研發(fā)部績效考核方案（精選16篇）
為了確保事情或工作有序有效開展，就常常需要事先準備方案，方案屬于計劃類文書的一種。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？以下是小編為大家整理的研發(fā)部績效考核方案，僅供參考，大家一起來看看吧。
研發(fā)部績效考核方案 1
1、 考核目的
為確保LED燈產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動LED研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的 工作積極性，特設定此績效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則；長期激勵與及時激勵相結(jié)合原則
3、薪資結(jié)構(gòu)
3.1工資結(jié)構(gòu)
工資結(jié)構(gòu)=標準工資+項目績效獎金+經(jīng)濟效益激勵獎+專利獎
3.2項目績效獎金
為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術(shù)改進及創(chuàng)新，加強公司的生產(chǎn)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
3.3經(jīng)濟效益激勵獎金
為鼓勵公司研發(fā)部門的員工通過技術(shù)改進及創(chuàng)新創(chuàng)造經(jīng)濟效益，公司對研發(fā)項目實施設立經(jīng)濟效益激勵獎。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
3.4專利獎金
為了鼓勵員工積極向上通過撰寫專利的形式為公司積累財富和提高公司整體實力，特設立專利獎金。專利撰寫人和專利參與人參加獎金分配。
4、績效考核方案
根據(jù)研發(fā)部的工作內(nèi)容及工作性質(zhì)，績效考核方案分為：項目績效、經(jīng)濟效益和專利申請。項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內(nèi)進行評審，并發(fā)放獎金；經(jīng)濟效益以年度考核的形式進行，經(jīng)濟效益激勵獎以年度為周期進行發(fā)放；專利獎以獲得證書時為節(jié)點1個月內(nèi)發(fā)放到位。
具體操作方案如下：
4.1項目績效
4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據(jù)，設立項目效益績效考核制度。
4.1.2有項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內(nèi)容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預算等內(nèi)容。報送總經(jīng)理審批，人力資源部門進行項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為四部分：項目完成進度、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)成本、項目成果。其中：
A 項目完成進度考核由考評人根據(jù)項目的實績研發(fā)進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發(fā)進度不達成，但整個項目在計劃內(nèi)完成的'，不影響考核結(jié)果。
B 項目完成質(zhì)量考核由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。
C 項目成本控制考核結(jié)合財務中心的數(shù)據(jù)，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。若實際費用低于計劃費用的，結(jié)余部分的30%將劃撥到項目績效獎金中；入實際費用超出計劃費用的超出部分的20%將從項目績效獎金中扣除。
D 項目產(chǎn)品的研發(fā)成果分為三檔
研發(fā)產(chǎn)品研發(fā)成果獲得資質(zhì)獎勵方法（元）
實用新型在原有產(chǎn)品基礎上通過改進衍生出新產(chǎn)品或提高性能從生產(chǎn)成本到功效上具有創(chuàng)新價值，并在實際運用中保持穩(wěn)定效果
新產(chǎn)品或新技術(shù)具有自身特性的新產(chǎn)品或新技術(shù)采用新材料或新技術(shù)研發(fā)的新產(chǎn)品，對產(chǎn)品升級產(chǎn)生重大影響
獲證新產(chǎn)品具有自身特性的新產(chǎn)品或新技術(shù)獲得國家頒發(fā)證書，并在實際運用中保持穩(wěn)定效果
E 部門負責人擔任項目考評人，并對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。
F項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金x（項目考評分總和∕100）
4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。
個人項目獎金=項目實際獎金x分配系數(shù)
項目負責人分配系數(shù)=2x研發(fā)人平均分配系數(shù)
研發(fā)人員分配系數(shù)由項目負責人提出，經(jīng)主管科研的副總審核備案。
4.1.5項目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。
4.2 經(jīng)濟效益激勵
年底激勵：根據(jù)研發(fā)部當年項目實施情況以及當年項目與市場效益掛鉤的實際情況，列入大團隊統(tǒng)籌分配，具體分配原則參照公司制度實施。
經(jīng)濟效益激勵獎：是研發(fā)部從通過實施項目創(chuàng)造的效益中提成，具體與提取比例如下：
效益在500萬以下，按照10%提取，最高額度為50萬；
效益在500萬-1000萬，按照10%提取，最高額度為70萬；
效益在1000萬以上，按照7%提取，最高限額為80萬；
4.3 專利獎
專利類型獎金額發(fā)放時間分配方案
外觀8000獲得證書一個月內(nèi)有專利撰寫人提出分配方案，經(jīng)主管科研的副總審核備案。
實用新型20000獲得證書一個月內(nèi)
發(fā)明專利50000-10000獲得證書六個月內(nèi)
5、綜合績效考核
5.1研發(fā)部關(guān)鍵績效考核
研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標，每年進行一次，根據(jù)評價結(jié)果調(diào)整下一年度工作計劃。
5.2研發(fā)部負責人關(guān)鍵績效考核
研發(fā)部負責人關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核
研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
6、其他約定
各部門管理團隊成員由于管理失職、不作為或嚴重違反公司制度的行為導致管理失控，給公司造成重大損失，或發(fā)生重大安全責任事故、質(zhì)量事故、環(huán)保事故，或發(fā)生嚴重損害公司形象和聲譽的事件，公司將根據(jù)責任人對事件應負責任的性質(zhì)（包括管理連帶責任）和大小，扣除部分或者全部績效獎勵，出現(xiàn)死亡事故，年度績效獎勵一并取消。
研發(fā)部績效考核方案 2
一、目的
培養(yǎng)研發(fā)團隊，減少人員流失，提升團隊的研發(fā)與創(chuàng)新能力。
二、適用范圍
適用于研發(fā)部助理工程師及以上人員，含助理工程師、工程師、高級工程師及副總工程師，其他崗位人員不適用。所含崗位及分類如下：
類別 職位
副總工程師 副總工程師
工程師 電子工程師、結(jié)構(gòu)工程師、工藝工程師
助理工程師 助理工程師(電子、結(jié)構(gòu))、助理工藝師
三、考核方法
1、基本工資確定，按照本方案第五條進行。
2、績效獎金確定，按照本方案第六條進行。
四、薪資結(jié)構(gòu)
年薪資 = 基本工資+績效獎金
其中，績效獎金由季度考核獎金和年度項目成果獎金組成。
五、基本工資評定辦法
1、根據(jù)研發(fā)人員在本部門工作的年限，將研發(fā)人員分為不同等級，同一等級確定三級月基本工資，具體如下：
其中，助理工程師C級需通過公司組織的助理工程師內(nèi)部職業(yè)資格考試方可獲得，其他級別均需通過工作時間、年度項目成果積分(要求見后)來確定是否可獲得上一級別的資格。獲得相應資格后，根據(jù)實際工作崗位、日常工作表現(xiàn)可根據(jù)對應級別的月基本工資待遇進行靠級調(diào)整。
2、新入職人員及新調(diào)動至研發(fā)部人員，其他公司、本公司其他部門工作經(jīng)驗可折算為我公司及研發(fā)部工作年限，具體如下：
類型 工作年限 折合比例
類似產(chǎn)品公司研發(fā)部工作經(jīng)驗
2年以內(nèi) 0.8
2-5年 0.9
5年以上 1
非類似公司研發(fā)部工作經(jīng)驗
2年以內(nèi) 0.6
2-5年 0.8
5年以上 0.9
本公司其他部門技術(shù)崗位
3年以內(nèi) 0.7
3-5年 0.8
5年以上 0.9
六、績效考核規(guī)定 績效獎金=季度考核獎金+年度項目成果獎金。
(一)季度考核及獎金計算方法 季度考核獎金為月基本工資的10%，參考現(xiàn)行公司季度考核方式，根據(jù)日常工作進行月度考核、季度發(fā)放。
(二)年度項目成果考核及獎金計算辦法 年度項目獎金與項目積分直接掛鉤，只有拿到約定分值才能得到全額項目獎金，積分對應如下表示： 級別 年度項目約定積分
總工 30000
副總工 A級 20000 B級 15000
高級工程師 A級 10000 B級 9000 C級 8000
工程師 A級 6000 B級 5000 C級 4000
助理工程師 A級 3000 B級 20xx C級 1000
根據(jù)實際年度累計積分情況，進行考核，具體如下(相關(guān)流程圖附后)：
1、研發(fā)項目發(fā)布
公司每年發(fā)布《年度研發(fā)項目規(guī)劃》，年度研發(fā)計劃由研發(fā)中心分管副總根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)品線規(guī)劃，組織副總工程師、高級工程師進行編寫，經(jīng)總經(jīng)理批準后發(fā)布實施;并由分管副總根據(jù)市場需求、新技術(shù)成果的應用每季度修正年度研發(fā)項目計劃，并及時發(fā)布;年度研發(fā)計劃包含技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品平臺研發(fā)、新產(chǎn)品研發(fā)和已有產(chǎn)品在性能、品質(zhì)、工藝方面提升，材料成本降低等多方面項目。
2、研發(fā)項目承接
