管理層考核方案(15篇)
為有力保證事情或工作開展的水平質量，通常需要提前準備好一份方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。我們應該怎么制定方案呢？以下是小編收集整理的管理層考核方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
管理層考核方案1
第一章總則
第一條公司黨委要堅持以科學發(fā)展觀為指導，深入貫徹落實黨的路線、方針、政策和十七大精神，以做大、做強國有企業(yè)為目標，以加強和改進企業(yè)中層隊伍建設為重點，建立有效的激勵約束機制，引導中層干部認真履行職責，創(chuàng)造性地做好工作。
第二條科學分析和把握當前中層干部的思想政治狀況，有針對性地加強中層干部思想政治建設，建設一支政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、職工群眾信得過能夠擔當重任、執(zhí)行力強、促進企業(yè)和諧的高素質干部隊伍，努力把中層干部培養(yǎng)成優(yōu)秀的管理人才，保證企業(yè)領導工作正常有序運轉。
第三條認真抓好中層干部的黨風廉政建設，教育領導干部廉潔從業(yè)，按照領導干部廉潔自律責任制工作的要求，抓好中層干部廉潔自律責任制的落實工作。
第四條進一步改進和完善中層干部考核工作，堅持德才兼?zhèn)�、注重實績、群眾公認原則，建立中層干部考核評價機制，充分發(fā)揮考核評價的導向作用和監(jiān)督作用。
第二章中層干部思想政治建設
第五條加強學習型中層干部隊伍建設，提高思想政治水平。公司黨委要認真抓好中層干部思想政治建設，認真貫徹《中共中央關于加強和改進新形勢下黨的建設若干重大問題的決定》，學習掌握鄧小平理論、“三個代表”重要思想和科學發(fā)展觀，用中國特色社會主義理論體系武裝頭腦。要堅持理論與實踐相結合、系統(tǒng)培訓與個人自學相結合、集中研討與專題輔導相結合的學習方法，扎實推進理論武裝工作，深入開展社會主義核心價值體系學習教育，牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀、權力觀、地位觀和利益觀。健全完善學習制度，完善中層干部學習考核評價機制。要建立中層干部學習檔案，注重提高學習效果。
第六條繼續(xù)推進解放思想，努力提高中層干部推動科學發(fā)展、促進和諧穩(wěn)定的能力。建立健全解放思想長效機制。進一步創(chuàng)新發(fā)展理念、發(fā)展思路、發(fā)展方式、發(fā)展舉措，切實解決影響和制約科學發(fā)展的突出問題。加強對中層干部的教育培訓，注重在實踐中培養(yǎng)鍛煉中層干部。加大中層干部交流力度，多崗位培養(yǎng)鍛煉中層干部。扎實抓好中層干部后備干部隊伍建設，做到系統(tǒng)培養(yǎng)、擇優(yōu)選用。
第七條認真貫徹執(zhí)行民主集中制，切實增強中層干部的創(chuàng)造力、凝聚力、戰(zhàn)斗力。推進決策民主化，完善領導班子議事規(guī)則和決策程序，實行民主決策、科學決策、依法決策。建立健全領導班子協(xié)調溝通機制，維護領導班子團結，同心同德推進各項工作扎實開展。提高民主生活會質量，完善談心談話制度，建立領導班子內部談話制度，上級與下級談話制度，提醒談話制度。
第八條堅持正確用人導向，充分調動中層干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性。堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄扔萌藰藴�，完善干部選拔任用機制，提高選人用人公信度。堅持嚴格要求和關心愛護相結合，加強中層干部管理。要加強中層干部經常性考察，運用平時考核、年度考核、試用期滿考核及任職期滿考核、經濟責任審計、效能監(jiān)察等成果，定期開展?jié)M意度調查測評。
第九條以加強中層干部思想建設為重點，扎實推進中層干部隊伍建設。要明確思想政治工作的內容、任務、責任，明確抓中層干部思想政治建設的職責，各負其責、協(xié)調配合、相互聯(lián)動、齊抓共管。積極探索新形勢下加強中層干部思想政治建設的有效途徑和載體，制定中層干部思想政治建設考核綜合評價辦法，加強分類指導、統(tǒng)籌協(xié)調、監(jiān)督檢查。
第三章中層干部黨風廉政建設
第十條全面貫徹落實中共中央懲治和預防腐敗體系工作規(guī)劃，認真執(zhí)行黨中央、國務院、中紀委關于黨風廉政建設和反腐敗斗爭的一系列指示和部署，黨委書記和行政領導作為黨風廉政建設的第一責任人，紀委書記為直接責任人，從中層干部抓起，嚴格要求、嚴格管理、嚴格監(jiān)督，促進反腐倡廉工作穩(wěn)定健康發(fā)展。
第十一條實行黨風廉政建設責任制，堅持黨政齊抓共管，紀檢、監(jiān)察協(xié)調，部門各負其責的領導體制，充分發(fā)揮黨委的監(jiān)督保證作用。堅持從嚴治黨、立足教育、著眼防范，集體領導與個人分工負責相結合，層層抓落實，切實保證黨風廉政建設責任制規(guī)定的貫徹執(zhí)行。
第十二條黨風廉政建設責任制必須以中國特色社會主義理論體系為指導，堅持標本兼治、綜合治理、懲防并舉、注重預防的方針，聯(lián)系實際建立教育、制度、監(jiān)督并重的懲治和預防腐敗長效機制，針對工作崗位制定具體的管理與防范措施，落實監(jiān)督條例，努力從源頭上鏟除滋生腐敗的土壤和條件。
第十三條大力加強黨風廉政建設，樹立領導班子和領導干部務實清廉的良好形象。大興密切聯(lián)系群眾之風，建立健全領導干部聯(lián)系群眾制度，建立健全領導干部調查研究制度。完善矛盾糾紛排查化解機制，引導員工依法表達合理訴求，切實維護職工權益。大興求真務實之風，切實做到真抓實干。建立健全公開承諾制、考核評議制、追究問責制等制度。大興艱苦奮斗之風，永葆共產黨人政治本色。大興批評和自我批評之風，嚴格黨內生活。扎實推進反腐倡廉建設，自覺遵守廉潔自律規(guī)定。把廉政教育納入干部培訓教育規(guī)劃，有針對性地開展示范教育、警示教育、崗位廉政教育，推行中層干部問責制和廉潔自律承諾制，嚴格遵守廉潔自律各項規(guī)定。加強黨性修養(yǎng)，促進黨風廉政建設順利進行。建立工作機制，強化對權力和權力運行全程的監(jiān)督，充分發(fā)揮民主監(jiān)督在責任制中的作用嚴肅查辦違法違紀案件。第十四條黨風廉政建設的宣傳、教育和查辦違紀案件及有關協(xié)調工作，在黨委的領導下由紀檢監(jiān)察部門負責，有關部門、人員根據實際工作需要積極配合。
第十五條中層干部必須嚴格執(zhí)行《國有企業(yè)領導人員廉潔從業(yè)若干規(guī)定》，自覺接受黨委的領導和職能部門監(jiān)督，各黨支部要認真分析所在部門中層干部廉潔從業(yè)方面的薄弱環(huán)節(jié)，采取有效措施加以解決。要嚴格對中層干部的管理和監(jiān)督，切實做到預防為先、關口前移。要加強對《國有企業(yè)領導人員廉潔從業(yè)若干規(guī)定》和《黨風廉政建設責任制公司廉潔自律責任書》貫徹執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查，及時糾正并嚴肅處理違反《黨風廉政建設責任制廉潔自律責任書》的行為。
第十六條公司中層干部要按照《xxxx公司“三重一大”實施細則》的規(guī)定，堅持“全面覆蓋，不留死角”的原則，規(guī)范決策程序、決策方式、議事規(guī)則，加強對重點領域、關鍵部位、主要風險點的監(jiān)督，把關鍵環(huán)節(jié)和重要制度逐步固化到工作流程中，用科技手段強化制度管控，全方位推進懲治和預防腐敗體系建設，從而杜絕主要領導說了算和個人決策的現(xiàn)象，體現(xiàn)民主決策和科學決策。
第十七條各黨支部每年至少召開一次專題會議，有針對性地研究改進黨風廉政建設工作，根據存在問題，采取針對性措施，督促檢查執(zhí)行本規(guī)定的情況，及時提出建議和意見，并將情況上報公司黨委。
第十八條各黨支部要以《xxxx公司效能監(jiān)察工作管理標準》和《黨風廉政建設責任制廉潔自律責任書》為主要內容，積極開展批評與自我批評。
第十九條堅持提醒談話制度，有針對性地進行任前談話、誡勉談話，采取有效措施，加強對中層干部的`廉潔自律教育，對違規(guī)違紀的要及時進行組織處理，并將執(zhí)行情況作為對中層干部獎懲的一項標準。
第四章中層干部考核評價
第二十條考核工作堅持以鄧小平理論、“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹科學發(fā)展觀和黨的十七大和十七屆五中全會精神，準確反映中層干部的工作狀況和業(yè)績，充分發(fā)揮考核評價的導向作用和監(jiān)督作用，建立有效的激勵約束機制。
第二十一條按照《xxx公司企業(yè)領導班子和領導人員管理辦法》，進一步改進和完善系統(tǒng)中層干部考核工作，建立體現(xiàn)科學發(fā)展觀要求的中層干部年度考核評價體系。
第二十二條考核評價工作必須堅持黨管干部、德才兼?zhèn)涞脑瓌t；客觀公正、實事求是的原則；突出業(yè)績、綜合評價的原則；出資人認可、群眾公認的原則。
第二十三條中層干部年度考核工作要成立考核領導小組，組長由黨政主要領導擔任。現(xiàn)場考核領導小組辦公室由分管領導和組織人事部門組成。
第二十四條考核對象及時間
考核對象為：公司中層干部（含獨立運營公司）；考核時間一般安排在當年的第四季度進行，原則上于當年年底結束。具體時間由公司黨委或考核領導小組研究決定。
第二十五條考核內容
1、德：堅持黨的路線、方針、政策，擁護黨的領導，在思想和行動上同黨中央保持高度一致；具有履行職責所必需的政治理論水平；熱愛企業(yè)，熱愛本職工作；遵紀守法，為人誠懇，辦事公道；能積極開展批評與自我批評，注意團結同志，善于聽取不同意見。
2、能：具有專業(yè)基礎知識，好學上進，求知欲強，善于接受新知識，在“三重一大”決策中能夠主動履行職責；具有較強的團隊協(xié)作精神，敢管理、會管理、善管理；具有開拓創(chuàng)新精神，對工作鉆研和有強烈的進取心。
