員工考核方案
為了確保事情或工作有序有效開展，常常需要預(yù)先準(zhǔn)備方案，方案是在案前得出的方法計劃。我們應(yīng)該怎么制定方案呢？以下是小編為大家收集的員工考核方案，希望能夠幫助到大家。
員工考核方案1
一、實施員工績效考核的意義
為了全面加強物流部全體員工的服務(wù)意識、商品質(zhì)量意識和日常工作中行為規(guī)范化，提高工作的積極性和主觀能動性，從而達(dá)到保證出貨商品質(zhì)量，提高公司效益，提升公司形象，加強公司在電子商務(wù)行業(yè)的市場競爭力。根據(jù)本公司實際情況，決定對物流部全體員工實施月績效考核。
二、績效考核的目標(biāo)
改善員工的日常工作行為，充分發(fā)揮員工工作的積極性和主觀能動性，以求達(dá)到公司的組織目標(biāo)。
三、績效考核的功能
1、管理功能：考核的內(nèi)容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成績能體現(xiàn)該月份整體管理成績。
2、激勵功能：實施績效考核的目的是獎優(yōu)罰劣，改善調(diào)整員工的行為，激發(fā)其積極性，促使員工更加積極、主動、規(guī)范地去完成公司目標(biāo)。
3、學(xué)習(xí)功能：績效考核也是一個學(xué)習(xí)過程，通過考核，使員工更好地認(rèn)識公司目標(biāo)，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力。
4、監(jiān)控功能：員工的績效考核，對公司來說，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況，對員工來說，則是公司對你一個月工作狀況的綜合評價。
四、實施績效考核必遵守的原則
客觀、公平、公正、科學(xué)簡便的原則實事求是，不偏不倚，按照考核標(biāo)準(zhǔn)，一視同仁地進(jìn)行考核。考核內(nèi)容實行量化，考核結(jié)果實行公開制，接受全體員工監(jiān)督。
五、考核流程
物流部分揀組有xx負(fù)責(zé)考核；包裝組有xx負(fù)責(zé)考核，考核工作必須在次月x日以前完成，并上報報人力資源部審核、批準(zhǔn)。
六、考核細(xì)則
1、考核金額：xx元
2、資金來源：為了起到實施考核的真正目的，對公司、對員工都體現(xiàn)公平、公正，每月公司拿出元，員工從當(dāng)月業(yè)績提成工資中拿出元作為考核金額。
3、考核總分：xx分。
4、考核分值：xx分
七、考核內(nèi)容
八、實施時間
年月日編制：人力資源部審核/批準(zhǔn)：
物流部分揀組員工月份績效考核序號得分
1、嚴(yán)格遵守公司的各項規(guī)章制度，準(zhǔn)時上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣x分，三次（含三次）以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核；上下班必須打卡，一次不打卡扣x分.（x分）
2、零庫區(qū)貨架商品擺放整齊，無標(biāo)示與實物不相符的現(xiàn)象。及時巡查并挑揀所屬庫區(qū)商品有無包裝破損、鼠咬、漲袋等不良品。商品擺放雜亂、出現(xiàn)標(biāo)示與實物不相符現(xiàn)象扣x分/次，客戶投訴有自己所屬區(qū)域商品出現(xiàn)漲袋、鼠咬等現(xiàn)象，扣x分/次。（xx分）
3、積極參與贈品包裝工作，不服從主管贈品包裝工作安排扣x分/次；如因個人因素導(dǎo)致脫節(jié)，本項不得分。（x分）
4、每單產(chǎn)品在分揀時做好商品自檢工作（包裝破損、鼠咬、漲袋等），挑選出其他區(qū)域有上述不良品獎1分/次，自己分揀的商品在審單時發(fā)現(xiàn)有不良品或錯撿現(xiàn)象扣1分一次。（x分）
5、積極配合車間整個區(qū)域衛(wèi)生工作，保持所屬庫區(qū)貨架整潔，無雜物，地面無垃圾，班后關(guān)閉個人工位電扇、照明設(shè)施。貨架有雜物，尤其是老鼠吃剩的食品殘渣，扣x分/次，電扇未關(guān)閉、地面有垃圾扣x分/次。（x分）
6、嚴(yán)禁在工作區(qū)域內(nèi)吸煙、吸游煙。發(fā)現(xiàn)一次取消本月考核，并處罰金xx元/次。（x分）
7、服從、配合部門直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時性的工作。（x分）總分金
物流部包裝組員工月份績效考核序號得分
1、嚴(yán)格遵守公司的各項規(guī)章制度，準(zhǔn)時上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣x分，三次（含三次）以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核；上下班必須打卡，一次不打卡扣x分.（x分）
2、積極參與備用箱封箱工作，消極怠工扣x分/次。（x分）
3、裝箱員工規(guī)范作業(yè)，不出現(xiàn)遺落商品、訂單、不錯裝快運單，根據(jù)商品多少合理選擇紙箱，杜絕硬塞、踩商品現(xiàn)象。出現(xiàn)遺落商品、單據(jù)等扣x分/次，出現(xiàn)硬塞、漲箱等現(xiàn)象扣x分/次。（xx分）打包員力求包裹外觀方正美觀，膠帶合理捆扎，打包完畢后輕放，嚴(yán)禁出現(xiàn)拋扔現(xiàn)象。包裝外觀粗糙扣x分/次，出現(xiàn)拋扔商品現(xiàn)象扣x分/次（xx分）稱包員對包裹輕拿輕放，同時核實大頭筆書寫是否有誤。出現(xiàn)拋扔包裹現(xiàn)象扣x分/次，客戶投訴大頭筆有誤扣x分/次。（xx分）
4、按區(qū)域分投包裹時認(rèn)真核實區(qū)域，并按物流要求做好標(biāo)示卡。出現(xiàn)拋扔較重包裹扣x分/次，客戶投訴區(qū)域投錯扣x/次。（x分）