(1)工程師、高級工程師、副總工程師根據(jù)《年度研發(fā)項目規(guī)劃》，選擇自己擅長的項目進行策劃和方案設計，交研發(fā)項目評審委員會評審，研發(fā)項目評審委員會在在評審項目策劃和方案設計可以通過的同時，應對項目的總分值進行評議，給出建議后報總工、總經(jīng)理審批，只有總經(jīng)理審批通過的項目才可以開始研發(fā)，并對成果給以確認，同一項目有兩個或多個策劃時，擇優(yōu)選取。項目策劃應給出該項目驗證(如試產(chǎn))后一年內(nèi)最低銷售或應用目標。
(2) 項目策劃方案通過后，策劃人可以承接或委托其他工程師為項目負責人，由項目負責人組建研發(fā)團隊，編制研發(fā)分工表(含分值分配比例)和時間進度表，由研發(fā)團隊全體簽名后備案，在研發(fā)過程中需要修改人員、分值分配、時間進度時，也需要團隊的集體簽名。
3、研發(fā)項目評估
(1)公司建立研發(fā)項目的評估體系，包括“項目評估數(shù)據(jù)庫”和“項目評審委員會”;項目評估數(shù)據(jù)庫主要是對歷年的研發(fā)成果進行分解評估，對每一個項目的創(chuàng)新點、研發(fā)平臺貢獻、應用性、設計難度、實際效果進行打分，給出具體的分值，作為新項目的評估依據(jù)，項目評審委員會依據(jù)數(shù)據(jù)庫對新項目進行分解比對，評估分值，完全沒有可比對的`創(chuàng)新點由評審委員會投票表決。
(2)項目評估分三個階段 發(fā)布階段：在發(fā)布前對項目進行初步的評估;
策劃階段：根據(jù)工程師的策劃和設計方案進行分解評估;
成果階段：根據(jù)階段或最終結(jié)果依據(jù)策劃和設計方案對達成情況進行評估。
(3)項目評估時，先根據(jù)項目級別先確定基本分值、難度系數(shù)，實際項目成果后，再根據(jù)具體項目實施情況進行加分評估(附表1《研發(fā)項目分值評估表》、表2《基本分評估標準》、表3《項目加分評估標準》)。
4、研發(fā)成果確認
研發(fā)成果的確認可以分階段、跨年度進行，原則上可分為樣機、試產(chǎn)和銷售三個階段，原則上：樣機評審合格后只能得到50%積分，試產(chǎn)通過后可得到70%的積分，一年內(nèi)達到最低銷售或應用目標后才可拿到100%積分。
5、年度項目成果達成規(guī)定
每個項目完成后，《研發(fā)項目分值評估表》交由研發(fā)助理匯總存檔。每年度12月30日前，由研發(fā)助理根據(jù)當年度的《研發(fā)項目分值評估表》匯總統(tǒng)計各級別人員年度項目成果積分達成情況，提交至研發(fā)副總處審核。 審核通過后，按如下標準進行獎懲：
等級 定義 年度項目成果積分要求說明 考核獎金掛鉤系數(shù) 級別晉升掛鉤情況
S 優(yōu)秀 實際年度項目成果累計積分顯著超過預期要求，即達 成年度項目積分150%以上，取得非常突出的成績。1.3 到年限可獲上一級別技術(shù)資格
A 良好 實際年度項目成果累計積分完全達到或超過預期要求，即達成年度項目積分130%以上，取得比較突出的成績。1.2 到年限可獲上一級別技術(shù)資格
B 合格 實際年度項目成果累計積分基本達到預期要求，即剛好達成年度項目累計積分要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。1 不可升級
C 需改進 實際年度項目成果累計積分未達到預期要求，即僅達 到年度項目累計積分要求的80%，工作質(zhì)量、效率不高， 需要進一步改進才能達到要求。0.7 不可升級
D 不合格 實際年度項目成果累計積分離預期要求相差較遠，即僅達到年度項目累計積分要求的50%以下。0 于下一年度降級使用。
研發(fā)部績效考核方案 3
1.總則
1.1制定目的
為了對員工的工作業(yè)績、能力、態(tài)度進行客觀評價，達到調(diào)動員工積極性，促進工作效率提高的目的，特制定本辦法。
1.2適用范圍
研究開發(fā)部門經(jīng)理及以下在冊人員。正副技術(shù)總監(jiān)、正副總師（含總助）以上職務人員由總經(jīng)理負責。試用期人員不參加考核。
1.3權(quán)責單位
�。�1）本辦法制定、修改、廢止的起草由人力資源部負責。
（2）本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會審議通過，總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
1.4管理單位
人力資源部為本辦法管理單位。
1.5考核機構(gòu)
�。�1）公司考評委員會由公司領導組成。
（2）部門考評小組由部門經(jīng)理和主管以上人員組成。
1.6考核權(quán)責
�。�1）正副技術(shù)總監(jiān)、正副總師（含總助）以上職務人員，由總經(jīng)理直接或授權(quán)有關(guān)部門進行考核。
�。�2）主管以上干部由直接主管負責初考，技術(shù)總監(jiān)（或分管副總）負責復考，人力資源部備案。階段考核和年終考核由考評委員會審核，總經(jīng)理批準，人力資源部備案。
（3）員工由直接主管負責初考，部門經(jīng)理復考，再由技術(shù)總監(jiān)審核，人力資源部備案。
2.考核規(guī)定
2.1考核區(qū)分
考核分月度考核、階段考核、年終考核三類。
每階段和年度考核結(jié)束后，公司將依考評結(jié)果組織召開例會或以簡報的形式予以通報，總結(jié)上期工作，明確下期任務。
2.2月度考核
�。�1）考核統(tǒng)計周期為自然月度周期，月度考核于次月1日～2日進行。每月15日之前（含15日）試用期結(jié)束的員工參加月度考核。
�。�2）技術(shù)總監(jiān)依據(jù)月度研究開發(fā)項目完成情況對下屬各部門進行考核。
�。�3）月度考核主要依據(jù)工作能力及態(tài)度進行考核�？冃Э己吮碛诿吭�2日前送人力資源部備案。
�。�4）每月3日人力資源部將考核后確定的部門績效薪資額度通知各部門，由技術(shù)總監(jiān)、部門經(jīng)理填報《技術(shù)人員月（階段）考核薪資發(fā)放表》或《研發(fā)人員月（階段）考核薪資發(fā)放表》，于5日前報人力資源部審核發(fā)放。
2.3階段考核
�。�1）階段考核定為“五.一”、“十.一”和春節(jié)前，時間另行通知。
�。�2）階段考核統(tǒng)計周期：
“五.一”為當年2月份～4月份；
“十.一”為當年5月份～8月份；
“春節(jié)”為當年9月份～次年1月份。
對于項目周期比較長，可根據(jù)項目進度在上述期分階段考核，在項目完成后，再行綜合考核。
�。�3）考核步驟同月度考核�？己藘�(nèi)容主要依據(jù)業(yè)績指標、行為指標、能力指標進行考核。
2.4年終考核
�。�1）每年初進行上一年度的考核。
�。�2）考核步驟同月度考核�？己藘�(nèi)容主要依據(jù)經(jīng)營業(yè)績、對公司貢獻程度及預算完成情況進行考核。
�。�3）進公司不滿半年的人員不參加年終考核。
2.5指標體系
2.5.1業(yè)績指標
2.5.1.1項目經(jīng)理的業(yè)績指標主要有：新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術(shù)評審合格率、項目計劃完成率、項目費用控制、客戶滿意度、團隊士氣指數(shù)等；
2.5.1.2開發(fā)人員的業(yè)績指標主要有：項目計劃完成率、項目流程、規(guī)范符合度、設計的可生產(chǎn)性、設計成本降低率等；
2.5.1.3測試人員的業(yè)績指標主要有：測試問題解決率、運行質(zhì)量、計劃完成率、開發(fā)過程規(guī)范符合度等。
2.5.2行為指標
對于研發(fā)人員工作行為的'評估，從主動性、服從性、責任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀律性等方面進行考評。
2.5.3能力指標
分為業(yè)務知識、業(yè)務技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應變能力、人際技能、理解能力、學習能力、創(chuàng)新能力和領導控制能力(這項能力及以下能力適用于部門經(jīng)理上的管理人員)、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。
2.6考核評分標準
2.6.1考核評分標準如下：
考評指標的評分為5分制，即滿分為5分。5、4、3、2、1分別代表其區(qū)間得分標準。按照考核項目的實際值計算出應得分數(shù)（四舍五入，保留一位小數(shù)）。
2.6.2出勤考核
公司月份出勤情況依據(jù)下列所設條件予以考核和計算：
（1）全月遲到四次以內(nèi)，且無早退、曠工或其他事病假記錄者，紀律性項可不扣分；
�。�2）全月遲到兩次以內(nèi)，無早退、曠工記錄，其請事病假記錄僅一次，紀律性項可不扣分；
�。�3）全月遲到兩次以內(nèi)，請事病假一次以內(nèi)，自第三次遲到或第二次請事病假，按紀律性項扣三分之一分，至全額扣除為止；
�。�4）全月凡有早退或曠工（全月遲到超過六次也以曠工論），紀律性項不予給分。
2.7考核列等
�。�1）考核得分4.5～5.0分（含4.5分）為A等
（2）考核得分3.5～4.4分（含3.5分）為B等
�。�3）考核得分2.5～3.4分（含2.5分）為C等
�。�4）考核得分1.1～2.4分（含1.1分）為D等
�。�5）考核得分0～1.0分為E等
2.8年終考核列等限制及調(diào)薪方式
（1）員工考核列等比例及調(diào)薪方式原則上為：
A等10％，升3級；
B等25％，升2級；
C等40％，升1級；
D等20％，不升級；
E等5％，降一級并調(diào)整崗位或解除勞動合同。
�。�2）經(jīng)理（含經(jīng)理）以下干部考核列等比例及調(diào)薪方式原則上為：
A等3％，升2級；
B等7％，升1級。
�。�3）經(jīng)理以上人員由辦公會議討論，總經(jīng)理提議，董事長審批。
3．其它事項
（1）新進人員試用期滿后，由所在部門填報《試用期滿考核表》，送人力資源部作為聘任工作依據(jù)。
（2）員工考核由人力資源部督導復查，以期公平。
研發(fā)部績效考核方案 4
一、績效考核目的
建立一種文化，用考核來制約和規(guī)范個人，獎勤罰懶。研發(fā)人員績效考核的目的在于引導研發(fā)部門完成項目開發(fā)目標和計劃，在設立績效目標時，應從激勵的角度出發(fā)，使員工明確實施績效管理是以完成工作目標為主要目的，績效目標要有一定的挑戰(zhàn)性。因此，績效考核應以促進員工的工作績效改進和效率提升為目的，而不是以獎懲為考核目的。
二、績效考核原則與要求
1、結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主�？冃е笜艘M量避免主觀評價（主要包括行為、態(tài)度等方面），應以事實說話，用數(shù)據(jù)來進行考核。對于不可避免的主觀評價指標，要制定相應的.評價標準，以規(guī)范評估行為。
2、考核對象：一般研發(fā)人員、室主任及項目負責人。
3、考核方式：對于一般研發(fā)人員，采取室主任（組長）考核、同級互評及分管主任考核三級考核形式；對于實驗室主任采取主管主任（上級）、一般研發(fā)人員（下級）、及項目負責人三級考核形式，項目負責人采取主管主任、室主任（組長）及室內(nèi)考核綜合考評形式。按照所占權(quán)重，采用加權(quán)平均計分方式。