3、勤：具有強烈的事業(yè)心和責任感，勤奮敬業(yè)，有充沛的工作激情和活力；工作認真務實、嚴謹細致，吃苦耐勞、踏實肯干；工作作風正派，不計較個人得失。
4、績：能創(chuàng)造性地開展工作，對自己的分管的工作盡職盡責，能保質保量地按時完成黨委和行政下達的任務；工作效率高，成效顯著，績效員工公認。
5、廉：能夠清白做人、廉潔從業(yè)；謙虛謹慎、不羨虛榮，嚴于律己、慎思篤行；堅持原則，按章辦事；聯(lián)系群眾、作風民主；能自覺接受組織和群眾的批評監(jiān)督。
第二十六條考核方法和程序
（一）大會述職
考核組和各黨支部共同組織召開中層干部述職述廉測評大會，大會由考核組負責人主持。
1、參加述職述廉大會的人員范圍：參加述職會議的人員分別為：分管或聯(lián)系工作的公司領導、部門的職工代表（一般為具有中級以上職稱的專業(yè)技術人員；中層干部；支部書記；支委；主任科員；分工會負責人；員工代表）。
2、領導人員的述職述廉報告，由考核對象本人撰寫，內容包括德、能、勤、績、廉等方面的情況，突出目標任務的完成情況，采取的工作措施，工作中存在的不足和對推進企業(yè)改革發(fā)展的意見建議等。
3、各部門負責人代表部門進行大會述職，并作個人述職；中層干部副職進行個人大會述職；更換工作單位在現(xiàn)職中層干部崗位任職不足半年的人員，不參加所在部門年度考核述職，但要提交書面述職述廉材料和規(guī)定填報的各種相關表格并提交電子文檔，由公司黨委根據日常管理考核和所在黨支部的意見，進行綜合考核評價。
5、當年新組建的部門和調整變化較大并不滿半年的，簡化考核程序，以書面述職方式向公司黨委或考核小組提交中層干部的書面述職述廉材料及規(guī)定填報的各種相關表格并提交電子文檔。
�。ǘy評
1、大會述職后，由考核組組織進行民主測評。參加民主測評的人員為參加述職述廉大會的人員。參加民主測評的人員可根據考核對象述職情況，填寫《中層干部民主測評表》，由考核組負責回收匯總�！吨袑痈刹棵裰鳒y評表》匯總結果占測評總分的50%記入總分。
2、《中層干部綜合評價表》由公司黨政主要領導給被考核中層干部進行綜合打分，每張評價表所打分數(shù)占測評總分的5%，合計10%記入總分。
3、人力資源部提供的中層干部日常工作業(yè)績考核結果占測評總分的40%記入總分。
�。ㄈ﹤�別談話
1、民主測評后，考核組要通過個別談話的方式進一步了解部門自身建設、工作狀況和中層干部德才素質、履職情況。
2、個別談話人員范圍：部門負責人、黨員代表、職工代表等。其他根據需要確定的談話人員以及主動要求談話的人員。
3、接受談話的具體人員，由考核組在各黨支部支部提供的談話對象一倍以上的人員名單中隨機確定，由被考核黨支部組織，考核組人員進行談話。
第二十七條綜合評價
綜合評價主要對經營業(yè)績評價、民主測評、個別談話、民意調查、考核組評價的結果進行比較分析，并與平時了解情況相互印證。在全面掌握考核信息的基礎上，由考核領導小組根據定量、定性考核情況進行研究分析，客觀公正地對中層干部作出評價意見。
第二十八條考核結果評定
中層干部的考核結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。中層干部考核得分90分以上的可以評定為優(yōu)秀，得分為75一89分的為良好和稱職，60一74分的為一般和基本稱職，59分及以下為較差和不稱職。
第三十條考核結果的運用
年度考核結果作為調整中層干部選拔任用、職務升降、獎勵懲處的重要依據。
一、中層干部經考核為基本稱職的，進行誡勉談話；不稱職的免除其中層干部職務；經考核排在末位的（評定為優(yōu)秀的除外），進行誡勉談話，調整薪酬系數(shù)，限期整改。次年考核還是處于末位的進行警告，第三年考核仍排在末位的，要按照《xxxxx公司組織人事管理標準》，免去現(xiàn)職或降職使用。
二、年度考核結果要和中層干部薪酬系數(shù)動態(tài)管理直接掛鉤。
三、公司黨委在考核工作結束后，以適當方式向被考核中層干部反饋考核情況，提出部門工作及個人工作改進完善的意見和建議。
第三十一條對被考核黨支部的要求
一、各黨支部要周密安排，按照規(guī)定的時間搞好考核的組織和配合工作。
二、中層干部要按照通知要求，做好充分的準備，認真總結歸納一年的工作、學習、履職情況、廉潔自律等方面的情況，對部門工作和個人做出客觀、準確的評價，提前分別撰寫書面述職述廉報告，填寫好規(guī)定填報的各種相關表格。
三、對中層干部考核需要報送的相關材料和各種表格，由黨委工作部按照規(guī)定的時間統(tǒng)一收集，及時報給考核組。
四、考核期間中層干部原則上不得外出，如有緊急特殊情況須向公司考核組請假。第三十二條本管理辦法從20xx年開始實施。
管理層考核方案2
一、目的：
為了科學、客觀地評價員工實際的工作表現(xiàn)，提升整體管理水平，促進員工發(fā)揮專長和改善工作，監(jiān)督個人工作目標的實現(xiàn)，為員工個人職業(yè)發(fā)展和薪酬支付提供依據。
二、考核對象
除總經理外。力同機械（上海）有限公司和力同環(huán)保設備（上海）有限公司所有在職管理干部及職員。
三、績效考核的原則
1、公開原則：明確規(guī)定績效考核的標準、程序和責任，并在執(zhí)行中嚴格遵守，按期公開考核結果；
2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎上，將被考核者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的進行評價；
3、反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，并對于優(yōu)秀的案例進行推廣；
4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現(xiàn)能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；
5、激勵原則：通過考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現(xiàn)優(yōu)秀案例共享。
四、考核機制
1、個人自我評價；
2、直屬上司復評；
3、行政人事部審核；
4、公司的總經理核定。
五、考評的項目及內容
1、態(tài)度（45%）：主要從服從性、遵守紀律、工作積極性、工作主動性、合作精神、協(xié)調性、團結集體、全局觀念、責任感九個方面考評。見附件一《管理人員工作態(tài)度評價參考表》。
2、能力（30%）：主要從管理能力、專業(yè)技能、組織能力、創(chuàng)新能力、判斷力、應變能力六個方面考評。見附件二《管理人員工作能力評價參考表》。
3、業(yè)績（25%）：主要從目標達成、工作品質、工作方法、工作量、工作效率五個方面考評。見附件三《管理人員工作業(yè)績評價參考表》。
六、績效考核的等級與工資、獎金的比例
1、績效考核設以下檔次：
A級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%；
B級：績效得分要85—95分者，可得績效工資的120%；
C級：績效得分在70—85分者，可得績效工資的100%；
D級：績效得分在60—70分者，可得績效工資的80%；
E級：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%。
2、績效工資的定額
公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現(xiàn)在的總工資進行分析，其中基本工資為總工資的70%，績效工資為總工資的30%。
3、考核最高分為100分。
七、考評周期
各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現(xiàn)、績效進行考核，5日前（特殊情況順延）必須將部門考核表匯總后交到行政部，經行政部審核后交總經理核定。行政部整理匯總后連同上個月的考勤交于財務部。
八、影響考評結果的其它因素
1、獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調休）。
3、因私、因病、因傷連續(xù)缺勤一個月以上者當月將不做考評，即當月無績效獎。
4、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態(tài)度、學識每月進行考核，其中有特殊功過者，應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統(tǒng)計詳載于請假記錄本內，以便于提供考核的參考。
5、如考核人員違反本方案考核項目，考核扣分的，在績效考核工資中扣除相應款項；公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執(zhí)行，在總工資中扣除，與績效考核工資不沖突。
九、試用期員工的考核
1、在試用期期間員工績效考核為優(yōu)秀者，可以根據情況提前轉正，并適當調整工資標準。
2、試用期考核合格者給予轉正，并正式成為公司的員工。
3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。
4、試用期考核不合格者直接辭退。
十、各部門考核執(zhí)行權責
1、在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責：
1.1、對下屬的品行導向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導和監(jiān)督；
1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交行政部；
1.3、為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃；
1.4、協(xié)助行政部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議；
1.5、根據該員工工作完成情況和工作表現(xiàn)，提出教育培訓、獎懲、薪資調整、崗位調動等各項處理建議方案。
