績效考核方案【精華】
為了確保事情或工作能無誤進行，常常需要預先制定方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？以下是小編為大家收集的績效考核方案，歡迎大家分享。
績效考核方案1
一、指導思想：
為建立公平競爭的激勵機制，充分調(diào)動全體教職工的工作積極性，促進年輕教師的迅速成長，挖掘教職工的創(chuàng)新潛能，切實提高教育教學質(zhì)量，依據(jù)《泰興市義務教育學校績效工資實施指導意見》的文件精神，結(jié)合學校實際，特制定本方案。
二、分配原則：
1、以德為先、為人師表，提倡無私奉獻、團結(jié)協(xié)作的精神，樹立我校教師的良好形象。
2、獎勤罰懶、多勞多得，打破享樂主義、平均主義的思想，形成肯干要干的工作范圍。
3、獎優(yōu)罰劣、注重實績，激發(fā)比學趕超、爭先創(chuàng)優(yōu)的熱情，促進教育事業(yè)的大力發(fā)展。
4、規(guī)范實施、實事求是，堅持公開透明、公平公正的態(tài)度，發(fā)揮績效考核的激勵作用。
三、考核對象：
全體在編教師、職工。
四、考核內(nèi)容：
考核從自身建設和履行崗位職責兩方面進行，主要包括師德師風、出勤履職、工作量、教育教學工作、爭先創(chuàng)優(yōu)等。
五、考核小組
考核領導小組，有校長任組長，成員有：副校長（副書記）、工會主席、總賬會計。領導小組下設考核工作小組，有常務副校長任組長，副校長任副組長，小組成員包括教導處、教科室、政教處、總務處、安全辦等部門負責人以及三名教師代表。教師代表兼顧老、中、青不同年齡層次，有教師會選舉產(chǎn)生，一學年一選。
六、考核辦法：
考核基本分為100分。其中，教職工“個人自評”10分，“民主測評”30分，“學�？荚u”60分，分春秋兩學期進行，兩學期的考核得分各按50%計入年度考核總分。
�。ㄒ唬﹤�人自評，10分。教職工個人對一學期來的工作情況進行總結(jié)，自評打分，填寫相應考核表。
�。ǘ┟裰鳒y評，30分，責任人：常務副校長。
語數(shù)英專任教師按照低、中、高三個年級段分組進行民主測評。滿分30分，27分及以上為優(yōu)秀，測評時優(yōu)秀人數(shù)不超過20%，否則測評分無效。其他人員根據(jù)崗位特點，由學校組織在一定范圍內(nèi)進行測評。
（三）學�？荚u，分平時工作、教學實績、創(chuàng)先爭優(yōu)三塊，基本分為60分，最后得分可超過60分�？傌撠煟撼崭毙ｉL。
A、平時工作，1—7條，基本分為30分。
1、師德師風，滿分10分，實行扣分制，負責人：常務副校長。
教職工能嚴守《教師職業(yè)道德規(guī)范》，具有較高的教師職業(yè)道德，優(yōu)秀的思想品質(zhì)，能樹立好教師的良好形象。經(jīng)《橫垛小學教師師德考核細則（20xx修改稿）》評為合格及以上的得10分、基本合格的扣2分，不合格的不得分，且扣發(fā)其當年的獎勵性績效工資。
2、出勤履職，滿分5分，實行扣分制，牽頭人：常務副校長，負責人：各科室。
教職工要嚴厲執(zhí)行學校的考勤制度，嚴格遵守學校的工作紀律，自覺服從學校（含部門）工作分配，履行自身工作崗位職責的加5分。出現(xiàn)下列情況，從該項分值中扣除，可為負分。
�。�1）不服從學校分配；工作上推諉扯皮的；視情況扣0、5－1分/每次。
�。�2）未按學校要求完成相關工作的，如物資的上交、回收，資料、表冊上交，上課聽課、論文撰寫，泰微課、一師一優(yōu)課等，不完成的一次扣1分；不按時的，一次扣0、5分。
（3）出勤：
�、偕舷掳噙t到、早退或擅離課堂每次扣0、2分。（以檢查記錄為準）
②曠課1節(jié)扣0、5分，曠課曠職半天以上（含半天）扣2分/半天。
③學校組織的教師集會、政治業(yè)務學習、校本培訓、集體備課、升旗儀式、大課間等活動遲到早退每次扣0、1分，請假一次扣0、1分（天災人禍除外），無故缺席一次扣1分。
④上午、中午、夕會督班缺席一次扣0、1分。（以檢查記錄為準）
⑤事假、病假、產(chǎn)假等按《市教育局關于進一步明確中小學、幼兒園教職工請銷假的相關規(guī)定（試行）》和《泰興市橫垛小學教職工請假制度》執(zhí)行。
�、薰偃藛T外出，必須自行安排好課務，并報教導處備案,未安排好的扣0、5分/次。
�、叻e極參加學校組織的課后服務工作，如經(jīng)學校分工，但仍不參加的，按其分工需服務的次數(shù)扣發(fā)相應的獎勵性績效工資（一次扣20元，年底在獎勵性績效工資考核中一次性扣除）。擔任了課后服務工作的，有公私假時均要自行協(xié)調(diào)好督班事宜，否則，按20元/次扣發(fā)獎勵性績效工資。
3、工作量，基本分10分，實行加減分制，可超過10分，負責人：常務副校長。
�。�1）基本工作量（四舍五入）：
①教學崗位：根據(jù)《市教育局關于明確中小學、幼兒園教職工工作量指導標準的通知（試行）》文件精神，教學人員周課時數(shù)達到下列節(jié)數(shù)的，得10分，未達到的扣0、2分/節(jié)。
語文、數(shù)學、英語學科12節(jié)，道德與法治、科學、體育及其他專職學科16節(jié)。
副校長和中層干部占同學科專任教師周課時數(shù)的1/2；中層副職占同學科專任教師周課時數(shù)的2/3。
教研組長占同學科專任教師周課時數(shù)的5/6；備課組長占同學科專任教師周課時數(shù)的11/12。
�、诠芾韻徫唬耗馨磳W校的分工，完成分管工作的得10分。（專職）
�、劢梯o（工勤）崗位：能按學校的分工，完成學校所分配工作的得6分。
�。�2）超額工作量：
�、俳虒W崗位（可累計加分）：
周課時數(shù)超過基本工作量的，每超一節(jié)另加0、5分。男55周歲（女50周歲）及以上擔任專職術(shù)科教學的另加0、5分，擔任語數(shù)英學科教學的再加1分。
�、诠芾韻徫唬�
中層及以上干部兼任跨職中層崗位的另加0、8分，兼任教研組長的另加0、6分，兼任備課組長的另加0、4分；教研組長兼任備課組長的另加0、4分；支部委員另加0、3分。（可累計加分）
工會主席、副主席另加1分，工會委員另加0、5分，工會專門委員會委員另加0、2分。（不累計，按最高分計）
�、劢梯o（工勤）崗位：
負責圖書室、閱覽室的另加2分，負責其他各功能室或其他教輔、工勤崗位的另加0、3分。(專職除外)
�、苷n后服務：參與學校課后服務的（領取了課后服務費的不再加分）加0、05分/次。
說明：上述各項，未認真履職的不加分（以日常記錄或臨時督查記錄為準）。
�。�3）臨時工作量（以學校日常記錄為準）：
由學校安排的.臨時代課、輔導、校報編輯、加班或節(jié)假日值班等臨時性工作的，每次酌情加0、05—0、5分。（中層干部職責范圍內(nèi)的除外）
�。�4）個人工作量得分＝基本工作量＋超額工作量+臨時工作量。
4、學識提高，此項實行扣分制，負責人：教學副校長
按上級規(guī)定完成學歷提升學習或繼續(xù)教育，未完成者扣0、5分/年。
5、教育工作，即班主任工作，含少先隊、學生資助、關工委、科技等，實行加減分制。牽頭人：德育副校長，負責人：政教處、安全辦、資助辦等。
根據(jù)《泰興市橫垛小學優(yōu)秀班級（班主任）評比細則20xx修改稿》、《泰興市橫垛小學少先隊工作單項考核細則》和《泰興市橫垛小學安全工作單項考核細則》和其它工作分學期對班主任工作進行單獨考核。得分位列全校前1—5名的為優(yōu)秀，每學期獎100元。（獎金從全體班主任的績效總額中提留）。
6、安全工作（所有教師），牽頭人：安全副校長，負責人：安全辦。
認真履行安全工作“一崗雙責”，對學生加強校內(nèi)安全教育，如發(fā)生跌傷、流血、骨折、出走等安全事件，能自行處理好，無任何后果的，扣當事教師1分；不能自行處理，造成后果，上交到學校處理的，酌情扣當事教師2-10分。（以檢查記載為準）情節(jié)特別嚴重的，除扣10分外，實行安全一票否決制，本學年（年度）不得評為優(yōu)秀教師，師德和年度考核不能確定為優(yōu)，并按上級有關規(guī)定處理。
7、教學常規(guī)，基本分5分，實行加減分制，牽頭人：教學副校長，負責人：教導處。
�。�1）語數(shù)英學科：每人基本分5分，學校每月對教師的備、講、改、輔、聽、學等教學常規(guī)檢查一次。被檢查人員按低、中、高年級段的不同學科分組考核，優(yōu)秀每次加0、5分（優(yōu)秀人數(shù)不超過20%），良好每次加0、2分，合格不扣分，不合格每次扣0、5分。（得分依據(jù)教導處的檢查記載。）
�。�2）專職術(shù)科教學：每人基本分4分，學校每月對教師的備、講、輔、聽、學等教學常規(guī)檢查一次。優(yōu)秀每次加0、5分（優(yōu)秀人數(shù)不超過20%），良好每次加0、2分，合格不扣分，不合格每次扣0、5分。（得分依據(jù)教導處的檢查記載。）
（3）專職教輔、工勤人員及其他特殊崗位：每人基本分3分，工作效率高、主動性強、有創(chuàng)新、有特色的，經(jīng)考核領導小組認定，在基本分的基礎上酌情加0、5至1分。工作上推諉扯皮、拖拖拉拉，且完成質(zhì)量不高的，在基本分的基礎上酌情扣1-3分，不能能按學校要求，完成份內(nèi)工作的，扣除基本分。
B、工作業(yè)績（8—9條，基本分30分，實行加減分制，此項可超過30分）：
8、教學工作，牽頭人：教學副校長，負責人：教導處。
見《泰興市橫垛小學教學實績單項考核細則》。
9教輔（工勤）工作，負責人：常務副校長。
經(jīng)考核領導小組集體討論確定，優(yōu)秀得29分，良好得23分，合格得17分，基本合格加11分。
C、爭先創(chuàng)優(yōu)（10—12條，實行加減分制。）：
10、教科研工作，牽頭人：教學副校長，負責人：教科室。
見《泰興市橫垛小學教科研單項考核細則》。
11、專業(yè)性榮譽，牽頭人：教學副校長，負責人：教科室。
省特級教師后備人才、泰州市名教師得3分；泰興名教師、泰州學科帶頭人得2分；泰興學科帶頭人、泰州市教學能手得1、5分；泰興教學能手、泰州市教壇新秀得1分；泰興市教壇新秀得0、5分。（按最高項一次計分，不重復計分。）
12、指導培養(yǎng)教師，牽頭人：教學副校長，負責人：教科室。
經(jīng)學校認定的師徒結(jié)對，師傅的工作得到徒弟認可的，徒弟在教科研工作中取得的成績的（以材料為準），師傅分享一半。