5、認(rèn)真做好區(qū)域衛(wèi)生，班后保持工作區(qū)域物料擺放整齊，地面無垃圾。個人工位電扇、照明設(shè)施關(guān)閉電源。違規(guī)一點扣x分/次。（x分）
6、嚴(yán)禁在工作區(qū)域內(nèi)吸煙、吸游煙。發(fā)現(xiàn)一次取消本月考核，并處罰金xx元/次。（x分）
7、服從、配合部門直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時性的工作。（x分）
員工考核方案2
績效考核(performance examine)，是企業(yè) 績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是指考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。
酒店員工績效考核方案
為了加強xxx餐飲管理，全面提高xxx餐飲公司的管理質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，獎優(yōu)罰劣，建立起公司科學(xué)、系統(tǒng)、高效的管理體制，提高XX公司經(jīng)濟(jì)效益的目的，特制定本辦法。
一、考核方案的組織機構(gòu)
1、公司設(shè)立員工考核領(lǐng)導(dǎo)小組
組長：王繼波副組長：盧穎
考核成員：陳秋艷、衡毓遠(yuǎn)、李莉、陳萬良、朱曉麗、張秀月、陳偉波、張海燕
2、考核分三級考核形式
(1)部門內(nèi)部考核(2)公司組織專人考核(3)公司領(lǐng)導(dǎo)抽查檢查
二、員工考核方案的原則
1、全方位原則：指對員工工作的各個方面進(jìn)行全方位的考核。主要包括：全員員工的儀容儀表、個人及公共衛(wèi)生、工作質(zhì)量、工作任務(wù)及工作目標(biāo)的完成情況、工作紀(jì)律的執(zhí)行情況、員工的團(tuán)結(jié)協(xié)作及服從指揮、精神文明。
2、全員考核：指包括公司各崗位人員、各級領(lǐng)導(dǎo)及各部門。
3、全過程考核：指公司各項工作的各個環(huán)節(jié)的考核。包括：會計核算、倉庫保管、迎賓帶位、餐前準(zhǔn)備、餐中服務(wù)、餐后收臺、結(jié)帳、買單、送客等等。
4、持續(xù)系統(tǒng)的考核：指每日、每月、每季、每年持續(xù)地對各部門各崗位人員進(jìn)行考核。
5、科學(xué)系統(tǒng)的考核：考核方案將設(shè)立工作標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)地確定工作任務(wù)及目標(biāo)，量化各項工作任務(wù)，科學(xué)制定各項工作標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的考核。
6、考核與崗位人員工作及效果相結(jié)合的原則：所有考核指標(biāo)及考核依據(jù)的設(shè)置完全依照各崗位工作人員的工作內(nèi)容及工作成果來進(jìn)行。
7、考核與崗位人員薪酬相結(jié)合的原則：就是說考核結(jié)果與每人工作質(zhì)量及貢獻(xiàn)大小結(jié)合在一起。員工酬薪的發(fā)放建立在每個人的考核結(jié)果之上。
8、公平公正的原則：公司制定統(tǒng)一的工作標(biāo)準(zhǔn)，同一崗位不同的人適合同一標(biāo)準(zhǔn)，建立公平、公正的考核體系。
9、考核與晉升相結(jié)合的原則：今后公司的個人薪金及職務(wù)提升依據(jù)該考核結(jié)果。
10、全員參與的原則：考核時，會邀請員工參與考核，以保證考核的透明度、公開公正性。
三、考核依據(jù)
公司該考核方案的考核依據(jù)是員工手冊，各崗位的崗位說明書(或職務(wù)說明書)所規(guī)范的各項工作內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，公司下達(dá)的各部門及崗位的工作任務(wù)和目標(biāo)。
四、考核時間
每日考核，每月、季、年統(tǒng)計匯總，每月、季、年獎懲兌現(xiàn)。
五、考核的實施
1、對員工的考核
(1)每日由主管依據(jù)服務(wù)員崗位說明書所規(guī)定的服務(wù)員崗位工作標(biāo)準(zhǔn)及流程進(jìn)行檢查考核，并一天兩次檢查考核后及時填寫服務(wù)員績效考核統(tǒng)計表，并在次日做出講評。
(2)服務(wù)員的考核包括：工作目標(biāo)及任務(wù)，儀容、儀表、儀態(tài)、工作紀(jì)律、工作質(zhì)量(執(zhí)行服務(wù)流程及服務(wù)規(guī)范的情況)、個人及服務(wù)區(qū)域衛(wèi)生、服務(wù)質(zhì)量(服務(wù)客人意見評定)、團(tuán)結(jié)協(xié)作及服從、精神文明。
(3)客戶服務(wù)意見卡由公司專職考核人員實施。
(4)公司每周組織兩次對各部門進(jìn)行全面質(zhì)量檢查及考核。
(5)公司領(lǐng)導(dǎo)隨時對各部門人員抽查考核。
2、對公司領(lǐng)導(dǎo)的考核
公司專職考核人員及公司領(lǐng)導(dǎo)的檢查考核對象為各部門主管，主管承擔(dān)其考核結(jié)果及相應(yīng)的責(zé)任。
(1)對公司主管及廚師長的日�？己�，是公司督查人員及總經(jīng)理對其所屬工作人員獎懲總分的20%計其分值，并進(jìn)行獎懲。
(2)公司專職稽核人員的獎懲，是以公司總經(jīng)理檢查獎懲全體員工總分的10%計算其工作分值，并進(jìn)行獎懲。
3、考核形式