2、在績效管理的整個過程中，行政部主要擔負如下職責：
2.1、提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃；
2.2、宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策；
2.3、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導；
2.4、收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。
2.5、監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行；
2.6、收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平；
2.7、整理各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。
十一、考核的監(jiān)督和申訴
1、各部門負責人把考核結果公布給被考核者，被考核者如果有異議應首先與部門負責人溝通，溝通無法解決時，員工有權在考評結果公布后3個工作日向人事行政部門提出申訴。
2、人事行政部接到員工的申訴后5個工作日內組織相關人員進行調查、協(xié)調、復評，并將處理結果通知申訴者，此結果為申訴最終結果。
3、如員工申訴成立應改正申訴者的績效考評結果。
4、各部門負責人對員工的申訴不得阻撓或報復，如有發(fā)現(xiàn)阻撓或報復的負責人扣當月的績效獎金的50%。
5、對抵抗績效考核和因對績效考核不滿而對抗領導者，不參加本月的績效考核。
十二、考核結果的運用
1、教育培訓：依據考核的結果作為參考資料，對于考核不同等級的員工進行相應的培訓，進而充分開發(fā)員工的潛力，讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作。
2、調動調配：把握員工適應工作和適應環(huán)境的能力，根據該員工特長合理的安排員工工作崗位，讓每個員工充分發(fā)揮個人能力。
3、晉升：在根據職能資格制度進行晉升時，應把能力和每月的業(yè)績考核作為參考資料，
4、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據。
5、獎勵：為了能夠使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語和結果進行。
十三、考核等級比例控制：
A級不得超過本部門員工總數(shù)的5%；
B級不得超過本部門員工總數(shù)的15%；
C級占本部門員工總數(shù)的65%；
D級約占本部門員工總數(shù)的10%；
E級約占本部門員工總數(shù)的5%。
管理層考核方案3
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
�。�1）領導能力
（2）部屬培育
�。�3）士氣
�。�4）目標達成
（5）責任感
�。�6）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內容
�。�1）德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
�。�2）能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力
�。�3）勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
�。�4）績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的`分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結果分數(shù)中，具體各考核周期考核結果分數(shù)計算公式如下：
第一季度考核結果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第二季度考核結果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第三季度考核結果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
年度考核結果分數(shù)＝（第一季度考核結果分數(shù)＋第二季度考核結果分數(shù)＋第三季度考核結果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的`各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
管理層考核方案4
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則;
2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況;
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
(1)領導能力 (2)部屬培育
(3)士氣 (4)目標達成
(5)責任感 (6)自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知;
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行;
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結果分數(shù)中;季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結果分數(shù)中，具體各考核周期考核結果分數(shù)計算公式如下：
第一季度考核結果分數(shù)=(一月份考核分數(shù)+二月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%
第二季度考核結果分數(shù)=(四月份考核分數(shù)+五月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%
第三季度考核結果分數(shù)=(七月份考核分數(shù)+八月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%
年度考核結果分數(shù)=(第一季度考核結果分數(shù)+第二季度考核結果分數(shù)+第三季度考核結果分數(shù))×5%+(十月份考核分數(shù)+十一月份考核分數(shù))×5%+年度考核分數(shù)×75%
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升
降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
管理層考核方案5
為了提高管理人員的責任心和工作效率，結合公司的實際情況制定績效考核方案如下：
一、考核原則：
公開、公平、公正、簡捷、實事求是。
二、考核對象：
中層以上管理人員和專業(yè)技術人員。
三、考核依據：
本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。
四、考核權重：
考核實行百分制�？己藢嵭兄苯又鞴芎蜕弦患壷鞴艿膬杉壙己耍疵吭碌目己嗽u分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領導）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。
五、考核流程：
被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經理。
六、考核比例：
集團公司總經理、副總經理當月績效工資占工資總額的40%，根據每月考核結果在工資中兌現(xiàn)；各分公司總經理當月績效工資占工資總額的30%，根據每月考核結果在工資中兌現(xiàn)；考核在95分（包括本數(shù)）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。
七、年度考核：
集團公司總經理、副總經理、各分公司總經理（包括項目總經理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發(fā)放，具體考核實施細則根據年度目標責任制中的指標制定。
八、考核反饋：
1、考核結果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。
2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。
管理層考核方案6
一、目的意義
實施干部績效考核是干部管理的重要內容，是全面準確地識別、客觀公正地評價、有的放矢地培養(yǎng)、人盡其才地使用、持續(xù)有效地激勵、嚴格及時地監(jiān)督干部的重要手段。目的在于通過考核，及時肯定中層管理干部的績效成果，找準績效障礙，保持系統(tǒng)及部門工作與公司整體戰(zhàn)略目標的一致，激勵和鞭策中層管理干部進一步改善和提高工作績效，全面提升公司整體管理水平，促進各項事業(yè)又好又快發(fā)展。干部績效考核，符合中央和上級黨組織關于領導干部選拔任用和考核工作的規(guī)定精神，對于我公司建立完善干部能上能下、優(yōu)勝劣汰的選人用人機制，強化管理干部的競爭意識、責任意識和發(fā)展意識，營造干事創(chuàng)業(yè)、奮勇爭先的濃厚氛圍，提高干部隊伍的整體素質，保證公司改革、發(fā)展、穩(wěn)定等各項工作的順利進行具有重要的現(xiàn)實意義。
二、總體思路
對職位進行歸類，區(qū)分不同類型的職位分別建立關鍵績效指標考核體系，按照“關鍵績效由關鍵主體考核”的原則，在突出關鍵績效指標考核的基礎上，同時實施一般績效考核。
三、考核維度
考核維度包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每個考核維度由相應的測評項目組成。
