- 工廠崗位年終考核方案 推薦度:
- 衛(wèi)生院年終績效考核方案 推薦度:
- 學校年度考核方案 推薦度:
- 相關(guān)推薦
年終考核方案(通用13篇)
為了確保事情或工作科學有序進行,常常要根據(jù)具體情況預先制定方案,方案是計劃中內(nèi)容最為復雜的一種。方案的格式和要求是什么樣的呢?以下是小編為大家收集的年終考核方案,希望對大家有所幫助。
年終考核方案 1
為進一步加強我院中層干部隊伍建設(shè),建立科學、客觀、公正的干部考核評價機制,全面評價中層干部的德才表現(xiàn)和工作實績,根據(jù)上級和衛(wèi)生局鄭衛(wèi)黨【20xx】144號文件精神,結(jié)合醫(yī)院實際,制定我院中層干部任期考核實施方案。
一、考核的指導思想及原則
為了全面掌握中層干部和護士長的德才表現(xiàn)和工作業(yè)績,進一步規(guī)范中層干部考核工作,逐步建立科學、規(guī)范、系統(tǒng)的考核體系,更好的激發(fā)中層干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性,提高工作效能,從而建設(shè)高素質(zhì)的中層干部隊伍。
考核工作通過動態(tài)跟蹤管理,實行領(lǐng)導考核與群眾評議、中層互評相結(jié)合、平時考核與年終考核相結(jié)合的辦法,各層面分別賦予不同分值權(quán)重進行管理考核,嚴格遵循公平、公正、公開、透明、注重實績的原則。
二、考核組織領(lǐng)導
成立醫(yī)院考核領(lǐng)導小組
組長:
成員:
三、考核范圍
中層干部和護士長。
四、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容與崗位實際相結(jié)合,主要包括德、能、勤、績、廉等方面,重點考核工作業(yè)績。
1、德:主要考核思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德等方面的表現(xiàn)。
2、能:主要考核履行崗位職責的業(yè)務素質(zhì)和工作能力。
3、勤:主要考核責任心、工作態(tài)度、工作作風及勤奮敬業(yè)等方面的表現(xiàn)。
4、績:主要考核完成工作任務的數(shù)量、質(zhì)量、效率、取得成果的水平以及產(chǎn)生的`效益。
5、廉:主要考核廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
五、考核等次及標準
考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。各等次的考核標準是:
(一)優(yōu)秀須具備下列條件:
1、思想政治素質(zhì)高;
2、精通業(yè)務,工作能力強;
3、工作責任心強,勤勉盡責,工作作風好;
4、工作實績突出;
5、清正廉潔。
(二)稱職須具備下列條件:
1、思想政治素質(zhì)較高;
2、熟悉業(yè)務,工作能力較強;
3、工作責任心較強,工作積極,工作作風較好;
4、能夠完成本職工作;
5、廉潔自律。
(三)具有下列情形之一的,應確定為基本稱職等次:
1、思想政治素質(zhì)一般;
2、履行職責的工作能力一般;
3、工作責任心一般,或工作作風方面存在明顯不足;
4、能基本完成本職工作,但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高,或在工作中有較大失誤;
5、能基本做到廉潔自律,但某些方面存在不足。
(四)具有下列情形之一的,應確定為不稱職等次:
1、思想政治素質(zhì)較差;
2、業(yè)務素質(zhì)和工作能力不能適應工作要求;
3、工作責任心或工作作風差;
4、不能完成工作任務,或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響;
5、存在不廉潔問題,且情形較為嚴重。
六、考核基本程序
(一)分為平時考核和年度考核。
(二)按照自上而下、全方位立體式考核。
1、領(lǐng)導測評。
2、護士長、中層干部互評。
3、科室職工對科長、護士長管理測評。
七、具體操作
(一)平時考核。平時考核既是年度考核的基礎(chǔ),同時,也是任期考核的重要依據(jù)。通過對崗位目標和要素細化,進行月度、季度或階段性重點工作的考評。
1、領(lǐng)導測評。由黨辦人員每月向院領(lǐng)導發(fā)放一次包括護士長、中層干部在內(nèi)人員的工作情況測評表,填寫后投入票箱,然后統(tǒng)計計算出分數(shù)后匯總通報。(附表一)
2、護士長、中層干部互評。由黨辦人員每月向護士長、中層干部發(fā)放一次包括護士長、中層干部在內(nèi)人員的全面情況測評表,填寫后投入票箱,然后統(tǒng)計計算出分數(shù)后匯總通報。(附表二)
3、科室職工對科長(主任)、護士長管理測評。由黨辦人員每季度向護士長、中層干部所在科室發(fā)放一次管理情況測評表,填寫后投入文件袋內(nèi),然后統(tǒng)計計算出分數(shù)后匯總通報。(附表三)
(二)年度考核。是年度綜合評價,每年年初對護士長、中層干部上一年度任職情況進行全面評價。
年度考核的程序和操作,采用百分制計分:
1、個人述職:個人述職占30分。召開中層干部述職述廉報告會,采用院領(lǐng)導和評委打分形式。述職述廉報告內(nèi)容包括:一是全年重點工作及各項指標完成情況;二是存在的問題和不足;三是努力方向和工作打算。
2、民主測評:占30分。對護士長、中層干部全年工作情況進行民主評議和測評打分。
3、日常測評:占40分。綜合平時考核和民主測評確定考核等次,包括每月進行的領(lǐng)導評議、中層互評和每季度進行的職工評議的綜合得分。
4、進行公示:將年度測評的綜合成績匯總公示。
5、個別談話:對排名為后三位的中層和護士長分別進行誡勉談話。
八、考核結(jié)果的使用
(一)任期考核結(jié)果將作為中層干部選拔任用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督、激勵約束的重要依據(jù)。
(二)任期考核確定為稱職等次以上的,按照下列規(guī)定辦理:
連續(xù)三年考核被確定為稱職以上等次的,具有晉升職務的資格;連續(xù)兩年以上被確定為優(yōu)秀等次的,具有優(yōu)先晉升職務的資格。
(三)任期考核被確定為基本稱職等次的,按照下列規(guī)定處理:
1、批評教育,誡勉談話。
2、連續(xù)兩年考核被確定為基本稱職等次的,應予以降職或調(diào)整崗位。
(四)任期考核被確定不稱職等次的,按照下列規(guī)定處理:
1、通報批評。
2、予以免職。
對中層干部、護士長施行的年度工作實績考核,是加強我院干部管理,進一步提升我院干部素質(zhì),適應醫(yī)院發(fā)展需要的有效途徑,通過動態(tài)考核管理,最大限度地調(diào)動全院廣大干部職工的積極性和創(chuàng)造性,建設(shè)一支政治過硬、業(yè)務精湛、作風優(yōu)良的干部隊伍,為推動我院又好又快的發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)!