公司制定XX工作人員月度考核統(tǒng)計表，每日由部門主管及公司專職考核人員進(jìn)行考核、打分、統(tǒng)計，月、季、年匯總。
4、員工分值的計算
員工分值是本部門主管對每個人每天考評的分值、公司專職考核人員的分值、公司經(jīng)理抽查考核的分值之和。
5、XX公司各部門的考評
XX公司每月定期對各部門進(jìn)行考核，考核的方式是以平常對員工考核的分值結(jié)果進(jìn)行平均，平均分值最高的部門為XX的先進(jìn)單位。授予本部門先進(jìn)單位紅旗，并給予本部門所屬員工以相應(yīng)的物資獎勵。
6、考核標(biāo)準(zhǔn)
(1)XX公司員工手冊
(2)XX公司各崗位說明書或崗位職責(zé)
(3)XX公司衛(wèi)生細(xì)則及評分標(biāo)準(zhǔn)
(4)XX公司獎懲規(guī)定
六、考核結(jié)果的應(yīng)用
1、公司考核是以各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，以加減分?jǐn)?shù)的形式進(jìn)行，±1分±1元，月底統(tǒng)計到當(dāng)月的工資當(dāng)中，隨工資當(dāng)月兌現(xiàn)。
另：其他形式的獎懲，以開獎懲單的形式隨工資當(dāng)月兌現(xiàn)。
2、每月、每季、每年統(tǒng)計每個人的得分結(jié)果，每月、季、年按本部門員工的10%定本部門先進(jìn)員工名額，依據(jù)每月、季、年員工得分的高低依次確定先進(jìn)員工人選。
先進(jìn)員工獎金：月度300元/人、季度500元/人、年度1000元/人。
3、連續(xù)四個月獲得先進(jìn)員工漲一級工資：50元。
4、每月考評的最后一名警告處分，連續(xù)兩個月最后一名勸退。
5、XX各部門員工分為五個級別，分別為：一星級員工、二星級員工、三星級員工、四星級員工、五星級員工。一年當(dāng)中取得一次先進(jìn)員工的為一星級員工，取得兩次先進(jìn)員工為二星級員工，依此類推。每級員工的工資差別為50元。
6、連續(xù)三個月，每月獲得三次顧客特殊表揚的員工，可直接進(jìn)入上一級員工;如一月當(dāng)中受到客人兩次投訴，降為下一級員工。
7、有其他重大好的表現(xiàn)及貢獻(xiàn)的員工，可通過研究、討論，進(jìn)行其他額外的獎勵;有其他惡劣表現(xiàn)行為的員工，另外給予相應(yīng)的處罰。
8、XX公司每年對員工進(jìn)行一次考評晉級，其辦法是：30%的理論考試+40%實際操作+30%的日常表現(xiàn)，其中30%日常表現(xiàn)為每月績效考核的總分?jǐn)?shù)。
9、連續(xù)三個季度被評為優(yōu)秀員工，可晉升一級
10、連續(xù)一年被評為優(yōu)秀員工的，直接晉升為五星級員工。
11、公司各階層全部參與優(yōu)秀員工評選，包括主管、廚師長。
12、受到客人書面表揚的，一次獎勵5分，投訴的一次扣5分;菜品受到表揚的一次獎5分，投訴一次扣5分。
七、自本辦法發(fā)布之日起，公司與本辦法相沖突的其他管理辦法自動廢止。
八、本辦法解釋權(quán)歸XX公司所有。
員工考核方案3
一、 考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)
上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、 作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。
二、 考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、 考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
（一）填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)；
4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字
說明原因。
（二）計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
�。ㄈ┘径瓤冃ЧべY內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
（1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
�。�2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
（四）增減分類別：
1、考勤計分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；
2、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
（1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2% 、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
�。�2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
七、附件
工作績效考核表、員工考核表（半年）、員工互評表、部門評議表。
員工考核方案4
1.目的
1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。
1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。
2.種類和適用范圍
類別
實施時間
適用范圍
月度考核
該月結(jié)束后三個工作日內(nèi)
餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外）
