銷售經理業(yè)績考核方案（精選20篇）
為了確保事情或工作科學有序進行，常常需要預先準備方案，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編整理的銷售經理業(yè)績考核方案，歡迎閱讀與收藏。
銷售經理業(yè)績考核方案 1
第一章 總則
第一條 為深入貫徹落實國資委、上級單位深化國有企業(yè)改革系列決策部署，健全有效的激勵約束機制，充分發(fā)揮業(yè)績考核的導向作用，引導企業(yè)高質量發(fā)展，根據《經理層成員任期制和契約化管理實施方案（試行）》和相關制度辦法，結合公司實際，制定本辦法。
第二條 遵循的原則
�。ㄒ唬﹫猿贮h管干部原則和發(fā)揮市場機制作用相結合；
�。ǘ﹫猿仲|量第一效益優(yōu)先；
（三）堅持年度考核與任期考核相結合；
�。ㄋ模﹫猿挚己酥黧w權責對等。
第三條 本辦法適用于公司經理層成員，包括總經理、副總經理、財務總監(jiān)、總工程師。公司非經理層的其他領導人員參照本方案規(guī)定執(zhí)行。
第四條 經理層成員業(yè)績考核分為年度經營業(yè)績考核和任期經營業(yè)績考核，根據崗位職責、分工，采取與經理層成員簽訂業(yè)績考核目標責任書的方式進行。
第二章 考核指標
第五條 指標分類
根據崗位職責和工作分工，按照定性和定量相結合，以定量為主的原則，確定經理層成員的年度考核內容和指標。
經理層正職全面承接年度經營目標，經理層副職承擔的共性指標權重為40%。
根據崗位職責、分管范圍設置個性化考核指標，指標權重為60%，其中個人主要指標不超過3個。
第六條 指標內容
經營業(yè)績考核指標包括安全環(huán)保、廉政、經營、生產、重點工作五個指標。每個考核指標設置明確的權重、量化的目標值、規(guī)則清晰的評分標準。
�。ㄒ唬┌踩h(huán)保主要考核安全生產、環(huán)境保護、依法經營；
（二）廉政主要考核廉潔從業(yè)、信訪維穩(wěn)保密工作；
�。ㄈ┙洜I主要考核利潤、收入、重點成本費用；
�。ㄋ模┥a主要考核主要產品產量完成情況；
�。ㄎ澹┲攸c工作主要考核公司規(guī)劃、年度安排的重點工作事項。
第七條 指標分值權重及考核辦法
根據公司實際發(fā)展需要以及經理層各成員的職責分工情況，制定《經理層成員經營業(yè)績考核表》。
第三章 考核實施
第八條 公司董事會是公司經營業(yè)績考核工作的專門工作機構，負責組織、協調和落實公司經營業(yè)績考核相關工作，審核經營業(yè)績考核制度辦法、考核目標和考核結果等。
第九條 經營業(yè)績責任書主要包括以下內容
�。ㄒ唬╇p方基本信息；
�。ǘ┛己藘热菁爸笜�；
�。ㄈ┛己酥笜说哪繕酥�、確定方法及計分規(guī)則；
�。ㄋ模┛己藢嵤┡c獎懲；
�。ㄎ澹┢渌枰s定的事項。
第十條 經營業(yè)績責任書中考核指標目標值和計分規(guī)則按以下辦法確定。
�。ㄒ唬┛偨浝斫洜I業(yè)績責任書的考核內容原則上與上級下達的企業(yè)經營指標保持一致，考核指標的目標值一般不低于相關經營指標的目標值；
�。ǘ┢渌浝韺映蓡T經營業(yè)績責任書實行“一人一崗、一崗一表”；
�。ㄈ┖炗喗洜I業(yè)績責任書之前，經理層成員承擔的考核指標計分規(guī)則可根據最新情況逐年調整；簽訂經營業(yè)績責任書之后，未經董事會同意，計分規(guī)則不得變更。
第十一條 經營業(yè)績責任書簽訂的程序
�。ㄒ唬┛己似诔酰聲鶕竟ぷ魅蝿詹渴�，提出經理層各成員本年的經營業(yè)績指標的考核目標，履行相關決策程序后，編制業(yè)績考核目標責任書；
�。ǘ┒麻L代表董事會與總經理簽訂其經營業(yè)績責任書，董事長授權總經理與經理層副職分別簽訂經營業(yè)績責任書；
�。ㄈ┤缬鎏厥馇闆r，經營業(yè)績責任書未盡事宜，可簽訂補充文件。補充文件作為經營業(yè)績責任書的.附件，具有同等法律效力。
第十二條 經營業(yè)績責任書的變更
�。ㄒ唬┙洜I業(yè)績責任書簽訂后，除遇國家宏觀經濟形勢重大變化、產業(yè)政策調整或公司戰(zhàn)略重大調整、清產核資、資產重組等情況，約定事項及考核指標原則上不作調整；
�。ǘ┕疽蜣D型升級、發(fā)展戰(zhàn)略性新興產業(yè)、承擔重大改革任務、實施重大戰(zhàn)略價值的創(chuàng)新風險投資、受重大市場或政策等因素影響，預計當期考核出現重大變化的，由公司視影響程度給予統(tǒng)籌考慮后，對相關指標進行調整；
（三）建立考核容錯機制，鼓勵探索創(chuàng)新。公司實施重大科技創(chuàng)新、新業(yè)態(tài)新模式創(chuàng)新、管理創(chuàng)新，以及發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產業(yè)等，對經營業(yè)績產生重大影響的，按照“三個區(qū)分開來”，可在考核上不做負向評價。
第十三條 考核期內，經理層成員崗位職責和分工一般保持相對穩(wěn)定。經理層成員發(fā)生人員變動的，新聘任的經理層成員需重新簽訂崗位聘任協議和經營業(yè)績責任書，原則上考核內容、指標和目標值等不作調整。崗位職責發(fā)生重大調整的，相關經理層成員重新簽訂聘任協議和經營業(yè)績責任書。
第十四條 考核期末，董事會依據經審計的財務決算數據等，組織開展經理層成員的經營業(yè)績考核工作，形成初步考核意見，經黨委會前置研究、報集團公司審批后履行決策程序，反饋給經理層成員。經理層成員對考核意見有異議的，可及時向董事會薪酬與業(yè)績考核委員會反映。
第四章 考核獎懲
第十五條 年度財務決算后，公司董事會以經理層成員簽訂的《經營業(yè)績責任書》為依據，根據經理層成員所承擔的考核指標的目標值和實際完成值，嚴格按照評分標準進行評價。
第十六條 經理層成員的考核分數和考核等級向個人反饋，考核等級在公司黨委會上公開。
第十七條 公司董事會根據年度和任期考核結果對經理層成員實施薪酬兌現。
�。ㄒ唬┛己私Y果作為經理層成員薪酬兌現的主要依據；
�。ǘ┛己私Y果作為經理層成員聘任（解聘）的重要依據。
第五章 附則
第十八條 本辦法由公司董事會負責解釋。
第十九條 考核期內，若公司《經理層成員經營業(yè)績考核辦法》發(fā)生變化，則按新的辦法執(zhí)行。
銷售經理業(yè)績考核方案 2
一 、總 則
1、為提升經理人員的工作績效，提高酒店的整體運行效率，促進酒店持續(xù)快速發(fā)展，特制定本制度。
2、通過對經理人員的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進行客觀評價，為酒店經理人員薪酬管理提供有效依據，激勵經理人員努力改善工作績效，提高自身能力，提升管理水平。
3、本制度適用于公司經理級人員。
二 、考核實施主體
4、酒店成立經理人員績效考核領導小組，負責經理人員績效考核工作的組織實施，由總經理直接領導。
5、考核小組成員由行政、財務、經營工作高層管理人員擔任，行政人事部為考核小組下設日常工作辦公室。
7、考核小組根據考核工作實際下設相關工作小組，安排相關人員具體負責考核數據統(tǒng)計工作。
三 、考核類別
8、考核分為月度考核和年度考核兩個類別。
9、考核時間安排如下表：
四 、考核內容
10、考核內容分為工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三部分。
11、考核內容權重設置如下表：
12、工作業(yè)績考核，是對經理人員履行崗位職責、完成酒店各項指令、實施部門管理情況的考核。工作業(yè)績重點考核內容和標準如下：
(1)組織落實經營工作計劃，部門年營業(yè)目標額，并按月分解，完成率達100%。
(2)部門成本費用控制在酒店規(guī)定預算內，成本費用節(jié)約率達 %。
(3)有規(guī)范健全各崗位服務質量(工作質量)標準和流程，執(zhí)行率100%。
(4)嚴格落實酒店下達各項工作指令，指令性工作完成率100%。
(5)嚴格執(zhí)行走動式管理，監(jiān)督檢查員工的工作狀態(tài)和工作質量，指導員工的工作，及時發(fā)現員工存在問題隨時解決。
(6)妥善處理客人投訴，處理客人投訴及時率100%。
(7)酒店聯合檢查無不良通報，日常質檢出現的問題認真對待和處理。
(8)積極開展部門崗上培訓、崗位練兵，培訓計劃完成率100%，員工業(yè)務技能達標率100%。
(9)積極參加酒店優(yōu)質服務百日競賽活動，活動達標率70%。
(10)加強員工隊伍日常管理，無嚴重違紀行為，員工違紀率低于 %，出勤率達100%。
(11)認真落實酒店會議接待和婚宴接待各項工作，涉及本部門的工作安排詳實周密，無組織疏漏，客戶滿意度100%。
(12)與各部門溝通協調情況良好，內部投訴率為0。
(13)部門資產管理規(guī)范，責任落實到人，設施設備報修及時，設施設備完好率100%。
(14)部門營業(yè)、辦公、庫房各區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生合格率100%。
(15)導致酒店經濟損失和影響酒店社會聲譽的工作失誤為零。
13、工作能力考核，是對經理人員的組織協調能力、分析判斷能力、領導能力、創(chuàng)新能力、學習能力、業(yè)務能力、指導能力、執(zhí)行能力、授權與激勵能力等的考核。
14、工作態(tài)度考核，是對經理人員工作事業(yè)心、責任感、主動性、紀律性、協作性、奉獻精神等進行考核。
15、根據經理人員所在職位特征不同，考核具體內容和標準有所不同，酒店按職位制定相應崗位經理人員績效考核量表，按量表進行考核評定。
五 、考核計分辦法
16、月度考核，以工作業(yè)績考核為重點，按經理人員績效考核量表規(guī)定標準實施考核。月度考核是年度考核的基礎。
17、月度考核總分100分，每個考核項目分達標、基本達標、不達標三個考核評價。被考核項目達到考核要求標準，為“達標”，得標準分滿分;被考核項目未達到考核要求標準，小有差異，或因不可抗力因素影響未能完全符合考核標準要求，申訴理由正當屬實，為“基本達標”，考核者依據實際情況評標準分的60%-90%分值;未能達到考核標準要求，又沒有正當申訴理由，為“不達標”，不得分值。
18、年度考核，是對工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的綜合評定。
年度考核得分=月度考核的平均得分×60%+年度測評得分×40%
19、年度測評以工作能力和工作態(tài)度考核為重點，考核實行百分制，考核內容包括：
(1)述職報告評定，10分。經理級人員對全年工作業(yè)績情況形成書面述職報告，并進行述職演說�？己诵〗M依據述職情況進行考評計分。
(2)基礎知識考試測評，10分，考察被考核者酒店知識、管理知識、專業(yè)知識儲備情況。
(3)直屬下級和下級員工代表民意測評，20分。
(4)經理級人員互評，10分。
(5)其他部門員工代表民意測評，10分。
(6)直屬上級總經理評定，20分。
(7)考核調查，20分，考核組依據擬定的調查提綱對被考核者進行考核調查，分別與被考核者本人、直屬下級、下級員工代表進行面談，了解被考評者工作情況和綜合表現。
年度測評得分統(tǒng)計后，年度測評總分公開，具體項目得分情況保密。
六 、考核分工
20、考核小組下設安全保障、財務統(tǒng)計、行政質檢三個工作組。
21、財務統(tǒng)計工作組負責對經理人員財務運營類績效指標完成情況進行月度和年度統(tǒng)計，對部門財務運營管理進行考核評定。
22、行政質檢工作組負責對經理人員下屬部門日常管理和下屬員工管理工作進行考核，包括對酒店指令性工作完成情況和員工服務(工作)質量、儀容儀表、勞動紀律、員工培訓、獎懲記錄、內外部投訴等方面工作進行考評。
23、安全保障工作組由安全保衛(wèi)、設備維護、客戶投訴相關工作負責人組成，負責對經理人員部門相關工作進行考評。
24、考核小組依據各工作組考評計分，對經理人員工作績效進行綜合分析和考評，測算考核得分，填寫考核結果表，撰寫考核評語，提出初步改進意見。