1.關鍵績效維度。指考核對象所取得的工作成果，從以下三個方面考核。⑴任務績效：考核本職工作任務完成的情況。對不同職位的考核對象分設不同的任務績效指標。⑵管理績效：考核對下屬管理和工作指導的績效。⑶周邊績效：考核同相關部門的協(xié)作精神，以促進工作流程在部門間的順利推進。
2.能力維度。指考核對象完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和本職崗位所需要的專業(yè)能力。主要包括：⑴組織協(xié)調能力；⑵決策和分析判斷能力；⑶管理和專業(yè)知識；⑷創(chuàng)新能力；⑸用人授權能力；⑹人際關系能力。
3.態(tài)度維度。指考核對象對待工作的態(tài)度。包括：⑴遵章守紀；⑵政策性與原則性；⑶事業(yè)心與責任感。
四、考核方法
考核工作整體采用360度考評方式，即由上級、同級和下級（或客戶）對考評對象分別實施考評。其中，上級對關鍵績效指標實施考核，同級和下級（或客戶）對一般績效指標實施考核。關鍵績效指標采用定量考核方式，一般績效指標采用定性考核方式。一般績效定性考核的項目指標均設計成直觀的圖解式評價量表，并將每個項目指標劃分為幾個不同的評價等次，供考評者定性選擇，最后在統(tǒng)計匯總時進行二次量化。
除設立關鍵績效指標和一般績效指標分別實施考核外，考核辦公室直接對當年發(fā)生的不良事件記錄實施考核。
五、考核的具體實施
（1）上級考核。公司領導班子成員對所有中層干部的關鍵績效實施考核。其中任務績效、管理績效和周邊績效分設的具體考核項目，均按照該項完成的百分比（或實現(xiàn)的程度）和分配的權重直接打分。生產車間的任務績效由職能部門向公司領導提供對口考核結果。經理層業(yè)務主管的考核權重設為班子其他成員個體的兩倍。
�。�2）同級考核。具體操作方法是：①機關生產技術科室、經營管理部門的負責人考核生產車間的班子成員（含黨支部書記，從一般班子成員的角度進行考核）；②機關黨群部門的正職考核黨支部書記（從支部工作的角度考核）；③生產車間黨政正職考核車間以外的所有中層干部。④車間班子成員之間、部門內部各職之間相互考核。 機關生產技術科室、經營管理部門包括：技術中心、質管科、生產計劃科、設備動力科、安監(jiān)處、財務科、企管科、勞人科、供應科、礦山設備科、礦用產品檢測公司、外協(xié)辦、營銷部、社區(qū)中心等；機關黨群部門包括：辦公室、組干科、宣傳科、紀委、工會、保衛(wèi)科、武裝部等。
同級考核為一般績效考核，應用附件二所示《一般績效圖解式評價量表》對考評對象定性評價。
�。�3）下級或客戶考核。生產車間、社區(qū)中心在本單位組織考核；離退休支部組織離退休職工進行考核；機關科室的同級考核，因考核主體（生產車間）本身即是他們的.服務對象，即可視作下級考核結果，不再另行組織。參加考評的人員由考核辦公室按單位員工花名冊在現(xiàn)場等距抽取。單位員工30人以下的抽取10人，30人至50人的抽取15人，超過50人的單位抽取20人。
下級考核為一般績效考核，應用《一般績效圖解式評價量表》對考評對象定性評價。
�、炔涣际录己�。針對特別重要、影響部門整體工作或者特別關鍵、影響公司全局性的部分項目指標，直接由考核辦公室單獨考核�？己藘热萆婕爸伟簿C合治理、信訪穩(wěn)定、計劃生育、干部作風紀律、廉潔自律等若干項目。責任單位當年發(fā)生或存在不良事件的，對相關責任人從綜合成績中扣分。區(qū)分責任大小或指標差距，扣分標準按如下原則掌握：
責任單位出現(xiàn)治安或刑事案件的，每件次扣減1～3分。出現(xiàn)集體或越級上訪的，每次扣減1-2分。因溝通協(xié)調不力引發(fā)部門之間矛盾或延誤工作或導致客戶不滿意，每次扣1-3分，造成嚴重影響的扣5分。因失職、瀆職，給企業(yè)造成經濟損失或不良后果但又達不到紀律處分的，按照《責任追究暫行規(guī)定》對經濟損失和影響程度的劃分標準，分別扣責任人1～5分。違規(guī)違紀，本人受到經濟處罰或通報批評的，每次扣3分；給予黨紀或政紀處分的，參照處分等級，分別扣6～10分。針對同一不良事件，上述情形同時符合時，執(zhí)行最高扣分標準，不重復扣分。必要時，根據不良事件的程度和影響，考核辦公室可將某項指標設為一票否決指標。
六、考核成績的計算、綜合
1、定性指標的量化
一般績效定性評價項目在進行考核成績的匯總時均需二次量化。按百分制量化的分數(shù)與定性評價等級的關系見下表。
百分制量化分數(shù)乘以該指標所占權重即為該項實得分。
2、考核成績的綜合
綜合成績=關鍵績效考核×60%+一般績效考核×40%-不良事件考核扣分
一般績效考核=同級考核×50%+下級考核×50%
七、考核結果的評定及運用
對正科和副科管理干部分別按綜合考核成績進行排名，以20%、75%、5%的比例確認考核結果：前20%確認為優(yōu)秀，排位最后的5%確認為不稱職，其他為稱職。
干部考核結果的運用，一是由經理層業(yè)務主管與考核對象進行績效面談，對照考核結果，結合日常表現(xiàn)，肯定績效成果，找準績效障礙，梳理問題，分析成因，推動考核結果優(yōu)秀的同志再接再勵，促使考核不稱職的同志勤勉進取，發(fā)揮績效考核的激勵和鞭策作用；二是以《情況簡報》的形式，將考核結果在全公司范圍公開，接受廣大干部群眾的廣泛監(jiān)督。對考核結果優(yōu)秀的同志通報表揚，授予排名前十位（正科前五、副科前五）的干部優(yōu)秀管理干部稱號，并給予一次性xx元的獎勵；對考核結果不稱職的同志通報批評，同時給予xx元的經濟處罰；對連續(xù)兩年考核不稱職的干部給予三個月的黃牌警告，黃牌警告期間機關干部取消效益工資，車間干部降低0.1倍的年薪系數(shù)。三是黨組織對考核不稱職的干部逐人進行談話，教育引導他們正確面對考核結果，解除思想包袱，指出努力方向；要求受到通報批評和黃牌警告的同志，對照自身存在的問題，從主客觀兩方面挖掘成因，明確差距，并制定出有力的績效改進措施，認真整改落實。四是將考核結果與組織考察情況一起作為干部調整聘用的重要依據。連續(xù)三年（當年之前三個考核年度）考核不稱職的，正職降為副職，副職予以解聘。
八、干部考核工作的組織領導
中層管理干部績效考核工作在公司黨委和行政的統(tǒng)一領導下組織進行。公司成立由黨政主要領導任組長，黨政班子其他成員為成員的考核領導小組，領導小組下設考核辦公室，辦公室設在組干科，由黨委副書記、紀委書記任辦公室主任，成員由組干、紀檢、宣傳、辦公室、工會、企管、財務、安監(jiān)、質檢、生產計劃、設備動力、保衛(wèi)等部門負責人組成，具體負責考核工作的實施。
管理層考核方案7
一、總則
1、為了提高和改善中層干部績效，公平、公正地評價中層干部的崗位業(yè)績，激發(fā)中層干部的工作積極性和創(chuàng)造性，全面提高公司的管理水平，根據公司管理的有關精神和規(guī)定，特制定本辦法。
2、本辦法適用于公司各職能科室、生產、撿矸、洗煤廠以及地面各小組。
3、建立健全中層干部檔案
二、考核方式
1、中層干部考核實行月度考核和年度考核兩種方式。
2、月度績效考核指日�？冃Э己耍己藢ο鬄楣救w中層干部，組長以上人員。由企管科牽頭組織考核。
3、各單位（科室）負責人作為第一責任人，應會同班子成員根據公司下達的生產（工作）經營任務以及單位（科室）職責，結合具體情況，制定出每月班子成員各自的工作目標任務，根據目標任務預算出所需費用（費用預算表需列明細表）。并于每月25日前上報企管科備案。
4、次月3日前，由企管科牽頭對中層干部上月表現(xiàn)先進行職工評議，再向各部門主管領導送達中層干部月度考核表，各主管領導根據掌握的實際情況進行填表。最后由企管科協(xié)同礦領導綜合評議。
5、嚴禁利用職權對職工評議，進行打擊報復、違反考核紀律。一經發(fā)現(xiàn)扣考核分2—10分。
6、中層干部應在績效考核表上簽字。月度績效考核結果作為年度績效考核的主要依據。
7、考核結果作為晉升和加薪主要依據。
8、企管科根據本月表現(xiàn)進行考核。填寫中層干部月度考核表。并納入中層干部檔案。
9、出勤獎懲記錄和各項經濟指標由企管科月底統(tǒng)一整理并進行考核。
10、月度績效考核結束后，根據單位員工考核、公司組織考核和公司領導考核情況，形成中層干部年度績效考核依據。
三、考核內容
1、每名中層干部按礦上制定的考核內容進行考核。按照龍馬煤業(yè)中層干部考核條例和月度目標任務進行考核。（附考核表）
2、月度考核內容為當月制定的工作目標任務完成情況。每項工作目標任務的完成情況分為四個評價等次：圓滿完成、（90—100）達標完成（85—90）、勉強完成（80—85）、尚未完成80分以下。
3、年度績效考核內容為月度工作目標任務完成情況（即月度績效考核結果）和平時綜合表現(xiàn)。主要項目包括責任心管理能力執(zhí)行力工作效率創(chuàng)新能力各項指標完成情況出勤獎懲管理等七個方面，分別占到總分的15%、12%、15%、15%、12%、30%和10%。（詳見公司中層干部績效考核表）
4、經考核分值在90—100獎勵5%工資，分值在85—90正常工資，分值在80—85降5%工資，70—80分以下降10%工資。70分以下原則上降職，連續(xù)三月在80分以下降職，連續(xù)三個月考核分值處于末位或一年以內考核末位次數(shù)累計三次（含三次）以上末位降職。
5、各級中層干部要加強與部屬之間的交流與溝通，與部屬形成戰(zhàn)略合作伙伴關系，指導部屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效與管理水平。
四、考核評價
1、年度績效考核結束后，公司對中層干部進行綜合評價。評價檔次分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職4級。優(yōu)秀檔次應占到中層干部總數(shù)的20%，稱職檔次應占到中層干部總數(shù)的70%，基本稱職、不稱職檔次應占到中層干部總數(shù)的10%。
2、優(yōu)秀檔次，給予表彰或獎勵；稱職檔次，對工作給予肯定和表揚；基本稱職檔次，給予批評教育或誡勉，限期改進。連續(xù)兩年被評為基本稱職的，原則上降級調整或免職；不稱職檔次，給予免職。