4、考核依據(jù)：分管主任、室主任及組長要對每位被考評人在考核期內(nèi)建立考評檔案記錄，檔案記錄及考核前制定的與本部門年度計劃相關(guān)的績效目標做為績效評估的主要依據(jù)。
三、績效考核流程
1、績效考核目標的設定（溝通貫穿整個績效考核的全過程）：
分管主任、實驗室主任、項目負責人要與研發(fā)人員進行溝通，讓員工明確部門目標及項目目標，幫助他們根據(jù)部門目標確立自身目標。其次，對研發(fā)人員的考核指標和標準的確定，應該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。目標設定原則：設立績效目標著重貫徹三個原則。
1）導向原則。依據(jù)研發(fā)部門總體目標，層層分解，設立個人目標。
2）SMART原則。即目標要具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達到（Attainable）、相關(guān)的（Relevant）、有時間限定（Time-based）。
3）目標數(shù)量適中原則。目標不要太多，最多6～8個。
2、績效評價
基本情況及績效目標完成情況，提前評估好，其它考核項目采取現(xiàn)場打分，考核小組成員現(xiàn)場評分，及時公布考核結(jié)果。
評分權(quán)重見下表：
3、績效反饋與溝通
在績效評估結(jié)束后，上級要把考核結(jié)果及時反饋給下級，并與下級進行溝通，有利于下級改進工作。在考核結(jié)束后，考核人必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：
1）肯定業(yè)績，指出不足，為研發(fā)人員職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；
2）討論研發(fā)人員工作中產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下一考核周期的績效改進目標；
3）在研發(fā)人員與上級溝通互動過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作績效目標；
4、績效改進（循環(huán)進行）
考核人幫助研發(fā)人員分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助尋求解決的辦法，并制定績效改進的目標、個人發(fā)展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環(huán)。如有必要，可修訂年度（或考核周期）的績效目標，但必須經(jīng)過上一級主管同意后方可。
四、績效考核周期
對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，根據(jù)項目特點，暫定為6個月為一個考核周期。
五、考核結(jié)果評定
按考核結(jié)果在實驗室內(nèi)進行排序，并依據(jù)考核結(jié)果由實驗室主任對公司獎金進行二次分配，并將考核結(jié)果做為提薪、升職及公司先進評選等方面的依據(jù)，并依此對不適合人員調(diào)換崗位。
研發(fā)部績效考核方案 5
一、總體設計思路
（一）考核目的
為了全面并簡潔地評價公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點制定本方案
�。ǘ┻m用范圍
本公司所有技術(shù)研發(fā)人員
（三）考核指標及考核周期
針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核具體考核周期如下表所示
考核周期分布表
考核指標類型工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力
考核周期項目結(jié)束/年度月/季/年度月/季/年度
�。ㄋ模┛己岁P(guān)系
由技術(shù)研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負責對生產(chǎn)人員的考核
二、考核內(nèi)容設計
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績指標
工作業(yè)績考核表
人員類型關(guān)鍵業(yè)績指標考核目標值權(quán)重得分
研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比計劃周期提前天30
技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達到100%25
項目計劃完成率項目計劃完成率達到100
設計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的'次數(shù)少于次15
研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到%以上10
技術(shù)人員技術(shù)設計完成及時率技術(shù)設計完成及時率達到%以上30
技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達到%以上25
技術(shù)改造費用控制率技術(shù)改造費用控制率達到%25
技術(shù)服務滿意度相關(guān)部門對技術(shù)服務滿意度評價的評分在分以上10
技術(shù)資料歸檔及時率技術(shù)資料歸檔及時率達到100%10
（二）工作態(tài)度指標
工作態(tài)度考核表
指標名稱考核標準總分得分
優(yōu)良中差
標準得分標準得分標準得分標準得分
工作責任心強烈30有24一般18無630
工作積極性非常高25很高20一般15無525
團隊意識強烈25有20一般15無525
學習意識強烈20有16一般12無420
研發(fā)部績效考核方案 6
一、考核目的
為推進公司新藥上市的.順利開展，充分調(diào)動員工工作積極性，建立、完善績效考核的激勵機制，制定本績效考核方案。
二、考核原則
以新藥順利上市為導向；以核心能力提升為根本；以戰(zhàn)略目標落實為基準�？己酥笜朔蠈嶋H；衡量標準有據(jù)可尋；獎懲條例公正、清晰；評估操作簡便易行。
三、績效考核
關(guān)于研發(fā)部經(jīng)理的績效考核，考核周期為每半年考核一次（上半年和考核），分別占績效工資總額的40%和60%。
四、考評日期
1、7月1日前，請認真總結(jié)上半年工作，并在考核表“完成情況”欄填寫，報直接上級考評。
2、12月31日，直接上級對研發(fā)部的上半年績效進行考評（原則上，考評分不超過董事長對直接上級研發(fā)KPI的考評分），并將考評情況反饋被考評人。
五、績效KPI考核
�。ㄒ唬㎏PI考核
�。ǘ┛己苏f明：1、2、3、4、上述考核涉及提交書面報告的，須抄送人力資源部備案。
上述所有項目考核減分扣完即止、不倒扣分；加分不超過該項分值的50%�？冃ЧべY＝績效工資基數(shù)績效考核系數(shù)�？冃Э己讼禂�(shù)與績效考核分對應關(guān)系如下：
以上考核分分，系數(shù)，應發(fā)金額為：元。
研發(fā)部績效考核方案 7
1、考核目的
為確保產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設定此績效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則
3、薪資結(jié)構(gòu)
3.1工資結(jié)構(gòu)
工資結(jié)構(gòu)=標準工資+項目績效獎金
3.2項目績效獎金
為鼓勵公司研發(fā)部門的.員工不斷進行技術(shù)改進及創(chuàng)新，加強公司的研發(fā)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
4、績效考核方案
項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內(nèi)進行評審，并發(fā)放獎金，長周期項目設置項目關(guān)鍵節(jié)點進行評審。具體操作方案如下：
4.1項目績效
4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據(jù)，設立項目績效考核制度。
4.1.2由項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內(nèi)容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預算等內(nèi)容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為五部分：項目成本改進、項目完成進度控制、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)費用控制、項目技術(shù)難度。其中：
A項目成本改進：成本降低百分比，參考成本降低的難度。
B項目完成進度控制：由考評人根據(jù)項目的實際研發(fā)進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發(fā)進度無法達成，但整個項目在計劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。
C項目完成質(zhì)量控制：由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。
D項目研發(fā)費用控制：結(jié)合財務中心的數(shù)據(jù)，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。
E項目技術(shù)難度：從技術(shù)復雜性、技術(shù)創(chuàng)新性和技術(shù)通用性三個方面進行評價。
F部門負責人擔任項目考評人，對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。
4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金=項目實際獎金x分配系數(shù)
項目負責人分配系數(shù)=2x研發(fā)人平均分配系數(shù)
研發(fā)人員分配系數(shù)由項目負責人提出，經(jīng)研發(fā)總監(jiān)審核備案。
4.1.5項目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。
5、綜合績效考核
5.1研發(fā)部關(guān)鍵績效考核
研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標，每年進行一次，根據(jù)評價結(jié)果調(diào)整下一年度工作計劃。
5.2研發(fā)部負責人關(guān)鍵績效考核
研發(fā)部負責人關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核