七 、績效溝通與改進
25、考評小組將考評結果告之被考核者，就績效考評的結果與被考核者進行面談。若被考核者對考核結果無異議，則在考核結果表上簽字表示確認;若有異議，可進行考核申訴。
26、在對被考核者的'績效考評結束后，考核小組與被考核者共同對被考核者績效中未達到酒店要求的內容進行深入分析，并制定相應的改進計劃，為被考核者提供績效改進指導和幫助，并跟蹤其改進結果。
八 、考核申訴
27、被考核者對考核結果不服，有權進行考核申訴。
28、考核申訴有效期為績效溝通面談結束后的一個星期之內，進行績效考核申訴須填寫“績效考核申訴表”交至行政人事部。
29、考核小組在接到申訴后的10個工作日內對考核結果進行復查，并給予答復。
九 、考核管理與應用
30、經被考核者簽字確認后的考核成績資料由行政人事部整理后，報送總經辦存檔。
31、考核小組對經理人員的考評成績分成A、B、C、D四個等級。A級，考核成績90分以上(含90分)者;B級，考核成績80-89分者;C級，考核成績60-79分者;D級，考核成績60分以下者。
32、考核成績可作為被考核者評先選優(yōu)、獎金發(fā)放、薪資調整、職務升降、培訓考察等的重要依據。
33、A、B級成績獲得者，酒店給予其年度兌現獎金;C級成績獲得者，須在20個工作日內制定并上報績效改進報告，考核小組審議通過后，方可發(fā)放年度兌現獎金;D級成績者，取消其年度兌現獎金及下一年度錄用資格。
34、被考核者考核期內出現下列行為，酒店實行一票否決，取消被考核者全部年終獎金并按酒店規(guī)定實施處罰：
A、貪索賄、吃拿卡要行為;
B、嚴重的安全保衛(wèi)事件;
C、由于管理不善造成資產嚴重損壞的行為;
D、出現嚴重的客傷投訴;
E、因管理混亂，出現嚴重的經濟責任和經濟糾紛事件;
F、擾亂酒店正常工作秩序、對酒店社會聲譽造成不良影響的其他行為。
35、成本費用(包括管理成本、經營成本、工資成本等)超出財務規(guī)定預算指標，按超出預算額占預算額比例，扣出被考核者年終兌現獎金相應等值比例，扣完為止。
十 、附則
36、本制度同樣適用于考核小組成員經理的考評，對小組成員經理和小組工作人員進行考評時，被考評者須進行有效回避。
37、本制度自頒布之日起生效，解釋權歸行政人事部，未盡事宜由考核小組共同討論確定
銷售經理業(yè)績考核方案 3
1. 總則
1.1 為提升總經理的工作績效管理，提高公司的整體運行效率，促進公司穩(wěn)定、快速、高效、健康的發(fā)展，特制訂本則總經理績效考核方案。
1.2 本考核方案適用于公司總經理；
2 .考核實施主體
2.1 公司成立總經理績效考核小組，負責總經理績效考核工作的組織實施，由董事長直接領導。
2.2 考核小組成員由董事長領導，集團綜合管理部負責考核數據的統(tǒng)計工作；
3 .考核周期
3.1 考核分季度考核和年度考核兩個類別。
3.1.1 季度考核時間
�。� 1 ）第一季度（ 1 月 1 日 -3 月 31 日）考核時間為 4 月 1 日至 4 月 15 日
�。� 2 ）第二季度（ 4 月 1 日 -6 月 30 日）考核時間為 7 月 1 日至 7 月 15 日
4 .考核指標建立過程
4.1 設立公司戰(zhàn)略目標
4.1.1 根據公司發(fā)展戰(zhàn)略，從財務、客戶、內部流程和員工成長等方面制定公司戰(zhàn)略目標。
結合上年度實施績效的狀況和下一年度公司的經營綜合考慮制定戰(zhàn)略。
4.2 績效指標來源
4.2.1 依據公司戰(zhàn)略提煉出來的財務指標及相關管理指標。
4.2.2 總經理 KPI 考核指標的
1 ）依據公司經理會議確定的公司戰(zhàn)略鏡像分解；
2 ）總經理重點的職能；
3 ）工作過程中，需要加大力度進行工作改善的內容等；
4.2.3 崗位 KPI 從總經理承擔的戰(zhàn)略指標分解得到的，依據崗位職責確定關鍵結果領域并進行指標衡量。能力態(tài)度指標以崗位工作內容為制訂依據。
4.3 績效指標匯總建立
集團綜合管理部在每年 12 月底根據經理會議的內容及公司發(fā)展要求將各類指標匯總交經理會議討論并與各公司總經理溝通，確定后制訂出考核指標作為下年度對各公司總經理考核的依據。
4.4 考核指標及指標值的調整
當公司戰(zhàn)略目標發(fā)生變化或指標承擔部門需要變更指標時，需要提交《績效指標變更申請》，經經理會議研究通過，董事長批準后方可變更。
5 .考核內容
總經理（年度）績效考核量表表
6 .總經理績效考核方法
6.1 總經理績效考核
公司績效考核為年度考核，對公司當年的業(yè)績指標進行考核。在年度結束后 30 日內完成。公司考核的考核主體為總經理績效考核小組，由總經理績效考核小組根據總經理績效指標完成情況進行評分。總經理績效考核分數作為總經理績效工資發(fā)放的依據。
6.2 績效評分
6.2.1 績效評分是針對總經理工作績效達成程度的定量評價方法，采用 100 分制體系來標明總經理的績效等級；
6.2.2 績效任務目標是通過對戰(zhàn)略公司目標多維度進行分解考核的績效任務，通過定量和定性考核的方式進行考核。
6.2.3 評分采用自評與上級評價結合的方式，考核周期結束后首先由職員自評，自評結果只做參考不計算得分，然后由總經理績效考核小組考核。
6.2.4 績效考核分數計算
績效考核成績＝∑ KPI 指標得分
6.3 、績效等級評定
6.3.1 績效等級：集團在季度及年終分兩次對總經理的績效評定等級�？冃У燃壈▋�(yōu)異、良好、合格、改進、調整等五級，用以定性地評價考核期內總經理工作績效的整體表現；
6.3.2 績效等級評定流程
6.3.2.1 等級評定依據：總經理季度、年度績效考核最終結果；
6.3.2.2 等級評定的時間：總經理季度績效等級的評定工作在季度績效考核結束后兩周內完成；年終績效等級的評定工作在年度績效考核結束后兩周內完成；
6.3.2.3 評定人：由集團董事長會同總經理績效考核小組評定績效等級；
6.3.2.4 評定方法：總經理績效考核小組通過 0-100 分的評定，對總經理季度或者年度內的工作完成情況評定分數，同時按照下列標準確定優(yōu)異、良好、合格、改進、調整五個評定等級，劃分如下：
6.4 績效成績
6.4.1 考核結果。
績效考核周期結束，考核人在考核表上簽字生效，總經理績效考核小組將考核結果作為計算績效薪酬的依據提交財務部核算總經理績效工資。
6.4.2 季度和半年度考核員工資格認定。出現下列情況之一，不計發(fā)當期績效薪酬：
（ 1 ）年度考核成績低于 70 分；
�。� 2 ）全年被重大投訴次數超過 4 次（含 4 次）以上的；
�。� 3 ）嚴重違反公司制度；
（ 4 ）任職時間少于 3 個月的；
�。� 5 ）在績效考核中弄虛作假的；
�。� 6 ）被公司解除勞動合同的；
�。� 7 ）出現嚴重失職行為的`。
7 .績效申訴
1 、申訴主體：總經理對考核結果有異議的，可向總經理績效考核小組進行申訴。
2 、申訴形式：被考核總經理提起申訴時需要以書面形式提交。
3 、申訴處理
�。� 1 ）考核小組在接到申訴后 10 日內必須分析考核是否出現差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。
�。� 2 ）申訴人員對考核小組的處理結果不服，可向董事長申訴，董事長對申訴的裁決具有最終效力。
8 .其他規(guī)定
8.1 超過規(guī)定時限不提交考核結果的部門，考核小組有權對總經理考核成績進行扣分處理。經催告 5 日內仍舊不提交的，總經理績效考核為 0 分，不計發(fā)總經理績效工資。
8.2 指標變更必須在考核正式實施前 15 個工作日內提交書面申請。
9 .名詞解釋
9.1 關鍵績效指標 KPI （ Key Performance Indicator ），指影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績的一些關鍵領域的指標。它既是體現對公司各層次的動態(tài)工作任務要求，也是考核依據。其表現形式為可測量的數值指標等項目。
9.2 員工離職率、客戶投訴、客戶流失計算方法：
9.3 達到目標為滿分，未達到按照相應比例扣除。執(zhí)行力、投訴按照年度營業(yè)額目標劃分。
9.4 績效工資：按分成的 50% 作為績效。
9.5 獎勵：年度績效總分獎勵。
1 ）年度總分第一名：美國、日本、歐洲選擇一個發(fā)達國家旅游一次，在全公司通報表揚并發(fā)獎杯，獎金 10000 元。
2 ）年度總分第二名：國內海南、香港選擇一個城市旅游一次，獎金 3000 元。
10 .附則
10.1 本制度由總經理考核小組負責制定和修改，經董事長批準后實施；執(zhí)行過程中需完善的補充條款和修改具有相同效力。
10.3 本制度由董事長考核小組負責實施和解釋。
銷售經理業(yè)績考核方案 4
第一章總則
第一條依據《中華人民共和國公司法》、《關于深化中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革的意見》(XX號）、《XX人民政府關于深化省委管理企業(yè)負責人薪酬制度改革意見》(XX號）和集團總公司薪酬管理等相關規(guī)定，結合xx有限公司（以下簡稱“公司”）實際，制定本辦法。
第二條薪酬考核管理原則
（一）堅持分類分級管理。建立與公司負責人選任方式相匹配、與公司功能性質相適應的差異化薪酬分配辦法，規(guī)范公司負責人薪酬分配。
�。ǘ﹫猿纸y(tǒng)籌兼顧。形成公司負責人與公司職工之間的合理工資收入分配關系，促進公平正義。
�。ㄈ┕臼袌龌x聘的職業(yè)經理人實行市場化薪酬分配機制。
第三條本辦法考核與管理的對象為在公司領取薪酬的董事長、總經理、監(jiān)事會主席及其他高級管理人員。
第四條公司負責人的業(yè)績考核與薪酬管理按照《公司章程》的相關規(guī)定及程序組織實施。
第五條經營業(yè)績考核實行年度考核與任期考核相結合、考核結果與獎懲相掛鉤的考核制度。
第二章薪酬構成
第六條公司負責人的薪酬由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成。
�。ㄒ唬┗灸晷��；灸晷绞侵腹矩撠熑说哪甓然臼杖搿９径麻L、總經理的基本年薪根據上年度公司負責人所在全部企業(yè)在崗職工平均工資的2倍以內確定，每年核定1次。
（二）績效年薪。績效年薪是指與公司負責人年度考核評價結果相聯系的收入，以基本年薪為基數，根據年度考核評價系數和績效年薪調節(jié)系數確定。公司負責人年度考核評價系數最高不超過2，績效年薪調節(jié)系數最高不超過1.5。
績效年薪=基本年薪×年度考核評價系數×績效年薪調節(jié)系數。
（三）任期激勵收入。任期激勵收入是指與公司負責人任期考核評價結果相聯系的收入。
任期激勵收入=（基本年薪+績效年薪）×提取比例。提取比例為任期內薪酬總額的30%以內。
第三章經營業(yè)績考核指標與計分辦法
第七條下達年度經營業(yè)績考核指標。由公司利潤總額、營業(yè)總收入、超賬期應收款、凈資產收益率和現金分紅等5項指標構成。各年度考核指標可根據當年需要增加或變更。
�。ㄒ唬├麧櫩傤~：以上一年度審計認定的考核利潤為依據，按可比口徑計算考核指標完成率。在審計認定過程中，可剔除非本屆領導班子（以企業(yè)法人代表變更為準）形成的歷史包袱因素。
（二）營業(yè)總收入：以上一年度審計認定的考核營業(yè)總收入為依據，按可比口徑計算考核指標完成率。
（三）超賬期應收款：對本年度以前和當年超賬期的應收款、其他應收款、預付賬款等超賬期三項應收款，做到應收盡收。經審計部門確認或司法裁決確實無法收回的超賬期三項應收款以及按會計制度計提的壞賬準備金等從考核指標中剔除。
�。ㄋ模﹥糍Y產收益率：以審計認定的本年度凈資產收益率為依據，與考核設定的凈資產收益率之比為完成率。凈資產收益率為凈利潤與所有者權益的比率。
�。ㄎ澹┈F金分紅是指公司年度內分配的現金紅利總額與年度歸屬于上市公司股東的凈利潤的比重。
第八條績效年薪調節(jié)考核指標�？冃晷秸{節(jié)考核指標由公司利潤總額、總資產、營業(yè)總收入和從業(yè)人數等4項指標構成，以公司當年實際完成數計算。