年終考核方案 2
事業(yè)單位是依法設(shè)立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務、不以營利為目的的社會組織,這一定位決定了事業(yè)單位所應具有的四大特征,即:依法設(shè)立、從事公益服務、不以營利為目的、社會組織。
從事公益服務、不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特征,由此也決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質(zhì)的區(qū)別,它不能簡單地以利潤和經(jīng)濟成本為目標,而是要衡量所提供的公共服務的社會轉(zhuǎn)移價值,而這種衡量存在三個較大的難點:
(一)難以確定:所謂難以確定,就是公共服務的評價標準難以確定,比如中小學教育質(zhì)量,我們希望中小學為社會提供素質(zhì)教育,但什么是素質(zhì),如何衡量素質(zhì),目標難以確定,于是,多數(shù)教育管理部門以分數(shù)和升學率作為評估學校教育質(zhì)量的指標,因為這一指標容易確定,但遺憾的是,這種容易確定的、明確的指標,卻往往不能代表事業(yè)單位的設(shè)立使命。
(二)難以量化:所謂難以量化,就是公共服務的評價標準難以完全定量衡量,比如社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務,很重要的一項工作就是健康服務與健康教育,而由于區(qū)域的不同、服務對象的不同,對此項工作的考核標準就比較難以量化,考核就有一定的難度。
(三)難以衡量:所謂難以衡量,就是公共服務的評價數(shù)據(jù)難以計算和獲取,對于企業(yè)來說,產(chǎn)值、利潤、合格率、成本等都可以通過企業(yè)的財務信息獲得,而事業(yè)單位則不然,一是有些工作的效果要經(jīng)過較長的時間才能顯現(xiàn),二是針對公共服務的考核往往要引入社會評價的方式,要選擇相當數(shù)量的樣本進行調(diào)查,實現(xiàn)成本較高。
正因為此,事業(yè)單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大,而本次事業(yè)單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面-既然是績效工資,必然要有配套的績效考核體系,產(chǎn)生考核結(jié)果,并將結(jié)果應用于工資的發(fā)放。這一矛盾如何解決?集多年為企事業(yè)單位設(shè)計績效考核方案的經(jīng)驗,筆者認為,事業(yè)單位啟動績效考核,不一定要求面面俱到、非常完美,但必須把握好“一個中心、兩個基本點”,即:以績效改進為中心,以程序公平與標準公平為基本點。
(一)以績效改進為中心。
客觀地看,相對于企業(yè)績效考核,除少數(shù)相對市場化的單位之外,絕大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段,許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標管理、責任制的概念,因此,對于多數(shù)事業(yè)單位來說,第一輪的績效考核體系的建設(shè)和運行,更多的是績效管理概念的普及、理解與導入。在這一階段,我們特別需要向全體人員灌輸?shù)母拍钍牵嚎冃Ч芾硎且粋循環(huán),自績效計劃開始,經(jīng)過績效輔導、績效考核、績效反饋到考核結(jié)果的應用,形成了一個閉環(huán);經(jīng)總結(jié)提高后,進入下一輪績效循環(huán);在這一過程中,組織績效呈螺旋上升的趨勢;而績效管理的目的,正是促進被考核者達成目標,并實現(xiàn)績效的持續(xù)改進。其中,考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié),績效工資只是績效考核結(jié)果的一種應用方式,考核不是目的而僅僅是績效改進的手段。
有了這樣的指導思想,大家就會把目光聚焦在如何實現(xiàn)績效的改善上面,而不是把考核結(jié)果僅僅當作分配的依據(jù),而過分關(guān)注其公平性?陀^地講,績效考核的結(jié)果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對公平的因素,即使是企業(yè)的績效考核也是如此,事業(yè)單位的考核更是無法做到,因為公共服務的價值和質(zhì)量本來就難以衡量,在不同區(qū)域、不同社會環(huán)境下、針對不同目標群體的服務更加難以建立完全公平的評價標準。此外,即便這樣的標準可以找到,取樣、清洗、計算的成本也將非常之高,可能導致績效考核這一管理活動的投入產(chǎn)出比過低,無法長期持續(xù)。
(二)程序公平。
所謂程序公平,即績效管理的體系科學公平,程序規(guī)范公正,結(jié)果透明公開。
事業(yè)單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說,基于三個考慮:
首先,事業(yè)單位的性質(zhì)決定了其考核指標的量化程度低、標準化程度低,在這樣的前提下,如果再不能很好地解決程序公平問題,則考核的公信力將大受影響;
其次,績效考核體系的建設(shè)需要在實踐中不斷積累和摸索,而事業(yè)單位績效考核剛開始全面推行,案例、經(jīng)驗、數(shù)據(jù)庫等都不完善,因此,需要先從程序的規(guī)范入手,因為程序的規(guī)范難度相對較。
第三,通過程序的固化,可以引導全員觀念的轉(zhuǎn)變,由傳統(tǒng)的為發(fā)獎金而開展的年終考評轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷崿F(xiàn)目標而進行的績效管理。
實現(xiàn)程序公平,首先需要領(lǐng)導的高度重視,其次需要通過培訓令大家理解、認同績效管理的意義與目的,第三要設(shè)計科學、規(guī)范、可操作的程序,第四要引入軟件等方法,將績效管理程序固化、標準化,使之能夠可持續(xù)執(zhí)行,避免“一陣風、運動式”的績效考核。
某公積金中心績效考核體系的建設(shè)中就充分體現(xiàn)了這一思想。首先,通過對國內(nèi)外同行業(yè)的調(diào)研、考察,公積金中心系統(tǒng)規(guī)劃了績效管理的工作框架,明確了績效考核的.層級關(guān)系,以及績效管理的基本流程。根據(jù)中心的工作特點,采用了定量與定性相結(jié)合的方式,定量指標跟實際工作量相結(jié)合計算,定性指標采用360度評價打分,分為a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個標度,針對每個標度設(shè)計了可供參照考核的評分標準,使得打分更加準確、便利。同時,該中心在咨詢公司的協(xié)助下,適時導入了績效管理信息系統(tǒng),使得績效管理工作格式化、標準化、程序化,大大降低了績效考核的工作強度,提高了考核體系的可用性。