七、考核結(jié)果的應用。
1、臨時工作量不計入教職工年度考核總分，但列入教職工獎勵性績效工資考核。
2、年度考核等次的確定。根據(jù)年度考核總分，按從高到低依次確定年度考核等次（適當兼顧不同崗位），優(yōu)秀等次的須積極參加了學校課后服務工作，且在兩次語數(shù)英期末檢測中取得一優(yōu)一良或以上等次；專職術(shù)科的指導的學生須在泰興市級體藝比賽中榮獲一等獎一次（二等獎兩次）或泰州市級體藝比賽中榮獲三等獎一次或榮獲泰興市級及以上團體獎項。
3、由年度考核等次，確定教師崗位年度考核。
4、根據(jù)考核得分折算教職工獎勵性績效工資數(shù)額。
�。�1）基本獎：從全體教職工獎勵性績效工資總額中按人均提留1000元后，平均分配。
（2）考核獎：
人均提留的1000元，作為學�？己霜効傤~，根據(jù)各人考核分，按ABCD四組分別進行考核，折算出各人相應的考核獎。
A組：原則上為教齡不滿10年的，考核差距控制在2000元以內(nèi)；
B組：原則上為教齡10年—19年的，考核差距控制在1000元以內(nèi)；
C組：原則上為教齡20年—29年的，考核差距控制在400元以內(nèi)；
D組：原則上為教齡超過30年的，考核差距控制在200元以內(nèi)。
說明：在每年的10月15日前，下一組的教師可自愿申請到上一組。如：B組教師可自愿申請到A組，但A組教師不可自愿申請到B組。
上述二項匯總，即為教職工本年度獎勵性績效工資數(shù)額。
5、本考核得分適用于教職工獎勵性補貼發(fā)放考核。
八、一票否決項目：
教職工中如出現(xiàn)下列情況者，實行一票否決制，年度考核直接確定為基本合格或不合格，扣發(fā)或不參與教職工獎勵性績效工資的分配：
�、賻煹驴己瞬缓细竦�；②違規(guī)向?qū)W生收取費用，擅自征訂教輔材料的，經(jīng)查實的；③體罰或變相體罰學生，造成嚴重后果的；④非法參與越級或群體上訪，干擾正常教育教學秩序的；⑤發(fā)生重大安全責任事故的直接責任人；⑥學校安排的課務拒不執(zhí)行的；⑦影響學校和諧穩(wěn)定，破壞學校發(fā)展，經(jīng)查屬實的；⑧其它違法違紀行為被查處的。
九、癌癥病人、重癥精神病人及其它重大疑難絕癥病人的獎勵性績效工資按教職工平均獎勵性績效工資發(fā)放；擔任了專職管理崗位，本人工作表現(xiàn)和業(yè)績經(jīng)考核小組認定為優(yōu)秀的，其獎勵性績效工資按教職工平均獎勵性績效工資發(fā)放；經(jīng)教育局備案的借出人員按市局文件規(guī)定執(zhí)行。
十、本辦法由學�？己祟I導小組集體修改，20xx年8月13日校務會討論通過，20xx年8月13日——20xx年8月19日進行了校內(nèi)公示，20xx年9月1日起正式實施。由學校教職工績效工資考核分配工作領導小組負責解釋，未盡事宜有領導小組討論解決。
十一、本辦法實施過程中如與上級有關文件要求或精神相悖，則以上級文件為準；如上級頒布有關新文件，本辦法則立即進行相應的的調(diào)整。
績效考核方案2
一、考核原則
1、業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。
2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴剩ㄐ宰龅焦娇陀^。
3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調(diào)整一次。
2、銷售人員行為考核標準。
(1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
(3)完成工作任務的行為表現(xiàn)。
(4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
(5)其他。
其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標
1、考核項目考核指標權(quán)重評價標準評分
工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷售增長率10% 與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分
新客戶開發(fā)15% 每新增一個客戶，加2分
定性指標市場信息收集5% 在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分提交5%1。在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分
3、報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷售制度執(zhí)行5% 每違規(guī)一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%
1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績
溝通能力5%
1分：能較清晰的'表達自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通
靈活應變能力5% 應對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的政策
工作態(tài)度員工出勤率2% 月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內(nèi))
4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規(guī)范2% 違反一次，扣2分
責任感3%
0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真
1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任
2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內(nèi)部額外的工作
服務意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分
四、考核
1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2、員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績考核：按考核標準由財務部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。
六、考核結(jié)果
1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。
2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。
3、每月考核結(jié)果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。
4、如對當月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
績效考核方案3
1、考核目的
項目部進行績效考核的目的是通過對項目工作人員的定期績效評價，，為薪資調(diào)整，崗位調(diào)動，人員管理培訓等提供決策依據(jù)，最大限度地發(fā)揮員工的主觀能動性，促進項目的施工生產(chǎn)，保證各項工作目標及指標的順利實現(xiàn)。
2、考核的范圍及內(nèi)容
績效考核涵蓋項目全體員工，考核的內(nèi)容包括工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、完成工作的質(zhì)量與數(shù)量，有無責任過錯，有無突出或特殊貢獻。
3、考核的.依據(jù)考核的依據(jù)基準主要包括：
崗位職責、工作目標及工作計劃、項目規(guī)章制度、員工日常的工作表現(xiàn)。
4、考核頻次及實施辦法
4.1、績效考核分月度考核和年度考核，月度考核在每月月底進行，年度考核在次年元月份進行。
4.2、一般員工績效考核由員工自評、部門主管考核、分管領導考核三部分組成，考核最終結(jié)果以分數(shù)（總分100分）形式出現(xiàn)，三部分在考核結(jié)果中的的比例為30：30：40。最終考核結(jié)果＝自評×30％+部門×30％+分管領導40％考核系數(shù)＝最終考核結(jié)果/100
4.3、部門主管績效考核由自評、分管領導考核、主管考核組成，三部分在考核結(jié)果中的比例為30：30：40。最終考核結(jié)果＝自評×30％+分管領導×30％+主管×40％，考核系數(shù)＝最終考核結(jié)果/100
4.4、項目班子成員的績效考核與分管部門的績效考核相聯(lián)系取均值系數(shù)。
4.5、員工自評，部門領導及分管領導考核堅持實事求是，客觀公正的原則，若評定考核與工作表現(xiàn)，工作過程明顯不符或出入較大，則追究考核人的責任，取消考核資格，降低本人績效系數(shù)0.5。
4.6、考核表完成后交由經(jīng)理審批，轉(zhuǎn)交財務部及辦公室備案，以做為薪酬發(fā)放與人員管理的基礎資料。
5、考核結(jié)果的使用
5.1、經(jīng)批準月度考核系數(shù)用于核定員工的績效工資、獎金或獎勵。
5.2、經(jīng)批準年度考核系數(shù)用于核定員工的年度獎金或其他。
5.3、項目員工在考核過程中60分為及格，60分以下為不合格。對不合格者由部門主管、分管領導分別找其談話，找出存在的問題并在下月改進或提高。對不聽勸解或二次出現(xiàn)考核不合格者，項目部將辭退或退回公司。
5.4、對考核中成績優(yōu)異者（90分以上），項目部在年終或年末予以表彰，作為先進生產(chǎn)者人選向公司推薦，對黨組織考慮優(yōu)先發(fā)展。
6、本考核辦法由辦公室負責解釋，自下發(fā)之日起實行。
績效考核方案4
一、慢病管理
完成高血壓、糖尿病患者每個月隨訪一次，做好記錄（記錄到電腦），完成每日體檢新發(fā)現(xiàn)的管轄社區(qū)的糖尿病、高血壓病的.建檔工作。每季度組織管轄社區(qū)內(nèi)高血壓病或糖尿病患者知識講座一次。