備注：1、當(dāng)月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見
3.月度考核職責(zé)
3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。
3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。
3.3全部考評中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實施；負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報批績效工資；負(fù)責(zé)考核資料的存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營運部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。
3.6副總裁、營運部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。
4.管理規(guī)定
4.1實施原則
4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
4.1.3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa員工為1～3%
aa員工為4～9%；
a員工為80～90%；
b員工為4～6%；
c員工為1～2%。
餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計算比例
4.2考核內(nèi)容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如可靠性、主動性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。
4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程（即行為主導(dǎo)型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）。
4.2.3分值：
副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組：
4.2.4“附加項”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)：
l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。
l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。
4.3考核權(quán)限
4.3.1各管理人員負(fù)責(zé)對直接下屬實施考核，具體見附表一。
4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時，應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識，但第二考核人擁有最后決策權(quán)。
4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4.4考核結(jié)果的計算
4.4.1各單項內(nèi)容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。
4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:
aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn)，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。
aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對目標(biāo)能有效地作出反應(yīng)，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對公司及餐廳作出貢獻(xiàn)，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。
a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。
b：工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。
c：工作表現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能
達(dá)到工作要求。
各等級對應(yīng)分值見評估表格。
4.1考核結(jié)果的應(yīng)用
4.5.1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。
4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當(dāng)月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。
4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。
4.5.4考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一；年度內(nèi)，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。