通過上述措施和技術(shù),該中心實現(xiàn)了績效管理程序的公平化、標準化,考核工作得到了全體干部、員工的認可,有效地推動了工作質(zhì)量和效率的改善,也得到了上級主管部門的高度認可。
(三)標準公平。
所謂標準公平,對于績效管理的要求則更高,它要求績效管理的目標能夠轉(zhuǎn)化為一套具有領(lǐng)先性、體系性、可操作性的指標和標準并有效分解到被考核單元(組織、部室、崗位),同時,通過配套的數(shù)據(jù)收集與管理體系,對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。
事業(yè)單位績效考核的終極目標是要做到標準公平。所謂標準公平,體現(xiàn)在四個關(guān)鍵點:
首先,一個績效管理良好的組織,其績效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經(jīng)營目標,因此,事業(yè)單位的績效考核工作要做好,首先要有單位的戰(zhàn)略或年度目標,因為這才是績效考核真正的目的和方向。應該說,這方面事業(yè)單位的基礎(chǔ)還是有的,一般都有每年的工作計劃和工作報告,這是一個很好的基礎(chǔ)條件。
其次,需要有一套程序、一個部門或崗位負責分解上述目標,形成針對中層以上管理人員和科室的考核指標,我們稱為“戰(zhàn)略解碼”,這項工作是一項長期性的工作,每個季度、每個月都需要跟蹤指標的完成情況、并根據(jù)環(huán)境變化進行調(diào)整。
第三,需要建立分層分類的崗位考核指標庫,以及針對科室負責人的績效考核培訓體系。只有分層分類,才能體現(xiàn)不同崗位的工作責任和工作特點;而科室負責人是績效考核的中間層,只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規(guī)范地使用績效考核的方法,才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層,并根據(jù)表現(xiàn)給予每一位員工科學、客觀的考核結(jié)果。
第四,需要建立一套數(shù)據(jù)的收集和評估程序。需要財務和相關(guān)業(yè)務科室提供的數(shù)據(jù),要明確責任人、數(shù)據(jù)提交時間、數(shù)據(jù)報送口徑;需要考核小組、述職會或360度評價的,要建立盡可能詳盡的評價標準或“目標錨”;需要外部評價的,要做好外部評價機構(gòu)的選擇、管理和審核工作。
當然,績效標準的建設(shè)非一日之功,需要長期的實踐、積累與調(diào)試,從而找到考核精度與考核成本的平衡點。
年終考核方案 3
醫(yī)院中層干部既是各部門的專業(yè)技術(shù)帶頭人,又是部門的管理者,他們的個人品德、工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績,既決定著所領(lǐng)導部門的命運,又影響著醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)定、健康的發(fā)展。中層干部考核,就是通過收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個中層干部在其工作崗位上的工作行為、表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息,按照事先的規(guī)定標準,采用科學的方法,檢查、對照和評定職工對職務履行程度,以及確定工作成績的有效管理方法。
考核是為了科學、客觀、公正、公平地量化評價中層干部,使干部的動態(tài)管理落到實處,為中層管理干部的任免、獎懲、使用、晉升提供可靠的依據(jù)。我院中層干部的考核分三部分:職能中層干部考核、臨床科主任考核、醫(yī)技科室科主任考核。
考核的指導思想及原則
為了正確評價中層干部的德才表現(xiàn)和工作業(yè)績,進一步規(guī)范中層干部考核工作,逐步建立科學、規(guī)范、系統(tǒng)的考核體系,提高工作效能,建設(shè)高素質(zhì)的中層干部隊伍。遵循公平、公正、公開、透明的原則、注重實績的原則、群眾公認原則。
考核目的`
考核的目的是讓干部知道自己的工作效果,分數(shù)不是主要的,主要的是發(fā)現(xiàn)存在的問題,并得到及時的解決,這樣才能在醫(yī)院形成一個良好的干部考核氛圍,杜絕不正常的人際關(guān)系影響干部的工作銳氣和創(chuàng)新能力。
(一)職能中層干部
1、對職能中層干部德、能、勤、績、廉做出階段性評價;
2、激勵、監(jiān)督職能中層干部執(zhí)行法律和行政法規(guī)、遵守紀律,忠于職守,廉潔奉公,奮發(fā)進;
3、考核結(jié)果作為職能中層干部選拔任用、崗位變動、職稱評聘、獎懲等重要依據(jù)。
(二)臨床科室、醫(yī)技科室科主任
1、作為評價工作表現(xiàn)、工作能力和調(diào)整崗位的依據(jù);
2、作為確定醫(yī)院學科發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。
考核內(nèi)容及辦法
醫(yī)院對于干部考核項目的制定,代表著醫(yī)院管理文化方向,可以引導職工從哪個角度評價一名干部的績效和能力,干部從哪個角度去努力工作。
(一)職能中層干部
采用百分制計分方法。對職能中層干部進行德(10分)、能(30分)、勤(10分)、績(40分)、廉(10分)五個方面的考核,重點考核工作實績。通過個人述職、民主測評、考核領(lǐng)導小組測評等形式進行。
德,重點考核政治態(tài)度、大局意識、思想道德品質(zhì)等;能,重點考核政策水平、組織協(xié)調(diào)能力、業(yè)務能力等;勤,重點考核組織紀律、責任心、工作態(tài)度和工作作風;績,重點考核履職成效、完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率;廉,重點考核廉潔自律的情況。
個人述職分三部分:一是全年重點工作及各項指標完成情況;二是存在的問題和不足;三是努力方向。民主測評包括民意測評和民主評議,民意測評通過職工代表進行測評打分,取平均值,占總評價分數(shù)的30%;民主評議由考核領(lǐng)導小組主持,由臨床、醫(yī)技科主任對職能中層干部進行民主評議并進行測評打分,取平均值,占總評價分數(shù)的30%;考核領(lǐng)導小組測評由考核領(lǐng)導小組成員根據(jù)干部述職和現(xiàn)實表現(xiàn)進行綜合分析和評價,取平均值,占總評價分數(shù)的40%。