二、健康教育
每2個月深入管轄社區(qū)內(nèi)開展戶外健康知識、宣教活動1次。每個月為社區(qū)居民播放健康教育錄象2次。
三、保健
1、 兒童保健
弄清楚管轄社區(qū)內(nèi)0-6歲兒童數(shù)量，并取得聯(lián)系，開展0-6歲兒童生長發(fā)育監(jiān)測，對0-2歲使用小兒生長發(fā)育監(jiān)測圖，對2-6歲使用兒童保健卡。每半年深入管轄社區(qū)內(nèi)的幼兒園、小學開展健康行為、衛(wèi)生習慣等方面的健康知識講課或宣教活動1次。每年組織管轄社區(qū)兒童體檢1次。
2、 婦女保健
每季度組織管轄社區(qū)內(nèi)婦女開展青春期性教育、婦科常見疾病孕產(chǎn)期保健等方面健康知識講座1次。弄清楚管轄社區(qū)內(nèi)現(xiàn)時孕婦及產(chǎn)婦數(shù)量，并取得聯(lián)系，做好記錄。對管轄社區(qū)內(nèi)已知孕婦每月隨訪1次。對管轄社區(qū)內(nèi)產(chǎn)婦產(chǎn)后、半個月、滿月時各家訪1次，指導產(chǎn)褥期衛(wèi)生，并進行新生兒卡登記。
3、 老年保健
每季度組織管轄社區(qū)內(nèi)老年人開展老年保健知識、老年常見病防治知識講座1次。每季度在管轄社區(qū)內(nèi)老年人集中地開展老年常見病預防戶外宣傳活動1次。
四、康復
弄清楚管轄社區(qū)內(nèi)殘障居民及數(shù)量，并取得聯(lián)系。每年對社區(qū)內(nèi)殘障居民家訪2次，并記錄身體狀況，給予功能評估和康復指導。
五、計劃生育
每年在管轄社區(qū)內(nèi)人口集中地開展計劃生育服務1次。
慢病管理
1.完成高血壓隨訪人數(shù)：＿＿＿，次數(shù)：＿＿＿
2.完成糖尿病隨訪人數(shù)：＿＿＿，次數(shù)：＿＿＿
3.電腦管理隨訪數(shù)據(jù)是否及時輸入：是 否
4.全年完成新登記高血壓人數(shù)：＿＿＿，糖尿病人數(shù)：＿＿＿
5.組織高血壓、糖尿病知識講座：
第一季度：有 無
第二季度：有 無
第三季度：有 無
第四季度：有 無
6.每2個月完成1次健康教育宣教活動：是 否
7.每月完成為社區(qū)居民播放健康教育錄象2次：是 否
8.已管理0-6歲兒童數(shù)量：＿＿＿，都取得聯(lián)系：是 否
9.用0-2歲小兒生長發(fā)育監(jiān)測圖人數(shù)：＿＿＿，2-6歲兒童使用兒童保健卡人數(shù)：＿＿＿
10.完成兒童健康宣教活動次數(shù)：＿＿＿
11.每年組織社區(qū)兒童體檢1次：是 否，對受檢兒童填寫兒童保健卡：有 無
12.已管理孕婦人數(shù)：＿＿＿，產(chǎn)婦人數(shù)：＿＿＿，都取得聯(lián)系：是 否
13.完成對已管理孕婦每月隨訪1次：是 否
14.完成對產(chǎn)婦產(chǎn)后家訪3次：是 否
15.完成每季度組織社區(qū)婦女保健知識講座1次：是 否
16.完成組織老年保健知識講課1次：是 否
17.完成每季度老年常見病戶外宣傳活動1次：是 否
18.已完成管理殘障居民人數(shù)：＿＿＿，都取得聯(lián)系：是 否
19.完成每年對殘障居民家訪2次：是 否，記錄完整：是 否
20.每年開展計劃生育服務1次：是 否
績效考核方案5
一、考核目的
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進行人員薪資調(diào)整、培訓規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。
三、考核形式
以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對象
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。
六、客服人員績效考核指標
績效考核指標是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度。基于客服崗位自身的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。
2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的`比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。
4、客單價�？蛦蝺r，即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。
6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的`，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態(tài)度和客戶關系的維持。
7、協(xié)助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。
8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。
上述各項指標主要依據(jù)客服人員的實際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結(jié)合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對上述各個指標考評結(jié)果的綜合評價。
七、考核實施流程
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據(jù)各客服人員所對應的各項指標數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉(zhuǎn)化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時間占5%（5分）、協(xié)助跟進服務占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。
以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結(jié)合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。
3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經(jīng)指導仍低于70分者將予以淘汰�？头藛T考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。
4、補充建議（待商議）：
每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實保證考評結(jié)果的客觀、公正。
對于生產(chǎn)部門員工的績效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法，然而在實際運作中，由于認識、理解和方法的差異，往往存在著諸多盲點和誤區(qū)：
(1)績效考核不能和班組自身特點相結(jié)合。
(2)績效考核內(nèi)容設置不合理、不科學。
(3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。
(4)勞動報酬和實際付出相脫節(jié)等。
這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業(yè)績評價與實際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應有的激勵作用。
一、績效考核的原則
為了滿足員工渴望公正評價的要求，在績效考核中生產(chǎn)管理者應確立以下基本原則：
1、客觀公正、實事求是。根據(jù)考核條件和標準，實事求是、客觀公正地對被考核班組作出恰如其分的評價。
2、注重實績。在對被考核班組進行全面考核的基礎上，以完成工作實際效益為主。
3、明確公開。考核標準、程序以及對考評責任者的規(guī)定在班組內(nèi)部應當對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產(chǎn)生信任感，對考核結(jié)果也易持理解、接受的態(tài)度。
4、及時反饋�？己说慕Y(jié)果(評語)一定要及時反饋給被考評者本人。在反饋考評結(jié)果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。
績效考核除了要遵循上述四個原則外，還要對考評主管進行充分的訓練，使他們盡量不受主觀因素的影響，對考評標準有一個準確的、統(tǒng)一的理解，這對有效推行績效考核是非常重要的。
二、績效考核制度
要使績效考核發(fā)揮其應有的作用，就得制定相應的績效考核制度。在制定生產(chǎn)部門員工績效考核制度時，最重要的就是考核內(nèi)容和考核方式的設計。下表是班組績效考核中常用的考核內(nèi)容及考核方式，生產(chǎn)管理者應熟練掌握。
生產(chǎn)員工的績效考核應以真正能調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性為目的。要衡量生產(chǎn)員工的業(yè)績，就務必把各種工作要素加以量化。因此，在考核項日的設置上要突出重點和生產(chǎn)車間的核心利益，如要考核員工的主要業(yè)績等。
河南某鋁廠在鐵路運輸班組實行了“以量計獎”的績效考核方案，即組員的獎金與當月完成的運輸量和任務數(shù)相掛鉤，該方法極大地調(diào)動了員工的積極性。
該廠的內(nèi)燃機車檢修班組采用的是組員獎金與技術(shù)能力掛鉤的模式，也就是把組員處理機車故障的技能、次數(shù)等作為主要考核指標打分核算。這就讓技術(shù)能力強、處理故障多的組員多勞多得，同時也激發(fā)了其他組員鉆研技術(shù)的積極性和工作的熱情。