研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
研發(fā)部績效考核方案 8
郵政類業(yè)務具有百年的歷史，它具有至上的信譽、豐富的網(wǎng)渠道資源和忠實的客戶群體，打造了良好的品牌。同時，郵政還是具有遍布全國城鄉(xiāng)的唯一的投遞網(wǎng)絡，不僅可以提供尋常性服務，更可以根據(jù)客戶的需求提供個性化、商業(yè)化、具體化服務。經(jīng)過這幾年的大量積累以及對人才的培養(yǎng)，郵政類業(yè)務自身的營銷策劃能力、數(shù)據(jù)挖掘分析能力、市場營銷能力都進一步得到了提升，這為我們進一步開發(fā)各項業(yè)務，研發(fā)新一類產(chǎn)品奠定了良好的基礎。全市需要進一步加快郵務類業(yè)務產(chǎn)品研發(fā)，主要從以下幾個方面，以全市指導性意見形式發(fā)文。
一、增強自主創(chuàng)新能力，建設創(chuàng)新型企業(yè)的重要意義
1、自主創(chuàng)新能力是企業(yè)競爭力的核心。
2、增強自主創(chuàng)新能力是郵政業(yè)務發(fā)展的`中心環(huán)節(jié)。
郵政獨立運營后，郵政業(yè)務獲得了較快發(fā)展。
二、我們將從以下方面提升自主創(chuàng)新能力
（一）利用已有優(yōu)勢，走創(chuàng)新經(jīng)營之路
首先要突出搞好函件業(yè)務的發(fā)展。函件業(yè)務是郵政最重要的核心業(yè)務，要把郵政的基礎及核心業(yè)務定位在函件業(yè)務上。第一步是將賬單業(yè)務的規(guī)模做大。加大銀行企業(yè)對個人信貸賬單、賬單的開發(fā)力度，將醫(yī)保賬單及公用事業(yè)賬單、第三方合作方式發(fā)展社保、住房公積金推廣。二則是要加快數(shù)據(jù)庫商函的發(fā)展。抓好數(shù)據(jù)庫的建設與維護。數(shù)據(jù)庫的建設要堅持穩(wěn)中求進，精益求精，加快名址建設，以達到從量到質(zhì)的飛躍。按照郵務類業(yè)務要求建設健全的郵政名址維護體系。將抓好數(shù)據(jù)庫質(zhì)量作為工作重點。三是要拓展廣告業(yè)務市場。四則是要做好禮品市場。禮品市場需求的增大將會為包裹業(yè)務與集郵業(yè)務拓寬增量市場提供契合的機會，信息需求及個人文化將為報刊發(fā)行進一步擴大市場創(chuàng)造條件，代理票務市場也有較大的成長空間，網(wǎng)絡購物的快速發(fā)展也為郵政類業(yè)務發(fā)展電子商務提供了巨大的商機。五是要抓好封片卡業(yè)務的開發(fā)。發(fā)展特色電子商務，將傳統(tǒng)的業(yè)務升級改造。
�。ǘ﹨f(xié)調(diào)發(fā)展各項業(yè)務
1、創(chuàng)新運行模式，首先實施作業(yè)流程再造，適應客戶需求
應用信息化實施環(huán)節(jié)整合與改造。實施客戶服務端前移，整合大客戶收寄與分揀封發(fā)作業(yè)；整合數(shù)據(jù)庫商函分揀、制作、干線運輸作業(yè)；簡化作業(yè)環(huán)節(jié)和操作手續(xù)。
利用電子商務手段優(yōu)化作業(yè)流程，為客戶提供便捷服務。利用電子商務手段，降低經(jīng)營成本、創(chuàng)新服務方式、提高服務質(zhì)量。
配合完成業(yè)務處理規(guī)則修訂工作，優(yōu)化和完善現(xiàn)行國內(nèi)郵件各環(huán)節(jié)業(yè)務處理規(guī)定，修訂郵件業(yè)務檔案管理和查詢賠償處理辦法。
提高標準化水平。推廣郵政編碼規(guī)范、郵件封裝標準化；推行容器標準化和集裝化運輸，在省內(nèi)干線逐步推廣實施集裝化運輸，在專列運郵發(fā)展到相當規(guī)模時，在干線網(wǎng)推行集裝化運輸；實施集郵票品庫房標準化建設。
2、加強郵政品牌建設，郵政品牌是郵政的核心競爭力之一。
在郵政公司的統(tǒng)籌安排指導下，加強我國郵政主品牌和郵政賀卡、數(shù)據(jù)庫商函、家鄉(xiāng)包裹、電子商務服務、集郵等各種產(chǎn)品品牌系列的宣傳和聯(lián)動力度，提高社會對郵政品牌的認知度和忠誠度。加大集中宣傳、聯(lián)動的力度。對郵政公司統(tǒng)籌安排的品牌要統(tǒng)一宣傳形象，體現(xiàn)郵政全網(wǎng)優(yōu)勢。加大品牌的宣傳策劃，有效整合廣告、促銷、公關(guān)及其他傳播行為，提高品牌忠誠度。統(tǒng)一對外服務形象，按照郵政公司的標準，統(tǒng)一營業(yè)和投遞等服務窗口形象，做到統(tǒng)一服務形象、統(tǒng)一服務標準、統(tǒng)一服務流程，提供規(guī)范服務。
3、健康發(fā)展集郵業(yè)務，實現(xiàn)穩(wěn)中求進。穩(wěn)定、擴大集郵愛好者隊伍，加強存量客戶的維護，努力開發(fā)增量客戶，促進新郵預訂規(guī)模穩(wěn)中有升；促使形象年冊訂購量穩(wěn)中有升。將個性化郵票業(yè)務和定向郵品規(guī)模做大，優(yōu)化集郵的收入結(jié)構(gòu)。
4、加速發(fā)展信息和代理業(yè)務。把信息和代理業(yè)務作為低成本高效益業(yè)務，充分發(fā)揮網(wǎng)絡優(yōu)勢，加強業(yè)務宣傳，推進短信業(yè)務快速發(fā)展，力爭收入創(chuàng)造新高。郵銀雙方共同努力，抓好郵儲短信業(yè)務發(fā)展。主管單位具體負責，形成郵銀雙方共同考核、協(xié)作配合、聯(lián)動發(fā)展的工作機制。強化航空客票大客戶營銷，力爭銷售量比去年翻番。積極與當?shù)卣块T溝通，大力推廣“一站式繳費”項目，快色建成“一站式繳費”便民服務站。
5、樹立長效觀點，加強渠道建設，將代理及信息業(yè)務作為高效業(yè)務來抓好。一是注重完善渠道，打造郵政代理信息業(yè)務營銷體系。郵政代理信息業(yè)務是基于通信運營商的市場優(yōu)勢和郵政企業(yè)的渠道優(yōu)勢，實現(xiàn)“資源互補，強強聯(lián)合”的效果。郵政企業(yè)要充分利用較為完善的銷售網(wǎng)絡和營銷體系，逐步規(guī)范、拓展營銷渠道，利用郵政營業(yè)網(wǎng)點、農(nóng)村代辦點大力發(fā)展代放號、代售充值卡業(yè)務。二是拓展校園市場、農(nóng)村市場和節(jié)日市場，特別是要根據(jù)農(nóng)民對通信產(chǎn)品需求日益增長的實際，在農(nóng)村支網(wǎng)點設立專門的代辦電信連鎖專柜和社區(qū)站，結(jié)合“村郵工程”發(fā)揮投遞員、“三農(nóng)”服務站的作用，將代放號和代收費深入農(nóng)村市場。
三、組織形式
各縣局、市局經(jīng)營單位成立組織
市局成立郵務類業(yè)務產(chǎn)品研發(fā)項目組
縣局各單位比照成立，人員可有各部門人員兼職
四、流程和要求
定期組織召開研討會
新產(chǎn)品研發(fā)的要求
1.操作規(guī)范。項目按照立項策劃、組織實施、總結(jié)評估的步驟進行，具有完整的實施方案。
2.效益顯著。營銷項目取得了良好的經(jīng)濟效益和社會效益，項目總收入不低于10萬元。
3.創(chuàng)新性強、推廣價值高。營銷項目在省內(nèi)具有一定程度的首創(chuàng)性，對其他單位具有借鑒意義。想法、或創(chuàng)新性項目如何確保落地（包括跟進、評估等環(huán)節(jié)）
五、產(chǎn)品研發(fā)后產(chǎn)生效益的激勵辦法
按收入規(guī)模，分段獎勵
10萬以下，500元
10-20萬，1000元，
20萬以上，2000
六、總體要求
�。ㄒ唬└叨戎匾暩傎惤M織工作。各局要充分認識競賽活動對郵政營銷工作的重要推動作用，要加強組織領導，創(chuàng)新競賽組織形式，根據(jù)省公司統(tǒng)一部署精心策劃競賽方案，確保達到競賽預期效果。
（二）加強競賽活動宣傳。要充分利用各種宣傳手段，通過多種形式調(diào)動各級郵政企業(yè)，特別是營銷一線干部職工參賽的積極性和主動性，在全省郵政系統(tǒng)營造重視營銷工作、關(guān)愛營銷人才的良好氛圍，促進先進營銷理念和典型經(jīng)驗的推廣，提高郵政營銷工作實效。
�。ㄈ⿵娀傎惢顒舆^程管理。各局要加強對競賽活動的跟蹤和動態(tài)管理，加強日常指導和檢查，定期分析、評估競賽活動開展情況。對有弄虛作假的參評單位和個人，一經(jīng)查實，取消兩年參評資格，并對相關(guān)責任單位和個人進行嚴肅處理。
�。ㄋ模┳龊每偨Y(jié)表彰工作。各局要以高度負責的態(tài)度做好評比、表彰和推薦工作，認真總結(jié)競賽經(jīng)驗和不足，為開展好競賽活動打好基礎。
研發(fā)部績效考核方案 9
一、總則：
為鼓勵創(chuàng)新、激發(fā)熱情，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃結(jié)合當前研發(fā)工作實際，特制定本績效考核制度。
二、績效考核的總體要求：
1、對“目標”的要求：明確、量化、可行；
2、對目標的完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導；
3、績效考核的結(jié)果要求定期公布執(zhí)行。
三、績效考核的組織原則：
1、“集體討論、主管執(zhí)行”，即目標制定、績效評估、績效考核要經(jīng)由考評小組集體討論通過；具體的面談、輔導由直接主管負責一對一進行。
2、參加評估、考核的'人員，在結(jié)果/結(jié)論未批準前，不準泄露任何有關(guān)信息；結(jié)果/結(jié)論批準后，不準泄露討論過程的任何信息。
四、制定目標的程序：
1、組建目標制定小組，其成員必須有研發(fā)人員、研究所所長、人力資源主管、公司主管領導參加，研究所所長為組長；研發(fā)人員盡可能全部參加；
2、目標制定小組根據(jù)公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃制定具體的績效目標，報請總經(jīng)理批準執(zhí)行；
3、經(jīng)批準的績效目標，由研究所所長與設計研發(fā)人員簽定《績效目標責任書》，正式執(zhí)行；
4、經(jīng)批準的績效目標由研發(fā)部門送人力資源部門備案，同時也供人力資源主管監(jiān)督執(zhí)行。
五、績效評估的程序：
1、由目標制定小組承擔績效評估工作，并由目標制定小組組長主持評估會議；研發(fā)人員不必全部參加；
2、逐個將研發(fā)人員實際完成的情況與《績效目標責任書》中規(guī)定的績效目標進行對比評估，形成評估結(jié)論；評估結(jié)論要求清晰、明了，既肯定成績、又指出差距；
3、評估會議要形成會議紀要，評估結(jié)論要形成書面材料，由研發(fā)部門保存，作為面談、考核之用；
4、績效評估結(jié)論報請公司主管領導批準；
5、經(jīng)批準的績效評估結(jié)論，必須于批準的次日公布；
6、評估周期：每月一次。
六、績效考核的程序：
1、由目標制定小組承擔績效考核工作，并由目標制定小組組長主持考核會議；研發(fā)人員盡可能回避；