3、績效考核結果是中層干部和各單位工作成績的客觀評價，是公司實施獎罰、改進工作及擬定培訓計劃等工作的決策依據。
4、績效考核結果存入中層干部檔案。
五、考核原則
1、月度績效考核及年度績效考核中，必須始終堅持實事求是、公正、公平、公開的原則。
2、各分管領導應實事求是地填寫月度績效考核結果，發(fā)現(xiàn)假報、瞞報或所報情況與事實有較大出入的現(xiàn)象，嚴肅追究第一責任人及相關人員的責任。
3、企管科將隨時到各單位對報送的月度績效考核結果進行抽查核實。
4、考核者要高度認識考核工作的嚴肅性和重要性，自覺做到公正、公平、公開地評價被考核者。嚴禁在考核工作中，利用職權之便，進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律。
六、附則
1、公司倡導各單位推行以目標管理和“德、能、勤、績”綜合表現(xiàn)為基礎的績效管理與考核。
2、通過推行績效管理，引導各單位改變傳統(tǒng)的管理手段和管理方式，最大限度地改善和提高績效。
3、本辦法由企管科負責解釋。
4、本辦法自公布之日起執(zhí)行，以往與本辦法相抵觸的規(guī)定同時廢止。
管理層考核方案8
為了加強中層干部隊伍建設、強化管理，全面提高中層干部的素質，在中層干部隊伍中引入競爭機制。即建立健全中層干部優(yōu)勝劣汰，能上能下的機制，根據公司實際制定本考核辦法。
一、考核內容
中層干部年度考核以德、能、勤、績四個方面進行，采取量化打分的辦法進行綜合評定。
1、工作態(tài)度（德）：（標準分滿分為25分）
（1）堅持四項基本原則，積極宣傳黨和國家及上級管理部門的各項路線、方針、政策，并在工作中貫徹執(zhí)行；
（2）擁護和執(zhí)行公司及公司總部的決議、決定，積極為領導決策提供合理化的建議或建設性的意見，工作中勇挑重擔；
（3）積極擁護、支持和參與公司的各項改革，模范地執(zhí)行公司的各項改革方案，關心公司的事業(yè)和發(fā)展，有高度的事業(yè)心和責任感；
�。�4）在領導和組織部門工作中，堅持原則，秉公辦事，不徇私情，不欺上瞞下，清正廉潔；
�。�5）熱心為公司和員工服務，識大局、顧大體，個人利益服從組織利益，員工滿意。
2、工作能力（能）：（標準分滿分為25分）
�。�1）模范地履行崗位職責，工作有開拓創(chuàng)新精神，計劃性強，檢查措施得力，善于及時并實事求是地總結工作；
（2）能與其他部門搞好協(xié)調，主動研究相互需要相互配合的工作，需要共同協(xié)商解決的問題，不扯皮不推諉，享有共同名利時，不獨占，不搶功；
（3）能解決部門內部矛盾，出現(xiàn)問題及時解決，矛盾不上交；
�。�4）工作效率高，能在分管領導和公司領導班子任務下達的時限內，按時、按質完成工作任務；
�。�5）努力鉆研業(yè)務，積極進取，勇于實踐，是本崗位業(yè)務骨干。
3、工作作風（勤）：（標準分滿分為25分）
�。�1）經常親臨一線，調查研究，掌握所負責工作的第一手資料，能親自參加或操作具體的工作；
�。�2）在工作中能主動向主管領導常請示、常匯報，有解決問題的方法或處理問題的方案，處理問題及時果斷，但不武斷；
�。�3）能組織所屬部門員工經常研究工作，總結工作經驗教訓，探索新的工作方法；
�。�4）經常深入群眾，主動做所屬員工的思想政治工作，調動他們工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性；
�。�5）模范地遵守公司的各項規(guī)章制度和勞動紀律，經常地對照檢查自己，勇于開展批評與自我批評。
4、工作業(yè)績（績）：（標準分滿分為25分）
�。�1）所領導的部門在公司的政治、管理和經營等項工作中，成績突出，在公司的改革、建設、發(fā)展中走在前列，經常被評為先進部門；
�。�2）工作得到公司領導班子肯定或得到上級主管部門的表彰、表揚和肯定；
�。�3）重視思想政治工作，所領導的部室人員思想過硬，在公司改革等重大事件中，態(tài)度積極，無大的思想波動及對立情緒；
�。�4）重視部門兩個文明建設，所領導的部室在公司精神文明建設中發(fā)揮重要作用，成績突出；
�。�5）在工作中堅持精減效能的原則，厲行節(jié)約，少花錢多辦事，在創(chuàng)收或節(jié)資中取得成績。
二、考核辦法
對每位中層干部按考核內容實行量化打分。
1、召開部門員工會議，在部門員工中進行測評，量化考核得分占綜合得分的25%；
2、召開員工大會，中層干部述職之后全體員工對中層干部進行民主測評，量化考核得分占綜合得分的25%；
3、召開中層干部會議，由中層干部互相進行民主測評，量化考核得分占綜合得分的25%；
4、召開經理辦公會議，由領導班子成員對中層干部進行考核評價，考核評價分占綜合得分的25%；
5、綜合考核得分分為四等，考核綜合為90--100分的為優(yōu)秀，考核得分為70--89分的為合格，考核得分為60--69分的為基本合格，考核得分為60分以下的為不合格。
三、獎懲辦法
中層干部的考核是一項政策性很強的工作，具有嚴肅性，搞好中層干部的考核，落實考核后的獎懲是考核的關鍵。通過中層干部考核，成績優(yōu)秀者，作為今后提拔晉升的依據，并作為公司年度評優(yōu)的重要依據，達不到優(yōu)秀者原則上不能評為年度先進個人；考核為合格者，鼓勵努力工作，向優(yōu)秀者看齊；考核為基本合格者，由主管領導進行戒勉談話，限期整改；考核為不合格者，經經理辦公會議研究討論予以降職使用或免職。
管理層考核方案9
案例：張某，學校綜合辦公室會計，職員二級。學校會計崗位的任職條件中對任職者的學歷沒要求。張某在日常工作中經常出現(xiàn)錯誤，但人老實，在學期績效考核中多次被評為優(yōu)秀。王某，學校綜合辦公室人事干部，職員二級。學校人事干部崗位的任職條件中要求人事干部要本科畢業(yè)。王某積極肯干，工作能力強，教職工評價很好，但在學期考評中一直被評為合格。王某有想法，部門主管又沒有與王某進行溝通，王某的工作積極性受到影響。
一、學�？冃Э己斯芾矸矫娲娴膯栴}
通過對本案例分析，我認為學校在績效考核管理方面存在以下問題。
1.在績效考核中出現(xiàn)了暈輪效應。
暈輪效應是指“光輝的延伸”。在績效考核方面，這就意味著如果你對下屬的某一績效要素（如“為人老實”）的評價較高，就會導致你對此人所有的其他績效要素（如“工作的質量”）也評價較高。當評價對象是那些對主管人員表現(xiàn)特別友好（或特別不友好）的員工時，這種問題最容易發(fā)生。
2.績效評價標準不清。
學校采用的是“德”“能”“勤”“績”四個方面來進行工作業(yè)績的考核，但對于四方面的考核內容都沒有做詳細說明，不同的主管人員對績效標準會做出不同的解釋，導致考核結果的不準確。
3.對績效考核結果缺乏進一步的評估和反饋。
學校在整個績效管理過程中忽視了績效考核反饋工作的重要性。如部門主管就考核結果及時與王某進行一次面談，指出問題所在，分析問題，肯定成績并加以鼓勵，這樣會保護王某工作的積極性，正確對待績效考核的結果。
二、在績效管理中避免可能出現(xiàn)的問題的對策
加強對考評者的培訓，避免在績效考核中出現(xiàn)暈輪效應。學校各個部門主管作為績效考核的考評人，他們的思想水平、人格特征、個人素質、對績效考核的重視程度等都直接關系到績效考核結果的正確性及公平。所以，在學期績效考核準備階段應把各個部門的主管組織在一起進行學習，端正考評者的認識，提高考評的技巧技術水平，客觀、公平、正確地做好學期、學年的績效考核工作。
2.考評標準具體，內容詳細，指標盡量量化。
學校要想使績效考評的結果具有一定信度和效度，那么就必須投入一定精力和時間，下一定功夫，把考評標準制定具體，內容詳細，考評指標凡是能量化的，應盡可能使用數(shù)量表示和計量。也就是在編制績效考評標準時除了要遵循定量準確的原則外，還應遵循先進合理的原則、突出特點的原則、簡潔扼要的原則。如：學校的績效考評標準在突出各類工作崗位的性質和特點方面還需進一步改進。在設計考評標準時，應針對不同的崗位，以及承擔本崗位工作的所有被考評人的素質結構的特點而制定。同樣的指標，對于不同的工作崗位的要求是不同的。
3.將績效考核面談作為解決問題的時機。
績效反饋是學校部門主管將績效評價的結果反饋給被評估教職工，讓其了解自身的工作狀況，總結經驗，發(fā)揚優(yōu)勢，并幫助其制定個人工作改進發(fā)展計劃，最終達到影響教職工行為、提高教職工績效的目的。績效反饋對教職工的發(fā)展十分關鍵。有效的績效管理制度不僅需要績效面談，而且，部門主管應不斷地保持與教職工的交流，以強調他們在個人發(fā)展上的責任。上級和下級都應將績效考核面談作為解決問題的時機，而不是一次發(fā)現(xiàn)錯誤的時機。績效考核面談應該包括五方面的內容：
一是對整體上的工作成績以及進步進行總結；
二是討論遇到的問題；
三是就如何改進績效盡可能達成一致；
四是就當前的績效與長期的職業(yè)目標進行討論；
五是為下一個績效考核周期做出具體的行動計劃。
另外，部門主管應對即將接受面談的教職工所從事工作的工作描述進行研究，將教職工的實際工作績效與績效標準加以對比，并對教職工歷來的工作績效等檔案資料進行全面地了解和分析，而且在績效考核面談時應鼓勵教職工多說話。
學校在績效考核管理方面也要與時俱進，不斷學習和掌握科學的績效考核方法，不斷提升績效考核的管理水平，為學校的更大發(fā)展創(chuàng)造和諧的人力資源環(huán)境。
管理層考核方案10
一、目的意義
實施干部績效考核是干部管理的重要內容，是全面準確地識別、客觀公正地評價、有的放矢地培養(yǎng)、人盡其才地使用、持續(xù)有效地激勵、嚴格及時地監(jiān)督干部的重要手段。目的在于通過考核，及時肯定中層管理干部的績效成果，找準績效障礙，保持系統(tǒng)及部門工作與公司整體戰(zhàn)略目標的一致，激勵和鞭策中層管理干部進一步改善和提高工作績效，全面提升公司整體管理水平，促進各項事業(yè)又好又快發(fā)展。干部績效考核，符合中央和上級黨組織關于領導干部選拔任用和考核工作的規(guī)定精神，對于我公司建立完善干部能上能下、優(yōu)勝劣汰的選人用人機制，強化管理干部的競爭意識、責任意識和發(fā)展意識，營造干事創(chuàng)業(yè)、奮勇爭先的濃厚氛圍，提高干部隊伍的整體素質，保證公司改革、發(fā)展、穩(wěn)定等各項工作的順利進行具有重要的現(xiàn)實意義。