(二)臨床科室主任:采取定量與定性相結(jié)合的方法。
1、定量類指標:是由相關(guān)職能處室根據(jù)臨床科室全年醫(yī)、教、研、經(jīng)濟完成情況提供數(shù)據(jù)。
(1)臨床業(yè)務指標完成情況:包括床位使用率、平均住院日、出院人數(shù)等。同時,手術(shù)科室還考核科室年手術(shù)例數(shù)及科主任年度主刀完成的手術(shù)例數(shù);非手術(shù)科室考核科室年門診量以及科主任年度門診量。
(2)醫(yī)療質(zhì)量指標完成情況:考核病歷書寫質(zhì)量、核心制度落實情況、院內(nèi)感染控制情況、科室開展新技術(shù)、新業(yè)務項目情況。
(3)服務質(zhì)量情況:考核科室醫(yī)療糾紛及醫(yī)療賠付情況,包括投訴數(shù)、賠償金額、鑒定例數(shù)、法院判決例數(shù)。
(4)經(jīng)濟指標情況:考核科室的業(yè)務收入、直接消耗情況、藥品收入在科室總收入中所占的比例。
(5)科研教學情況:考核發(fā)表的論文專著、年度內(nèi)承擔各級科研課題情況、年度內(nèi)獲得各級科研獎勵、帶教學生數(shù)、有無承擔國家級繼續(xù)教育項目等。
2、定性類指標:通過科主任本人述職,由考核評審組進行評分。述職主要包括:對照三級甲等醫(yī)院對于各臨床科室的臨床技術(shù)指標內(nèi)容陳述本科室達標情況、新技術(shù)開展情況以及科主任自身臨床及學術(shù)方面業(yè)績情況;圍繞各項指標達標情況,陳述本科室目前在全市所處的學術(shù)地位,找出本學科的優(yōu)勢及存在的不足,提出發(fā)展優(yōu)勢、糾正不足的設(shè)想、需要醫(yī)院協(xié)助解決的問題;制定下一年度的科室發(fā)展規(guī)劃。
考核采取百分制計分辦法,定量類指標占80分,定性類指標占20分。其中在定量類指標中,臨床業(yè)務及醫(yī)療治療指標占30分,服務質(zhì)量指標占15分,經(jīng)濟指標占20分,科研教學指標占15分。
(三)醫(yī)技科室科主任:采取定量與定性相結(jié)合的方法。
1、定量類指標:是由相關(guān)職能處室根據(jù)醫(yī)技科室全年醫(yī)、教、研、經(jīng)濟指標完成情況提供數(shù)據(jù)。
(1)服務質(zhì)量情況:考核臨床科室對醫(yī)技科室滿意度情況、患者及家屬的投訴情況、醫(yī)療糾紛賠償情況。
(2)經(jīng)濟指標完成情況:考核醫(yī)技科室的業(yè)務收入情況、收入增長率情況。
(3)科研指標完成情況:考核發(fā)表的論文專著情況、年度內(nèi)新技術(shù)引進填補空白情況、科研立項、成果鑒定、成果獲獎情況。
(4)教學指標完成情況:考核承擔繼續(xù)教育項目情況、具有博碩士生導師資格情況、完成研究生、本科生教學情況。
2、定性類指標:通過科主任本人述職,分別由臨床科主任和考核評審組進行評分。述職主要包括全年業(yè)務工作完成情況;本科室目前在全市所處的學術(shù)地位,找出本學科的優(yōu)勢及存在的不足,提出發(fā)展優(yōu)勢、糾正不足的設(shè)想、需要醫(yī)院協(xié)助解決的問題;制定下一年度發(fā)展規(guī)劃。
考核采取百分制計分辦法,定量類指標占60分,其中服務質(zhì)量指標占15分,經(jīng)濟指標占20分,科研指標占15分,教學指標占10分。定性類指標占40分,其中臨床滿意度占20分,考核組綜合評估占20分。
考核的一票否決
如果出現(xiàn)重大醫(yī)療責任事故、在突發(fā)事件中有重大責任、反映有紅包回扣問題、出現(xiàn)安全責任事故、獻血任務、計劃生育指標沒完成等等情況時,采取一票否決制。
考核實施的可行性
1、黨委高度重視,保證考核結(jié)果落到實處。干部考核是干部管理的重要內(nèi)容,只有在黨委的統(tǒng)一領(lǐng)導下,各職能部門認真工作,臨床、醫(yī)技科室密切配合,才能保證考核全套工作的順利完成.只有將對干部的任免、獎懲、評先、待遇等與考核結(jié)果密切掛鉤,才能對干部起到激勵和促進的作用。
2、考核指標的設(shè)置貼合實際。對職能中層干部考核指標的設(shè)置要全面反映德、能、勤、績、廉情況。對臨床、醫(yī)技科室主任考核指標的設(shè)置要全面反映醫(yī)、教、研、人才等方面情況,既要重視醫(yī)療質(zhì)量和服務,又要重視經(jīng)濟效益,既要考慮科研教學工作,又要重視人才培養(yǎng)。每個科室都有自己的特色和專長,只有將各方面的指標全面包括,才能考核出干部的實際工作情況。
干部考核是一項巨大的工程。醫(yī)院在不斷發(fā)展,思想觀念在不斷更新,只有建立相對規(guī)范的、科學的、與市場經(jīng)濟相適應的干部考核體系,才能實現(xiàn)對干部的真正管理。
年終考核方案 4
一、考核目的
為加強生產(chǎn)車間的班組建設(shè),提高班組長的素質(zhì),全面評價班組長的工作績效,保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn),同時,為員工的薪資調(diào)整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據(jù),特制定生產(chǎn)車間班組長績效考核實施方案。
二、考核原則
。ㄒ唬┕焦_原則
1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規(guī)定且對企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。
2.考評一定要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上進行評價,盡量避免摻入主觀性和感情色彩。
3.企業(yè)生產(chǎn)車間所有班組長都要接受考核,同一崗位的考核執(zhí)行相同的標準。
(二)定期化與制度化
績效考核制度作為人力資源管理的`一項重要的制度,企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。將生產(chǎn)車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。
(三)定量化與定性化相結(jié)合
生產(chǎn)車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種,其中,定性化指標權(quán)重占40%,定量化指標權(quán)重占60%。
。ㄋ模贤ㄅc反饋
考核評價結(jié)束后,人力資源部或生產(chǎn)部門相關(guān)領(lǐng)導應及時與被考核者進行溝通,將考評結(jié)果告知被考核者。