第九條任期經營業(yè)績考核指標。任期經營業(yè)績考核指標由歸屬母公司資產收益率與公司總資產收益率的比和任期內績效考核年度指標平均完成率2項指標構成。
第十條在考核公司年度經營業(yè)績和任期經營業(yè)績指標時，要扣除客觀因素所造成的影響。
�。ㄒ唬┏霈F下列情況，在考核時增加利潤。處理在經營期消化以前年度潛虧和掛賬；按規(guī)定認定的自然災害等不可抗拒的非公司自身因素導致的減利。
�。ǘ┏霈F下列情況，在考核時減少利潤。國家和省政策撥款補貼及上級政策補貼；對賬齡超過3年以上且無法取得對方對賬單的`應收款項和已經確認報廢、變質的存貨，按其價值（賬面余額-減值準備）扣減當期利潤；按規(guī)定認定的非公司自身因素導致增利。
第十一條確定績效年薪年度考核評價系數、調節(jié)系數和任期激勵收入提取比例。
�。ㄒ唬┐_定績效年薪年度考核評價系數。
1、考核指標權重
考核指標權重為：利潤總額占40%、營業(yè)總收入占20%、清收超賬期應收款占20%、凈資產收益率占10%和現金分紅占10%。
2、考核指標分值
利潤總額指標考核分值、營業(yè)收入指標考核分值、超賬期三項應收款清收指標考核分值、總資產收益率指標考核分值、現金分紅指標考核分值相加的總得分值。
�。�1）利潤總額指標考核分值：（審計認定的考核利潤總額÷上年度審計認定的考核利潤總額）×40%=得分分值（A）。確定當年考核利潤為虧損的，該項分值為零；上年考核利潤為虧損當年盈利的：審計認定的考核利潤總額÷1×40%=得分值。
（2）營業(yè)總收入指標考核分值：（審計認定的考核營業(yè)總收入÷上一年度審計認定的考核營業(yè)總收入）×20%=得分值（B）。
�。�3）超賬期應收款指標考核分值：（超賬期三項應收款指標實際完成值÷超賬期三項應收款應收盡收值）×20%=得分值（C）。
�。�4）凈資產收益率指標考核分值：（審計認定的凈資產收益率÷1%）×10%=得分值（D）。
�。�5）現金分紅指標考核分值：（年度內分配的現金紅利總額與年度歸屬于上市公司股東的凈利潤比重÷30%）×10%=得分分值（E）。
五項指標考核分值之和為總得分值。各項指標考核分值不得超過其在年度總考核評價系數中的權重占比。
銷售經理業(yè)績考核方案 5
第一章 總則
第一條 為進一步規(guī)范大唐華銀電力股份有限公司（以下簡稱“公司”）經理層成員任期制和契約化管理，以任期管理強激勵，以契約考核明職責，引導經理層成員不斷提升工作業(yè)績，促進公司高質量發(fā)展，根據國務院國資委《關于加大力度推進經理層成員任期制和契約化管理有關事項的通知》（國企改辦發(fā)〔2021〕7號）《雙百企業(yè)推行經理層成員任期制和契約化管理操作指引》的有關要求，結合公司實際，制定本辦法。
第二條 經理層成員業(yè)績考核評價遵循下列原則：
（一）堅持目標引領。全面貫徹落實董事會各項決策部署，以高質量發(fā)展目標為指引，開展經理層考核工作。
�。ǘ﹫猿质袌鰧�。遵循市場經濟規(guī)律和企業(yè)發(fā)展規(guī)律，健全市場化經營機制，強化業(yè)績與薪酬雙對標，充分激發(fā)經理層成員活力。
�。ㄈ﹫猿志珳士己恕０绰氊煼止げ町惢朴喛己酥笜�，開展綜合評價。堅持年度考核和任期考核相結合，不斷增強考核的針對性、科學性和公平性。
（四）堅持權責對等。強化考核結果應用，與薪酬兌現和崗位聘任剛性掛鉤，實現強激勵、硬約束，促進考核取得實效。
第三條 本辦法適用于公司本部經理層成員�；鶎悠髽I(yè)參照本辦法制定本企業(yè)經理層成員業(yè)績考核方案。
第四條 本辦法所稱經理層成員是指總經理、副總經理、總會計師等。
第五條 公司董事會負責經理層成員業(yè)績考核工作，“一人一表”制訂經理層成員經營業(yè)績考核指標和目標值，組織簽訂《年度經營業(yè)績責任書》《任期經營業(yè)績責任書》，開展業(yè)績考核評價，審定經理層成員經營業(yè)績考核評價結果，并對經理層成員經營業(yè)績責任書執(zhí)行情況實施動態(tài)跟蹤管理。
第二章 年度考核內容
第六條 經理層成員年度考核內容以目標責任書的形式下達，包括經營指標、管理指標、專項工作及約束性事項。
第七條 經營指標、管理指標包括利潤總額等能反映當期經營業(yè)績的指標，核準容量、投產容量、勞動生產率等契合公司高質量規(guī)劃的指標，以及煤價、煤耗、電價、電量等影響效益的關鍵績效指標。
第八條 專項工作選取對公司年度、任期全局工作，發(fā)展規(guī)劃有重大影響、重大意義的工作和任務。
第九條 約束性事項包括“雙碳”目標（含綜合能耗、二氧化碳排放）任務完成情況、任期基本指標完成真實性、安全環(huán)保責任事故、重大黨風廉政事件、重大事件、重大輿情事件、重大內控缺陷和重大風險事件、重大法律糾紛、內部審計工作、保密工作評價、網絡安全事件、民企清欠等約束事項。
第三章 任期考核內容
第十條 公司在年度經營業(yè)績考核的基礎上，對經理層成員實施以三年任期為周期的任期經營業(yè)績考核。
第十一條 經理層成員任期考核內容以目標責任書的形式下達，包括經營指標、管理指標、專項工作及約束性指標。
第十二條 經營指標、管理指標包括能反映當期經營業(yè)績的、高質量規(guī)劃的指標，以及影響效益的關鍵績效指標。
第十三條 專項工作包括重大戰(zhàn)略轉型、重大改革任務、重要資源儲備以及新產業(yè)、新業(yè)態(tài)、新模式營收占比等可持續(xù)發(fā)展能力落實情況綜合評價。
第十四條 約束性事項包括“雙碳”目標（含綜合能耗、二氧化碳排放）任務完成情況、任期基本指標完成真實性、安全環(huán)保責任事故、重大黨風廉政事件、重大事件、重大輿情事件、重大內控缺陷和重大風險事件、重大法律糾紛、內部審計工作、保密工作評價、網絡安全事件、民企清欠等約束事項。
第十五條 預算目標指標以指標考核部門核定的數值為目標值；行業(yè)對標指標以行業(yè)平均值或以其為基礎確定的特定值為目標值；內部對標指標以整體平均值或以其為基礎確定的特定值為目標值；同期對比指標以歷史同期數據或以其為基礎確定的特定值為目標值。
第四章 考核評價
第十六條 經理層成員年度經營業(yè)績考核得分按下列公式計算：
經理層成員年度經營業(yè)績考核得分=企業(yè)年度業(yè)績考核得分×50%+經理層個人年度業(yè)績考核得分×50%
個人年度考核得分=∑（單項指標得分×指標權重）±專項工作考核得分-約束性事項扣分。
第十七條 經理層成員任期經營業(yè)績考核得分按下列公式計算：
經理層成員任期業(yè)績考核得分=企業(yè)任期業(yè)績考核得分×50%+經理層個人任期業(yè)績考核得分×50%
個人任期考核得分＝［（∑管理指標得分×指標權重）±專項工作得分－約束性指標扣分］×0.7+任期內三年年度業(yè)績考核得分×0.3
其中：
任期內三年年度業(yè)績考核得分=∏（任期內每個年度考核得分/100）×100
第十八條 權重類指標計分規(guī)則：
�。ㄒ唬嘀仡愔笜嗣宽椫笜说幕鶞史譃�100分，完成目標得100分，超額完成給予加分，上限120分；未完成目標給予扣分。
（二）目標為絕對值的，完成目標值得100分，超額完成目標的，每優(yōu)于目標值1個百分點加1分，最高加20分；未完成目標值的，每差于目標值1個百分點扣1分。目標為相對值的，完成目標值得100分，超額完成目標的，每優(yōu)于目標值0.1個百分點加1分，最高加20分；未完成目標值的，每差于目標值0.1個百分點扣1分。以排名計分的，達到預算目標名次得100分，每優(yōu)于1個名次加1分，最高加20分；每差于1個名次扣1分。特殊指標的評價不適用本條的，相應評價規(guī)則應作為考核對象經營業(yè)績考核責任書的附件。
�。ㄈ⿲Σ扇》謾n方法確定目標值的，可按照實際完成值、目標值以及基準值的比對情況，并按檔位分級進行考核打分。
第十九條 重點專項工作、約束性事項按照完成情況綜合評價計分，給予加分、減分、降級或否決。
第二十條 各項指標的計算原則上應剔除非經常性因素并保持口徑一致。個別指標需明確邊界條件的，當邊界條件發(fā)生變化時，將對相關指標完成值進行修正。按預設煤價確定利潤目標值，因煤價原因導致利潤總額（凈利潤）大幅變化的，應予剔除。
第五章 考核結果及應用
第二十一條 經理層成員經營業(yè)績考核結果作為董事會對其績效年薪兌現、任期激勵兌現、崗位聘任、職務調整、退出管理等的重要依據。經營業(yè)績考核結果在薪酬兌現上的應用按《大唐華銀電力股份有限公司本部經理層成員薪酬管理實施辦法》等制度執(zhí)行。
第二十二條 經理層成員經營業(yè)績考核有以下情況之一的，應當終止任期，按有關規(guī)定及時解聘，轉任非領導職務等：
�。ㄒ唬┠甓冉洜I業(yè)績考核結果未達到完成底線的（百分制低于70分），或年度經營業(yè)績考核主要指標未達到完成底線的（完成率低于70%）。
（二）連續(xù)兩年年度經營業(yè)績考核結果為不合格的（低于75分）或任期經營業(yè)績考核結果為不合格的.（低于75分）。
第二十三條 經理層成員專項激勵按照公司相關規(guī)定執(zhí)行。
第二十四條 經理層成員違反法律法規(guī)、規(guī)章制度等造成不良影響和后果的，根據具體情節(jié)，給予扣發(fā)績效薪金、通報批評、組織處理或處分、移送司法機關等處理。
第六章 考核實施
第二十五條 經營業(yè)績責任書主要內容：
�。ㄒ唬┛己穗p方的名稱及授權代表職務及姓名；
（二）考核的內容及指標；
�。ㄈ╇p方的權利與責任；
�。ㄋ模┴熑螘淖兏�、解除、終止及生效；
（五）其他需要加入的內容。
第二十六條 經營業(yè)績責任書簽訂程序：
（一）每個考核期末，人力資源部組織各部門研究提出下一考核期的考核目標。
�。ǘ┕径聲䦟徍舜_定考核指標及目標值。
（三）組織簽訂業(yè)績考核責任書。
第二十七條 業(yè)績考核的程序：
（一）每個考核期結束，人力資源部研究提出業(yè)績考核評價方案。
（二）公司董事會審核業(yè)績考核評價方案，確定業(yè)績考核兌現結果。
�。ㄈ┠甓冉洜I業(yè)績考核在次年年初進行年度考核評價，任期經營業(yè)績考核以3年為周期，第4年初進行任期考核評價。由公司董事會依據生產經營、財務決算數據等資料，對經理層成員考核內容及指標的完成情況進行考核，形成年度、任期業(yè)績考核與獎懲結果并反饋給經理層成員，經理層成員對考核與獎懲意見有異議的，須在15個工作日內向公司董事會反饋并提供考核指標修正依據。
�。ㄋ模┕救肆Y源部將業(yè)績考核評價和兌現方案，報董事會審批同意后實施。
第二十八條 考核期內，由于重大經營環(huán)境變化等原因導致對經理層成員的考核指標數據發(fā)生變化的，可與公司董事會協商變更經營業(yè)績責任書的相關內容。
第七章 附則
第二十九條 本辦法由公司董事會負責解釋。
第三十條 本辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行。
銷售經理業(yè)績考核方案 6
一、目的
為調動人員的積極性和使命感，進而調動個人工作動力，通過相關評價指導員工有計劃的改進工作，以保證倉庫工作持續(xù)、健康、穩(wěn)定、有序進行，提高管理水平和效率。
二、適用范圍
適用于倉庫主管、倉管員、統(tǒng)計員的工作考核。
三、定義
是企業(yè)為了實現經營管理目的'，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產管理過程及結果的各級人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價格判斷的過程。
四、職責
1、倉庫主管：依據考核標準對所轄成員進行考核，并依據實績考核結果對不足部分進行改善。
2、倉庫組長：對組員工作成績如實進行記錄。
3、倉庫員：實事求是反饋自己及工作關聯人員的工作實績并接受考核。
五、工資方案
總工資=崗位工資+績效工資
六、內容和要求
1、考核時間