2、逐個將研發(fā)人員的月度評估結(jié)果與《績效目標責任書》中規(guī)定的績效目標進行對比評估，填寫《研發(fā)人員月度績效考核表》，形成考核結(jié)果；
3、根據(jù)個人評分情況評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是卓越、優(yōu)秀、良好、不合格、不勝任。
研發(fā)部績效考核方案 10
一、薪酬結(jié)構(gòu)
�。�1）基本工資。薪酬等級建議分三個：研發(fā)經(jīng)理（首席研發(fā)人員）、資深研發(fā)人員、初級研發(fā)人員。分廠制定評價標準，年度組織專家對研發(fā)人員進行評價打分，依據(jù)打分結(jié)果歸入相應薪酬等級。
�。�2）年功工資。執(zhí)行統(tǒng)一年功工資標準，隨企業(yè)調(diào)整而調(diào)整。
�。�3）績效工資。依據(jù)員工績效水平、工作貢獻而發(fā)放�？紤]到研發(fā)工作的長期性，研發(fā)人員績效在短時間內(nèi)可能無法表現(xiàn)出來，因此以研發(fā)項目的進度和階段性目標為考核依據(jù)，按照完成情況進行考核，并依據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)。
�。�4）項目特別獎勵。根據(jù)以下情況確定獎勵額度。
�、俑鶕�(jù)研發(fā)項目完成的進度、質(zhì)量和資金使用情況給予研發(fā)人員一定的獎勵。
�、谘邪l(fā)項目完成后，依據(jù)完成情況給予的一次性獎勵。
（5）其他。建立技術(shù)系列的職業(yè)生涯通道以及“菜單式”可選福利。
在職業(yè)生涯通道設計上，設置技術(shù)系列提升通道，使優(yōu)秀的研發(fā)人員，一旦成為首席研發(fā)人員，不必經(jīng)過職務提升，同樣可以取得與研發(fā)經(jīng)理持平甚至超過研發(fā)經(jīng)理的收入。這樣，可以引導研發(fā)人員關(guān)注研發(fā)課題本身，而不是一味地想轉(zhuǎn)向管理系列；研發(fā)人員通過專業(yè)能力提升來實現(xiàn)薪酬水平的提高，可以更好地激勵研發(fā)人員在專業(yè)上有所建樹。研發(fā)人員多為知識型員工，個性較強，可實施彈性福利計劃，讓研發(fā)人員可以從一份列有各種福利項目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利。彈性福利強調(diào)讓員工依照自己的需求從公司所提供的福利項目中來選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”。每一個員工可以有自己“專屬的”福利組合�？蛇x福利項目建議：教育培訓、通訊補助、車補、旅游、額外帶薪假期或彈性工作時間等等。
選擇彈性福利，一方面與傳統(tǒng)發(fā)放現(xiàn)金獎勵相比，可降低企業(yè)各項保險等費用，另一方面福利還可以起到精神激勵、鼓舞士氣的作用。
二、薪酬水平及固浮比
1.薪酬支付曲線。研發(fā)人員薪酬支付曲線較分廠管理人員薪酬支付曲線略高，薪酬等級越高傾斜度越大，體現(xiàn)高激勵導向。
2.薪酬水平。研發(fā)人員的薪酬水平從最低的60000元到最高的150000元，薪酬跨度很大，在設計薪酬體系時，引入了寬帶薪酬的概念，故只分了3個薪酬等級，并設計了較寬的薪酬帶寬，薪酬帶寬隨著薪酬等級的提高而擴大，使得越高等級的人員，其薪酬隨著能力和績效的不同差異越大。同時，通過重疊度的.設計使得下一等級人員只要取得高績效一樣也能獲得高報酬。
3.研發(fā)人員薪酬結(jié)構(gòu)。
�。�1）研發(fā)經(jīng)理（首席研發(fā)人員）。采用4∶6的固定浮動比，其中:固定部分基本工資占年度總薪酬的收入的40%，月度發(fā)放；浮動部分由項目獎勵和績效考核工資組成，其中年度總薪酬的35%用于項目特別獎勵，根據(jù)項目的完成情況予以兌現(xiàn)，其余25%用于績效工資的日常考核發(fā)放。
�。�2）資深研發(fā)人員。采用45∶55的固定浮動比，其中:固定部分基本工資占年度總薪酬的收入的45%，月度發(fā)放；浮動部分由項目獎勵和績效考核工資組成，其中年度總薪酬的30%用于項目特別獎勵，根據(jù)項目的完成情況予以兌現(xiàn)，其余25%用于績效工資的日�？己税l(fā)放。
�。�3）初級研發(fā)人員。采用5∶5的固定浮動比，其中:固定部分基本工資占年度總薪酬收入的50%，月度發(fā)放；浮動部分由項目獎勵和績效考核工資組成，建議年度總薪酬的25%用于項目特別獎勵，根據(jù)項目的完成情況予以兌現(xiàn)，其余25%用于績效工資的日�？己税l(fā)放。以上各類人員薪酬結(jié)構(gòu)比例均可調(diào)節(jié)。
三、結(jié)束語
研發(fā)薪酬激勵體系的建立是為了更好地調(diào)動研發(fā)人員的積極性，引導研發(fā)人員更大限度地發(fā)揮其主觀能動性。激勵是導向，但同時必然有考核，在建立研發(fā)人員的薪酬激勵機制后，也要加強對研發(fā)人員的考核，并嚴格執(zhí)行考核結(jié)果。對于基本不稱職的要提出警告，限期改進；對于不稱職的一定要淘汰出研發(fā)隊伍，這樣才能形成一支積極向上、精干高效的研發(fā)團隊，更好地促進企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。
研發(fā)部績效考核方案 11
為進一步轉(zhuǎn)變機關(guān)工作作風，規(guī)范機關(guān)行為，提高工作效率和服務質(zhì)量，根據(jù)《桓仁滿族自治縣績效考評工作實施方案》（桓委發(fā)15號）精神，結(jié)合我局實際，經(jīng)黨委研究決定，特制定本考核實施方案。
一、指導思想
客觀公正、民主公開、注重效率、簡便易行的原則，以績效考核工作的激勵和鞭策為導向，進一步調(diào)動廣大干部職工的工作積極性，不斷提高服務效率和依法行政水平，全面加強機關(guān)作風建設，推動全縣林業(yè)建設實現(xiàn)又快又好的發(fā)展。
二、對象和內(nèi)容
（一）單位考核
1、對象：局機關(guān)股室及各事業(yè)單位（不含國有林場）。
2、內(nèi)容：自身建設、公共評價兩個部分組成。
�。ǘ┕ぷ魅藛T考核
1、對象：全體工作人員（包括借用人員，臨時工）。
2、內(nèi)容：共性項目、公共評價兩個部分組成。
三、程序和方法
（一）各單位的考核辦法
考核實行百分制計分。
1、自身建設（70分）
考核領導小組辦公室采取平時考核和年終考核相結(jié)合的辦法，對單位目標任務、履行職能、依法行政、工作效率、廉政建設等方面進行考核，年終根據(jù)考核結(jié)果予以打分。
2、公共評價（30分）
（1）社會測評（20分）
考核領導小組辦公室對單位涉及的服務對象（包括人大代表、政協(xié)委員）采取問卷調(diào)查、民主測評、召開座談會等形式征求意見，年終根據(jù)測評結(jié)果予以打分。
�。�2）領導測評（10分）
考核領導小組辦公室組織考核領導小組成員、國有林場、林業(yè)站等有關(guān)人員，對單位的.總體工作情況，以無記名方式進行測評，年終根據(jù)測評結(jié)果予以打分。
單位績效考核細則表（見附表一）。
（二）工作人員的考核辦法
考核實行百分制計分。
1、共性項目（70分）
考核領導小組辦公室采取平時考核和年終考核相結(jié)合的辦法，對工作人員履行崗位職責、規(guī)范服務、工作紀律、廉政建設等方面進行考核，年終根據(jù)考核結(jié)果予以打分。
2、公共評價（30分）
�。�1）社會測評（15分）
考核領導小組辦公室對工作人員涉及的服務對象（人大代表、政協(xié)委員）采取問卷調(diào)查、民主測評、召開座談會等形式征求意見，年終根據(jù)測評結(jié)果予以打分。
�。�2）領導測評（15分）
考核領導小組辦公室組織考核小組領導、本單位領導及有關(guān)單位領導，對工作人員總體工作情況，以無記名方式進行測評，年終根據(jù)測評結(jié)果予以打分。
工作人員績效考核細則表（見附表二）。
四、加分及否決項
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1、獲省、市、縣政府表彰的單位分別加7、5、3分；
2、獲省、市業(yè)務部門表彰的單位分別加3、2分；
3、對社會公益事業(yè)貢獻突出，受到公開表獎的單位或個人，每次加5分。
表彰獎勵以提供當年文件、證書為依據(jù)。同一內(nèi)容加分項取最高獎勵加分，不累計計算。加分最多不超過10分。
�。ǘ┓駴Q項
1、出現(xiàn)計劃生育超生的，社會治安綜合治理未達標的；
2、出現(xiàn)安全生產(chǎn)重大事故的；
3、出現(xiàn)工作失誤造成較大影響，受到省、市、縣政府或行業(yè)部門通報批評的；
4、工作人員工作嚴重失職或出現(xiàn)違法違紀受到處分的。
單位或工作人員出現(xiàn)上述情形的，給予一票否決，視為未達標或不稱職。
五、考核等次和結(jié)果運用
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1、單位考核分為三個檔次，即先進（90分以上）、達標（70—89.9分）、不達標（70分以下）。
2、被評為先進單位的，通報表彰，參加考核的工作人員，每人兌現(xiàn)績效考核獎金1000元；達標單位的，參加考核的工作人員，每人兌現(xiàn)績效考核獎金700元；不達標的，通報批評，取消績效考核獎，考核小組領導對該單位負責人誡勉談話或給予降職。
�。ǘ┕ぷ魅藛T考核
1、工作人員考核分為四個等次，即優(yōu)秀（90分以上）、稱職（80—89.9分）、基本稱職（70-79.9）、不稱職（70分以下）。
2、考核優(yōu)秀的，通報表彰；基本稱職的，給予誡勉談話；不稱職或兩次誡勉談話的，調(diào)整工作崗位。
六、組織領導和有關(guān)要求
為了確�？冃Э己说捻樌麑嵤�，特成立局績效考核工作領導小組。
組長：莊慶平、宋月春
副組長：韓克生、肖鳳珊、王樹杰、徐斌、高雁安、王思利、林玉華
成員：史本利、梁震
領導小組下設考核辦公室。其中韓克生兼任考核辦公室主任，史本利、梁震任副主任，負責績效考核的組織工作。
績效考核工作是一項長期探索性工作。各單位要高度重視，認真落實，反思整改，務求實效。同時，績效考核辦公室要加強指導。為進一步提高績效考核的透明度，充分發(fā)揮考核工作的激勵和鞭策作用，不斷提高機關(guān)工作質(zhì)量和服務水平，考核工作領導小組辦公室每季度將考核結(jié)果予以公示。
研發(fā)部績效考核方案 12
為深化教育人事制度改革，推進義務教育學�？冃ЧべY制度順利實施，根據(jù)《安徽省義務教育階段學校教職工績效考核工作實施意見（試行）》和《開發(fā)區(qū)義務教育階段學校教職工績效考核及獎勵性績效工資分配辦法（試行稿）》（開教字【20xx】19號）文件精神，結(jié)合我校具體校情，充分聽取全體教職工的意見和建議，廣泛召開教職工座談會，現(xiàn)形成20xx年修訂稿，經(jīng)安慶十六中四屆三次教工大會表決通過實施。
一、指導思想