4.5.5月度考核成績?yōu)椤癰”時，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時,再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時,發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。
4.5.6月度考核成績?yōu)椤癱”時，發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。
4.2浮動獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
4.6.1正常出勤的員工，當(dāng)月的績效工資按4.5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
4.6.2當(dāng)月休假時間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金：
l在一個月內(nèi)累計休年假、補休假或其它有薪假達(dá)到或超過5天以上者，當(dāng)月評估級別不得超過a。
l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。
4.3考核結(jié)果的分析
4.7.1績效考核完畢后，人力資源部應(yīng)于15個工作日內(nèi)對考核結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并編寫《考核統(tǒng)計和分析報告》，內(nèi)容包括：
l各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例；各分店的考核結(jié)果是否均衡。
l統(tǒng)計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。
l是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預(yù)防。
4.7.2考核分析結(jié)果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。
4.4考核結(jié)果的反饋和投訴
4.8.1員工如對考核結(jié)果有意見，可直接找部門負(fù)責(zé)人申訴；如對部門負(fù)責(zé)人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
5.操作流程
5.1月度考評流程：
直接上司評估與第二考核人確認(rèn)與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存
5.2副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組考評執(zhí)行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當(dāng)月5號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部，8號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評結(jié)果發(fā)放考評月薪金及浮動獎金。
5.3餐廳經(jīng)理/主管考評執(zhí)行日期：
每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當(dāng)月16號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部，18號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人力資源部。15號發(fā)放考評月基本薪金，20號發(fā)放考評月浮動獎金
員工考核方案5
一、總則
�。ㄒ唬榱藢崿F(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機制，特制定本方案。
�。ǘ┍究冃Э己朔桨高m合本酒店各部門員工的績效考核。
二、考核目的
目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對＂績＂，＂效＂的考評，＂績＂就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進(jìn)行分析：
首先，通過績效考核及相應(yīng)管理，可以提高酒店核心競爭力，實現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系；
其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調(diào)整、獎懲、晉升或降級的依據(jù)；
再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。
希望通過績效考評這一制度的實施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店員工本身的綜合績效考核成績作為每月績效工資發(fā)放、年獎終發(fā)放及優(yōu)秀部門評選
的依據(jù)。
三、實施時間
從20xx年x月xx日執(zhí)行
四、考核對象
酒店全體員工
五、考核辦法
1、考核周期
各部門每月對員工進(jìn)行一次考核，并與當(dāng)月23-25日將各部門考核
結(jié)果匯總提報至人力資源部。
2、考核方式及績效工資標(biāo)準(zhǔn)
每月參照考核評分表對員工進(jìn)行相關(guān)項目的考核，按工資標(biāo)準(zhǔn)從工
