤率
20%貨物破損率
20%貨物差錯率
20%貨物丟失率
15%簽收單返回率
配送后20%30%通知及時率
30%投訴處理率
40%客戶滿意度
4。確定考核周期
對配送人員的考核周期采用月度考核與年度考核。月度考核結果決定配送人員當月績效評估得分，并作為績效工資發(fā)放標準；年度考核將配送人員當年各月考核評估得分進行匯總，并按照年考核次數(shù)得出年平均考核得分，結合部門主管的意見，最終作為年終獎的發(fā)放依據(jù)。
�。ǘ⿲嵤╇A段
1�？冃Э己苏f明
配送部門主管在進入考核周期之前與配送人員進行績效考核溝通，明確考核目標與考核標準。
2�？冃Э己酥笇�
在考核周期內(nèi)配送部主管要對被考核的配送人員進行績效指導，以幫助其隨時保持正確的工作方法，最終保證績效考核目標的'順利達成。
3。自我績效評價
配送部主管在考核周期結束之前向被考核配送人員下發(fā)考核表，指導其對照績效目標進行自我績效評價。
4。部門主管考核
被考核配送人員完成自我績效評價后上交考核表，由配送部主管對照績效目標進行考評，其結果按照得分劃分為以下幾個等級（如下表所示）。
評分等級表
考核標準杰出優(yōu)秀良好普通需改進
績效評估得分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下
績效評分等級ABCDE
�。ㄈ┓答侂A段
配送部主管要與被考核配送人員進行面談，將考核評分結果告知被考核者，并一同分析考核結果，制定具體的工作績效改進措施。
�。ㄋ模┛己私Y果運用階段
1。月度績效工資發(fā)放
根據(jù)當月被考核配送人員的績效評估得分、等級確定績效工資發(fā)放比例，發(fā)放標準如下表所示�？冃ЧべY發(fā)放比例
績效評分等級ABCDE績效工資發(fā)放比例15%12%10%7%4%
2。年度年終獎金發(fā)放
年度考核將配送人員當年各月考核評估得分進行匯總，并按照年考核次數(shù)得出年平均考核得分，按其分數(shù)進行年終獎金發(fā)放。見下表所示。
年終獎金發(fā)放標準
年平均績效評分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下
年終獎金發(fā)放金額元
3。員工培訓
公司可根據(jù)配送人員年度考核情況，考核等級為A級和B級的員工，有資格享受公司安排的提升帶薪培訓。考核等級為C級與D級的員工，可以申請相關培訓，經(jīng)部門主管與人力資源部批準后方可參加�？己说燃墳镋級的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。
五、附則
績效考核指標與標準可隨市場與公司的實際情況進行調(diào)整，經(jīng)配送部直屬上級同意方可調(diào)整，并將調(diào)整結果及時告知人力資源部。
相關說明
編制人員審核人員批準人員
編制日期審核日期批準日期
績效考核方案范文6
1、目的
為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發(fā)放標準，并激勵銷售人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，特制定銷售人員績效考核辦法。
2、適用范圍
適用對銷售人員的考核。
3、職責
3.1財務部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數(shù)據(jù)給人事部。
3.2行政部根據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發(fā)放。年終獎金由財務部負責發(fā)放。 3.3行政部負責提供銷售人員晉級、降級所依據(jù)的`數(shù)據(jù)。
4、工作程序
4.1銷售人員績效考核內(nèi)容：
銷售人員績效考核表解釋說明：
（1）銷售毛利=銷售額—產(chǎn)品成本—對應客戶群體發(fā)生的所有費用–公司內(nèi)部分攤費用；
�。�2）產(chǎn)品售價由公司統(tǒng)一制定價格政策，特殊情況低價銷售，必須報請總經(jīng)理同意；
�。�3）月度毛利提成率=（月度績效工資×60%）/月度計劃毛利總額；（4）月度銷售提成率=（月度績效工資×40%）/月度計劃銷售總額；
（5）回款提成率=回款率<60%，回款提成為0；60%<回款率<70%，回款提成為%；
70%<回款率<80%，回款提成為%；80%<回款率<90%，回款提成為%；90%<回款率<100%，回款提成為%；回款率=100%，回款提成為%；
�。�6）回款率=（月初回款+當月銷售—月末未回款）/月末未回款__100%（大于1時，按1計算）