以鄧小平理論、“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，全面貫徹黨的教育方針，以服務和推進義務教育科學發(fā)展為目標，以提升教職工教書育人、管理育人、服務育人能力為核心，以提高教職工績效為導向，著力構(gòu)建符合教育教學和教育人才成長規(guī)律的教職工績效考核評價制度，促進廣大教職工為全面實施素質(zhì)教育，辦人民滿意教育貢獻智慧和力量。
二、考核原則
1、尊重規(guī)律，以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人的專業(yè)性、實踐性和長期性特點。
2、以德為先，注重實績。師德為首，注重教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻。
3、激勵先進，促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學能力。
4、客觀公正，簡便易行。堅持實事求是，民主公開，科學合理，程序規(guī)范，講求實效，力戒繁瑣。
5、凡從事有償家教，一經(jīng)查實，一律按安慶市教育局《關(guān)于禁止中小學在職教師從事有償家教的暫行規(guī)定》進行處理，并扣發(fā)當年師德獎。
三、考核對象
全校在編教職工。
四、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容以教職工履行法定職責、崗位職責和完成工作任務為基本依據(jù)，重點考核工作實績。具體考核方案和量化標準如下：
�、瘛⒐ぷ髁康恼J定
1、月工作量為基本工作量*4+教輔管理等認定課時。
2、學科系數(shù)：語文、數(shù)學、英語學科系數(shù)為1.2；政治、歷史、地理、生物、物理、化學學科系數(shù)為1.1；音樂、體育、美術(shù)、信息技術(shù)學科系數(shù)為1。
3、跨年級、跨學科計4標準課時/月。
4、周滿工作量為14個標準課時，各教職工周工作量計算方法為學科系數(shù)*實際周課時，如帶兩個班語文的老師周課時為1.2*12=14.4，跨學科按不同的學科系數(shù)分別計算后相加（計算結(jié)果四舍五入，保留整數(shù)）。
5、教研組長工作量：1課時/周。
6、教輔管理人員工作量
A、物理實驗室，化學實驗室，多媒體教室，微機室，體育器材保管室各安排一人負責管理，計1標準課時/周；
B、學校網(wǎng)站、全彩LED電子顯示屏安排一人負責管理，計2標準課時/周；
C、語文、英語早讀，早操計2標準課時/月，政治早讀計1標準課時/月。
7、后勤崗位工作量（依據(jù)區(qū)教育中心下發(fā)的《開發(fā)區(qū)義務教育學校教職工績效考核及獎勵性績效工資分配辦法（試行稿）》開教字【2010】19號文件精神：后勤人員獎勵性績效工資按全體教職工獎勵性績效工資的70%單獨核算）
A、門衛(wèi)：14標準課時/周=14*0.7=9.8標準課時/周；
B、教務員+兩操廣播：14標準課時/周=14*0.7=9.8標準課時/周；
C、教務員+信件收發(fā)：14標準課時/周=14*0.7=9.8標準課時/周；
D、校醫(yī)+衛(wèi)生監(jiān)督：14標準課時/周=14*0.7=9.8標準課時/周；
E、倉庫保管+圖書閱覽+零星采購：14標準課時/周*0.7=9.8標準課時/周；
F、報賬員+教工保險：14標準課時/周*0.7=9.8標準課時/周；
G、學生保險理賠：1標準課時/周*0.7=0.7標準課時/周。
8、行政干部崗位課時：中層干部8標準課時/周，校級副職10標準課時/周，校級正職12標準課時/周。
9、大班額、超課時與不足課時
A、全體教職工必須以學校工作為重，服從學校的工作安排。若因教職工個人不服從學校安排，工作量不足1/2的不享受課時津貼，在1/2至2/3之間的按該學科課時津貼的1/2發(fā)放（因身體等特殊原因，經(jīng)學校同意的除外）；
B、有書面作業(yè)的學科設置大班額系數(shù)，50人為標準班額，50—60人的班級系數(shù)為1.05，61人以上的班級系數(shù)為1.1（此系數(shù)只作為作業(yè)補貼用，不計入周工量）。
C、周實際課時（含行政干部崗位課時）超過14的及由教導處安排的臨時增加的課時為超課時，超課時津貼為10元/標準課時（教職工因病事假影響正常教學，扣10元/實際課時，臨時安排給班主任的不能上自習課）。
10、考核為合格等次的全體教職工享受師德、安全獎，教師教案、作業(yè)檢查，未完成核定任務，行后人員不服從學校工作安排的，不享受師德、安全獎。
�、�、崗位津貼
1、班主任津貼由二部分組成，其中150元為基礎部分，100元為浮動部分。基礎部分每學期（按五個月計算）發(fā)放一次，浮動部分在每學期（按五個月計算）結(jié)束后對全體班主任從晨檢、安全、一日常規(guī)、兩操、班級成績等七個方面進行考評后，按考評結(jié)果分三檔發(fā)放，各檔人數(shù)均為班主任總?cè)藬?shù)的1/3，其中第一檔發(fā)放浮動部分的100%；第二檔發(fā)放浮動部分的80%；第三檔發(fā)放浮動部分的60%。（考評細則將另行下文）
2、管理人員（校長、書記、副校長除外）津貼：70元/月（行政值班補助一律取消，自該條例通過之日起執(zhí)行）。
3、加班原則上應為突發(fā)事件或?qū)W校組織的大型學生活動以及上級教育主管部門在雙休日、節(jié)假日臨時安排且不可預計的工作，其余一律不計算為加班。加班津貼按工作量嚴格核定天數(shù)，實行承包制，在5%校長基金中支出，面向全體教職工公示后，年終發(fā)放。（教師加班津貼超過800元，按800元計算）
4、增設年級組長津貼，標準為50元/月。
�、蟆⒔逃虒W成果獎
1、評比論文及優(yōu)質(zhì)課比賽（由教育行政主管部門組織的評比活動，需附比賽通知和評比結(jié)果文件，同一篇文章重復獲獎的，以最高獎項認定，優(yōu)質(zhì)課參照執(zhí)行）。
2、發(fā)表論文（能通過中華人民共和國新聞出版署查詢，正式發(fā)行的教育教研類刊物）獎勵等同于相應級別獲獎論文一等獎。
3、教壇新星評比，國家級2000元/位，省級800元/位，市級200元/位（市學科帶頭人比照省級教壇新星，市級骨干教師比照市級教壇新星，市級教學能手比照市級優(yōu)質(zhì)課一等獎獎勵）。
4、教職工個人各種榮譽稱號獎勵：國家級1000元/項，省級500元/項，市級300元/項，區(qū)級100元/項。
5、輔導學生競賽獲獎
A、市運會獎勵：以選拔進入?yún)^(qū)代表隊的學生人數(shù)進行獎勵，每生200元。（具體分配細則依據(jù)中心文件及會談紀要執(zhí)行）
B、各項活動日常訓練以獎代補，大型比賽安排賽前集訓20天，按10元/天發(fā)放補助。（此項不含體育訓練）
C、由教育主管部門主辦的信息技術(shù)奧賽、科技創(chuàng)新、演講、航模、征文等比賽（以獲獎學生人次為計算單位）省級一等獎400元，二等獎200元，三等獎100元；市級一等獎100元，二等獎60元，三等獎30元；區(qū)級一等獎60元，二等獎40元，三等獎20元（獎勵對象為具體技術(shù)輔導老師）。
6、中考獎
A、獎勵標準：
a、達一中統(tǒng)招分數(shù)線的，3000元/生；（一中理科實驗班面向全省招生時被正式錄取，等同于一中統(tǒng)招）
b、以一中統(tǒng)招分數(shù)線以下每十分為一個分數(shù)段為準，從800元/生開始，依次遞減至第八段為100元/生，從第九段開始至普高線，50元/生；
c、單科優(yōu)秀獎：各文化課中考A類成績計算為優(yōu)秀，10元/生。
B、分配辦法：
a、以班級為單位核算獎勵金額；
b、中考學科語文、數(shù)學、英語，政治、歷史、物理，化學，體育按1.2：0.8：0.6：0.2分配。
c、七、八、九年級按2：3：5分配；
d、八年級開設的中考學科，八、九年級按4：6分配；
e、中途轉(zhuǎn)入我校的考生，相應班級三年分別按2：3：5獲得獎金；
f、中考理科實驗、體育測試滿分率（滿分人數(shù)除以報考人數(shù)）超過25%，每名授課教師獎勵100元。
g、班主任獎金按相應班級總金額（不含單科優(yōu)秀獎）的8%計算；
h、在獎勵性績效工資教育教學成果獎中兌現(xiàn)中考獎，并按當年中考獎勵總額（不含單科優(yōu)秀獎）的8%從剩余教育教學成果獎中提取（不減少中考教師獎勵金額），面向非中考學科教師發(fā)放教育教學成果集體獎。若當年中考教師獎金額未達到集體獎金額三年之和的，則在第三年予以補齊（兼中考和非中考學科教師不重復計算，并以獎勵金額高的為準）。
7、教學優(yōu)秀獎
①獎勵范圍：該獎適用于參加每學期期末卷面測試的各學科教師。具體學科為：七年級：語、數(shù)、英、政、歷、生、地；八年級：語、數(shù)、英、物、政、歷、生、地；九年級：語、數(shù)、英、物、化、政、歷。
�、讵勴椃椒ǎ篴、期末測試時，教師所授學科平均分位列年級第一（該學科需二名以上教師執(zhí)教），獎勵100元；b、某學科在年級僅一名教師執(zhí)教，該教師所授學科平均分最高的班級與最低的班級分差低于二分，獎勵100元，超過二分，不獎勵。
�、塾嬎惴椒ǎ篴、學科平均分計算名按各班初一入學學生的90%計算；b、學科平均分以校教導處核算為準。
�、�、考勤
�。ㄒ唬┛记谠瓌t
該考勤細則是以上級教育行政機關(guān)相關(guān)規(guī)定及《安慶市第十六中學教職工請假制度及坐班制度（草案）》為依據(jù)，為保證安慶十六中正常教育教學秩序，嚴肅學校各項規(guī)章制度而制定。
（二）考勤人員
安慶十六中全體教職員工（含代課、支教教師）。注：年齡在55周歲（女職工50周歲）以上（含男55、女50周歲）教職工，在完成本職工作的前提下，實行彈性坐班制度；
（三）考勤時間
1、坐班時間：
夏季坐班時間：上午7：50—11：00，下午2：50—放學（非班主任）
上午7：05—11：00，下午2：25—放學（班主任）
冬季坐班時間：上午8：00—11：00，下午2：30—放學（非班主任）
上午7：15—11：00，下午2：05—放學（班主任）
中層值班時間：上午：6：50下午：1：40（冬季）
上午：6：40下午：2：00（夏季）
中層值班結(jié)束時間為放學后30分鐘。
2、簽到時間：
上午：6：00—上班時間（上班簽到時間）；
下午：13：00—上班時間（上班簽到時間）；
�。ㄋ模┛记谥贫�
1、簽到次數(shù)
執(zhí)行每工作日簽到二次制度。即每工作日上、下午上班各簽到一次；
2、計算原則
�、俳搪毠ぢ┖灐⑦t到或早退一次計算為缺勤一次，曠工一次計算為缺勤四次；
�、诮搪毠っ恐苷埣侔胩欤ú挥绊懮险n），不計入累計,不扣課時津貼和滿勤獎；
�、勖恐苷埣俪^一天（含一天），每天扣發(fā)當月考勤獎的10%，扣完為止；
�、苊恐苋鼻趽�(jù)實計算，每次扣發(fā)當月考勤獎的5%，扣完為止；
�、轂楸ＷC學校政治學習和教研活動時間，凡請假1次，除扣除相應次數(shù)的考勤獎外，還需扣除當月課時津貼的1/8。
�。ㄎ澹┱埣僦贫�
1、坐班期間，原則上不得請假，教師在無課情況下，確因有事需要請假，須填寫請假條，經(jīng)批準后離崗；
2、請假時間在1天以內(nèi)的，由教導處負責審批，1-2天的由分管校長審批，3天及以上的由校長審批；
3、如遇特殊情況無法當時履行請假手續(xù)的，應通過電話等通訊方式及時請假，經(jīng)批準后補辦手續(xù)；
4、長期請病事假的，按上級有關(guān)文件、規(guī)定執(zhí)行；