二、總體思路
對職位進行歸類，區(qū)分不同類型的職位分別建立關鍵績效指標考核體系，按照“關鍵績效由關鍵主體考核”的原則，在突出關鍵績效指標考核的基礎上，同時實施一般績效考核。
三、考核維度
考核維度包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每個考核維度由相應的測評項目組成。
1、關鍵績效維度。指考核對象所取得的工作成果，從以下三個方面考核。
�、湃蝿湛冃В嚎己吮韭毠ぷ魅蝿胀瓿傻那闆r。對不同職位的考核對象分設不同的任務績效指標。
�、乒芾砜冃В嚎己藢ο聦俟芾砗凸ぷ髦笇У腵績效。
�、侵苓吙冃В嚎己送嚓P部門的協(xié)作精神，以促進工作流程在部門間的順利推進。
2、 能力維度。指考核對象完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和本職崗位所需要的專業(yè)能力。
主要包括：
�、沤M織協(xié)調能力；
�、茮Q策和分析判斷能力；
�、枪芾砗蛯I(yè)知識；
�、葎�(chuàng)新能力；
⑸用人授權能力；
�、嗜穗H關系能力。
3、 態(tài)度維度。指考核對象對待工作的態(tài)度。
包括：
�、抛裾率丶o；
�、普咝耘c原則性；
⑶事業(yè)心與責任感。
管理層考核方案11
一、考核目的
為加強生產車間的班組建設，提高班組長的素質，全面評價班組長的工作績效，保證企業(yè)經營目標的實現(xiàn)，同時，為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據，特制定生產車間班組長績效考核實施方案。
二、考核原則
（一）公平公開原則
1、人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規(guī)定且對企業(yè)內部全體員工公開。
2、考評一定要建立在客觀事實的基礎上進行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。
3、企業(yè)生產車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的考核執(zhí)行相同的標準。
�。ǘ┒ㄆ诨c制度化
績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。將生產車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。
�。ㄈ┒炕c定性化相結合
生產車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%。
�。ㄋ模贤ㄅc反饋
考核評價結束后，人力資源部或生產部門相關領導應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。
在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考意見等，并認真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。
三、績效考核小組成員
人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經理、生產部經理、生產車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。
管理層考核方案12
為了認真抓好干部駐村聯(lián)戶扶貧考核工作，推動全市干部駐村工作取得實效，根據《陜西省干部駐村聯(lián)戶扶貧考核辦法(試行)》要求，特制定干部駐村聯(lián)戶扶貧工作考核辦法如下。
一、考核原則
堅持公平公開、注重實效、獎優(yōu)懲劣的原則。
二、考核對象
各縣區(qū)；承擔干部駐村聯(lián)戶扶貧工作任務的所有市級機關、企事業(yè)單位。
三、考核內容
(一)市級機關、企事業(yè)單位考核內容
1.組織領導。
市級牽頭部門和成員單位的組織領導、駐村工作機構、駐村時間和履職落實等情況。
2.工作開展情況。
開展調查研究、制定幫扶規(guī)劃情況；貧困戶識別和建檔立卡情況；干部聯(lián)戶扶貧落實情況；扶貧政策宣傳落實情況；協(xié)調整合幫扶項目資金落實情況；發(fā)動群眾參與扶貧開發(fā)情況；協(xié)助開展扶貧項目實施情況；幫助加強貧困村基層班子建設情況；包村扶貧總結情況。
3.幫扶成效。
主要是包扶貧困村實現(xiàn)貧困人口脫貧和改善民生、促進增收情況。
4.群眾滿意度評價。
主要是群眾對駐村工作隊和駐村干部日常行為規(guī)范的滿意度評價。
(二)各縣區(qū)考核內容
1.組織動員。
縣區(qū)黨委、政府落實領導責任、制定工作方案、組織宣傳動員、召開會議研究部署及推進工作等情況。
2.日常管理。
落實管理責任、制定管理制度、組織督促檢查、數(shù)據統(tǒng)計上報及對駐村工作隊、駐村干部的管理等情況。
3.協(xié)調服務。
建立溝通聯(lián)絡機制、開展業(yè)務指導培訓、提供服務保障等情況。
4.社會評價。
主要是參扶單位、駐村干部和社會各界的滿意度評價。
四、考核標準及分值
年度考核實行100分制，考核結果分為優(yōu)秀、良好、一般、較差四個等次，其中：95分以上為優(yōu)秀(含95分、優(yōu)秀等次數(shù)量不超過被考核對象總數(shù)的30%)，85分以上為良好(含85分)，60分以上為一般(含60分)，60分以下為較差。
(一)市級機關、企事業(yè)單位考核標準及分值
1.組織領導(5分)
(1)包扶單位成立包村扶貧領導小組，由主要領導任組長，主要領導全年到包扶點檢查指導扶貧工作不少于2次(1分)。
(2)組建駐村工作隊，每批次確定1名領導任隊長，駐村工作隊本單位人員不少于2人(1分)。
(3)駐村工作隊按要求時間及時到點開展工作，工作隊全年駐村時間不少于220天(1分)。
(4)牽頭部門認真履行職責，每年召開扶貧團聯(lián)席會議不少于2次，扶貧團成員單位按要求參加聯(lián)席會議或相關業(yè)務培訓活動，定期報告工作進展情況(2分)。
2.工作開展情況(50分)
(5)深入貧困村開展調查研究，制定-部門包村扶貧實施方案和年度幫扶計劃，落實幫扶責任(3分)。
(6)協(xié)助貧困村開展貧困戶群眾評議、公示公告、入戶調查、建檔立卡工作(2分)。
(7)組織本單位干部結對幫扶貧困戶，制定干部聯(lián)戶扶貧實施方案，開展“531”干部連心連親結對幫扶，建立一卡一表一冊制度(幫扶卡、公示表、扶貧手冊)，幫助貧困戶實施脫貧項目(10分)。
(8)全年在報刊、廣播、電視、網絡等各種新聞媒體上刊發(fā)扶貧信息宣傳稿件2篇以上(2分)。
(9)包扶單位每年為包扶村協(xié)調投入各類資金30萬元以上(含單位直接投入、捐贈物折價、干部職工捐款以及引進資金，不包括整村推進財政扶貧資金、群眾自籌和投勞折資)(15分)。
(10)發(fā)動貧困村群眾積極參與扶貧開發(fā)，每年群眾自籌及投勞折資投入達到70萬元以上(3分)。
(11)積極指導和幫助貧困村實施扶貧項目，協(xié)助解決制約貧困村和貧困戶生產生活發(fā)展的突出問題：一是扶持建立1-2項扶貧開發(fā)主導產業(yè)；二是幫助改善飲水、電力、道路、沼氣、通訊等基礎設施條件；三是實施“一建三改”(建房、改廁、改廚、改圈)為主的環(huán)境整治和村容村貌建設；
四是開展文教衛(wèi)生、社保養(yǎng)老等社會公益事業(yè)項目建設；五是開展以技術培訓、信息扶貧、組織勞務輸出、資助貧困學生等為主要幫扶內容的扶貧能力建設(10分)。
(12)幫助貧困村協(xié)調解決辦公場所、辦公設備等硬件建設；加強扶貧項目資金管理，規(guī)范完善扶貧項目資金管理制度和干部駐村聯(lián)戶扶貧工作檔案資料管理；積極宣講強農惠農富農政策，加強干部隊伍建設(3分)。
(13)按要求及時報送駐村幫扶年度工作總結(2分)。
3.扶貧成效(25分)
(14)完成包扶村貧困人口年度脫貧任務，其中：貧困人口年度脫貧任務以縣鎮(zhèn)下達到村計劃為準；若沒有下達到村的計劃任務，年度脫貧計劃任務為該村建檔立卡貧困人口總數(shù)的三分之一(15分)。
(15)按照20xx-包扶村農民人均純收入在自然增長的基礎上再多增收1000元的要求，包扶村農民人均純收入每年增加700元以上(10分)。
4.群眾滿意度評價(20分)
(17)駐村工作隊按要求及時到村開展工作，全年駐村時間不少于220天；駐村工作隊服從所在縣統(tǒng)一管理；積極落實各項幫扶措施；參與村上其他有關工作；駐村干部與群眾同吃、同住、同勞動；嚴格遵守中央八項規(guī)定和黨風廉政建設有關規(guī)定；不準擅自脫崗；不準增加基層負擔；不準參與有損工作隊形象的活動；駐村工作隊獲得群眾認可，駐村干部群眾滿意(20分)。
(二)各縣區(qū)考核標準及分值
1.組織動員情況：是否按要求組織縣級機關、企事業(yè)單位開展幫扶工作；是否召開會議研究部署和推進工作；是否進行廣泛宣傳、動員；縣級單位參與率和對貧困村的覆蓋率是否達到規(guī)定要求；縣區(qū)委、政府是否明確副書記或副縣區(qū)長專門負責干部駐村聯(lián)戶扶貧工作(30分)。
2.日常管理情況：是否制定出臺有關管理制度；是否定期組織對本級單位駐村聯(lián)戶工作進行督促檢查；是否按要求做好情況匯報和數(shù)據統(tǒng)計工作；縣區(qū)委、政府是否落實對在本轄區(qū)的各級工作隊日常管理主體責任，建立相應制度，做好對各級駐村工作隊的平時檢查、指導和管理(30分)。
3.協(xié)調服務情況：是否建立與各級參扶單位聯(lián)絡溝通制度；是否協(xié)助參扶單位為駐村工作隊安排食宿、提供必要的工作生活條件；是否按要求對駐村工作隊進行業(yè)務培訓；是否指導并協(xié)助參扶單位開展幫扶工作(30分)。
4.社會評價情況：各級參扶單位、駐村干部和社會各方面的滿意度評價(10分)。
五、考核組織工作
(一)市級機關、企事業(yè)單位考核組織工作
1.考核時間：每年12月份進行市級機關、企事業(yè)單位干部駐村聯(lián)戶扶貧工作集中考核。