資中提取20%額度作為績效考核浮動工資，員工月考核分值作為系數(shù)乘以浮動工資，以作為考核結(jié)果的實際績效工資。
3、考核關(guān)系
部門經(jīng)理自評考核由人力資源部審核交總經(jīng)理復(fù)核，并簽字確認(rèn)。
各部門主管、領(lǐng)班和普通員工由部門經(jīng)理直接考核。
六、考核評定
1、考核結(jié)果作為評選年度優(yōu)秀員工的依據(jù)；
2、考核評分標(biāo)準(zhǔn)為：
90分為優(yōu)秀，員工將得到績效工資1：1.2的績效獎勵（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）；
89分-80分為良好，員工將得到100%的績效工資；
79分-70分為及格；員工將得到80%的績效工資（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）；
80分以下為不及格，員工將得到50%的績效工資（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）。
連續(xù)三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內(nèi)不得加薪；
連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。
3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整（升遷、降職），薪資調(diào)整等有效依據(jù)；
4、考核結(jié)果將進(jìn)入到員工個人檔案以備案
5、考核結(jié)果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)
員工考核方案6
為了做好集團(tuán)的績效考核工作，特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
(1)領(lǐng)導(dǎo)能力
(2)部屬培育
(3)士氣
(4)目標(biāo)達(dá)成
(5)責(zé)任感
(6)自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績效考核委員會，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×5%+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×5%+年度考核分?jǐn)?shù)×75%
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團(tuán)人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
員工考核方案7
豬場員工生產(chǎn)指標(biāo)月度績效考核方案(適合于滿負(fù)荷均衡生產(chǎn)經(jīng)營豬場)
《豬場員工生產(chǎn)指標(biāo)績效考核方案》如下：
原則：有獎有罰，獎不封頂;員工月度考核獎罰，場長年度考核獎罰;兼顧行業(yè)特點，具有實用性、可操作性;以生產(chǎn)指標(biāo)為主，成本指標(biāo)為輔，兼顧經(jīng)濟(jì)效益。
原理：生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)與經(jīng)濟(jì)效益正相關(guān)，豬場員工只要把生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)搞好了，經(jīng)濟(jì)效益自然就上去了;豬場不適合搞利潤指標(biāo)，生豬市場價格波動過大不可預(yù)測，利潤指標(biāo)往往難以兌現(xiàn)。
一.生產(chǎn)指標(biāo)
1. 配種妊娠舍人工授精站生產(chǎn)指標(biāo) 滿負(fù)荷配種計劃90% 配種分娩率80% 胎均活產(chǎn)仔數(shù)10頭(原種及祖代9頭)
2. 產(chǎn)房保育舍生產(chǎn)指標(biāo) 哺乳保育期成活率90% 轉(zhuǎn)出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤 3.生長育成(肥)舍生產(chǎn)指標(biāo) 生長育成(肥)期成活率98% 出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。
二.考核獎罰辦法
配種妊娠舍人工授精站 滿負(fù)荷配種計劃90%，每增減一頭獎、罰50元 分娩率：實產(chǎn)胎數(shù)每增減一胎獎、罰100元 胎均活產(chǎn)仔數(shù)：每增減一頭獎、罰10元
產(chǎn)房保育舍 哺乳保育期成活率：每增減一頭獎、罰10元轉(zhuǎn)出重：每增減一公斤獎、罰4周齡1元9周齡0.4元
生長育成(肥)舍 生長育成(肥)期成活率: 每增減一頭獎、罰50元 出欄重: 每增減一公斤獎、罰0.10元。三.獎罰金分配比例
各組飼養(yǎng)員一人份,各組組長(含主配)2人份，生產(chǎn)線主管(一條獨立的生產(chǎn)線設(shè)科級或科助級主管一名，萬頭規(guī)模以下豬場生產(chǎn)科長兼)是所轄生產(chǎn)線員工平均線的3倍，人工授精站員工人工實驗室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。
四.結(jié)算兌現(xiàn)辦法
每月結(jié)算，與工資同時兌現(xiàn)。該獎罰與每月績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資額。
結(jié)算時涉及其它指標(biāo)參數(shù)時，參照事業(yè)部制定的各項指標(biāo)。