5、教師參加省、市、區(qū)教育行政機關(guān)組織的各項教育教研活動，應由教導處統(tǒng)一安排，并做好備案。無備案一律按缺勤處理。
注：學校將不定期檢查，檢查早退等出勤情況。
�。┆剳椭贫�
1、全年（以10個月計算，下同）考勤為滿勤的，依據(jù)《安慶十六中獎勵性績效工資分配方案》，足額發(fā)放全年考勤獎及師德獎，當年度優(yōu)先評選各級各類先進個人；
2、全年有2—3個月月缺勤超四次或事假超過二天的，除扣除當月相應次數(shù)的考勤獎外，當年師德獎發(fā)放90%；
3、全年有4—5個月月缺勤超四次或事假超過二天的，除扣除當月相應次數(shù)的考勤獎外，當年師德獎發(fā)放50%；
4、全年有6—10個月月缺勤超四次或事假超過二天的，除扣除當月相應次數(shù)的考勤獎外，當年師德獎不發(fā)放。在當年度各級各類先進個人的評選中，實行一票否決。
�、�、財產(chǎn)管理
為培養(yǎng)學生熱愛集體、愛護公物、講究文明的良好行為習慣和自我管理能力，切實加強學校財產(chǎn)管理，特設班主任班級財產(chǎn)管理規(guī)定。
1，各班班級財產(chǎn)包括：門、鎖、窗、黑板、課桌椅、講臺、日光燈、吊扇、開關(guān)、插座等，以及劃分到各班的`公共設施。
2，各班班主任為本班財產(chǎn)管理第一責任人，每學期開學第一周學校將配置完整的課桌椅及其他各類設施、設備交給班主任管理，總務處與班主任簽訂財產(chǎn)承包責任書。
3，各班班主任要將班級桌椅財產(chǎn)落實到人，實行誰使用、誰負責。誰損壞誰賠償制度。
4，在學期中間，學生的課桌椅如出現(xiàn)螺絲松動等小問題，學生可自行修復或班主任及時向總務處報修，學校免費維護。
5，各班財產(chǎn)原則上應即時損壞，即時維修。每學期最后一周，總務處對各班班級財產(chǎn)進行驗收。對于各班損壞的班級財產(chǎn)：能夠維修的按維修價賠償；不能維修的按原價賠償。賠償款由班主任負責上交至總務處。
6，對于班級財產(chǎn)管理完好和交清賠償款的班主任全額發(fā)放其績效工資中的安全獎；對于交不清賠償款的班主任，按以下標準發(fā)放安全獎：
�。�1）欠款額大于500元發(fā)60%安全獎；
（2）欠款額在300元—500元（含500元）之間發(fā)70%安全獎；
�。�3）欠款額在200元—300元（含300元）之間發(fā)80%安全獎；
�。�4）欠款額少于200元（含200元）發(fā)90%安全獎。
注：學校組織大型考試、綜合實踐課等活動時，班級課桌椅將定點安排到具體學生，損壞后由定點學生賠償。學校將出臺具體的細則。
�、觥⑻厣逃�
1、開課方式：
A、十六中全體教職工根據(jù)本人興趣愛好自愿申請并經(jīng)過學校同意；
B、學校根據(jù)實際需要安排教職工開設；
C、學校根據(jù)實際需要外聘相關(guān)教輔人員開設（報酬另計）。
2、申請時間：每年5—6月。
3、上課時間：每周四下午第三節(jié)課。
4、上課周期：1學年。
5、班額大�。�30—50人（少于30人不開班，建議重新選擇選修科目，大于50人要提高入學門檻）。
6、招生對象：面向七、八年級全體學生，學生根據(jù)自己的興趣愛好自由選擇自己的選修科目，科目一旦確定學期內(nèi)不可更改；原則上要求所有學生都要上選修課，若學生對學校所開科目都不感興趣，將安排這部分學生在本班開展課外閱讀。
7、課時津貼：500元/學期（因故未上課時按25元/課扣除）。
8、管理要求（綜合實踐課是我校特色辦學的重要載體，也是我校的一大亮點，為能更好地開展這一活動，故提出以下要求）：
A、所有開課老師需在每學期開學前完成本期開課的具體計劃和活動課詳案，學期末要上交開課小結(jié)，并交學校教導處查驗；
B、各綜合實踐課每學期需開設一節(jié)（以上）活動展示觀摩課，為綜合實踐課同學提供展示綜合素養(yǎng)的平臺和機會；
C、強化過程性管理，學校將所有開設的綜合實踐課納入推門聽課范圍，以便及時了解綜合實踐課的開課的常態(tài)情況；
D、學期末各選修課要進行學業(yè)考核，考核成績上交教導處存檔，并將真實成績按原始班級送交各班班主任，填入學生《素質(zhì)報告冊》。
五、工作要求
1、高度重視，加強領導�？冃Э己耸且豁棌碗s的系統(tǒng)工程，政策性強，涉及面廣，關(guān)系到廣大教職工的切身利益，學校特成立績效考核工作領導小組，加強對績效考核工作的指導與監(jiān)督檢查。組長：孫毅，副組長：龍三齊、吳恵兵、楊金洪，成員：劉改友、秦尚純、周忠、江興祿、章俊、劉濤、汪俊軍。領導小組下設辦公室，劉濤同志兼任辦公室主任。
2、嚴明紀律，確保實效。領導小組要確�？冃Э己税凑找�(guī)定程序和標準公正公平進行，考核過程和結(jié)果要公開透明，自覺接受教職工的監(jiān)督。要深入細致地做好教職工思想工作，引導教職工正確對待績效考核，通過正常渠道反映訴求。
3、健全制度，完善體系。領導小組要健全績效考核制度，完善考核內(nèi)容，創(chuàng)新考核機制，規(guī)范考核程序，不斷提高績效考核的科學性，充分發(fā)揮績效考核的激勵功能和正確導向，進一步調(diào)動廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性，推進我校教育教學又好又快發(fā)展，為開發(fā)區(qū)的教育事業(yè)貢獻力量。
研發(fā)部績效考核方案 13
一、指導思想
按照《省政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省人事廳等部門江蘇省義務教育學校績效工資實施意見的通知》（蘇政辦發(fā)[20xx]84號）、《南京市義務教育學校教師績效工資實施辦法》（寧政辦[20xx]109號）以及寧棲教字（20xx）209號《關(guān)于進一步完善學校教職工績效考核工作的實施意見的通知》等文件精神，通過建立適合教育事業(yè)特點和我校實際的收入分配制度，進一步深化學校內(nèi)部管理體制改革，合理拉開績效工資的檔次，激發(fā)廣大教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進學校教育事業(yè)又好又快地發(fā)展。（紅色部分為區(qū)教育局最新下發(fā)文件精神）
二、考核分配原則
1.堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。（擬修訂為：愛崗敬業(yè)無私奉獻優(yōu)績優(yōu)酬）
2.堅持“公正、公平、公開”的原則。
3.堅持“科學、規(guī)范、簡約”的原則。
三、實施范圍
按照國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務教育學校正式工作人員。
四、考核項目
依據(jù)寧棲教字【2012】122號文件精神，獎勵性績效工資的'70%用于學校教職工教育教學考核，按兩塊考核發(fā)放：月考核和學年度考核（500分考核）；獎勵性績效工資的18%用于區(qū)教育局統(tǒng)籌，考核發(fā)放項目有名優(yōu)骨干教師津貼、班主任津貼、學校發(fā)展綜合評估獎等；獎勵性績效工資的12%用于學校統(tǒng)籌，考核發(fā)放項目有中層以上人員管理津貼、教育教學成果獎、教齡津貼等。
擬修訂為：按寧棲教字（2016）209號文精神，調(diào)整獎勵性績效工資切塊方法。即獎勵性績效工資的70%用于學校教職工教育教學考核；獎勵性績效工資的15%用于區(qū)教育局統(tǒng)籌，考核發(fā)放項目有班主任津貼、學校發(fā)展綜合評估獎等；獎勵性績效工資的15%用于學校統(tǒng)籌，考核發(fā)放項目有中層以上人員管理津貼、教育教學成果獎、目標考核獎，超工作量（加班）津貼補貼等。
（一）月考核
1.月考核津貼標準：人均800元。（擬修訂為：1000元，其中800元考核工作量和工作業(yè)績，200元考核出勤）
分為四項：①考勤獎200元；②師德獎200元；③教育教學常規(guī)考核獎250元；④安全衛(wèi)生獎150元。以上4項根據(jù)《金陵小學月考核細則》經(jīng)考核后每月發(fā)放。（擬修訂為：①考勤獎200元；②師德獎200元；③教育教學常規(guī)考核獎300元；④安全衛(wèi)生獎300元。）
2.月考核津貼發(fā)放形式：當月考核，次月發(fā)放，每學年考核發(fā)放十個月。
3.具體考核見《金陵小學月考核評價細則》。
�。ǘ⿲W年度考核（500分考核）
1.按《金陵小學教師500分考核評價細則》（后附）進行。
2.考核辦法：學年末綜合兩學期500分考核均分作為個人500分考核實得分數(shù)。（擬修訂為：每一學年末進行一次500分考核）
（三）學校自主考核
自主考核主要有：班主任考核、校內(nèi)職務崗位津貼、超課時超工作量津貼、一線骨干教師津貼、教育教學成果獎
1.班主任考核
每月人均300元。學校結(jié)合考核情況（參見金陵小學班主任考核條例），每月發(fā)放。發(fā)放十個月。兩個月的班主任費用獎勵副班主任。（擬修訂為：每月人均500元，同時德育部門進一步明確副班主任工作職責）
2.校內(nèi)職務崗位津貼：
�、沤蛸N系數(shù)設定：（以班主任津貼為單位1，即300元/月）（擬修訂為：500元/月）
校級領導：正職1.5，即450元/月；副職1.4，即420元/月
中層：正職1.3，即390元/月；副職1.2，即360元/月。（擬修訂系數(shù)降為：校級：正職1.4，副職1.2，中層：正職1.0，副職0.8）
年級組長：50元，教研組長：50元。（擬修訂為：年級組長：80元/月，學校學科教研組長：80元/月，年級學科教研組長50元/月，部門干事200元/月）
⑵以上管理津貼每學年按十個月考核發(fā)放。
⑶說明：
�、�正、副校長、書記由教育局統(tǒng)一考核，不參加學�？己�。津貼由學校發(fā)放。
�、谝蝗松砑鎯陕殻凑站透卟痪偷偷脑瓌t，拿一份津貼，班主任除外。
�、坌姓M成員兼班主任的，班主任津貼全拿，行政津貼拿一半。
�、苄姓M加班原則上不再拿加班費。（擬修訂為：校級領導加班不拿加班費，其他人員確因工作需要加班的，應履行相關(guān)報批手續(xù)。）
3.教齡津貼：
為鼓勵教師終身從事教育事業(yè)，特設立教師教育工作奉獻獎，根據(jù)從教年限，按1年7-9元計算，40年封頂。一次性發(fā)放。學校視分配總額的變化，每年適當微調(diào)。見習期不享受。
◆以上各項津貼因病、因事請假達到1個月，當月各項津貼不享受。
4.超課時、超工作量津貼：
⑴代課按10元/節(jié)補助（擬修訂為：20元/節(jié)）。代班主任，按10元錢一天補助。（擬修訂為：20元/節(jié)）
�、乒�(jié)假日、下班時間經(jīng)學校主管領導同意加班的，一天加班費50元，半天25元。
(3)體育老師組織課外訓練按課時計入工作量（20元/節(jié)），帶隊比賽按加班一天100。
5.一線骨干教師津貼：（以下一線骨干教師津貼擬修訂為：只針對區(qū)優(yōu)青、區(qū)教壇新秀的，其他區(qū)及以上級骨干均由區(qū)教育局統(tǒng)一考核、獎勵）
對于常年在教學一線的學科帶頭人、優(yōu)秀青年教師經(jīng)考核能履行職責，發(fā)揮作用的，學校每學期給予一定獎勵（按年發(fā)放）。