在反饋考評結(jié)果的同時,應當向被考評者就評語進行說明解釋,肯定成績和進步,說明不足之處,提出今后努力方向的參考意見等,并認真聽取被考核者的意見或建議,共同制訂下一階段的工作計劃。
三、績效考核小組成員
人力資源部負責組織績效考核的全面工作,其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。
四、考核周期
對生產(chǎn)車間班組長的考核,在績效考核小組的直接領(lǐng)導下進行,季度考核的時間一般是下一個季度開始第一個月的1~10日進行;年度考核時間為次年1月的5~20日進行。
五、考核實施
績效考核小組工作人員根據(jù)員工的實際工作情況展開評估,員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部,人力資源部匯總并統(tǒng)計結(jié)果,在績效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。
六、考核結(jié)果的應用
考核結(jié)果分為五等(劃分標準如下表所示),其結(jié)果為人力資源部薪資調(diào)整、員工培訓、崗位調(diào)整、人事變動等提供客觀的依據(jù)。
年終考核方案 5
為認真貫徹執(zhí)行教育局30號文件精神,正確評價全校教職工的德才表現(xiàn)和工作實績,督促教職工提高業(yè)務素質(zhì),認真履行崗位職責,為其調(diào)整崗位、工資以及聘任、獎勵、培訓等提供依據(jù),根據(jù)中心《關(guān)于做好20xx年度考核工作的實施辦法》的精神,結(jié)合我校實際情況,特制定本方案。
一、考核的原則
。ㄒ唬┛陀^公正、民主公開、注重實績的原則。
。ǘ╊I(lǐng)導考核與群眾評議相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合、平時考核與定期考核相結(jié)合的原則。
。ㄈ┛颊婵紝、簡便易行的原則。
二、考核的范圍
全校在編在崗的教職工。
三、考核內(nèi)容和標準
1、教職工的年度考核內(nèi)容包括:德、能、勤、績、廉五個方面,重點考核工作實績。
德:是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn),對師德考核不合格的實行一票否決制。
能:是指履行職責的業(yè)務素質(zhì)和工作能力。
勤:是指責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表現(xiàn)。
績:是指工作數(shù)量、質(zhì)量、效率和所取得的成績。
廉:是指廉潔自律方面的表現(xiàn)。
2、考核標準以本校教職工的.崗位職責和年度目標工作任務完成情況為基本依據(jù)。
“教師任職情況的考核”根據(jù)考核評價的分值確定優(yōu)秀比例和名次順序,被確定為年度考核優(yōu)秀等次人員應在“教職工職業(yè)道德情況考核”優(yōu)秀人員內(nèi)產(chǎn)生,并控制在鄉(xiāng)中心下達指標額度之內(nèi)。
3、年度考核等次分為“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四個等次,各等次的基本標準執(zhí)行上級文件精神。
四、考核程序及辦法:
1、成立考核領(lǐng)導小組,制定考核工作實施方案。(xx年3月4日):
2、召開全體教師會議,公布考核實施方案,被考核人員進行個人總結(jié),填寫《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》進行民主測評。
3、考核小組審核打分(3月5日):考核工作小組根據(jù)民主測評結(jié)合被考核人的表現(xiàn)討論確定考核等次。
4、優(yōu)秀考核名單公示征詢意見(3月5-6日):由考核領(lǐng)導小組評議確定年度考核優(yōu)秀的人員名單,在學校張榜公示征詢意見。
7、考核結(jié)果通知被考核人確認簽字(3月6日):被考核人需在《年度考核登記表》上簽名。
8、考核結(jié)果匯總材料上報鄉(xiāng)教育中心(3月6日):包括20xx年度考核小組領(lǐng)導成員名單、年度考核工作方案,20xx年度考核登記表。相關(guān)材料進行整理存檔,考核工作結(jié)束。
年終考核方案 6
一、目的:
為了強化xx目標管理和落實績效考核,增強部門團隊意識和責任意識,體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣,xx決定對20xx年部門工作進行考核,以達到提高組織整體效能,推動部門管理水平提高的目的。
考核結(jié)果將作為評先、年終獎金、職務調(diào)整、崗位變動、xx送培和明年獎勵工資計發(fā)的依據(jù)。
二、范圍:
xx年確編的`所有部門。
三、考核辦法:
1、考核由綜合部牽頭,會同財務部實施,最終結(jié)果報xx主任審核;
2、xx年有經(jīng)濟指標的部門以經(jīng)濟指標考核為主;無經(jīng)濟指標的部門以管理指標為主。
3、考核內(nèi)容與評分標準見《重慶渝中創(chuàng)業(yè)孵化xx20xx年終部門考核表》。(附件1)
4、考核程序:
5、等級評定:
有經(jīng)濟指標部門最終通過經(jīng)濟指標和運營管理綜合評定為優(yōu)、中、差三個等級。
經(jīng)濟指標與運營管理必須二者皆為相同等級綜合評定結(jié)果方可相同,二者但有一方低于另一方等級,采取就低不就高原則,則綜合評定為低的一方的等級。
如:經(jīng)濟指標為優(yōu),運營管理為優(yōu),則綜合評定為優(yōu)。 經(jīng)濟指標為優(yōu),運營管理為差,則綜合評定為差。
無經(jīng)濟指標部門最終通過管理指標評定為優(yōu)、中、差三個等級。
。ň唧w考核方式同上)
獎懲依據(jù)將通過綜合評定等級決定。
四、附則
全部考核最終在xx內(nèi)部群中公示。考核結(jié)果及所有考核文檔全部由綜合部存檔。
年終考核方案 7
一、制定考核工作細則及評分表格
略
二、明確考核工作班子
1、領(lǐng)導:縣發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)領(lǐng)導小組
2、成員:縣三產(chǎn)辦、商務局等單位同志組成。
三、考核工作分組及考核單位安排
第一組:
帶隊領(lǐng)導:
成員:
考核單位:
第二組:
帶隊領(lǐng)導:
成員:
考核單位:
四、考核工作要求
1、交通工具及差旅費用:縣三產(chǎn)辦、商務局各負責一個小組的費用。
2、嚴格考核,嚴肅紀律。根據(jù)考核細則及要求,各考核小組客觀公正地給各單位評分,并做好考核情況的詳細記錄。堅決杜絕人情分、印象分。每小組只能評6個先進單位,其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)3個、縣直3個。