12月10日前完成單位自查，12月20日前完成部門聯(lián)評，次年元月10日前完成組織復核。
2.考核組織：由市扶貧開發(fā)領導小組統(tǒng)一安排考核，市委組織部、市人社局、市扶貧辦負責具體實施，市級10個扶貧團組成10個考核小組。
3.考核程序：①單位自查：由各包扶部門、單位進行自查，并完成相關考核資料準備工作；②部門聯(lián)評：由各牽頭部門組織召開扶貧團聯(lián)席會議，并依據市、縣區(qū)扶貧部門統(tǒng)一提供的市級機關、企事業(yè)單位干部駐村聯(lián)戶扶貧工作年度監(jiān)測統(tǒng)計表(附表1)、群眾滿意度評價表、
以及各包扶單位提供的考核資料，對照考核辦法和計分標準，對扶貧團各單位進行聯(lián)評考核打分(附表3)，考核打分結果由包扶單位、牽頭部門分別簽章確認；③組織復核：由市委組織部、市人社局、市扶貧辦組織抽調相關人員，會同牽頭部門，
分別對各扶貧團聯(lián)評結果進行抽查復核，復核結束后經市扶貧辦簽章確認，形成最終考核得分；④結果匯總：由市扶貧辦匯總考核結果，形成市級機關、企事業(yè)單位干部駐村聯(lián)戶扶貧工作年度考核報告，報市扶貧開發(fā)領導小組審定。
4、考核材料：主要包括：①市級機關、企事業(yè)單位20xx-20幫扶工作實施方案；②市級機關、企事業(yè)單位年度幫扶計劃；③干部聯(lián)戶扶貧方案；④市級機關、企事業(yè)單位干部駐村聯(lián)戶扶貧年度工作總結；
⑤市級機關、企事業(yè)單位干部駐村聯(lián)戶扶貧工作年度監(jiān)測統(tǒng)計表(附表1)；⑥市級機關、企事業(yè)單位干部駐村聯(lián)戶扶貧工作群眾滿意度評價表(附表2)；⑦市級機關、企事業(yè)單位干部駐村聯(lián)戶扶貧工作年度考核表(附表3)；⑧其他圖文附件資料。
以上資料，一式兩份，由市級包扶單位裝訂成冊，于每年12月20日部門聯(lián)評結束后,由各扶貧團牽頭部門統(tǒng)一收集、報送市扶貧辦一份，各單位自存?zhèn)洳橐环荨?/p>
(二)各縣區(qū)考核組織工作
1.考核時間與組織：每年12月20日至次年元月10日前，由市扶貧開發(fā)領導小組統(tǒng)一安排，市委組織部、市人社局、市扶貧辦負責具體組織實施，對縣區(qū)干部駐村聯(lián)戶扶貧工作進行考核。
2.考核方式方法：采取聽取匯報、查閱資料、實地查看、走訪群眾、問卷測評等方式進行；由考核組對照考核項目指標分別對各縣區(qū)進行打分(附表4)；市扶貧辦匯總后，依據得分排名確定各縣區(qū)考核等次，并將考核結果報市扶貧開發(fā)領導小組審定。
3.考核資料：各縣區(qū)應在每年12月10日前對本年度縣區(qū)開展工作情況進行自查和總結，填報有關報表，準備好工作總結和相關資料。
六、考核結果運用
(一)市級機關、企事業(yè)單位
1.屬于市委、市政府直接考核的市級機關、企事業(yè)單位，其干部駐村聯(lián)戶扶貧工作在全市年度目標責任考核中占2分，考核成績計入單位年度綜合考核分值。
未納入市委、市政府直接考核的市級機關、企事業(yè)單位，其干部駐村聯(lián)戶扶貧工作列入主管部門對該單位年度綜合考核內容。
2.市級機關、企事業(yè)單位干部駐村聯(lián)戶扶貧工作年度考核結果，作為推薦市委、市政府表彰年度干部駐村聯(lián)戶扶貧工作先進集體、先進個人的主要依據。
同時，以市扶貧開發(fā)領導小組名義在全市進行通報；對考核結果為較差的單位，取消其扶貧工作年度先進評選資格；連續(xù)兩年以上考核為較差的單位，對主要負責人進行誡勉談話。
3.20xx-年駐村包扶階段工作結束后，開展“全市10佳優(yōu)秀駐村干部”評選活動，市級機關、企事業(yè)單位干部駐村聯(lián)戶扶貧工作年度考核連續(xù)兩年以上獲得優(yōu)秀的單位和個人，作為優(yōu)先推薦“全市10佳優(yōu)秀駐村干部”人選對象。
榮獲10佳稱號的優(yōu)秀駐村干部，優(yōu)先推薦市級勞模，并按照干部管理權限，優(yōu)先提拔使用。
(二)各縣區(qū)
1.各縣區(qū)干部駐村聯(lián)戶扶貧工作年度考核得分，按比例直接計入縣區(qū)年度扶貧開發(fā)工作考核總分。
2.縣區(qū)干部駐村聯(lián)戶扶貧工作年度考核結果，作為推薦市委、市政府表彰年度扶貧開發(fā)工作先進縣區(qū)的重要依據，同時以市扶貧開發(fā)領導小組名義在全市進行通報。
各縣區(qū)可參照市上考核辦法，結合實際制定完善縣區(qū)部門單位干部駐村聯(lián)戶扶貧工作考核辦法。
管理層考核方案13
一、被考核人員范圍
1、各分支機構的部門經理級、副經理級人員；
2、隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員；
3、崗位重要的科級人員。
二、考核程序
1、各分支機構的部門經理級、副經理級人員；隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員考核人為總經理；
2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經理，總經理為考核成績調整人。
三、考核方法
1、所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進行一次；
2、述職報告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導；
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、考核領導復評打分的方法。
四、考核時間
1、季度考核：于每季度的倒數(shù)第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級于下季度的3日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案；
2、年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。
注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內容
1、崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價�；疽赜晒ぷ髂繕�、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。
2、能力考核指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評�；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬�、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3、品德考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成。
4、學識考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的相關知識進行測評�；疽匕〒斅殑账枰墓芾韺W識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5、組織紀律考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級
1、A級（優(yōu)秀級）95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；
2、B級（良好級）85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出；
3、C級（合格級）75—84分工作成果均達到目標任務要求標準；
4、D級（較差級）60—74分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到；
5、E級（極差級）64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
七、考核結果的應用（工資指基本工資）
1、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。
1.1考核成績?yōu)锳級者，當月工資額多發(fā)原有工資的5%；
1.2考核成績?yōu)锽級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%；
1.3考核成績?yōu)镃級者，享受全額工資；
1.4考核成績?yōu)镈級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用三個月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；
1.5考核成績?yōu)镋級者，當月扣除工資額的100%，并給予留用一個月處理。如仍不合格，給予辭退處理；
1.6連續(xù)3個季度考核成績?yōu)锳，或全年累計3個A者，下年工資額增加5%；
1.7全年業(yè)績考核成績達到4個A者，下年度工資額增加10%。
2、年度績效考核年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。
2.1年度考核成績?yōu)锳級者，享受A類年終獎；
2.2年度考核成績?yōu)锽級者，享受B類年終獎；
2.3年度考核成績?yōu)镃級者，原有職務、工資不變，享受C類年終獎；
2.4年度考核成績?yōu)镈級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎；
2.5年度考核成績?yōu)镋級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀律
1、考核人考核時必須公正、公平、認真、負責，不可對相關部屬予以過高評價；考核人不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發(fā)現(xiàn)將給予降職；