(1)分為月度定期考核和年度定期考核。
(2)月度考核在每月2號前評出上月考核結果，并將結果公布給所有倉庫人員。
(3)年度考核依公司要求時間提交考核結果。
2、考核指標
(1)考核分值總分為100分，分為定性指標和定量指標，定性指標權重為30%，總分為30分，定量指標權重為70%，總分為70分。
(2)定性指標考核內容：
工作態(tài)度、基礎能力、業(yè)務水平、責任感、協調性、自我啟發(fā)
(3)定量指標考核內容
賬物卡準確率、先進先出執(zhí)行率、備料及時率
(一)賬物卡準確率
①準確率以期末倉庫盤點賬準確率和計劃物控部、稽核小組、財務部每周抽查材料倉、成品倉的準確率的數據來源計算;
②抽盤(查)準確率=抽盤(查)準確批次/抽盤(查)總批次×100%;
③總準確率=(抽盤準確率+材料倉抽查準確率+成品倉抽查準確率)/3×100%;
�、芸己瞬块T：計劃、物控部、稽核小組、財務部記錄：《盤點清單》、《部門績效考核統(tǒng)計表》;
�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮危媱澪锟夭�、稽核小組每周提報一次抽查數據;
�、迶祿占椒ǎ涸斠姟秱}庫績效考核數據收集方法》。
(二)先進先出執(zhí)行率
�、僦敢粋�單位周期內所有物料、成品按先進先出原則執(zhí)行的狀況;
�、谙冗M先出執(zhí)行率=抽檢執(zhí)行批次/總抽檢批次×100%;
�、劭己瞬块T：品管部;
�、苡涗洠骸秱}庫先進先出抽查記錄表》、《部門績效考核統(tǒng)計表》、品質周報、月報;
�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮危恐芴峁┮淮螖祿�;
�、迶祿占椒ǎ涸斠姟秱}庫績效考核數據收集方法》。
(三)備料及時率
�、僦敢粋�單位周期內給生產部備料的及時率;
②備料及時率=準備備料總批數/應備料總批數×100%;
�、劭己瞬块T：計劃、物控部;
④記錄：《物料跟催表》、《生產任務單》;
⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次數據;
�、迶祿占椒ǎ涸斠姟秱}庫績效考核數據收集方法》。
(四)考核指標體系
�、倏己藘热莞鶕嚓P部門及工作關聯人員對其工作要求項目進行評定。
�、诳己苏咝杩陀^、如實的對被考核人進行考核，獎/扣分欄必須填寫真實記錄，并應有客觀證據。
�、蹅}庫組長依據倉庫員績效考核表對其倉管員進行全面考核，考核評分占總分的60%。
④倉庫主管依據倉庫員績效考核表對其倉管員進行全面考核，考核評分占總分的40%。
�、萆懿控撠熑艘罁䝼}庫組長績效考核表、倉庫主管績效考核表對其倉庫組長、倉庫主管進行全面考核，考核評分占總分的60%。
⑥生產部總經理依據倉庫組長績效考核表、倉庫主管績效考核表對其倉庫組長、倉庫主管進行全面考核，考核評分占總分的40%。
銷售經理業(yè)績考核方案 7
一、被考核人員：
財務部長、OTC經理、分公司經理、分公司服務部長、企劃部長、售后部長、銷售部長、辦事處主任、管理員。
二、考核程序：
1、財務部長、OTC經理、分公司經理、分公司服務部長、企劃部長、售后部長、銷售部長的考核人為總經理及副總經理。
2、辦事處主任的第一考核人為銷售部長，第二考核人為分公司經理，總經理委員會為考核成績調整人。
三、考核方法：
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度、季度、年終進行一次。
2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領導。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。
四、考核時間：
1、月度考核：每月30日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下月3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經總經理審核后，報財務部。
2、季度考核：所有在職員工應于每季度的.倒數第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下季度的3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經總經理審核后，報財務部。
3、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并辦公室匯總，經總經理審核后，報財務部。
4、試用期員工不參加年中、年終考核。
注：由辦公室將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年中、年度考核成績?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。
五、考核內容：
1、崗位職責考核：
指對每個員工要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業(yè)績進行評價。基本要素由工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。
2、能力考核：
指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養(yǎng)等構成。
4、學識考核：
指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評�；疽匕〒斅殑账枰墓芾韺W識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5、組織紀律考核：
指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
六、考核等級：
1、A級(優(yōu)秀級)95—100分 工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、B級(良好級)85—94分 工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。
3、C級(合格級)75—84分 工作成果均達到目標任務要求標準。
4、D級(較差級)60—74分 工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。
5、E級(極差級)64分以下 工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
七、考核結果的應用(工資指基本工資)
1、月業(yè)績考核成績將作為員工年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。各分公司經理不再有直接給下屬銷售人員定獎金的權力，當本公司編制內各級崗位遇有空缺或公司擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。
2、月業(yè)績考核成績?yōu)锳級者，當月工資額多發(fā)原有工資的10%。
3、月業(yè)績考核成績?yōu)锽級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%。
4、月業(yè)績考核成績?yōu)镃級者，享受全額工資。
5、月業(yè)績考核成績?yōu)镈級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用一個月處理。如下月考核不合格，給予辭退處理。
6、月考核成績?yōu)镋級者，當月獎金全部扣除，并給予留用一個月處理。如下月考核仍不合格，給予辭退處理。
7、連續(xù)5個月業(yè)績考核成績?yōu)锳，或全年累計8個A者，下年工資額增加5%。
8、全年業(yè)績考核成績達到10個A者，下年度工資額增加10%。
銷售經理業(yè)績考核方案 8
一、總則
1.為加強和提升員工的工作質量和本公司工作質量，提高勞動生產率，增強企業(yè)活力，調動員工的工作積極性，制定此考核制度。
2.工作質量考評(以下簡稱“考評”)是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果，工作質量考核針對員工的工作表現。
3.本制度適用于公司內所有員工，包括試用期內的員工。
4.以員工在被考核該段時期工作成果與表現為依據，各部門經理對所屬員工的平時的工作留意，嚴密考核。
二、考核的資料
1、分以下四部分：
(1)、工作質量情景：本季度內完成的所有工作，是否完全到達質量標準的要求;
(2)、安全生產情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產行為;
(3)、工作表現情景：指本職工作內的協作精神、進取態(tài)度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。
(4)、技術水平情景：在本季度的工作中，技術水平是否有所提高。
三、考核方法
1.季度考核：每季度對員工考核一次，由部門經理具體考核，填寫到《jl0303-05員工考核表》中(具體見表)季度考核從四方面進行——工作質量情景、工作表現情景、安全生產情景、技術水平。分為六檔——優(yōu)、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算。如在一季的考核中全部為優(yōu)的，在年終獎金發(fā)放時系數將+0.1，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎金發(fā)放時系數將+0.05，三季可累加。如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓，時間為3個月，如經考核再不合格將予以辭退。
2.年終考核：第四季的考核為年終考核。年度綜合評判在90分以上，為優(yōu)秀，年終獎金的系數為1.2;年度綜合評判在80分以上，為良好，年終獎金的'系數為1.0;年度綜合評判在70分以上，為好，年終獎金的系數為0.9;年度綜合評判在60分以上，為一般，年終獎金的系數為0.8，年度綜合評判在60分以下的，為較差，無年終獎金。并且公司將視情景給予其警告、降級使用或辭退。
四、考核時間
季度考核：考核時間為每季最終一個月的15日。年終考核：員工于12月底舉行總考核1次�？己四甓龋骸�1月1日起至12月31日止。
五、要求
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序;
2、本部門經理為該員工的考評負責人;
3、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通;
4、各部門經理對于所屬員工應按工作質量情景、工作表現情景、安全生產情景、技術水平嚴正考核。
六、保密
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開;
2、考評結果及考評表格交由人力資源部存檔;
3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。
本制度自頒布之日起實行。
銷售經理業(yè)績考核方案 9
一、月工資考核細則：
業(yè)務員月工資P=底薪A+硬性目標考核B+軟性目標考核C
硬性目標考核B=(本月實際銷售額/本月計劃銷售額)
100%×本月實際銷售額×15%
1、客戶檔案內容齊全，單位名稱及主要負責人姓名準確無誤，地址準確詳細，單位電話、主要負責人手機號碼準確，如有網站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“A類客戶客情登記表”�？蛻糍Y料發(fā)生變更后，要保證在15日內調整登記表相應內容。