（7）業(yè)務員共同產(chǎn)生的費用，按照誰受益、誰承擔的原則，或在報銷時寫清分配比例。店展
或經(jīng)銷商會議等大型活動，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場策劃活動另議；（8）新客戶有效期：一年。（老客戶間隔一年以上重新采購的產(chǎn)品也算新客戶）。由業(yè)務員獨立開發(fā)的新客戶做額外獎勵。
�。�9）因為市場發(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導致年度銷售計劃出現(xiàn)重大偏差。如果實際銷售額超出計劃的50%，公司有權對毛利提成和銷售提成進行封頂，以年度計劃的1.5倍為上限；如果非個人原因導致實際銷售額低于計劃的50%，業(yè)務員可以申請調(diào)整計劃指標，經(jīng)公司認可后調(diào)整提成率。業(yè)務員獨立開發(fā)的新市場，提成不封頂。
（10）財務部于每月號之前將上月銷售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責匯總。銷售內(nèi)勤于每月號之前將上月銷售人員銷售數(shù)據(jù)及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月號之前將上月銷售人員實際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計劃、提成系數(shù)及績效獎金計算結果提報總經(jīng)理。由總經(jīng)理進行復核。各項提報數(shù)據(jù)均需提報部門經(jīng)理簽字確認。 4.2銷售人員晉級、降級標準：4.2.1晉級標準：（1）新入職銷售人員在試用期間（1—3個月）經(jīng)部門經(jīng)理、分管領導綜合評定合格后轉正——初級銷售工程師；
�。�2）連續(xù)六個月總體計劃完成率≥80%，且六個月總體毛利≥萬——中級銷售工程師；
�。�3）連續(xù)六個月總體計劃完成率≥90%，且六個月總體毛利≥萬——高級銷售工程師；
�。�4）連續(xù)六個月總體計劃完成率≥100%，且六個月總體毛利≥萬——特級銷售工程師；4.2.2降級標準：
（1）連續(xù)六個月總體計劃完成率<50%——淘汰（因市場發(fā)生重大變化或其他
不可抗力導致的計劃完成率<50%，可報請總經(jīng)理批準免于淘汰）；（2）連續(xù)六個月總體計劃完成率<80%由中級銷售工程師降為初級銷售工程師；
�。�3）連續(xù)六個月總體計劃完成率<90%由高級銷售工程師降為中級銷售工程師；
�。�4）連續(xù)六個月總體計劃完成率<100%由特級銷售工程師降為高級銷售工程師；解釋說明：
�。�1）符合晉級標準的銷售人員，由部門在一個月內(nèi)提出申請。超過時效不予審批；
�。�2）業(yè)務素質、素養(yǎng)較高者經(jīng)評議審批后，可直接定級；（3）晉級、降級均可連跳。舉例說明：初級銷售工程師連續(xù)六個月總體計劃完成率≥90%，六個月總體毛利≥萬，經(jīng)批準可直接晉級為高級銷售工程師，而無需經(jīng)過中級銷售工程師階段；（4）因嚴重違紀或個人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監(jiān)決定降級標準。
4.3銷售人員年終獎金發(fā)放辦法：4.3.1關于30%績效獎金的發(fā)放：每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當年1—6月份的獎金，次年2月發(fā)放7—12月的獎金。 4.3.2關于年終獎金的發(fā)放：
�。�1）每年1月底對所有銷售人員上一年度進行綜合排名，對前三名分別給予元、元、元的紅包獎勵。綜合考評內(nèi)容：團隊負責各項考評項目按人均計算
�。�2）每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照%對銷售小組進行獎勵。（3）對于銷售人員獨立開發(fā)的重大客戶，由銷售人員提報具體信息，經(jīng)公司認定后，對銷售人員給予純利%— %的獎勵。
�。�4）年終獎金發(fā)放時間：次年農(nóng)歷春節(jié)以前計算、發(fā)放完畢，如因時間關系無法取得12月份績效數(shù)據(jù)，則發(fā)放前11個月的獎金。（5）以上獎金由財務部負責發(fā)放。
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