2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予免去全月獎金；
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。被考核管理人員未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%；不按時報送考核表考核人，扣其考核總分的15%；
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正；
5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
管理層考核方案14
一、考核、獎勵原則：
1、以銷售指標為參考，毛利額指標為基礎，同時同各項管理指標掛鉤為原則。
2、以考核指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進行考核。
3、公司各項與報酬有關的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標準的60%部分。
二、考核、獎勵指標：
1、考核指標分為10項：
�、黉N售額、
�、诿~、
③零銷售、
④高庫存、
⑤負庫存、
�、迵p耗、
⑦可控費用、
⑧人工占比、
�、崞渌杖搿�
�、夥⻊铡�
2、獎勵指標分為4項：
三、工資結構：
1、總績效工資=Ax3、毛利績效工資=毛利額績效基數(shù)x毛利額完成率其中毛利績效基數(shù)占總績效基數(shù)的40%。
2、管理績效工資=管理績效基數(shù)—∑（管理績效基數(shù)x各項管理指標扣減比率）a）、其中管理績效基數(shù)占銷售績效基數(shù)的60%b）、其它各項績效管理工資在計算時，都以管理績效基數(shù)為參考值，分別算8次，并最后累加。該項指標只作扣減，下限為全部扣完。
四、各項考核指標的完成標準：
1、銷售額：以完成預算銷售額的比例為依據考核。
b）銷售完成率折算為：
該毛利額=銷售—成本—買贈—棄貨—損耗—折扣。
2、零銷售：
當月連續(xù)四周的零銷售商品SKU數(shù)不能超過本店商品總SKU數(shù)的12%，每超過1%，扣管理績效基數(shù)的20%，上限為管理績效基數(shù)的100%。零銷售商品的SKU數(shù)以當月地區(qū)運作部的相關報告數(shù)據為準。
3、負庫存：
負庫存SKU數(shù)應控制在SKU總數(shù)的1、5%以內，每超過總SKU數(shù)的0、3%，扣管理績效基數(shù)的20%，上限為管理績效基數(shù)的100%。負庫存SKU數(shù)的提交標準以數(shù)據分析室的標準為準。
4、高庫存：
高庫存商品指食品庫存天數(shù)在56天以上（含）、非食品庫存天數(shù)在105天以上（含）、除進貨在兩周內的新品外的商品，其庫存總額和占總庫存額的比例應控制在8%之內。每超過0、5%，扣管理績效基數(shù)的16%，上限為管理績效基數(shù)的100%。高庫存商品庫存額以地區(qū)運作部的數(shù)據為標準。
5、損耗：
門店損耗為全年銷售的0、27%，每年考核兩次。每超過損耗額的1%，則扣減管理績效基數(shù)的20%，上限為管理績效基數(shù)的100%。
6、服務：
以公司總部對服務質量的相關標準進行考核�？哿P措施參見公司總部具體規(guī)定。
7、可控費用：
門店的可控費用占銷售總額的4、9%，即全年562萬，每超過1%，則同比扣管理績效基數(shù)的10%，扣罰最高限為管理績效基數(shù)總額的100%。
8、其他收入：
其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的凈收入（不包括由采購與供應商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等）。該項收入全年預算40萬，各月分別為：
以上指標每低于10%，扣管理績效基數(shù)的5%，上限為管理績效基數(shù)的100%。
9、人工占比：
用正式工和小時工的工資總額占凈銷售的比例進行考核。該比例應控制在1、35%以內。每超過0、05%，扣管理績效基數(shù)的30%，上限為管理績效基數(shù)的100%。
五、獎勵指標的完成標準：
1、毛利獎：
分階段計算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預算部分的12%，作為獎勵，統(tǒng)一上報公司審批，由地區(qū)總經理制定具體分配方案后兌現(xiàn)。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考核和兌現(xiàn)；店長助理、部門經理或主持工作的經理助理以季度為單位進行考核和兌現(xiàn)；其他所有員工以月度為階段進行考核和兌現(xiàn)。
2、最佳服務獎：
每季度對各店的服務考核成績情況進行統(tǒng)計，成績排名前三名的店，分別給予相應店的店長800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。
3、最佳員工滿意度獎：
以人事部的員工滿意度調查結果為依據，滿意度最好的前三個店，分別給予相應店的店長1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。
六、各考核點的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法：
1、考核指標的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法：
除損耗和可控費用2項指標外，其余8項指標當月考核，當月兌現(xiàn)。損耗和可控費用兩項指標按其占比從管理基數(shù)中全額預提，損耗分別在兩次大盤月、可控費用分別在6月和12月考核和兌現(xiàn)。
2、獎勵指標的兌現(xiàn)方法：
a、銷售、毛利超額部分的獎勵，按第六項第1條要求執(zhí)行。
b、對服務的獎勵分季度兌現(xiàn)。
c、其它獎勵項原則上年底兌現(xiàn)。
d、地區(qū)總經理可根據整體情況進行調節(jié)，決定是否調節(jié)獎金發(fā)放頻次。
七、舉例：
例如某月完成：銷售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷售占13%、負庫存1、4%、高庫存7、3%、未作盤點，所以沒有損耗值、可控費用未到考核期、其他收入比預算低一個百分點、服務達到標準、人工占比為1、4%。則工資計算方法為：
1、假設舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。
2、總績效基數(shù)=A銷售完成率=400x100%=400元
3、毛利績效基數(shù)=總績效的40%=400x40%=160元
4、毛利績效工資=毛利績效基數(shù)x毛利完成率=160x80%=128元
5、管理績效基數(shù)=總績效基數(shù)的60%=400x60%=240元
6、零銷售、負庫存、高庫存、其他收入、服務、人工占比的扣減率分別為：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預提。
7、管理績效工資=管理績效基數(shù)—∑（管理績效基數(shù)x各項管理指標扣減比率）=240—[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）]=240—148、8=91、2（元）。另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統(tǒng)一計算。計算基數(shù)為240元。
8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91、2=219、29、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219、2=819、2。
（另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統(tǒng)一計算。計算基數(shù)為240元。）
以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執(zhí)一份，雙方共同遵守各項考核指標等內容。公司將充分利用現(xiàn)有資源全力配合XX店店長實現(xiàn)以上經營目標，以上考核方案的最終解釋權在公司人力資源部。
管理層考核方案15
一、考核目的
為明確采購主管的職責和主要工作，保證酒店各類物資的采購質量，降低采購成本，特制定本考核方案�？己私Y果作為采購主管薪酬調整、職位晉升、責任追究等的主要依據。
二、考核原則
對采購主管的考核以公平、公正、客觀為原則。
三、考核周期
1．季度考核：對采購主管當季度的工作績效進行考核，考核時間為下季度第一個月的xx日～xx日，遇節(jié)假日順延。
2．年度考核：對采購主管當年的工作績效進行考核，考核時間為下一年度的1月xx日～xx日，遇節(jié)假日順延。年度考核得分=各季度考核相加總得分÷4，即季度考核的平均分。
四、考核標準與結果應用
通過考核，明確采購主管的工作績效，為其工資的發(fā)放及職位變動提供參考依據。采購主管具體的績效考核標準與考核結果應用如下。
�。ㄒ唬┎少徶贫葓�(zhí)行率：xx。
目標值為xx%，每降低xx%，扣減績效工資的xxx%。
（二）采購管理
1．采購計劃按時完成率：xx。目標值為xx%，每降低xx%，扣減績效工資的xx%。
2．采購物資質量合格率：xx。目標值為xx%，每降低xx%或每有批物資質量不合格，扣減績效工資的xx%。
（三）供應商管理
1．供應商履約率：xx。目標值為xx%，每降低xx%，扣減績效工資的xx%。
2．供應商維護率：xx。目標值為xx%，每降低xx%或每有家合格供應商停止繼續(xù)供貨，扣減績效工資的xx%。
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