2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關系卡中的內容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業(yè)務進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產品或者服務的名稱。)
3、每周最少幫客戶做一件事。對于A類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。
4、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業(yè)的產品或服務。客戶無論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產品、服務，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們�？蛻裟軌蛄私馕覀儺a品及服務的特點、優(yōu)點、賣點。
5、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產品動向、競爭對手活動。
6、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式為“公司名稱+個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關心他、問候他。避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。
7、月計劃與總結、周計劃與總結、工作日記項目規(guī)范、內容完整，公司要求的'各項報表按時完成上報、內容全面準確。
8、關心公司的發(fā)展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。
9、公司領導臨時交辦的其他工作。
二、年終獎金的考核細則：
獎勵目的：
鼓勵員工認真工作，穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經濟收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標相結合。
獎勵辦法：
1、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1000000元×5%=50000元。
2、獎金發(fā)放對象：正式應聘、應聘手續(xù)齊全、長期工作的員工
3、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數/當年全員工資總額×獎金總額=個人當年應得獎金
鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算；不足3個月的，每少1個月，遞減10%。
公司有權根據個人表現，在以上計算方法所的個人應得獎金數額的基礎上，進行上下20%幅度以內的調整。調整后的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。
5、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。
銷售經理業(yè)績考核方案 10
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
�。ㄒ唬┨顚懗绦�
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
（二）計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的`40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
�。�1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
�。�2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
�。ㄋ模┰鰷p分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
�。�1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
�。�2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
銷售經理業(yè)績考核方案 11
為了進一步擴大營銷，充分調動員工積極性，強化酒店內部管理，提高員工的整體素質，根據本年度餐飲全年營銷預算及部門實際情況，以零點與宴會分別提成的方式推行如下辦法，并在試行中進一步完善。
一、零點管理區(qū)域
1、客戶經理：
月任務6萬元（酒水、食品、飲料、消費品、商務接待、工程頂賬、政府接待）除外按銷售折扣凈銷售額提成，提成獎勵辦法：
�。�1）現金零點提成辦法，提成范圍包括：
�、倭泓c現金結算；
�、趥�人攬回新開拓的團體、企事業(yè)單位、商務接待，可計入個人當年的新客戶業(yè)績，新客戶期限為半年，半年后變成老客戶，提成標準按非現金流零點辦法提成標準執(zhí)行。
零點提成按完成任務包括超額部分3.5%提成獎勵，未完成任務提取完成任務的2.5%，扣罰未完成部分的1%，工資基數3200元，其中基本工資2800元、全勤獎200元，電話費200元，還必須推銷出每日廚房剩余的食材并配合廚房推銷宣傳新菜品做到食材絕不允許浪費。攬回的客房、宴會營業(yè)額可按全員營銷提成辦法提取獎勵。
�。�2）非現金流零點提成辦法提成范圍包括：
商務接待、工程頂賬、政府接待、必須在提高服務質量、衛(wèi)生禮儀等管理標準的前提下按銷售折扣凈銷售額的0.3%提取提成獎勵，除上述提成獎勵外，同時接受管理績效考核評分：將基礎工資及提成工資量化后，每分為1%，按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資，即工資組成為：基礎工資+全勤獎+電話費+銷售提成±管理績效考核后獎罰+餐具布草獎罰=應得工資總額。
2、服務員
盯雅間服務員，改原實行的盯臺費、加班費現調整為以銷售折扣后凈銷售額提成獎勵，提成范圍：零點、商務接待、工程頂賬、政府接待，（酒水、食品、飲料、消費品除外），提成按銷售折扣凈額的1%提成，其中的5%先期提出，作為被評選為“感動大使”的專項獎勵。其余提取額分配按各雅間所完成銷售額所占比例進行提取分配提成獎勵。
二、宴會
宴會主管及服務員改原實行宴會盯臺費、加班費現調整為以銷售折扣后凈額的0.5%提成獎勵，提成范圍包括：商務接待、宴會、工程頂賬、政府接待，（酒水、食品、飲料、消費品除外）。
1、先期提取總提成額的5%作為被評選為“微笑天使”的專項獎勵
2、宴會主管：提取總提成額的15%，
3、宴會服務員：提取總提成額的80%，
4、攬回的客房、宴會營業(yè)額可按全員營銷提成的辦法提取個人獎勵。
5、宴會主管同時接受管理績效考核評分辦法：將工資基數及提成工資量化后，每分為1%，按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。即工資組成為：基礎工資+全勤獎+銷售額提成±管理績效考核后獎罰±餐具布草獎罰=應得工資總額。
三、傳菜部
傳菜部主管及傳菜員改原實行的盯臺費、加班費現調整為以銷售折扣后凈額的0.3%提成獎勵，提成范圍包括：零點宴會、商務接待、工程頂賬、政府接待，（酒水食品、飲料、消費品除外）。
1、先期提取總提成額的5%作為被評選為“優(yōu)秀員工”的專項獎勵
2、傳菜主管：提取總提成額的15%，
3、傳菜員：提取總提成額的80%，
4、攬回的客房、宴會營業(yè)額可按全員營銷提成的辦法提取個人獎勵。
5、傳菜主管同時接受管理績效考核評分辦法：將基礎工資及提成工資量化后，每分為1%，按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。即工資組成為：基礎工資+全勤獎+銷售額提成±考核后獎罰±餐損獎罰=應得工資總額。
四、邊緣崗位
暫不執(zhí)行銷售提成辦法，實行管理績效考核評分辦法：將基礎工資量化后，每分為1%，按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。工資組成：基礎工資+全勤獎±管理績效考核后獎罰=應得工資總額。攬回的客房、宴會營業(yè)額可按全員營銷提成的辦法提取個人獎勵。
五、吧臺收銀員
接受管理績效考核評分辦法：將基礎工資量化后，每分為1%，按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。工資組成：基礎工資+全勤獎±管理績效考核后獎罰+加班費=應得工資（暫不執(zhí)行提成獎勵辦法）
六、餐飲部經理
月任務為100萬元，提成范圍包括：零點、宴會、商務接待、工程頂賬、政府接待（酒水、飲料、消費品除外）提成按銷售折扣后凈額提成獎勵，完成任務包括超額完成部分提取0.3%提成獎勵，未完成任務部分提取完成任務的'0.25%，扣罰未完成部分的0.13%，工資基數為3600元，基本工資3000元，全勤獎200元，崗位補貼200元、電話費200元。攬回的客房、宴會營業(yè)額可按全員營銷提成的辦法提取個人獎勵。除上述提成獎勵外同時接受管理績效考核評分，將工資基數及提成工資量化后，每分為1%按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資，即工資組成為：基本工資+全勤+崗位補貼+銷售提成±管理績效考核后獎罰±餐具布草獎罰=應得工資總額
七、酒店餐具布草管理
實行包產到部門由餐飲部經理領頭落實到各區(qū)域，餐具分管人員負責維護與清點，每月保持在規(guī)定損耗率內按餐具金額的%獎勵，如超過損耗率且未及時得到賠償，則由餐損歸區(qū)域員負責人及餐飲部經理進行賠償。
八、公司會員及辦理現金充值卡
這是公司全員銷售一項重要工作，不作為營銷部的績效考核指標，個人推銷充值卡給予3%的獎勵提成，例：充值1萬元可獲取300元的獎勵一次類推。
銷售經理業(yè)績考核方案 12
為了加強xx餐飲管理，全面提高xx餐飲公司的管理質量和服務質量，獎優(yōu)罰劣，建立起公司科學、系統(tǒng)、高效的管理體制，提高xx公司經濟效益的目的，特制定本辦法。
一、考核方案的組織機構
1、公司設立員工考核領導小組。
組長：xx。
副組長：xx。
考核成員：xx。
2、考核分三級考核形式。
�。�1）部門內部考核；
�。�2）公司組織專人考核；
�。�3）公司領導抽查檢查。
二、員工考核方案的原則
1、全方位原則：指對員工工作的各個方面進行全方位的考核。主要包括：全員員工的儀容儀表、個人及公共衛(wèi)生、工作質量、工作任務及工作目標的完成情況、工作紀律的執(zhí)行情況、員工的團結協作及服從指揮、精神文明。
2、全員考核：指包括公司各崗位人員、各級領導及各部門。
3、全過程考核：指公司各項工作的各個環(huán)節(jié)的考核。包括：會計核算、倉庫保管、迎賓帶位、餐前準備、餐中服務、餐后收臺、結帳、買單、送客等等。
4、持續(xù)系統(tǒng)的考核：指每日、每月、每季、每年持續(xù)地對各部門各崗位人員進行考核。
5、科學系統(tǒng)的考核：考核方案將設立工作標準，科學地確定工作任務及目標，量化各項工作任務，科學制定各項工作標準，進行科學系統(tǒng)的考核。
6、考核與崗位人員工作及效果相結合的原則：所有考核指標及考核依據的設置完全依照各崗位工作人員的工作內容及工作成果來進行。
7、考核與崗位人員薪酬相結合的原則：就是說考核結果與每人工作質量及貢獻大小結合在一起。員工酬薪的發(fā)放建立在每個人的考核結果之上。
8、公平公正的原則：公司制定統(tǒng)一的工作標準，同一崗位不同的人適合同一標準，建立公平、公正的考核體系。
9、考核與晉升相結合的原則：今后公司的個人薪金及職務提升依據該考核結果。
10、全員參與的原則：考核時，會邀請員工參與考核，以保證考核的透明度、公開公正性。