3、時間要求:本次考核工作于12月18日完成:
12月8日―12月15日,完成各單位的考核評分工作,各小組考核情況的`匯報材料交縣三產(chǎn)辦;
12月16日―12月18日,召開各組碰頭會,將全縣考核工作情況匯總、研究,形成完整的考核材料,上交縣領(lǐng)導。
年終考核方案 8
為了進一步發(fā)揮獎金杠桿作用,完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度,推動公司全面發(fā)展,在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力,發(fā)揮人的主觀能動性,我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的具體狀況,進一步完善了獎金考核和分配方案。
一、各類人員獎金標準比例
在一般狀況下,根據(jù)指標完成狀況和工作職責兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例,即主要職務(工種)高于輔助職務(工種);繁重勞動高于輕便勞動;復雜勞動高于簡單勞動。例如,第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者;第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者;第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。
公司人員分類
1、管理線:是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設(shè)備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。
2、生產(chǎn)線:是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團等廠的所屬人員。
3、輔助線:是指直接服務或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的.人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術(shù)裝備、場管、采購、倉庫等部門。
二、獎勵總額的確定
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核:
1、按月工資總額減去應發(fā)工資(不包括加班工資)的余額提取獎金,公式為:
獎金總額={計劃工資總額(110萬元)-應發(fā)工資(不包括加班工資)}x計獎比例(100%)
獎金總額應隨公司應發(fā)工資水平而波動。
2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為:
月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標產(chǎn)量(25000噸)}x計獎比例(40元/噸)
3、按照備品備件節(jié)約量的必須比例提取獎金總額,主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻。公式為:
獎金總額={月度備品備件消耗定額(100萬元)/月目標產(chǎn)量(25000噸)}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產(chǎn)量)x計獎比例(1000元/噸)}
4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額,主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻。公式為:
月度獎金總額={月度實現(xiàn)的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t)}x計獎比例(3000元)
三、部門獎金分配原則確定
采取系數(shù)法進行分配。
系數(shù)法是在按崗位進行勞動評價的基礎(chǔ)上,根據(jù)部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術(shù)含量高低和部門所擔負的職責大小確定部門的獎金系數(shù);然后根據(jù)部門完成任務的狀況,按系數(shù)進行分配。
部門獎金額=公司獎金總額x部門計獎系數(shù)
部門計獎系數(shù)的`調(diào)整,依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。
四、個人獎金分配原則確定
1、部門在分配個人獎金時,應根據(jù)崗位貢獻的大小和個人完成任務的狀況確定崗位的獎金,公司一般狀況下不干預部門對個人獎金的分配。
2、反對部門預留部分獎金以作經(jīng)費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。
3、部門負責人(包括副職)的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。
4、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上,獎金發(fā)放不再思考各部門增加和減少人員數(shù)量,即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一。
五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行,以前有關(guān)獎金的規(guī)定同時廢止。
年終考核方案 9
一、考核辦法出臺的背景
為進一步發(fā)展壯大村級集體經(jīng)濟,全面推進基層組織建設(shè),增強村級集體經(jīng)濟組織的“造血”功能、服務功能,充分調(diào)動村(社區(qū))干部發(fā)展經(jīng)濟的主動性、積極性,根據(jù)相關(guān)文件精神,結(jié)合我鎮(zhèn)村級集體經(jīng)濟運行情況,特制定峨橋鎮(zhèn)發(fā)展壯大村級集體經(jīng)濟工作考核獎懲辦法。
二、制定意義和總體考慮
為全面推進鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略,提升農(nóng)民群眾獲得感幸福感,有效利用種類資源資產(chǎn)資金,因地制宜發(fā)展壯大村級集體經(jīng)濟,增強村級自我發(fā)展、持續(xù)發(fā)展能力,為鄉(xiāng)村振興建設(shè)奠定堅實的物質(zhì)基礎(chǔ),壓實村級主要主體責任,激勵大家干事創(chuàng)業(yè)的積極性,結(jié)合峨橋鎮(zhèn)實際情況,出臺此考核辦法。