一套好的考核制度必須是經(jīng)過大多數(shù)員工認可的。在制定績效考核制度時，務必結(jié)合本生產(chǎn)部門的組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)等實際情況，多方位地征求員工的意見和建議，并在此基礎上反復修改，達成共識后再實施。
績效考核方案6
一、目的
激發(fā)保安人員的工作積極性，便于管理和監(jiān)督。
二、范圍
所有保安人員的績效評估。
三、原則
1、公開性原則
績效考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規(guī)定并向被考核員工公開。
2、客觀性原則
績效考評應當根據(jù)明確規(guī)定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免摻入主觀性因素和感情色彩。
3、差別性原則
考評的'等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評結(jié)果在工資、晉升、使用等方面應體現(xiàn)明顯差別。
4、時效性原則
考評的結(jié)果要及時反饋給被考評者；考評數(shù)據(jù)要求與考核周期相吻合，而不該將本期之前的行為強加于當期的考評結(jié)果中，也不能取近期的績效和比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的績效進行評價。
四、考核類型
績效考核為月度考核：
績效等級：
績效獎金：A級：150元；B級：100元；C級：50元。
績效獎金隨同當月工資一起發(fā)放。
五、考評者與被考評者
1、考評者
評價者為行政人事部經(jīng)理、行政主管、保安隊長三類。
權(quán)重：行政人事經(jīng)理30%，行政主管30%，保安隊長40%。
評價者的職責如下：
評價者必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。必須消除對被評價者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，做到公正有據(jù)。
不對考核期外和職務工作以外的事實和行為進行評價。
2、被評價者
被評價者為被納入評價計劃員工。調(diào)到毫無工作經(jīng)驗的其他職務工作未滿1個月者，不進行當年度評價。
六、考評者訓練
1、在取得評價資格之前，必須經(jīng)過考評者訓練。
2、為了達到以下目的，也必須進行考核者訓練。
（１）理解績效評價制度的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。
�。ǎ玻┐_認評價規(guī)則。
（３）統(tǒng)一評價者的評價尺度。
七、考評結(jié)果的運用
考評結(jié)果在考核完成后一星期內(nèi)向被考評者反饋，并與被考評者共同制定下階段績效改進計劃與方案，本月績效改進方案附與下月績效考核表上。
考評結(jié)果作為薪資變動、人員異動及培訓等的依據(jù)。
考評結(jié)果份部門、分類別由人力資源部存檔，經(jīng)管理中心總監(jiān)批準方可查閱，原件不得外借。
八、考評申訴
被考評者若認為考評結(jié)果不符合實際情況可于績效反饋后七個工作日內(nèi)向直屬上級或行政人事部申訴。
九、本績效考核辦法從20xx年5月份開始執(zhí)行。
績效考核方案7
為進一步深化優(yōu)質(zhì)護理服務示范工程活動，落實護士績效改革，通過多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的績效分配原則，進一步調(diào)動護理人員的工作積極性和主動性，提高護理服務質(zhì)量。結(jié)合我院績效考核方案，現(xiàn)建立護理績效考核分配機制，根據(jù)護士層級(職稱、科室承擔工作)工作量、工作質(zhì)量、病人滿意度、科內(nèi)工作評議進行測算，每月將質(zhì)控重點列入考核，
一、績效工資的分配原則按醫(yī)院獎金分配方案原則進行二次分配。
二、護士根據(jù)現(xiàn)有職稱、工作年限、業(yè)務能力等將崗位分為一、二、三、四級護士、責任護士、藥班護士、夜班護士。具體分配要求：根據(jù)各科室實際情況，調(diào)整不同班次系數(shù)。
建議：
各班次系數(shù)：四級護士：1.2三級護士：1.1二級護士：1.0責任護士：1.2夜班護士：1.1主班護士：1.0藥班護士：1.0護士長：暫參照醫(yī)院規(guī)定的領取科室人均獎金的1.2系數(shù)。
附：根據(jù)醫(yī)院規(guī)定，入院不滿一年的護士不享受獎金，二級護士再不能單獨定夜班前，其責任系數(shù)折半，兼任多項工作者，系數(shù)按最高一項加，不累計。
三：加扣分數(shù)
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1.病人或家屬書面表揚至護士長處，為個人加績效分0.5分。
2.病人或家屬書面表揚至護理部或院領導或相關職能科室，科室加績效分2分，當事人加績效分1分。
3.被護士長臨時點名加班者，一次加績效分0.2分，或根據(jù)科室具體考核方式計入工作量。
4.加班參加危重病人搶救，一次加績效分0.2分。
5.杜絕差錯事故一次，為當事人加績效分0.5分。
6.因工作需要進行人員調(diào)配時，科室服從安排，主動積極給予支持的，每次獎勵科室績效分2分。
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因服務態(tài)度被病人或家屬投訴到醫(yī)院、護理部，扣科室當月質(zhì)控分數(shù)2分，扣當事人績效分5分。
2.因服務態(tài)度被病人或家屬投訴到護士長，扣當事人績效分2分。
3.護士之間出現(xiàn)爭吵不和諧因素反饋到護理部，扣科室績效分數(shù)2分，扣雙方當事人績效分各2分。
4.嚴格考勤制度，遲到一次或無正當理由電話請假或上班前3小時內(nèi)請假者扣當事人績效分數(shù)2分。
5.未嚴格交接班，出現(xiàn)差錯、丟失物品扣當事人績效分數(shù)1分，根據(jù)情況酌情賠償。
6.搶救病人時拒絕加班扣當事人績效分2分。
7.工作需要進行人員調(diào)配，科室不服從安排者，扣科室績效分2分。
8.不認真帶教，學生出現(xiàn)差錯反饋到護理部或院里，每次扣科室績效分2分，科室扣帶教老師績效分2分。
9.上班時間聯(lián)系與工作無關的事情，手機、電話聊天，被醫(yī)院、護理部二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分2分，扣當事人2分；被病區(qū)護士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當事人績效分數(shù)2分。
10.上班時間著裝不合要求（如衣領外漏，未著白色或肉色襪子，未穿工裝、裙子下擺露出、光腿赤腳穿鞋、未戴胸牌及院徽、發(fā)型不合要求），護理部二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分2分，扣當事人2分；被病區(qū)護士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當事人績效分數(shù)2分。
11.上班時間干私活、吃零食、看雜志或小說，玩電腦、玩手機，護理部二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分5分，扣當事人2分；被病區(qū)護士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當事人績效分數(shù)2分。
12.上班時間聊天，護理部或二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分2分，扣當事人2分；被病區(qū)護士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當事人績效分數(shù)2分。
13.屬于雙控及在最后成績中扣分的項目有：
�。�1）夜間睡崗，每人次扣除2分；
�。�2）護士素質(zhì)當中出現(xiàn)的問題（上班吃零食、玩游戲、玩手機、不按照規(guī)范著裝佩戴、護士站擺放或看與專業(yè)工作無關的'書籍），每人次扣除2分。
（3）護士長未按照規(guī)范進行夜間質(zhì)量的控制，每人次扣除2分。
�。�4）在各項考試考核過程中，出現(xiàn)無故缺考，每人次扣除2分。
四、護士長根據(jù)科室實際情況有權(quán)對個人工作績效分配方案作出調(diào)整，獎勵及扣罰細則可根據(jù)各科室實際情況制定，特殊情況可臨時決定。
五、各科室根據(jù)護理部制定的績效考核方案，結(jié)合自己科室制定本科室績效考核具體實施方案。
績效考核方案8
一、被考核人員
財務會計和倉庫工作人員 。包括財務負責人、會計、出納、保管員、統(tǒng)計員。
二、考核責任人：
財務負責人的考核人為董事會。
財務部會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員的考核人為財務負責人。
三、考核方法：
1、個人自評：個人自己打分。
2、部門評價：部門主管打分。
3、董事會評價：董事會打分。
四、考核時間：
1、會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員應于每月 30日前將個人全月工作績效考核表交財務負責人，財務負責人于次月 5日前完成評價并交總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審核后，10日前報財務部工資表編制崗位人員。
2、財務負責人應于每月 30日前將個人全月工作績效考核表交總經(jīng)理，總經(jīng)理于次月 5日前完成評價并交董事會，經(jīng)董事會審核后，10日前報財務部工資表編制崗位人員。
五、考核內(nèi)容：
考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項：
1、崗位職責（工作表現(xiàn)）考核（考核的重點） ：指對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評。 基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。權(quán)重：70%。