三、考核依據
公司該考核方案的考核依據是員工手冊，各崗位的崗位說明書（或職務說明書）所規(guī)范的各項工作內容和標準，公司下達的各部門及崗位的工作任務和目標。
四、考核時間
每日考核，每月、季、年統(tǒng)計匯總，每月、季、年獎懲兌現。
五、考核的實施
1、對員工的考核。
�。�1）每日由主管依據服務員崗位說明書所規(guī)定的服務員崗位工作標準及流程進行檢查考核，并一天兩次檢查考核后及時填寫服務員績效考核統(tǒng)計表，并在次日做出講評。
�。�2）服務員的考核包括：工作目標及任務，儀容、儀表、儀態(tài)、工作紀律、工作質量（執(zhí)行服務流程及服務規(guī)范的情況）、個人及服務區(qū)域衛(wèi)生、服務質量（服務客人意見評定）、團結協作及服從、精神文明。
�。�3）客戶服務意見卡由公司專職考核人員實施。
（4）公司每周組織兩次對各部門進行全面質量檢查及考核。
�。�5）公司領導隨時對各部門人員抽查考核。
2、對公司領導的考核。
公司專職考核人員及公司領導的檢查考核對象為各部門主管，主管承擔其考核結果及相應的責任。
�。�1）對公司主管及廚師長的日�？己耍枪径讲槿藛T及總經理對其所屬工作人員獎懲總分的20%計其分值，并進行獎懲。
�。�2）公司專職稽核人員的獎懲，是以公司總經理檢查獎懲全體員工總分的10%計算其工作分值，并進行獎懲。
3、考核形式。
公司制定xx工作人員月度考核統(tǒng)計表，每日由部門主管及公司專職考核人員進行考核、打分、統(tǒng)計，月、季、年匯總。
4、員工分值的計算。
員工分值是本部門主管對每個人每天考評的分值、公司專職考核人員的分值、公司經理抽查考核的分值之和。
5、xx公司各部門的考評。
xx公司每月定期對各部門進行考核，考核的方式是以平常對員工考核的分值結果進行平均，平均分值最高的部門為xx的先進單位。授予本部門先進單位紅旗，并給予本部門所屬員工以相應的物資獎勵。
6、考核標準。
（1）xx公司員工手冊。
（2）xx公司各崗位說明書或崗位職責。
�。�3）xx公司衛(wèi)生細則及評分標準。
�。�4）xx公司獎懲規(guī)定。
六、考核結果的.應用
1、公司考核是以各崗位工作標準為依據，以加減分數的形式進行，±1分±1元，月底統(tǒng)計到當月的工資當中，隨工資當月兌現。
另：其他形式的獎懲，以開獎懲單的形式隨工資當月兌現。
2、每月、每季、每年統(tǒng)計每個人的得分結果，每月、季、年按本部門員工的10%定本部門先進員工名額，依據每月、季、年員工得分的高低依次確定先進員工人選。
先進員工獎金：月度xx元/人、季度xx元/人、年度xx元/人。
3、連續(xù)四個月獲得先進員工漲一級工資：xx元。
4、每月考評的最后一名警告處分，連續(xù)兩個月最后一名勸退。
5、xx各部門員工分為五個級別，分別為：一星級員工、二星級員工、三星級員工、四星級員工、五星級員工。一年當中取得一次先進員工的為一星級員工，取得兩次先進員工為二星級員工，依此類推。每級員工的工資差別為xx元。
6、連續(xù)三個月，每月獲得三次顧客特殊表揚的員工，可直接進入上一級員工；如一月當中受到客人兩次投訴，降為下一級員工。
7、有其他重大好的表現及貢獻的員工，可通過研究、討論，進行其他額外的獎勵；有其他惡劣表現行為的員工，另外給予相應的處罰。
8、xx公司每年對員工進行一次考評晉級，其辦法是：30%的理論考試+40%實際操作+30%的日常表現，其中30%日常表現為每月績效考核的總分數。
9、連續(xù)三個季度被評為優(yōu)秀員工，可晉升一級
10、連續(xù)一年被評為優(yōu)秀員工的，直接晉升為五星級員工。
11、公司各階層全部參與優(yōu)秀員工評選，包括主管、廚師長。
12、受到客人書面表揚的，一次獎勵5分，投訴的一次扣5分；菜品受到表揚的一次獎5分，投訴一次扣5分。
七、自本辦法發(fā)布之日起，公司與本辦法相沖突的其他管理辦法自動廢止。
八、本辦法解釋權歸公司所有。
銷售經理業(yè)績考核方案 13
一、考核對象
餐飲部前臺主管、客戶關系主管、餐飲部后臺廚師長
二、考核內容與標準
1、問題發(fā)生率(月)
(1)范圍：凡不符合酒店《員工手冊》相關規(guī)定、不符合酒店標準(如：衛(wèi)生檢查不達標、服務質量下滑、菜品質量不穩(wěn)定等)視為問題，經餐飲部管理人員早會上指出的、酒店質檢單通知的、部門及班組填報黑單的情況，視為問題發(fā)生。
(2)計算方法：計算問題發(fā)生率時以月為單位，每月進行統(tǒng)計。
計算公式：班組問題發(fā)生人(次)×100%班組當月總人數
注：班組月人均人數，取當月最高人數和最低人數的平均值。
(3)應達標準：10人以上的班組不超過20%(不足1次按1次計算)，10人以內的班組不超過2人(次)。
2、工作落實情況(月)
餐飲部總監(jiān)和經理交辦的、或辦公室督辦的、以文字形式明確期限完成的.、人力資源部以質檢通知單的方式督辦的一切工作未按規(guī)定時間完成的，每次扣2分，每月進行一次統(tǒng)計，每月扣分超過8分的，當月對班組主管或廚師長作出處理。
3、全員銷售(月)
(1)餐飲部為加大銷售力度，明確到各班組以及個人下達的各項銷售任務指標。
(2)計算方法：每月進行一次統(tǒng)計，每少完成任務20%扣1分，每超額任務20%加1分。
4、經營指標達標率(月)
(1)為明確責任，加強經營及內部管理，按部門年初明確給各班組的各項經營指標(營業(yè)收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率)。
(2)計算方法：每月進行一次統(tǒng)計，未完成以上經營指標扣3分，每超額完成經營指標任務加3分。
5、員工滿意率(季)
(1)員工滿意率：由部門用問卷方式征求員工意見，員工對所在班組所有管理人員在德、能、績、勤等方面的滿意程度。
(2)計算方法：每季度進行一次
計算公式：員工滿意項目總數%項目總數
項目總數=參與問卷人數×項目數
注：員工參與問卷調查按班組人數的`30%比例進行
(3)應達指標：員工滿意率不低于85%
(4)獎罰規(guī)則：員工滿意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此類推。
6、員工流失率(年)
員工在酒店工作一個月以上，然后離店視為員工流失。(病退、酒店開除除外)
(1)計算方法：以年為單位，每年進行一次統(tǒng)計。
計算公式：班組員工流失人數%部門年平均人數
注：每月取一個最高人數和一個最低人數，然后12月相加，再除以24，算出的人數即為年平均人數，計算結果四舍五入取整數。
(2)應達指標：10人以上的班組流失人數不超過15%(不足1人按1人計算)，10人以內的班組不超過2人。
(3)獎罰規(guī)則：每超標流失1人扣1分;每少流失1人加1分。另：所管轄班組的員工或本人受到客人的書面表揚、優(yōu)秀事跡登報或在各種比武、競賽中獲得前3名的，加0.5分/人(次)，其他獎勵紅單加0.5分/人(次)。
三、考核結果(年)
每名管理人員基分為100分，餐飲部辦公室依據考核內容和標準逐日為管理人員打分，每月進行一次統(tǒng)計并通報，年底進行一次總的統(tǒng)計。并將考核結果月平均分值作為核發(fā)年終獎以及評優(yōu)評先的主要依據，月平均分值低于80分，工資下浮一檔，月平均分值低于70分，職務下降一級(即由主管降為領班，廚師長降為領班，由部門競聘產生新的班組負責人)。
銷售經理業(yè)績考核方案 14
一、 目的與準則
1、 目的：為規(guī)范對業(yè)務人員的管理，提高工作效率和企業(yè)效益，特制定本方 案。
2、 準則：公司制訂薪酬標準充分考慮職工薪酬的穩(wěn)定性、激勵性、公平性、 效益性四大原則。
二、 對象
所有業(yè)務人員
三、 工資結構
試用：總經理確定（試用期有績效考核工資）
轉正：工資=基本工資+職務津貼+滿勤獎+工齡獎勵+學歷津貼+績效獎金
1、 基本工資： 元/月
2、 職務津貼根椐業(yè)務員的級別劃分四檔： 初級業(yè)務員100元/月、中級業(yè)務員 250元/月、高級業(yè)務員400元/月、特級業(yè)務員550元/月。紅色記號是否有需要保留？
3、 崗位級別確定辦法：
1） 業(yè)務員試用期為3個月，試用期滿后可申請為正式業(yè)務員必須填寫《升 級申請表》分別報業(yè)務經理、銷售總監(jiān)、分管副總審核，再報總經理審批后交人力 資源部備案。
2） 試用期業(yè)務員經考核合格后可申請轉為正式業(yè)務員。
3） 正式業(yè)務員須完成銷售定額 萬美元，方可全額發(fā)放其工資；未完 成銷售任務的業(yè)務員，其當月工資核算則按照其任務完成比例等同計算；
4） 如有連續(xù)三個月未完成工作任務者，其獎金核算比率則調整為 0.5%，對 已按原定核算并已發(fā)放獎金的員工，可在年底獎金發(fā)放時扣還差額部分；
5） 其間沒有嚴重違反公司制度而受到記過以上處分的。申請轉正必須填寫 《試用轉正申請表》分另報業(yè)務經理、銷售總監(jiān)與分管副總審核，再報總經理審批后交人力資源部備案。
4、滿勤獎：
1）公司職工當月未有病假、事假，探親假，婚、喪假等（不含年休假）及 遲到、早退、曠工，方可享有滿勤獎。
2）滿勤獎額度： 50元/ 月。
5、工齡獎：按公司規(guī)定執(zhí)行。
6、績效獎金確定辦法：
1）績效獎金計算按美元數額化為同等的人民幣數額作為基數計算。
2）績效獎金的.核算須參照公司規(guī)定執(zhí)行。
3）訂單金額以銷售收入金額計算。
4）績效獎金發(fā)放辦法：
⑴、提成結算期以季度算，下季度發(fā)放上季度提成，例如發(fā)放 4月份工資時一起發(fā)放 3 月份提成，每季度由財務部和跟單員核對提成金額；
�、�、每季度只發(fā)放上季度績效獎金的 50%，另外50%統(tǒng)一于年終發(fā)放；
�、�、中途離職的，不享有未發(fā)放的績效獎金。
銷售經理業(yè)績考核方案 15
一、目的
促進公司業(yè)務穩(wěn)定、健康、良性發(fā)展，充分體現公平、公正、公開和按貢獻率分配收入的原則，最大限度地調動業(yè)務人員的主觀能動性，保障有能力的業(yè)務人員收入的穩(wěn)定增長。
二、薪資構成
員工的薪資由底薪+提成+工齡工資組成。
三、底薪設定
底薪分實習期底薪和轉正底薪，實習期底薪為1500元/月（實習期沒有提成），轉正底薪按任務額分七檔。
100萬為1700元/月；每超五十萬，工資每月增加五十年底補齊；
260萬為1900元/月；年底每超100萬，工資每月增加100元年底補齊；
350萬為2300元/月；年底每超100萬，工資每月增加100元年底補齊；
450萬為2600元/月；年底每超100萬，工資每月增加100元年底補齊；
650萬為3000元/月；年底每超100萬，工資每月增加100元年底補齊；
800萬為3500元/月；年底每超100萬，工資每月增加200元年底補齊；
1000萬為4500元/月；年底每超100萬，工資每月增加300元年底補齊；
注：半年未達到任務額的45%，將自動降低轉正工資檔，年底完成任務的一并補齊。
四、提成依據
提成的取得與保底任務、銷售價格和銷售回款率有關。
1.銷售價格
公司產品分代理產品和非代理產品兩種，公司會給每一個業(yè)務人員統(tǒng)一的銷售底價，低于銷售底價的產品經跟公司領導請示獲批準銷售的，只能頂銷售任務，沒銷售提成。
2.提成比例
對于每種產品有不同的提成比例
代理產品：2 1.5 1.2 1
非代理產品：0.5
注：公司轉交的客戶，第一年80%核算銷量，第二年及以后按60%核算。
3.銷售回款率
銷售回款率要求非代理的最低達到95%，代理產品最低90%。
注：只有年底完成任務的80%（即保底任務）以上，回款率高于最低回款率的情況下才能取得銷售提成。
五、提成發(fā)放時間
提成年中和年底各發(fā)放一次。按完成任務情況，在年中預先發(fā)放一部分提成，年底完成任務的，將剩余的一起發(fā)放；未完成保底任務的，將年中發(fā)放的提成收回。