三、研判和起草過程
。ㄒ唬┙Y(jié)合上級文件精神、峨橋鎮(zhèn)實際情況及領(lǐng)導要求擬定初稿
。ǘ⿲Τ醺暹M行集體研究。20xx年10月初,經(jīng)分管負責人研判起草,匯報主要負責人共同探討修改。
。ㄈ┱髑笾饕撠熗镜囊庖姟
。ㄋ模┒ǜ濉20xx年01月通過研究決定在全鎮(zhèn)范圍內(nèi)推行此考核辦法。
四、考核重點
結(jié)合峨橋鎮(zhèn)村居工作考核辦法,每季度完成經(jīng)濟收入最多的村,得滿分,同時作為本項考核基數(shù)。其他村的得分情況根據(jù)該村完成的經(jīng)濟收入占考核基數(shù)比例得相應分。(如一季度收入最多的村為20萬,得1.4分;那么一季度考核基數(shù)即為20萬;收入10萬的`村得分:10/20x1.4=0.7分)
總量得分=本村本季度經(jīng)濟收入/本項考核基數(shù)x1.4
村(社區(qū))干部(含所有在村任職的干部)每人每年績效報酬中提取8000元標準建立考核資金池,按2000元/人進行分季度考核。
每季度進行一次考核,按照得分順序,1—6名獎勵,7—9名不獎不罰;10—17名處罰。
具體如下:第10、11名的村全體按10%扣除應發(fā)資金,即實發(fā)xx00元/人;第12、13名的村全體按20%扣除,即實發(fā)1600元/人;第14、15名的村全體按30%扣除,即實發(fā)1400元/人;第16、17名的.村按40%扣除,即實發(fā)1200元/人。
第1名的村取得全部扣除資金的30%,第2、3名各取得全部扣除資金的20%,第4、5、6名的各取得全部扣除資金的10%。獎勵到村,村(社區(qū))主要領(lǐng)導上浮20%,其他人員由村按照相應貢獻具體分配,并上報分配方案。
年終考核方案 10
一、總則
。ㄒ唬榱艘(guī)范員工年終獎金發(fā)放管理,確定年終獎金發(fā)放的程序及額度,本著激勵員工的工作熱情和積極性,提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金發(fā)放。根據(jù)公司的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。
。ǘ┍疽(guī)定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉(zhuǎn)正員工。
。ㄈ┛记、績效考核時間為20xx年01月01日至20xx年01月28日
二、年終獎金的分配方案
。ㄒ唬┛荚u由綜合部依據(jù)《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結(jié)果上報董事會。
(二)獎金分配以轉(zhuǎn)正后員工工作時限標準進行核算,獎勵分配原則如下:
工作時限(x)年終獎金
3個月≤x<6個月當月工資的30%
6個月≤x<12個月當月工資的50%
12個月≤x<24個月當月工資的90%
24個月≤x當月工資的110%
三、發(fā)放方式
(一)工作時限在一年以下的員工,當月發(fā)放獎金的70%,第四個月發(fā)放獎金的30%。
(二)工作時限在一年以上的員工,當月發(fā)放獎金的50%,第四個月發(fā)放獎金的50%。
四、確定參與年終獎金分配的員工范圍
(一)在本公司連續(xù)工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。
。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎金分配:
1、公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項目股權(quán)獎勵者;
2、即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工;
3、年度請假超過10天的`.員工(含病假、事假);婚假和產(chǎn)假除外。
4、次年五個月內(nèi)離職的員工,年終獎金全部沖抵應發(fā)工資。
五、其他
經(jīng)公司董事會商議,年度不能參與年終獎金分配的員工,可提前發(fā)放當月50%的基本工資。(公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項目股權(quán)獎勵者除外)
六、附則
。ㄒ唬┍疽(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)歸董事會所有。
。ǘ┍疽(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
1、目的與意義
為規(guī)范公司年終獎金發(fā)放操作,充分調(diào)動職工工作積極性,特制定本辦法。
2、適用范圍
2.1工齡滿1年(含)以上的正式員工。
3.職責
3.1工作部人事處
3.1.1年終獎發(fā)放方案的擬定和修訂。
3.1.2統(tǒng)計、審核獎勵人員名單。
3.2財務部
3.2.1獎金核算。全年獎金總額不超過本年度實現(xiàn)利潤的5%。
3.2.2提交獎金明細報表和相關(guān)分析報表報總經(jīng)理審批。
4.內(nèi)容
4.1發(fā)放時間與方式
4.1.1年終獎金分兩次發(fā)放,年中發(fā)放時間為當年7月份隨工資發(fā)放;年底發(fā)放時間為次年1月份隨工資發(fā)放。
4.2計算方法
4.2.1年終獎(年中)=(月平均工資x基數(shù))x40%
4.2.2年終獎(年底)=(月平均工資x基數(shù))x60%
4.3基數(shù)
4.3.1工齡≥5年100%;
4.3.2工齡≥3,<5年75%;
4.3.3工齡≥2,<3年55%;
4.3.4工齡≥1,<2年40%;
4.4月平均工資
4.4.1月平均工資(年中):1-6月份稅前工資(除交通補貼和公司繳納的五險一金外)的平均值。
4.4.2月平均工資(年底):1-12月份稅前工資(除交通補貼和公司繳納的五險一金外)的平均值。
年終考核方案 11
第一條獎勵對象為本鄉(xiāng)內(nèi)各行政村經(jīng)濟組織。
第二條本獎勵辦法適用于盤活集體資源或?qū)嵤┘w經(jīng)濟創(chuàng)收項目后收入得到增加的村集體。
第三條本辦法指的村集體經(jīng)濟收入主要包括:村集體從事各項生產(chǎn)、服務等經(jīng)營活動取得的經(jīng)營收入,發(fā)包集體土地、林地、灘涂、山場、水面等資源、資產(chǎn)取得的收入,對外投資取得的收益。不包括接受上級項目建設(shè)、補助補貼、救災救濟、社會捐贈和代收、征地征收、利息、盤盈等取得的收入。