2、職業(yè)操守考核： 指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、 協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
3、組織紀律考核： 指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的.紀律性以及其他工作要求等進行測評。 基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。 說明：2—3 項考核占總考核分數(shù)的 30%
六、考核等級：
1、A 級（優(yōu)秀級）95—100 分 工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、B 級（良好級）80—94 分
3、C 級（合格級）65—79 分
4、D 級（較差級）60—64 分
5、E 級（極差級）59 分以下
八、考核紀律：
1、考核必須公正、公平、認真、負責，不可對部屬予以過高評價；考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員當月 30日之前未按時交績效考核表者扣除考核總分的 10%；每月 5 日不按時報送考核表的部門負責人，扣其考核總分的 15%。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
九、績效考核實行“月考核扣分制度”，即月考核滿分為 100 分， 每月實際得分=100-每月實際扣分；月績效工資=每月實際得分/65×月績效工資。
通過將財務和倉庫工作人員的績效工資與考核扣分掛鉤的形式， 最大限度地鞭策了公司財務和倉庫工作人員嚴格按照公司的各項管理要求去做。
長沙金錦橋機械有限公司
績效考核表
姓名:
序號 項目 自評分 部門評分 上級評分 綜合評分
1 工作表現(xiàn)（70） 工作業(yè)績30分
2 計劃能力5分
3 溝通協(xié)調(diào)5分
4 分析判斷5分
5 指導能力5分
6 工作可靠度5分
7 工作方法10分
8 工作習慣5分
9 職業(yè)操守（20） 保密意識5分
10 團隊意識5分
11 敬業(yè)精神5分
12 服從性 5分
13 紀律（10） 上下班時間2分
14 工作時間內(nèi)5分
15 假日安排 3分
16 合計
績效考核方案9
為切實貫徹上級主管部門規(guī)定的績效工資發(fā)放精神，落實校園教育教學工作質(zhì)量考核方案，本著獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的原則，以及對教師的評價體現(xiàn)出公正、公平和公開的特點，到達進一步調(diào)動廣大教師的工作用心性，實現(xiàn)校園各方面工作再上新臺階的目標，特擬訂“新甸鎮(zhèn)小南院績效考核實施方案”。方案提交教代會討論透過后隨即生效。具體資料如下：
一、指導思想
全面貫徹黨的教育方針，增強辦學活力，全面提高教育教學質(zhì)量，進一步推進校園內(nèi)部管理體制改革，充分調(diào)動教師工作的用心性和創(chuàng)造性，逐步構(gòu)成內(nèi)部激勵機制和約束機制，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用。
二、制定方案原則
1、堅持“多勞多得”“優(yōu)勞優(yōu)酬”“不勞不得”的原則。打破平均主義，按工作職責、崗位目標完成狀況，在考核的基礎上，確定教師的績效工資待遇。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則�？冃Э己说娜^程要公示，切實做到公平、公正。
3、堅持“科學合理”的原則。教師績效考核實施方案要力求科學合理。
三、成立績效考核領導小組
組長：白正桓
副組長：王志敏
成員：張學儉及各年級班主任
四、績效考核資料及量化計分辦法
教師個人績效考核滿分100分。
（一）德（10分）
1、擁護黨的領導，認真貫徹執(zhí)行國家教育方針政策，自覺遵守國家法律、法規(guī)。
2、熱愛本職工作，模范遵守教師職業(yè)道德規(guī)范，談吐、儀表、舉止禮貌大方。不賭博，不酗酒，不罵人，不搬弄是非，不挑撥離間，在校期間不做與教育教學活動無關的事。
3、關心愛護學生，尊重學生家長，不驅(qū)趕差生，不體罰或變相體罰學生，不亂收費，不擅自或變相向?qū)W生推銷各種資料及其它學習用品。不讓學生為自己辦私事。
4、服從領導，團結(jié)同志，顧全大局，維護其他教師在師生中的威信，關心群眾，維護校園榮譽。
5、按時參加政治學習和業(yè)務理論學習，專心守紀，做好記錄。
若發(fā)現(xiàn)違反以上前三條之一者扣10分，違反后兩條之一者扣3分，扣完為止。
（二）能(30分)
1、備課：教導處每學期定期、不定期檢查教案，要求：
�。�1）課時教案有必須的規(guī)范性，要有教學資料，教學目標，重點，難點，教學具準備；
�。�2）課時教案不缺課節(jié)、上下相連；
�。�3）與教學同步，且儲備課充足；
�。�4）有課后小結(jié)；
（5）有板書設計；
（6）教學目標明確、具體、有針對性。檢查教案時，不能與教學進度同步者，一次扣2分。違反其它幾條之一者一次扣1分。
2、上課：按時上課，上課前兩分鐘教師務必在教室門口準備上課，不拖堂，精神飽滿。課堂上禁止吸煙或接打電話。用心開展課堂教學模式改革實驗，踴躍參加校園、鎮(zhèn)舉行的優(yōu)質(zhì)課競賽，用心承擔校園、鎮(zhèn)的觀摩課、公開課。曠課一節(jié)扣5分，上課遲到、早退每次扣1分，上課吸煙或接打電話扣1分。
3、作業(yè)批改：各學科按有效教學常規(guī)的要求按質(zhì)、按量布置作業(yè)，要求作業(yè)全收全改，批改及時認真，批改符號準確、規(guī)范，批改字體大方美觀，無缺改、錯改現(xiàn)象，不準學生對改。作業(yè)不能按人數(shù)上繳檢查的，缺一人扣0.5分；作業(yè)批改符號不準確，發(fā)現(xiàn)一例扣0.5分；批改后，學生錯題不及時更正的，發(fā)現(xiàn)一例扣0.5分。
4、聽課與評課：堅持聽課制度，并認真評課，要求教師平均每周聽課1節(jié)（一期20節(jié)），并認真做好評議，缺一節(jié)扣1分，無評議扣0.5分。
5、教研活動：各教師應按照教導處和教研組的要求按時參加教研活動，無故不參加一次扣2分，遲到、早退一次扣1分。
6、教學資料上交：學期計劃、總結(jié)、考試成績記錄及試卷分析、論文、教學反思、課件等資料未在規(guī)定時間內(nèi)上交的扣2分。
�。ㄈ┣冢�20分）
1、嚴格執(zhí)行簽到制度，每一天簽到兩次，按校園規(guī)定按時上下班，及時簽到，嚴禁代簽，缺簽一次扣2分。
2、請假一節(jié)扣1分，事假一天扣5分，半天扣3分，病假一天扣3分，婚喪嫁娶產(chǎn)等假期按有關規(guī)定執(zhí)行。
3、上課期間嚴禁教師隨意離開教室，如有急事務必外出可向值日領導請假，一節(jié)內(nèi)不記考勤，若辦公時間查崗不見本人又未請假者視為曠工，半天扣3分，一天扣5分。
�。ㄞk公時間上午8：10—11：00下午2：00—4：30）
4、校園例會或臨時通知會議，遲到一次扣1分，無故缺席者扣5分。
5、校園舉行大型群眾活動時，班主任和任課教師務必在相應班級前后負責紀律、安全，中間早退者扣3分，無故缺席者扣5分，并通報批評。
�。ㄋ模┛儯�40分）
包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率等方面。
1、能認真履行崗位職責，扎扎實實干好本職工作。2分
2、能做到工作務實、作風扎實、辦事快節(jié)奏、高效率。2分
3、在期中、期末質(zhì)量調(diào)研及其它抽考中獲獎。5分
縣級第一名5分第二名4分第三名3分
鎮(zhèn)級第一名4分第二名3分第三名2分
片級第一名1.5分第二名1分
4、在本年度考核中被評為優(yōu)秀的，記1分。
5、本年度在“名師工程”評選活動中，被評為省級學科帶頭人培訓對象、市級名師的記4分；省級骨干教師培訓對象、市級學科帶頭人記3分；市級骨干教師記2分；縣級骨干教師記1分。
6、本年度在鄉(xiāng)鎮(zhèn)及其以上教育行政部門及教研部門舉行的業(yè)務研討活動中，講授過觀摩課（示范課），并取得較好效果。片級記0.5分，鄉(xiāng)鎮(zhèn)級記1分，縣級記2分，市級記3分，省級記4分，國家級記5分。（同一課題取最高獲獎得分，不同課題可累計記分，但最多不超過5分）。
7、本年度在鄉(xiāng)鎮(zhèn)及其以上教研部門舉行的`優(yōu)質(zhì)課競賽活動中，獲得鄉(xiāng)鎮(zhèn)級記0.5分；縣級一、二、三等獎，分別記2分、1.5分、1分；市級一、二、三等獎，分別記3分、2分、1分；省級一、二、三等獎，分別記5分、4分、3分；國家級一、二、三等獎，分別記7分、6分、5分。（同一課題取最高獲獎得分，不同課題可累計記分，但最多不超過7分）。
8、本年度在縣及其以上教育行政部門及教研部門組織的論文評選活動中，獲得縣級
一、二、三等獎，分別記1.5分、1分、0.5分；市級一、二、三等獎，分別記2.5分、2分、1.5分；省級一、二、三等獎，分別記3.5分、3分、2.5分；國家級一、二、三等獎，分別記4.5分、4分、3.5分。
9、本年度在CN刊物上公開發(fā)表教育教學論文每篇記0.5分，最多不超過2分。
10、本年度在縣、鎮(zhèn)及其以上教育行政部門及教研部門組織的教案評選活動中，獲得鎮(zhèn)級一、二、三等獎，分別記1.5分、1分、0.5分；縣級一、二、三等獎，分別記2分、
1.5分、1分；市級一、二、三等獎，分別記2.5分、2分、1.5分；省級一、二、三等獎，分別記3.5分、3分、2.5分；國家級一、二、三等獎，分別記4.5分、4分、3.5分。
11、本年度在縣、鎮(zhèn)及其以上教育行政部門及教研部門開展的學科競賽活動中，榮獲優(yōu)秀輔導教師獎，鎮(zhèn)級記0.5分，縣級記1分，市級記1.5分，省級記2分，國家級記3分。