六、業(yè)務人員用款權限
業(yè)務人員的用款量為當年任務總額的10%，超過用款額度的'，公司有權停止發(fā)貨，如有重大項目需要資金支持的，需經公司領導批準。
七、呆死賬處理辦法
客戶不良欠款超過一年，相關業(yè)務人員需要承擔呆死賬總額的30%作為懲罰。
八、退貨處理辦法
公司原則上不允許非質量問題退貨，非代理產品退貨，按貨值的30%扣除提成。代理產品退貨的，舊機不允許退貨，新機退貨超過質保期限的，按貨值的30%扣除提成。
九、差旅費標準
差旅費按區(qū)域劃分，地級市區(qū)按每人每天100元，縣級市按每人每天80。
銷售經理業(yè)績考核方案 16
質量控制經理績效考核指標及評價辦法，為明確工作目標和工作責任，公司與質量控制經理簽訂目標責任書，以確保工作目標的按期完成。
一、雙方的權限。
1、公司擁有對質量控制經理的監(jiān)督考核權，并有責任指標質量控制經理開展必要的工作。
2、質量控制經理負責質量控制部的一切日常事務，要求保質保量地完成公司交付的各項任務，并在工作上服從公司的安排。
二、責任期限。
20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日
三、考核指標。
1、質量控制目標達成情況。權重30%；考核辦法：設定需要完成的質量控制目標共為xx個，每增加一個加xx分，每減少一個減去xx分；評分xxx
2、產品質量合格率，權重30%，考核辦法：設定產品出廠合格率為xx，每增加一個百分點加xx分，每減少一個百分點減xx分。
3、質量控制方案編制及時率，權重20%，考核辦法：設定質量控制方案編制及時率為xxx，每增加5個百分點加xx分，每減少5個百分點減去xx分。
4、有效質量投訴次數，權重20%，考核期內有效質量投訴次數每增加一起減去xx分，直至本項分數為0
四、考核結果運用。
通過上述考核辦法的實施，依照公司制訂的`關于質量控制經理績效考核的標準和獎罰規(guī)定，按下表內容對考核結果加以應用。
質量控制經理考核結果運用表
1、90≤x≤100，績效工資的發(fā)放比例為120%。
2、80≤x<90，績效工資發(fā)放比例為110%。
3、70≤x<80，無獎無罰。
銷售經理業(yè)績考核方案 17
一、考核周期
（一）年中考核
于每年的7月xx日進行。
�。ǘ┠杲K考核于
下一年度的1月xx日進行。
二、考核內容
（一）工作績效考核
對戰(zhàn)略規(guī)劃部經理的工作績效考核，主要從下表所示的10個方面進行。
考核內容
考核內容
考核目的
績效目標值
部門費用管理
合理有效地控制費用的支出，節(jié)約成本控制在預算之內
部門工作
計劃完成情況
確保部門工作任務全面完成達到100%
公司發(fā)展
戰(zhàn)略研究保證公司持續(xù)、健康發(fā)展
確保公司發(fā)展戰(zhàn)略與公司內部資源相匹配，適應外部環(huán)境的發(fā)展和變化上級領導對提交的研究報告滿意度評分在xx分以上
公司戰(zhàn)略實施
情況監(jiān)督與指導
確保公司階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標完成公司階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標完成率達100%
投資收益率達到xx%
公司經營情況分析
為公司高層領導提供決策支持提交的分析報告的準確率與完成率達xx%
信息收集的及時性與完整性
為公司高層領導提供決策支持
決策評審差錯率確
保公司無重大決策失誤重大決策失誤的情況為0
提出合理化建
議被采納的數量被采納并實施的建議不得低于xx項
部門人員管理確保各項工作能有序進行
1.部門員工出勤率達到xx%
2.下屬員工無重大違規(guī)事件發(fā)生
�。ǘ┕ぷ髂芰己�
工作能力考核主要是對具體職務所需要的'基本能力進行的測評，對戰(zhàn)略規(guī)劃部經理工作能力的考核，主要包括專業(yè)技能掌握程度、分析決策能力、組織協調能力等。
�。ㄈ┕ぷ鲬B(tài)度考核
工作態(tài)度考核主要包括工作責任感、協作精神、工作紀律性等方面。
三、考核實施
1.考核采取自我述職報告與上級領導及其他相關人員綜合評定的方法，述職報告由被考核者在規(guī)定的時間內將書面述職報告交給上級領導。
2.年度考核總得分=年中考核得分×45%+年終考核得分×55%。
四、考核紀律
1.考核人員必須本著公平、公正、客觀的原則對被考核者實施考核。
2.考核工作必須在規(guī)定的時間內完成。
五、考核結果應用
根據績效考評結果，對被考評者實施相應的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯系起來。績效評估結果主要運用于：股權激勵、薪資調整、崗位調整、能力提升計劃等方面。
銷售經理業(yè)績考核方案 18
第一章總則
1、適用范圍：
本方案適用餐飲管理有限公司(以下簡稱“公司”)所有員工。
2、考核目的：
通過績效考核將經營計劃分解落實為每一個員工的具體工作，確保公司經營目標的實現;
通過績效考核加強上下級溝通和各部門間的相互協作;
通過績效考核，提高全體員工的工作積極性、創(chuàng)造性和崗位技術水平，從而有效提升公司整體實力。
3、考核原則：
�、俟�、公正，統(tǒng)一標準;
�、诙ㄐ耘c定量相結合;
③以日常記錄和客觀事實為依據。
第二章考核組織管理
1、成立考評領導小組，其組成如下：
負責人：
成員：
2、對確認考評嚴重失實的考評人，將取消其考核資格。在自評欄中的分值如與主管考核的分值有較大差異，經查實后將做嚴肅處理。
考核方法
1、考核周期
考核分為月度考核和年度考核。
8月份前完成。
2、考核關系
考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考核對象在不同的考核中對應不同的考核關系，所有可能的考核關系見表。
考核關系表
考核對象
考核關系
公司員工
直接上級
餐廳經理
直接上級、同級、直接下級
餐廳員工
直接上級、同級考核
3、考核內容主要包括績效、態(tài)度、能力。
(1)績效：指被考核人員通過努力所取得的.工作成果，從以下三個方面考核：
A、任務績效：體現本職工作任務完成的結果，每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。
B、管理績效：體現管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。
C、周邊績效：體現相關部門(或相關人員)團隊合作精神的發(fā)揮。
(2)態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協作性、責任心、紀律性。
(3)能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。
4、考核方法和等級
考核方法：自評(10%)上級主管(70%)代表(20%)
設定等級為：A 、B、C、D四級。優(yōu)秀比例原則上不超過10%，不合格比例原則上不超過5%。
等級(項)：A B C D
含義：優(yōu)秀良好合格不合格
注：優(yōu)秀、良好、合格者分別給予不同幅度的年終獎金，不合格者扣除全年獎金。
銷售經理業(yè)績考核方案 19
為進一步完善績效考核體系建設，客觀、準確地評價各部門的工作績效，充分發(fā)揮績效考核在發(fā)展中的激勵作用，最大限度地調動員工的工作積極性和主動性，跟據本酒店的特點，特制定以下考核辦法。
一、考核周期
績效考核以月份為周期，按月考核，次月兌現。
二、考核通用內容
利潤考核和綜合指標兩個部分
三、利潤考核
上繳利潤指標
完成上繳內部利潤指標，對經營者績效提成為基薪的1倍；對職工兌現核定的人均績效工資。
超額完成上繳內部利潤指標，對經營者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%為限額。對職工，超繳利潤在5%以內，每超1%增加10%績效工資；超繳利潤在5%以上，其超繳部分（即5%以上部分），另按超繳額的20%增加職工績效工資。
完不成上繳內部利潤指標，每欠1%扣減5%經營者年收入，累計扣減至基薪為止；對職工按每欠1%扣減5%職工績效工資，以績效工資50%為限額。
應收帳款指標
以油田下達的應收賬款控制限額為基數，對經營者，按期末應收賬款節(jié)（超）比例，同比例增加（扣減）基薪，以基薪的15%為限額；對職工，按期末應收賬款節(jié)（超）比例，同比例增加（扣減）績效工資，以績效工資的15%為限額。
經濟增加值（EVA）指標
當年實現EVA大于零，增加經營者基薪和職工績效工資6%。
年度實現EVA超過上年水平（△EVA＞0），增加經營者績效工資2%。
當年實現EVA大于石油工程單位平均數的，增加經營者基薪和職工績效工資2%。
四、綜合考核
主要包含精神文明建設指標、“三基”工作指標（“三基”指的是：基層建設；基礎工作；基本功訓練）人力資源管理指標、財務預算符合率指標、內控制度執(zhí)行情況指標、安全管理指標。具體權重如下：
�。ㄒ唬┴攧疹A算符合率指標考核權重10%（10分）
財務預算符合率沒差一個百分點扣減當月10%的績效工資。
（二）基礎工作考核權重10%（10分）
需要確保按照酒店領導班子的要求對各項目標任務，準確，及時傳達酒店各項規(guī)定，對自己部門員工100%了解。如未完成領導班子下達的各項目標任務，或在推行酒店各項規(guī)定中，執(zhí)行過程中有重大失誤，給各項工作的推行帶來了負面效應的視情節(jié)輕重給予相應扣分。
�。ㄈ┕ぷ餍士己藱嘀�10%（10分）
要求員工工作積極主動，提前完成任務給予適當的獎勵，對于工作效率較低，工作不積極或在部門領導的催促下才能完成工作的，視情節(jié)輕重給予相應扣分。
�。ㄋ模┰O備養(yǎng)護考核權重10%（10分）
對于衛(wèi)生，服務，設施設備維護質檢過程中被發(fā)現違反規(guī)定的，視情節(jié)輕重予以相應扣分。
（五）基本功訓練考核權重10%（10分）
需要有效，準時的做好各部門的培訓工作，且培訓效果需達到優(yōu)良效果。對未進行培訓或培訓效果不好的部門相關責任人視情節(jié)輕重給予相應扣分。
�。┎块T配合考核權重10%（10分）
需要積極配合相關部門工作，并及時完成與之相應的工作，對于不能與其它部門合作，工作相互推諉的視情節(jié)輕重給予相應扣分。
（七）員工穩(wěn)定考核權重10%（10分）
需要重視員工隊伍建設，積極與員工溝通，部門員工流動率控制合理。對員工溝通不良，員工抱怨較多，出現越級反映情況的現象的部門，視情節(jié)輕重給予相應扣分。
較為重視員工隊伍建設，能與員工溝通，部門員工流動率基本正常。
�。ò耍┬袨橐�(guī)范考核權重10%（10分）
對于部門員工出現違反公司規(guī)定的視情節(jié)輕重予以相應扣分。
�。ň牛﹥瓤乜己藱嘀�10%（10分）
在內控檢查中對扣分單位給予取消獎金出發(fā)外，與員工上崗掛鉤。上級內控檢查扣分員工作下崗處理。
�。ㄊ┌踩芾砜己�
安全管理考核為否決項，對出現安全問題的部門和員工，除講處以相應紀律處分外，將取消一些評優(yōu)資格，對產生經濟損失的追究賠償及法律責任。
五、各部門特色考核項目
機關部室及輔助部門包括：黨政綜合辦公室、人力資源部、財務資產部、經營管理部、服務質量監(jiān)督部；輔助部門包括采購供應部、安全保衛(wèi)部、鍋爐房、洗衣房。此類部門不直接承擔內部利潤指標，重點考核綜合考核項目（占權重的70%），利潤考核項與上級對本酒店的綜合考核得分為依據（占權重的30%）。注：工程部自2014年起，納入輔助部門進行管理。
生產經營部門包括：客房部、餐飲一部、餐飲二部、餐飲三部、外部項部。以對上繳內部利潤指標考核為主（占權重的70%），綜合考核為輔（占權重的30%）。注：旅行社自2014年起，納入生產部門管理。
全面完成承包指標，對經營者績效提成為基薪的1.2倍；對職工兌現核定的'人均績效工資。