第四條村級集體經(jīng)濟創(chuàng)收項目投入獎勵標準:當年度投入20萬元以上且年收入增加2萬元以上的.,予以獎勵5萬元;當年度投入50萬元以上且年收入增加5萬元以上的`,予以獎勵10萬元;當年度投入100萬元以上且年收入增加10萬元以上的,予以獎勵15萬元。獎勵資金于收益產(chǎn)生后申報。
第五條村級集體經(jīng)濟收入總量突破獎勵標準:當年度集體經(jīng)濟收入突破15(含)—50萬元且增幅達到10%以上的,獎勵2萬元;當年度集體經(jīng)濟收入突破50(含)—100萬元且增幅達到10%以上的,獎勵5萬元;當年度集體經(jīng)濟收入突破100萬元且增幅達到10%以上的,獎勵10萬元。以上一年度的集體經(jīng)濟收入為基數(shù),每上升一檔予以獎勵。
第六條村級集體經(jīng)濟發(fā)展增幅獎勵標準:當年增幅達到20%以上的獎勵2萬元;當年增幅達到30%以上的獎勵5萬元;當年增幅達到50%以上的獎勵10萬元。增幅以上一年度集體經(jīng)濟收入為基數(shù)。
第七條村集體以貸款方式實施集體經(jīng)濟創(chuàng)收項目的需上報鄉(xiāng)人民政府審核,審核通過后由鄉(xiāng)人民政府對接貸款銀行予以最優(yōu)惠利率。
第八條獎勵采取村級申報、鄉(xiāng)級審核,項目投入以實際支付來認定,通過審核符合條件的予以發(fā)放。當年度同時符合第四、五、六條兩條以上條件的,按最高標準予以獎勵,不予以疊加獎勵。
第九條村集體經(jīng)濟年收入未達到15萬元(以上級部門認定的最低額度為準)的村集體應嚴格控制非生產(chǎn)性開支,不得自籌資金實施美麗鄉(xiāng)村建設(shè)項目。當年度未安排集體經(jīng)濟創(chuàng)收項目的,原則上取消當年度新農(nóng)村建設(shè)方面的鄉(xiāng)財政補助。
第十條本辦法由鄉(xiāng)人民政府負責解釋。
第十一條本辦法自20xx年4月1日開始實施,之前實施的項目不列入獎勵范圍,實施期限暫定三年。
年終考核方案 12
依據(jù)公司理念以及在日常工作當中我們所倡導的行為,設(shè)置20xx年度四個個人獎項和一個團隊獎項,具體獎項及評選標準、辦法如下:
一、獎項設(shè)置:
1.最佳榜樣獎1名;
2.最佳出勤獎1名;
3.最佳學習進步獎1名;
4.最佳協(xié)作獎1名;
5.最佳團隊獎1個。
二、評選標準:
1.最佳榜樣獎公司年終評優(yōu)方案
a、勇于擔當,遇到工作和問題不推諉;
b、嚴格遵守公司各項規(guī)章制度;
c、出色的完成本職工作,能夠達到(或超出)領(lǐng)導要求和大家的認可;
d、工作中能夠承擔起本崗位甚至本部門工作,工作中以身作則。
2.最佳出勤獎
a、在公司工作滿1年;
b、20xx年度期間無請假、曠工等情況;
c、嚴格遵守工作制度,有效利用工作時間;
d、工作認真負責,無利用上班時間干私事等情況。
根據(jù)考勤記錄,符合"最佳出勤獎"a、b項的。有以下人員:(以下順序不代表排名先后)
請在以上人員中選擇符合c、d項的"最佳出勤獎"候選人。
3.最佳學習進步獎
a、通過積極主動的學習和自我的高要求,由一開始對業(yè)務的不熟悉到現(xiàn)在工作的不斷深入,取得了顯著的成績;
b、通過不斷學習創(chuàng)新,個人綜合能力提升明顯,并且在工作崗位上起著相當重要(關(guān)鍵)的'作用。
4.最佳協(xié)作獎
a、在日常工作中積極主動,有效提升工作效率并避免誤解;
b、工作中言必行、行必果;
c、能夠積極主動的協(xié)調(diào)、配合本部門及其他部門工作,創(chuàng)造和諧、愉悅的工作氛圍,圓滿完成各項工作。
5.最佳團隊獎
a、部門成員團結(jié),溝通順暢,工作氛圍輕松、愉快;
b、部門成員之間互幫互助,整體優(yōu)勢明顯,成績顯著;
c、部門各個成員有很強的配合、協(xié)調(diào)、服務意識。
三、評選辦法:
第一階段:各部門經(jīng)理組織部門員工根據(jù)以上評選標準,并結(jié)合擬推薦人員(部門)日常表現(xiàn),進行選評,形成以上獎項推薦名單及推薦理由(含事例)。要求:每個獎項僅限推薦一人(部門),同時要求推薦人員(部門)為本部門以外的其他人員(部門)。(推薦名單附后)
第二階段:由人力行政部進行統(tǒng)計,最終獲獎者在年會現(xiàn)場由全體員工從候選名單中不記名投票選舉產(chǎn)生。
以上獎項都將獲得公司頒發(fā)的證書及獎品(獎品年會現(xiàn)場宣布)。
年終考核方案 13
一、基本收費
1.項目組計提比例統(tǒng)一為(另外,項目管理獎計提比例為2%,項目(專業(yè))技術(shù)負責人計提比例為1%,項目內(nèi)勤專員計提比例為0.5%);
2.非主導專業(yè)(造價占10%以內(nèi)的專業(yè))的`造價乘2系數(shù)后再進入項目組內(nèi)部產(chǎn)值分配及獎金計算。
二、追加收費
項目組計提比例統(tǒng)一為(另外,項目管理獎計提比例為2%,項目(專業(yè))技術(shù)負責人計提比例為1%,項目內(nèi)勤專員計提比例為0.5%)。
三、補貼標準
市區(qū)近郊、大市范圍、省內(nèi)、省外的工作日補貼標準分別為30元、80元、150元、250元,特殊地區(qū)另定。
四、其他說明
1.項目管理獎計提比例為,項目(專業(yè))技術(shù)負責人計提比例為xx%,項目內(nèi)勤專員計提比例為0.5%,上述計提基數(shù)不包括鋼筋產(chǎn)值,且上述人員名單必須在計劃里予以明確。
2.鋼筋:外聘人員鋼筋費用按xx元/噸計算,內(nèi)聘人員鋼筋費用按2元/噸計算;項目組獎金計算基數(shù)中鋼筋產(chǎn)值統(tǒng)一按xx元/噸從土建結(jié)構(gòu)專業(yè)中扣除。
3.外聘勞務費
、呕臼召M:以外聘人員實際完成的.造價為基數(shù),計提比例為xx‰;非主導類專業(yè)的造價乘2系數(shù);
、谱芳邮召M:以外聘人員完成的業(yè)務收入為基數(shù),計提比例為xx%。
4.全過程跟蹤項目基本收費劃分:日常跟蹤部分占xx%,編制和審核部分占40%。
5.主導專業(yè)與非主導專業(yè)的區(qū)分,原則上以報告中的'造價匯總表為判斷依據(jù)。
6.項目經(jīng)理可根據(jù)項目具體情況對項目組內(nèi)部獎金進行微調(diào)(調(diào)整范圍為20%)。
7.各項目負責人必須在發(fā)票開具后10日內(nèi)計算完成。
本規(guī)定由部門經(jīng)理負責解釋,并于20xx年第3季度起實行,以前的獎金分配辦法同時廢止。
【年終考核方案】相關(guān)文章:
年終考核方案06-15
年終考核方案01-05
年終目標考核方案04-11
年終員工考核方案01-03
年終部門考核方案01-22
年終績效經(jīng)典考核方案02-03
年度考核方案11-04
考核方案企業(yè)考核方案12-15
公司年終考核方案01-01
公司年終考核方案11-13