12、本年度在教師節(jié)期間受到縣、鎮(zhèn)及其以上政府或教育主管部門和人事部門聯(lián)合表彰的“優(yōu)秀教師”、“優(yōu)秀教育工作者”，鎮(zhèn)級記1.5分，縣級記3分，市級記4分，省級記5分，國家級記7分；省、市、縣學術(shù)技術(shù)帶頭人分別記3分、2分、1分。
13、本年度在教育教學工作的某一方面成績突出，受到縣、鎮(zhèn)及其以上政府或教育行政部門表彰的，鎮(zhèn)級記0.5分，縣級記1分，市級記2分，省級記3分，國家級記5分。
14、本年度在縣及其以上教育行政部門及教研部門組織的教學（科研）成果評選活動中，獲得縣級一、二、三等獎，分別記2分、1.5分、1分；市級一、二、三等獎，分別記3分、2.5分、2分；省級一、二、三等獎，分別記4分、3.5分、3分；國家級一、二、三等獎，分別記5分、4.5分、4分。教學（科研）成果獎要有研究報告、獲獎證書（縣以上教育行政部門簽章），課題組組成人員只記前三名。
15、本年度承擔的教育科研項目、教改課題透過縣以上教育行政部門的鑒定（要有立項報告、研究報告、鑒定證書），縣、市、省、國家級分別記1分、2分、3分、4分。
16、本年度獲得鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣、市、省、國家表彰的優(yōu)秀班主任分別加記1分、2分、3分、4分、6分。
17、本年度在鎮(zhèn)組織的大型活動中（除考試外）獲得一、二、三等獎，輔導教師鎮(zhèn)級分別記3分、2分、1分；片級分別記1.5分、1分、0.5分。
18、本年度在本校組織的大型比賽活動中，獲得第一、二名，班主任分別記3分、2分。
19、本年度在本校組織的紀律、衛(wèi)生學期總評中，獲得第一名，班主任記2分。
20、本年度在縣、鎮(zhèn)組織的質(zhì)量調(diào)研中獲得團體第一、二、三名，班主任分別記3分、2分、1分。
21、本年度在業(yè)務考核民主測評中，得票率60%—69%記0.5分，70%—79%記1分，80%以上記1.5分。
22、以上第5、8、10、11、12、13、14、15、16條，每項取最高獲獎得分，不重復記分；第5、6、7、8、10、11、12、13、14、15條須經(jīng)過逐級推薦。
上述各項業(yè)績應以文件、證書為依據(jù)，并進行公開展示，理解監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)弄虛作假者，給予通報批評。積分結(jié)果張榜公布，理解本單位廣大教師評議監(jiān)督。
五、有下列情形之一當事人本年度績效考核評定為不合格：
1、病假兩個月、事假一個月及以上。
2、違反計劃生育政策。
3、進行有償家教、亂收費或私發(fā)教輔讀物等違反師德師風建設有關規(guī)定。
4、觸犯國家法律、體罰學生、曠工超過規(guī)定的天數(shù)。
5、出現(xiàn)重大安全事故。
績效考核方案10
(一）餐飲店長績效考核
1、營業(yè)收入達到預期目標和計劃要求
2、正確理解公司任務并制訂適當?shù)挠媱潏?zhí)行
3、店內(nèi)銷售計劃達成率
4、做到每天數(shù)據(jù)一通報，每周一總結(jié)
5、時刻關注數(shù)據(jù)報表，及時督促并按時完成工作完成率
每日流程：
1、按時召開晨/午會
2、檢查員工形象，店內(nèi)衛(wèi)生檢查
3、顧客/員工關系維護，關注服務細節(jié)
4、當日計劃跟蹤，積極鼓勵員工，提高完成速度
5、總結(jié)當日工作，制定明日目標
6、完成當日工作計劃
1）通過每日、周、月、工作計劃與總結(jié)由副總經(jīng)理進行把關與考核，上級需要及時填寫下級各崗位的工作計劃與總結(jié)，結(jié)果作為考核依據(jù)。
2）績效為日考核方式，每日計劃未完成或遺漏工作事項未處理的都記為一次，每次扣分25%分；超過4次時，該項指標達成率為零。
行政管理合格率：
1、正確理解工作指示和方針，制定可實施計劃
2、按照部下的能力和個性合理安排工作
3、員工重大過失違規(guī)
4、和各部門保持協(xié)作態(tài)度，順利推動工作
5、積極參與總部工作會議，做到承上啟下的作用
店內(nèi)管理：
1、在人事關系方面部下沒有怨言或不滿，團隊凝聚力強
2、協(xié)助員工對投訴顧客給予最快解決和處理
3、保持店內(nèi)良好的工作秩序和整潔衛(wèi)生
4、員工滿意度(80%以上）
5、提高服務質(zhì)量，確�？蛻魸M意度
6、公平，公正，公開的處理員工的所有違紀行為
考核標準：
1）根據(jù)實際發(fā)生的員工管理中的違規(guī)次數(shù)和人力資源部抽查發(fā)現(xiàn)的違規(guī)次或日報上統(tǒng)計的違規(guī)次數(shù)，作為考核該指標的依據(jù)。
2）發(fā)生一次違規(guī)現(xiàn)象扣10分，超過10次時，該項指標達成率為零。上級發(fā)現(xiàn)后隱瞞或不如實記錄的，雙方或多方該項指標合格率當月清零。
成本控制達成率：
1）根據(jù)年度財務預、決算體系核定的年度總成本及成本控制要點，有效的傳達到各店各部門實施，總經(jīng)理負責月度不定期抽查、檢控。
2）月度總成本上升5%(含5%）時扣罰50%，成本上升5%以上時，該項指標達成率為零。通過一系列的措施與方法，成本合理下降每5%時，績效指標獎勵50%；上級發(fā)現(xiàn)后隱瞞或不如實記錄的，該項指標達成率當月清零。
(二）餐飲店長績效考核
考核內(nèi)容：
在對火鍋店店長進行考核時，不能簡單依據(jù)某個標準，如工作效率、人際關系好壞，而要多方面對餐飲門店店長進行整體考核，這樣才能作出客觀的評價。因此，火鍋店餐廳在制定考核內(nèi)容時，要盡可能地做到全面、詳盡。
通常，考核的內(nèi)容有：
1、能力考核
具體來講，餐飲門店店長能力包括餐飲門店常識和專業(yè)知識、管理技能以及工作經(jīng)驗。對餐飲門店店長的能力進行考核，就是對這三部分內(nèi)容作出評估。例如，門店在一些緊急情況下，遇到的突發(fā)事件應如何處理和應對，以及在門店的發(fā)展過程中怎樣為總部獻計獻策，提出有利于門店擴張和發(fā)展的方案和計劃等。
能力考核不僅是一種公開評價的手段，而且也是充分利用人力資源的一種手段。通過能力考核，將有能力的人提拔到更重要的崗位上，把能力偏低的人調(diào)離現(xiàn)職位，這有利于促進小火鍋店更好地發(fā)展。
2、品質(zhì)考核
對餐飲門店店長進行品質(zhì)考核，就是觀察日常工作中餐飲門店店長品質(zhì)的具體表現(xiàn)。即在餐飲門店店長日常的工作過程中，是否尊重顧客；與其他同事合作是否尊重事實，知錯必改；是否遵紀守法，維護公共利益；是否能夠保守餐飲門店的'商業(yè)秘密；是否言行一致，說的和做的一樣；是否兩袖清風，潔身自愛。
3、工作態(tài)度考評
工作態(tài)度包括：工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性及紀律性等方面。例如，對連鎖餐飲門店來說，雖然講究統(tǒng)一化的經(jīng)營行為，但是因為門店所處的區(qū)域各異，面對的市場也存在一定的差異，這要求特色火鍋店的菜品和服務應具有創(chuàng)新和變化，與此相對應，店長也應當能在變化的市場中隨時把握商機，與時俱進，帶領門店做好餐飲生產(chǎn)、銷售以及服務工作。
4、績效考評
績效是餐飲門店店長在被考評期間全部工作活動的結(jié)果，是其能力、品質(zhì)、態(tài)度在一定環(huán)境中表現(xiàn)的程度和效果，是其在實現(xiàn)預定工作任務的過程中所采取的行為及這些行為的成果。對連鎖餐飲門店店長的考核和評價，績效是非常重要而又容易考核的內(nèi)容，主要的考核指標有營業(yè)額和利潤以及成本率等。需要注意的是績效的好壞不僅取決于店長個體的主觀努力與否，還深深地受到火鍋店企業(yè)文化、戰(zhàn)略、制度、政策、評定者與被評定者的關系以及工作環(huán)境的影響。
績效考核方案11
一、目的與意義：
明確銷售人員年終獎金的計算標準，同時為銷售人員的薪資調(diào)整、職務晉升及年終獎的發(fā)放提供依據(jù)。
二、發(fā)放時間：
春節(jié)前指定日期發(fā)放。
三、獎金構(gòu)成：
年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構(gòu)成。
四、第13個月工資：
數(shù)額構(gòu)成：年度月平均工資×（在職月數(shù)÷12個月）
五、獎勵基金：
1、獎勵基金：年度實際銷售總額×5‰。
2、獎勵基金劃分：省區(qū)經(jīng)理設名次兩名占“獎勵基金”的40%；業(yè)務代表設名次三名占“獎勵基金”的60%。
3、獎勵基金發(fā)放：以“年終績效分值”排名，省區(qū)經(jīng)理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業(yè)務代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。
六、年終績效分值計算方法：
1、年終業(yè)績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額×權(quán)重（60%）；
2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數(shù)×權(quán)重（40%）；
3、年終績效分值=年終業(yè)績績效分值+年終工作績效分值。
例：小林20xx年目標銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬，且12個月的平均工作績效達成率為80%，小林的年終績效分值為：
1、年終業(yè)績績效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%
2、年終工作績效分值=80%×40%=32%
3、年終績效分值=45%+32%=77%
既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達成率1%即為1分）
七、相關規(guī)定：
1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。