以成本為基數，費用節(jié)余，對經營者每節(jié)0.5%增加20%基薪，以基薪的40%為限額；對職工每節(jié)0.5%增加20%績效工資，以績效工資的40%為限額。
完成內部利潤指標增加經營者基薪和職工績效工資40%。
其他單位，以經費為基數，經費節(jié)余，對經營者每節(jié)1%增加20%基薪，以基薪的40%為限額；對職工每節(jié)1%增加20%績效工資，以績效工資的40%為限額。
對社會化服務單位，超額完成上述限額指標的，另按超繳（節(jié)余）額的15%增加職工績效工資。
利潤（經費）欠繳（超支），每欠（超）1%扣減5%經營者年收入，累計扣減至基薪為止；對職工按每欠（超）1%扣減5%職工績效工資，以績效工資30%為限額。
六、考評計分方法
單位的綜合考評得分等于各職能部門對其考評得分之和除以參與其考評的職能部門之和，即：
A級：考評得分達到90分以上（含90分）；
B級：考評得分達到80分—90分（含80分）；
C級：考評得分達到70分—80分（含70分）。
D級：70分以下。
年終考評結果為A級、B級、C級時，對單位職工（經營者）分別增加20%、10%、5%績效工資（基薪）；考評結果為D級，對單位職工（經營者）扣減5%績效工資（基薪）。
年終評價結果為A級、B級、C級時，對單位職工分別按年績效工資額的25%、15%、7%增加績效工資；年終評價結果為D級時，對單位職工既不增加也不扣減績效工資；年終評價結果為E級時，對單位職工按年績效工資額的5%扣減績效工資。
七、管理指標
（一）考核等級：
分為主管層、領班、員工層三個層面
主管級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
領班級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
基層員工績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
1、主管級以上績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現，以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分數為90分；第二檔（良好檔）分數為75分；第三檔（及格檔）分數為60分。
2、主管級以下（不含主管級）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現，以處罰單形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分數為90分；第二檔（良好檔）分數為75分；第三檔（及格檔）分數為60分。
3、累計12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期，各部門月內每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報人事部進行統(tǒng)計。
4、領班級以上（含領班級）績效考核分數為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總；績效獎金具體發(fā)放金額是根據月績效考核成績剩余分數匯總，達到相對應檔位分數，領取相應的績效獎金；未達標月績效獎金取消；若月績效考核分數出現負數，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。
5、基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎分數，采取倒扣形式；月底剩余分數為績效獎金；若月底績效分數出現負分，負分部分按照5元1分的標準進行扣罰。
八、考核權限
1、有權取消員工績效獎金的管理人員：總經理、行政人事部經理；
2、獎懲權限最高為100分/人的管理人員：總經理、人事部經理；
3、各部門獎懲權限最高為100分/人的管理人員：財務經理、人事部經理；
4、權限為30分/人的管理人員：各部門經理
注：各級管理人員嚴格按照此規(guī)定，行使權限；如超出權限，可向自己直屬上級申請執(zhí)行；如公司各部門經理空崗，由總經理指定該部門下一級管理人員暫為執(zhí)行此權限；見習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權限。同級別管理人員之間行使獎懲權限，必須由直屬上級管理人員簽字確認；行政人事部經理除外。管理人員不得以累計獎懲的形式，規(guī)避權限行使。
九、獎懲細則
�。ㄒ唬﹤�人獎勵部分
1、各各部門員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：
行政檢查多次受到表揚者；顧客給予口頭、書面、電話表揚；對提高業(yè)務技術水平和工作效率有所發(fā)明、創(chuàng)造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者；愛店如家、積極工作、熱情服務，為本店贏得榮譽者；妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚者；在特殊情況下為公司挽回重大經濟損失者；拾到客人遺失的貴重物品或現金上交或歸還失主者；檢舉損害本店利益或其他不法行為，經查屬實：向公司舉報本店管理人員違犯規(guī)章制度經查屬實者；
（二）部門獎勵部分
1、年度匯總績效考核優(yōu)秀率達8次，年度績效考核加5分；
2、年度匯總績效考核優(yōu)秀率達10次，無須考評可直接晉級。
�。ㄈ┨幜P部分
1、月考勤匯總，有一次曠工記錄當月績效考核獎金取消；未按照制度請病、事假超過三天（不含三天），當月績效獎金按照50%領�。晃窗凑罩贫日埐�、事假超過七天（含七天）取消當月績效獎金。（國家法定假日補休或制度規(guī)定的假日除外）
2、年匯總出勤率：有曠工記錄；年累計病、事假超過20天，取消年度晉級考核資格。
3、顧客表揚獎勵，須經前廳經理或店長證實真實性，報行政人事部審核后方可給予獎勵；如出現虛假顧客表揚獎勵，該職員當月崗位工資按照80%領取，取消當月所有浮動工資和年度晉級考核資格。
4、本年度工作出現嚴重失職事件，給企業(yè)造成1000元以上（含1000元）的經濟損失和名譽影響；取消年度晉級考核資格。
5、連續(xù)兩個月績效考核不合格，該員工第三個月崗位工資按照80%領取。
6、年度匯總績效考核不合格率達6次，給予降級處理。
7、年度出現顧客到社會行政部門投訴服務質量或產品質量，給企業(yè)造成名譽影響或1000元以上（含1000元）的經濟損失，取消店長年度晉級考核資格。
十、員工考核
1、月薪制員工的薪資結構由原來的工資總額分為固定部分、績效考核、營業(yè)額考核、利潤考核四部分。
（1）固定部分占60%（基本工資+崗位工資+企業(yè)補貼179元）
�。�2）績效考核占10%（每季度根據上級主管對其績效考核的成績）
（3）營業(yè)額考核占5%（每月根據連鎖店完成營業(yè)額進行考核）
�。�4）利潤考核占25%（每月根據連鎖店完成利潤進行考核）
2、月薪制
�。�1）績效工資按崗位績效考核的成績執(zhí)行（新進員工本季度按100%計算）
�。�2）營業(yè)額考核工資
完成當月預算營業(yè)額考核工資的100%
未完成預算營業(yè)額按未完成比例扣除。
例如：某店預算月營業(yè)額為240000元，如完成240000元以上得100%。
如完成221000元則得221000/240000=92%
則得營業(yè)額考核工資部分的92%
�。�3）利潤考核工資（含減虧）
完成上月預算利潤指標得利潤考核工資100%
未完成預算的按未完成比例扣除
如完成50000元得100%
如完成45000元得45000元/50000元=90%
則得利潤考核部分的90%
3、超額利潤的分配（含減虧）
A、每季度核算一次，按超利潤部分的50%返回門店，分配比例按以下工時計算：
B、完成當年預算和利潤，而年度員工工資總額（按預算百分比）有節(jié)余的，節(jié)余部分的70%按以上辦法分配。
C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核發(fā)放上一季度的超額利潤（含減虧），獎勵發(fā)放時以當日在冊人員為準，不論何種原因離店都不列入發(fā)放范圍。
十一、相關規(guī)定及說明
1、各部門在次月2日前，將各種考核表報送至人力資源部。
2、各部門每月必須將考核結果向被考核人公開，向員工反饋，重點指出存在的問題和不足，幫助分析原因，制定改進措施。
3、考核申訴：如員工對當月考核結果有異議，可向本部門申訴，對于解釋工作雙方未達成共識的，員工可向人力資源部申訴。
4、本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行，原執(zhí)行的績效考核辦法同時廢止。
5、解釋權歸人力資源部，自公布之日起開始執(zhí)行。
銷售經理業(yè)績考核方案 20
一、被考核人員
財務會計和倉庫工作人員。包括財務負責人、會計、出納、保管員、統(tǒng)計員。
二、考核責任人：
財務負責人的考核人為董事會。
財務部會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員的考核人為財務負責人。
三、考核方法：
1、個人自評：個人自己打分。
2、部門評價：部門主管打分。
3、董事會評價：董事會打分。
四、考核時間：
1、會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員應于每月30日前將個人全月工作績效考核表交財務負責人，財務負責人于次月5日前完成評價并交總經理，經總經理審核后，10日前報財務部工資表編制崗位人員。
2、財務負責人應于每月30日前將個人全月工作績效考核表交總經理，總經理于次月5日前完成評價并交董事會，經董事會審核后，10日前報財務部工資表編制崗位人員。
五、考核內容：
考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：
1、崗位職責（工作表現）考核（考核的重點）：指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的`工作效率、方法等。權重：70%。
2、職業(yè)操守考核：指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養(yǎng)等構成。
3、組織紀律考核：指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。說明：2—3項考核占總考核分數的30%
六、考核等級：
1、A級（優(yōu)秀級）95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、B級（良好級）80—94分
3、C級（合格級）65—79分
4、D級（較差級）60—64分
5、E級（極差級）59分以下
八、考核紀律：
1、考核必須公正、公平、認真、負責，不可對部屬予以過高評價；考核不公正者，一經發(fā)現將給予降職或扣分。
2、部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員當月30日之前未按時交績效考核表者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門負責人，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
九、績效考核實行“月考核扣分制度”，即月考核滿分為100分，每月實際得分=100-每月實際扣分；月績效工資=每月實際得分/65×月績效工資。
通過將財務和倉庫工作人員的績效工資與考核扣分掛鉤的形式，最大限度地鞭策了公司財務和倉庫工作人員嚴格按照公司的各項管理要求去做。
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