一線骨干教師津貼分為四類：A、特級教師；B、市學科帶頭人、市優(yōu)秀青年教師；Ｃ、區(qū)學科帶頭人（注：A、B、C類教師津貼由區(qū)教育局發(fā)放）；D、區(qū)優(yōu)秀青年教師、區(qū)教壇新秀（300元一年）。
考核標準：嚴格遵守《中小學職業(yè)道德規(guī)范》和“三要八不準”要求。
一線骨干教師達到考核要求方可發(fā)放全額津貼，有一項未達標下浮100元，兩項未達標不享受津貼。教師如擁有多個骨干稱號，按最高稱號標準發(fā)放津貼，不重復計算。
6.全勤獎：
�、乓粚W期不遲到、不早退，不請任何病、事假，獎勵200元。
�、泼總�月教師有兩張2個小時的事務卡，可以單獨使用，也可以兩張連用。在使用時，要把事務卡交給年級組長簽字留存。課務自行安排。事務卡一張未用，按10元一張發(fā)放，未用完，按一張5元發(fā)放。（以上兩項未執(zhí)行，建議刪去）
⑶婚假、產(chǎn)假等國家法定的假期，每月考核獎全額發(fā)放，但全勤獎不享受。對于法定假未休或未休滿即上班，學校給予獎勵(全勤獎）。
7.教育教學成果獎：
每學年末按照《金陵小學考績方案》，經(jīng)個人申報，學�？己诵〗M核實發(fā)放。
8.完成任務獎：
說明：
�、乓陨蠗l款按人均200元標準（見習期教師享受一半），結(jié)合教師完成各項任務情況，進行積分累加，按1分2元計算獎金。
�、泼宽椚蝿杖�、認真完成計10分，未全部完成酌情扣分，未完成不得分。一學期因病因事請假，累計五天以下（含）不扣除任務獎獎；五天以上，10天以下（含），扣除完成任務獎的十分之一；10天以上，一月以下，扣除五分之一；一月以上，達到兩月，發(fā)放一半。兩月以上不享受此獎，公假、法定假除外。
9.創(chuàng)建目標獎：
學校在各類創(chuàng)建、評比中，經(jīng)全體教師的努力，完成既定目標，獲得集體性榮譽稱號，按照獲獎級別，給予教師一定獎勵。（擬修訂為：在學校獎教基金中考核體現(xiàn)，下文略去）
一學期病事假達到兩月以上（含），享受一半獎勵，達到3月以上（含），不享受。（放入考勤全勤，也包括全年病假累計超過的）
當年調(diào)進的棲霞區(qū)以外的教師以及見習期的教師享受一半獎勵。
10.其它補貼：（已成為正常工作量或落實，建議刪去以下兩小點考核）
⑴跨年級教兩班數(shù)學、三班（含）以上中高年級英語、高年級教兩班數(shù)學，每學期給予100元獎勵。
�、谱�2014年起，每位體育教師每年12月報銷服裝費850元，從學校辦公經(jīng)費中支出。
五、考核辦法與相關(guān)說明
1.月考核獎、班主任津貼每月由校長室、教導處、工會及年級組共同考核，考核結(jié)果上報校長室，由分管領導做出月津貼發(fā)放表，會計室按時發(fā)放。
2.本實施方案解釋權(quán)屬校黨政工聯(lián)席會。遇有此文件中未涉及的內(nèi)容，由校長室研究，給予相應的獎懲。
3.本實施方案的實施標準是動態(tài)的，視教師工資總量的變動而適當調(diào)整。
4.本方案自20xx年起實行。（待通過后修訂時間）
研發(fā)部績效考核方案 14
一、引言
績效考核作為企業(yè)的重要組成部分，對于提高員工績效、優(yōu)化組織效率具有關(guān)鍵作用。在研發(fā)部門，一套合理的績效考核方案能夠激發(fā)員工創(chuàng)新熱情，提升研發(fā)能力，進而推動企業(yè)技術(shù)進步。本文將圍繞研發(fā)部人員績效考核方案展開討論，以期為相關(guān)企業(yè)提供有益的參考。
二、績效考核原則
1. 公平、公正、公開：績效考核過程應遵循公平、公正原則，確保評價標準的科學性和評價方法的合理性，同時公開考核結(jié)果，接受員工監(jiān)督。
2. 量化指標為主，定性評價為輔：績效考核指標應注重量化，以便準確衡量員工績效。對于難以量化的指標，可采用定性評價方法進行補充。
3. 激勵與約束相結(jié)合：績效考核既要激發(fā)員工積極性，又要對其行為進行約束，確�？己私Y(jié)果真實、準確。
三、績效考核內(nèi)容
1. 工作目標完成情況：根據(jù)員工實際完成的工作任務量、質(zhì)量及創(chuàng)新性，評估其工作目標的完成情況。
2. 水平：評估員工在研發(fā)領域的專業(yè)技能、知識掌握情況及解決問題的能力。
3. 團隊合作：考察員工在團隊中的協(xié)作精神、溝通能力及領導能力。
4. 創(chuàng)新能力：評估員工在研發(fā)過程中的創(chuàng)新思維、提出新方案及實施新方案的能力。
5. 持續(xù)學習：評估員工在研發(fā)工作中持續(xù)學習、自我提升的情況。
四、績效考核周期
績效考核周期應根據(jù)企業(yè)實際情況而定，一般而言，季度考核和年度考核較為常見。建議研發(fā)部人員績效考核周期與公司整體績效考核周期保持一致。
五、績效考核結(jié)果應用
1. 薪酬調(diào)整：根據(jù)績效考核結(jié)果，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予薪酬獎勵，對表現(xiàn)不佳的員工進行薪酬調(diào)整。
2. 晉升與降級：績效考核結(jié)果可作為員工晉升、降級的參考依據(jù)。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可考慮晉升至更高職級；對于表現(xiàn)不佳的員工，可根據(jù)具體情況進行降級或調(diào)整崗位。
3. 培訓與發(fā)展：根據(jù)績效考核結(jié)果，對在某方面存在不足的員工，可安排相應的培訓課程，以提高其專業(yè)技能和知識水平。
4. 設立獎勵制度：企業(yè)可根據(jù)績效考核結(jié)果設立獎勵制度，對表現(xiàn)優(yōu)秀的'研發(fā)部員工給予表彰和獎勵，以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。
六、實施績效考核的注意事項
1. 確�？己梭w系科學合理：在制定績效考核體系時，應充分考慮研發(fā)部門的實際情況，確保考核標準具有可操作性，能夠客觀、全面地反映員工績效。
2. 明確考核責任人：應確定專門的考核責任人，負責組織、實施和反饋績效考核工作，確�？己诉^程的公正、透明。
3. 及時溝通與反饋：在考核過程中，應與員工及時溝通，了解其工作難點和問題，幫助員工改進工作。同時，將考核結(jié)果以適當方式告知員工，使其了解自身優(yōu)缺點，明確努力方向。
4. 防范考核風險：在實施績效考核過程中，應關(guān)注法律法規(guī)及企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的要求，避免出現(xiàn)違規(guī)情況。
綜上所述，研發(fā)部人員績效考核方案是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，對于提高研發(fā)部門整體績效、推動企業(yè)技術(shù)進步具有重要意義。企業(yè)應充分考慮實際情況，制定科學合理的績效考核體系，并確保其實施效果。
研發(fā)部績效考核方案 15
為落實好國家義務教育階段教師績效工資政策，充分發(fā)揮獎勵性績效工資的激勵作用，調(diào)動教職工的工作積極性，根據(jù)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”等原則做好我校績效工資的考核、檢查、分配工作，根據(jù)蘭教發(fā)【２０xx】21號文件精神，結(jié)合我校實際制定本方案。
一、資金來源：教育和財政部門下?lián)芪倚５莫剟钚钥冃ЧべY
二、實施對象：我校在編的教職工（特崗教師）
三、教職工基本情況：
啦井中學在編教職工49人，退休６人。
在編教職工中高職７人，中職１6人，初職２5人（含特崗教師３人），三級技工１人。
四、分配原則：
�。�、堅持“公平、公正、公開”原則；
２、堅持“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”原則；
３、堅持向班主任、一線骨干教師傾斜原則。
五、組織領導：
成立啦井中學教職工績效考核小組，負責教職工獎勵性績效工資的'考核和實施工作。成員如下：
組長：楊慶文
組員：和劍坪張照忠和文勇楊金林和麗娟（教師代表）奚彥松（教師代表）和靜江（教師代表）
六、獎勵性績效工資的分配
我校獎勵性績效工資總量＝全縣獎勵性績效工資總量－２０名校長獎勵性績效工資÷全縣實施績效工資總?cè)藬?shù)×我校教職工總數(shù)＋校長獎勵性績效工資×７０％
全校獎勵性績效工資總量：17880.00元
�。�、獎勵性績效工資總量×10％＝1788.00元,作為我校班主任獎勵性績效工資（其中７０％--1251.6元,作為班主任過程獎勵性績效工資，３０％--536.4元,作為班主任年終獎勵性績效工資）
２、（獎勵性績效工資總量－班主任獎勵性績效工資=16092.00元）×8０％=12873.6元,作為我校過程獎勵性績效工資
３、（獎勵性績效工資總量－班主任獎勵性績效工資=16092.00元）×2０％=3218.40元,作為我校年終獎勵性績效工資
研發(fā)部績效考核方案 16
為了調(diào)動我校教師的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分派機制，結(jié)合我校實際情況，特制定本分派方案。
一、指導思想
根據(jù)本校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實行聘用制和崗位管理為重點，科學安排，建立符合本校實際的分派激勵機制，調(diào)動廣大教職工工作積極性。
二、分派原則
1、貫徹按勞分派、效率優(yōu)先，兼顧公平的分派原則。對教師工作量、崗位職責和工作業(yè)績進行考核，適當拉開分派距離，向一線教師及成績突出的教師傾斜，充足體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分派原則。
2、統(tǒng)籌兼顧學校內(nèi)部各類人員績效工資的分派關(guān)系，科學安排，建構(gòu)符合我校實際的分派激勵機制。
3、堅持“公開、公平、公正”的原則�？冃ЧべY考核分派的`全過程公開，切實做到公平、公正，保證安定、穩(wěn)定，構(gòu)建和諧校園。
三、領導機構(gòu)
學校成立績效工資分派工作領導小組，小組成員由校領導、中層干部、工會組成，負責對教師常規(guī)及工作業(yè)績的考核，以及績效工資、獎金的分派、發(fā)放、解釋等方面的工作。
四、發(fā)放對象
本校在編在崗教師。
五、績效工資發(fā)放
凡有下列情形之一的，績效考核擬定為不稱職：
1、違反教師職業(yè)道德規(guī)范，師德考核不合格的；
2．擅自脫離工作崗位，考核等級為不合格：
3．體罰和變相體罰學生的。
4.向?qū)W生、家長索要錢物、有價證券的；
5.擅自向?qū)W生推銷規(guī)定以外的教輔資料用品或其它商品謀取私利的；
6.無教案上課經(jīng)批評教育屢教不改的；
7.凡玩忽職守、管理不善，致使學校設施導致?lián)p失，甚至導致人身傷害的；
8.其它違犯法律法規(guī)師德行為規(guī)范，導致不良影響后果的；
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