2、公司領導或部門主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。
3、年底發(fā)薪當日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。
年終獎績效考核發(fā)放方案范文（精選10篇）5
一、總則
�。ㄒ唬榱艘�(guī)范員工年終獎金發(fā)放管理，確定年終獎金發(fā)放的.程序及額度，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金發(fā)放。根據(jù)公司的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。
（二）本規(guī)定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉(zhuǎn)正員工。
（三）考勤、績效考核時間為二年終獎金的分配方案
（一）考評由綜合部依據(jù)《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結(jié)果上報董事會。
�。ǘ┆劷鸱峙湟赞D(zhuǎn)正后員工工作時限標準進行核算，獎勵分配原則如下：工作時限年終獎金
3個月≤X<6個月當月工資的30%
6個月≤X<12個月當月工資的50%
12個月≤X<24個月當月工資的90%
24個月≤X當月工資的110%
三發(fā)放方式
�。ㄒ唬┕ぷ鲿r限在一年以下的員工，當月發(fā)放獎金的70%，第四個月發(fā)放獎金的30%。
�。ǘ┕ぷ鲿r限在一年以上的員工，當月發(fā)放獎金的50%,第四個月發(fā)放獎金的50%。
四確定參與年終獎金分配的員工范圍
�。ㄒ唬┰诒竟具B續(xù)工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。
（二）下列員工不參與年終獎金分配：
1、公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項目股權(quán)獎勵者；
2、即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工；
3、年度請假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產(chǎn)假除外。
4、次年五個月內(nèi)離職的員工，年終獎金全部沖抵應發(fā)工資。
五其他
經(jīng)公司董事會商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發(fā)放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項目股權(quán)獎勵者除外）
六附則
�。ㄒ唬┍疽�(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)歸董事會所有。
�。ǘ┍疽�(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
績效考核方案12
一、 考核目的：
規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作力量、工作主動性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確�？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧槷斖瓿伞�
二、 考核原則：
1、 服務行為的標準化、規(guī)范化;
2、 逐級考核、統(tǒng)一考核;
3、 公正、公正、公開。
三、考核對象：物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核根據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件;評價個人當月重點工作的完成狀況。
4、考核內(nèi)容：
勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面狀況;
工作狀況：工作量、工作看法、工作實績及業(yè)主滿足度;
平安方面：工作過程中有無事故發(fā)生;
執(zhí)行力：對公司的打算任務完成狀況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善狀況;
禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、穿著是否得體;
成品愛護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護狀況;
領導力、決策力：對日常事務和突發(fā)大事的處理，對部門人力物力財力時間的`指揮調(diào)度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的決斷與調(diào)整;
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。
特殊說明：在檢查過程中如消失阻礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認狀況屬實的將對其加倍懲罰。
6、考核程序：
每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布;
品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最終由人資考評匯總。
績效考核方案13
此考核各項目每月進行績效工作制度方面的評分，工作業(yè)務考核每半年進行一次，根據(jù)員工考核成績對員工進行績效評級，保證客房部員工對客提供優(yōu)質(zhì)服務�？己藢ο鬄榭头坎繂T工，考核范圍包括：
一、工作制度考核（30分）
1、考勤（包括培訓出勤）（10分）
2、禮節(jié)禮貌、儀容儀表（10分）
3、工作紀律（10分）
二、工作技能考核（50分）
1、酒店產(chǎn)品知識考核（10分）
2、鋪床操作考核（10分）
3、清潔房間衛(wèi)生質(zhì)量（15分）
4、對客服務質(zhì)量（15分）
三、直接上級和經(jīng)理鑒定（20分）
評定方案：
1、績效方案系統(tǒng)分為：基本工資+崗位工資（員工每月考評）+全勤，員工每月評比分為100基礎，上獎下罰與實際工資待遇相連系。分為A級（90分以上）、B級（80分以上）、C級（80以下）。
2、員工評分包括：工作制度得分+工作技能考核得分+直接上級和經(jīng)理鑒定得分；
3、考核內(nèi)容主要針對員工平時工作表現(xiàn)，以及做房衛(wèi)生質(zhì)量，在保證衛(wèi)生質(zhì)量的前提下，努力提高員工的工作效率，保證對客高水平的服務。
4、連續(xù)3個月總分第一名者評選入優(yōu)秀服務員；反之連續(xù)三個月總分最后一名者部門將考慮予以辭退處理。
附：客房部員工績效考核細則
一工作制度
�。ㄒ唬┛记�
1、遲到、早退十分鐘內(nèi)扣除2分，遲到、早退十至三十分鐘內(nèi)扣除2分，（包括培訓、客房部組織的會議）；
2、病假每次扣除1分；事假每次扣除2分；曠工每次扣除5分；
3、代人簽到簽退、打卡扣除3分，未經(jīng)主管同意私自串崗、調(diào)班、換班者扣除3分；
4、根據(jù)酒店工作需要員工主動配合加班者獎勵2分；
�。ǘ┒Y節(jié)禮貌、儀容儀表
1、與同事或上級見面不打招呼者每次扣除2分；
2、接待客人不用禮貌用語，態(tài)度語氣差，面無笑容者扣除2分；
3、對客服務無“請”字當頭，“謝”不離口扣除1分，與客人頂撞者扣除5分，與客人爭吵者扣除10分；
4、服務態(tài)度不好，被客人口頭投訴一次者扣除5分，被客人書面投訴扣除10分，情節(jié)嚴重者按酒店制度予以辭退處理；
5、傳接電話不按規(guī)定程序者每次扣除1分；
6、未主動幫助客人提行李、按電梯。；不做好迎送服務工作，每次扣除2分；
7、粗言粗語，當客人面講客人聽不懂的方言者扣除2分；
8、儀容儀表不符酒店規(guī)定標準者扣除1分；
9、當客人面及在客人活動區(qū)域吸煙、修指甲、剔牙、等有損酒店的舉止，每次扣除2分；
�。ㄈ┕ぷ骷o律
1、私自乘坐客用電梯，使用客用設施設備等扣除2分；
2、工作時間干私活、聚集公共區(qū)域、工作間聊天扣除2分；
3、不服從工作調(diào)動、不服從上級指揮、不虛心接受意見，下級頂撞上級者每次扣除3分；
4、上班時間拔打私人電話、看書報刊物、在非指定區(qū)域吸煙、在客房內(nèi)看電視每次扣除2分；
5、向客人索要小費者扣除5分，另加報酒店處理；
6、損壞公共財物，亂拿客房物品扣除4分，情節(jié)嚴重者另報酒店處理；
7、如有違反酒店和部門相關規(guī)定、制度者根據(jù)情節(jié)做出相應處理，并扣除當月評分（具體標準參見相關規(guī)章制度）；
8、服務間、工作車臟亂每次扣除1分（當班員工）；
9、員工每漏報一次酒水或被客人帶走客房內(nèi)非贈品，未報或?qū)⒔栌梦锲肺催�每次扣除2分；情節(jié)嚴重者另加賠償處理；
10、員工不按規(guī)定回收物品每次扣除1分；
11、樓道地毯有嚴重污跡和紙屑雜物、客梯處的`煙筒內(nèi)有多于3個煙頭，走廊休息處有垃圾當班員工每人次扣除1分；
12、員工私自將客用品給其他部門員工和朋友每人次扣除5分，情節(jié)嚴重者加報酒店處理；
13、樓層員工對講機回話不及時，影響對客服務者每人每次扣除2分；
14、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。（如：進房不按規(guī)定敲門、用濕抹布抹電器等）；
15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。并報酒店處理；
16、樓層中固定財產(chǎn)被損或不知去向，每件扣除責任人2分；
17、員工在工作區(qū)域亂丟垃圾，隨地吐痰每人扣除2分；
18、員工和員工間或與其他部門員工發(fā)生沖突，每人次扣除10分；
19、每天每項計劃衛(wèi)生完成不好每間次扣除1分；
20、獲得客人和酒店通報表揚，每人次加10分；
21、將工作鑰匙未及時歸還，每人次扣除10分；員工故意損壞鑰匙，取消當月的評選資格，并依情節(jié)處理；
22、工程人員維修房好后，員工在下班前沒有清潔好，每房扣除2分；
二、工作業(yè)務技能考核
（一）酒店知識
1、酒店各營業(yè)區(qū)域的營業(yè)時間、地點，經(jīng)營特色、聯(lián)系電話等；
2、酒店及部門相應的管理規(guī)定、制度；
3、本崗位業(yè)務技能知識；
（二）業(yè)務技能
1、每次必考鋪床技能；
2、房間衛(wèi)生質(zhì)量以每天領班查房評分，根據(jù)《客房檢查表》進行評分主管抽查評分，并予以記錄，月底核算平均分；
三、直接上級和經(jīng)理鑒定
根據(jù)員工在職期間的表現(xiàn)，員工直屬上級及經(jīng)理給員工以鑒定評分。
績效考核方案14
為不斷加強中小學教師隊伍建設，逐步提升教師社會地位，吸引優(yōu)秀人才樂于從教、終生從教，經(jīng)市政府同意，制定本方案。
一、指導思想
適應中小學教育教學的需要，堅持全面實施素質(zhì)教育，豐富校內(nèi)各項活動，擴學校辦學自。通過加強市級教育經(jīng)費統(tǒng)籌管理，調(diào)整績效工資額度，建立績效獎勵激勵機制，逐步構(gòu)建符合教育教學和教師成長規(guī)律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度，充分調(diào)動校長和教師工作的積極性，促進教育均衡發(fā)展和學校內(nèi)涵發(fā)展，不斷提高教育公共服務水平。
二、實施范圍
市、區(qū)縣教育系統(tǒng)所屬中小學的正式在編教職工。
三、實施時間
從20xx年1月1日起開始實施。
四、經(jīng)費來源
在現(xiàn)有績效工資實施基礎上，按照各區(qū)縣學生數(shù)量、教師數(shù)量及生師比等因素，確定績效獎勵激勵機制所需資金總量。由市人力社保局調(diào)整各區(qū)縣教師績效工資總額；為支持教育領域綜合，20xx年經(jīng)費由市級財政給予支持。
五、實施內(nèi)容
績效獎勵激勵機制增加的資金主要用于支持集團化、學區(qū)化辦學和辦學特色學校以及教師在小學課后班管理和中學社團活動輔導、中小學生個性化學習輔導、教育教學、教師交流與支教等工作中的獎勵。
各區(qū)縣教會同區(qū)縣財政部門、人力社保部門根據(jù)學校的規(guī)模、承擔教育發(fā)展的任務和取得的成效等，制定年度經(jīng)費分配原則及各學校額度，報市教后，按照相關政策和經(jīng)費管理要求及時將經(jīng)費撥付相關學校。各學校要根據(jù)資金使用范圍和下達的經(jīng)費額度，按照本校教師承擔相應工作任務和完成任務質(zhì)量的情況，堅持示范引領和激勵導向，體現(xiàn)績效工資分配的原則和要求，制定分配方案，報區(qū)縣教同意后實施。
六、工作要求
�。ㄒ唬┙⒖冃И剟罴顧C制，是為了進一步調(diào)動教師積極性，擴學校辦學自。各區(qū)縣、學校要結(jié)合本區(qū)縣、學校實際情況認真貫徹落實，可根據(jù)區(qū)縣實際情況制定相應辦法，切實發(fā)揮激勵作用。
（二）此次績效獎勵激勵機制資金不得平均發(fā)放，要按照“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，重點向承擔教育發(fā)展任務重，為促進教育均衡發(fā)展、提高學生綜合素質(zhì)付出努力的一線教師、骨干教師和做出突出成績的教師傾斜，鼓勵教師全身心投入到教書育人工作中，引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學能力。
�。ㄈ┦薪膛c有關部門制定教師績效獎勵激勵機制項目管理辦法，各區(qū)縣要指導學校依據(jù)國家和北京市有關績效工資管理的'要求，按年度制定合理的分配方案和考核辦法，并檢查落實情況；及時了解情況，對出現(xiàn)的問題及時上報，切實加強對教師績效工資的管理。市教、市人力社保局、市財政局將采取相應的措施對使用情況進行監(jiān)管。
（四）各單位要高度重視，加強領導，精心組織，嚴肅紀律，認真把握實施過程的各個環(huán)節(jié)，確保工作平穩(wěn)順利進行。要做好政策解釋工作，在實施過程中遇到問題要及時與有關部門進行溝通。
績效考核方案15
為完善教師考核評價機制，著力構(gòu)建符合教育教學規(guī)律、導向明確、標準科學、體系完善、評價多元的績效考核制度，調(diào)動廣大教職工的工作積極性，促進學校各項工作的協(xié)調(diào)發(fā)展，為評優(yōu)樹先、年度考核、職務評聘和績效工資發(fā)放等提供客觀依據(jù)，根據(jù)上級有關規(guī)定，結(jié)合我校實際，制定本方案。
一、考核范圍
學校全體在職在編教職工（含人事代理人員及正式簽訂合同的職員）。
二、考核原則
1.堅持實事求是，公開、公平、公正的原則；
2.堅持定量與定性、一般與特殊評價方式相結(jié)合的原則；
3.堅持統(tǒng)一考核、分類量化、適當向一線傾斜的原則。
三、考核內(nèi)容、標準及辦法
績效考核包括職業(yè)道德、職業(yè)能力、工作出勤和工作業(yè)績四部分，實行千分量化。其中，職業(yè)能力為400分（工作量200分，專業(yè)能力200分），工作出勤為100分，工作業(yè)績?yōu)?00分，職業(yè)道德作為前置條件是其它三項考核總分的系數(shù)與否決項。
個人績效考核成績的核算辦法：個人績效考核成績=〔職業(yè)能力（工作量分＋專業(yè)能力分）＋工作出勤分＋工作業(yè)績分〕×職業(yè)道德系數(shù)。
1.職業(yè)道德
�。�1）考核內(nèi)容和標準：《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》所列內(nèi)容及標準和濰坊市教育局“師德投訴必查內(nèi)容30條”。
（2）考核辦法：見附件1《昌樂縣方山小學教職工師德考評辦法》。
2.職業(yè)能力
�。�1）考核內(nèi)容和標準：考核內(nèi)容包括工作量（能干多少）和專業(yè)能力（能干什么）兩部分。有能力承擔足量的教育教學任務并按時按質(zhì)按量完成。
�。�2）考核辦法：工作量考核辦法見附件2《昌樂縣方山小學教職工工作量考核辦法》；專業(yè)能力考核辦法見附件3《昌樂縣方山小學教職工專業(yè)能力考核辦法》。
3.工作出勤
�。�1）考核內(nèi)容和標準：學校考勤管理辦法中要求教職工做到和遵守的內(nèi)容及規(guī)定。
�。�2）考核辦法：見附件4《昌樂縣方山小學教職工考勤管理辦法》。
4.工作業(yè)績
�。�1）考核內(nèi)容和標準：班級管理團隊和教學（管理、服務）工作確定的任務目標的完成情況。
�。�2）考核辦法：見附件5《昌樂縣方山小學教職工業(yè)績考評辦法》。
四、考核周期
以學期為單位進行，分別在暑假、寒假進行。其中上學期原則為自放暑假之日開始到放寒假之日結(jié)束，下學期自放寒假之日開始到放暑假之日結(jié)束。
五、組織領導
考核由學校教職工績效考核領導小組（經(jīng)教代會或全體教職工選舉產(chǎn)生）負責組織，并成立相應的工作委員會（經(jīng)教代會或全體教職工選舉產(chǎn)生）負責具體考核，其成員由校兩委成員和教職工代表組成。
考核結(jié)果經(jīng)學校教職工績效考核領導小組審查無異議后向全體教職工公示3天，期間負責解釋、接收查詢，對查實的錯誤進行更正。
六、績效結(jié)果的使用
1.評優(yōu)樹先的依據(jù)：按照規(guī)定時限將績效結(jié)果相加排隊，依據(jù)相關文件要求及分配指標，由學校根據(jù)符合條件人員單獨組織評選，或以此提名但經(jīng)全體教職工會議表決占三分之二以上通過后進行推薦。
附：有下列情況之一的，不列入評優(yōu)樹先推薦資格條件：
�、賻煹驴己藘�(yōu)秀等次之外的；
�、诮虒W成績在學校二檔之外的或者為全縣三分之一名次之外的；
③工作量達不到全校教職工平均水平的;
④拒絕承擔學校安排工作任務的。
2.年度（屆滿）考核優(yōu)秀指標分配的依據(jù)：按照當年年度績效成績排隊，兩個學期排名均進入全校教職工總?cè)藬?shù)二分之一以內(nèi)的具有年度或?qū)脻M考核優(yōu)秀推薦資格。
附：有下列情況之一的，年度或?qū)脻M考核不能評為優(yōu)秀等次條件：
�、俟ぷ髁窟_不到平均水平的;
�、诶^續(xù)教育學分達不到規(guī)定要求的;
�、蹘煹驴己诉_不到優(yōu)秀等次的；
④應參加交流而不服從交流安排的；
�、菥芙^承擔學校安排工作任務的；
�、拊诒緦W年度受到教育局及以上機關通報批評及以上處分的`。
3.職稱評聘年度業(yè)績計算的依據(jù)：按照職稱評聘文件規(guī)定及時限，結(jié)合學校職稱評聘方案，先分學期將績效成績進行折算，再將各學期成績相加計算平均分。
4.教師聘用、崗位調(diào)整、干部推薦的依據(jù)：根據(jù)績效考核結(jié)果作為教職工聘用、崗位調(diào)整的依據(jù)；換屆、新設崗位或出現(xiàn)崗位空缺時，符合干部選聘基本條件基礎上績效成績優(yōu)秀者優(yōu)先考慮。
5.教師層級確定的依據(jù)：績效考核結(jié)果作為教師層級確定的基本依據(jù)。
6.發(fā)放獎勵性績效工資的依據(jù)：學校教職工獎勵性績效工資部分和第十三個月工資部分分別以最低數(shù)額作為績效工資二次分配的基數(shù)進行核算，依照績效考核結(jié)果分值發(fā)放。
七、說明
1.對編制關系在本校但未在本校工作的人員學校不進行其績效考核。
2.除公務、工傷、產(chǎn)假外假期達到一學期的人員本學期績效成績按0分記。
3.公務、工傷、產(chǎn)假達到一學期的人員，本學期不再分項考核，績效考核結(jié)果按全體教職工績效考核成績的平均分記。
4.專業(yè)人員與非專業(yè)人員績效考核同時進行，結(jié)果單獨排列，獎勵性績效工資單獨計算。
5.其他未盡事宜由學校教職工績效考核領導小組研究決定。
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