由場長組織、財會室負(fù)責(zé)、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計結(jié)算。說明：
豬場員工適合于以班組(車間)為單位的生產(chǎn)指標(biāo)承包獎罰形式來進(jìn)行業(yè)績考核。
豬場生產(chǎn)線員工只負(fù)責(zé)某一階段性工作，可以做月度獎罰考核。
豬場后勤員工考核可參照集團(tuán)公司其他行政后勤部門員工考核辦法
按上述方案實施，業(yè)績最好的生產(chǎn)線員工可能拿到的最高獎金(績效工資)約為：普通飼養(yǎng)員20xx元(加上每月考勤薪資，月薪約3000元)，班組長級(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元)，生產(chǎn)線主管或生產(chǎn)科長6000員(加上每月考勤薪資，月薪約9000元)。豬場場長生產(chǎn)指標(biāo)年度績效考核方案(適合于滿負(fù)荷均衡生產(chǎn)經(jīng)營豬場)
一.年度指標(biāo)
平均每頭母豬年提供出欄豬20頭(種豬場18頭)
全群料肉比是3.1(種豬場2.9)
平均每頭出欄豬所攤藥費60元二.考核獎罰辦法
平均每頭母豬年提供出欄豬:總出欄數(shù)每增減一頭,獎罰20元
全群(全場)料肉比: 按料肉比計算每減增飼料1噸, 獎罰100元
平均每頭出欄豬所攤藥費:每減增10元, 獎罰2元三.結(jié)算兌現(xiàn)辦法
每年度結(jié)算，以年度獎金(績效工資)形式兌現(xiàn)。即與場長的績效工資部分年底一起發(fā)放。
該獎罰與績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資總額。
結(jié)算時涉及其它指標(biāo)參數(shù)時，參照事業(yè)部制定的各項指標(biāo)。
由事業(yè)部組織、財會室負(fù)責(zé)、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計結(jié)算。說明：
如上三個指標(biāo)能夠代表豬場生產(chǎn)管理的總體水平。第一個指標(biāo)幾乎囊括了豬場的所有生產(chǎn)技術(shù)指標(biāo)如母豬年產(chǎn)胎數(shù)、配種分娩率、胎均產(chǎn)仔數(shù)、成活率等。第二、第三個指標(biāo)能夠代表豬場成本控制的經(jīng)營水平，正常滿負(fù)荷生產(chǎn)的豬場僅飼料成本就占豬場總成本的70-80%，其次是藥物成本。
2由于養(yǎng)豬生產(chǎn)周期長，有關(guān)全場全期整體性生產(chǎn)指標(biāo)月度、季度甚至半年也無法考核，所以場長生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)考核一年一次為妥(重要的前提條件：場長的績效工資部分年底一起發(fā)放)。
滿負(fù)荷生產(chǎn)經(jīng)營豬場場長崗位要穩(wěn)定,至少要一年內(nèi)不變,這樣有利于豬場管理的連續(xù)性,同樣也利于考核場長業(yè)績。
此方案實施后，也可適當(dāng)?shù)靥岣吣切I(yè)績好的場長待遇，提高場長薪酬水平在同行業(yè)的竟?fàn)幜�，同時也可將負(fù)責(zé)不同規(guī)模的豬場場長的薪酬水平區(qū)別開來。上述指標(biāo)完成最好的場長該獎金(年度績效工資)能拿到：萬頭豬場場長6萬元(加上每月考勤薪資，年薪約10萬);兩萬頭豬場場長12萬元(加上每月考勤薪資，年薪約16萬);以此類推。五萬頭以上豬場獎制，沒有該項獎金)。
上述具體指標(biāo)及獎罰力度有待商榷、討論。
員工考核方案8
為更好的提高倉儲管理水平，實現(xiàn)公司倉儲整體目標(biāo)，強化各級人員的執(zhí)行力，充分發(fā)揮績效管理的激勵作用，客觀、科學(xué)的評價倉儲人員的工作績效，（主要是針對人員的工作輸出和目標(biāo)對比的完成情況）公平、公正地確認(rèn)員工的薪酬和職位變動，使倉儲人員的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可并提高員工的績效，使公司和員工都得到可持續(xù)性發(fā)展，特制定本考核細(xì)則。
一、倉管主管的職責(zé)
1.負(fù)責(zé)倉庫的出入庫管理，嚴(yán)格控制庫存，優(yōu)化庫存管理， 對現(xiàn)有有關(guān)倉庫的管理制度提出合理的、具可操作性的建議
2.積極貫徹執(zhí)行公司的相關(guān)制度，定期或不定期組織人員學(xué)習(xí)公司相關(guān)文件，加強倉庫集體團(tuán)隊建設(shè)，提高倉管員、搬運隊的團(tuán)隊意識
3.負(fù)責(zé)倉庫區(qū)域的劃分、人員的分工和倉管員日常工作上的指導(dǎo)協(xié)調(diào)；
4.根據(jù)月度考核提出倉管員、搬運隊工資的調(diào)配及人員崗位的調(diào)整方案；
5.負(fù)責(zé)對新進(jìn)的員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)；
6.公正、嚴(yán)格按倉管員考核制度來對倉管員進(jìn)行日常考核，具體考核內(nèi)容為：
�。�1）供應(yīng)商送貨到倉庫，倉管員是否按訂單來接收貨物，單據(jù)傳遞是否及時；
�。�2）倉管員的服務(wù)質(zhì)量、態(tài)度
�。�3）倉管員是否收發(fā)貨物及時，是否有多發(fā)、少發(fā)、漏發(fā)等現(xiàn)象發(fā)生
�。�4）檢查倉庫現(xiàn)場，庫容是否整潔；倉管員是否按區(qū)域存放貨物；卡物是否一致；
�。�5）組織各倉管員進(jìn)行月度盤點，并根據(jù)盤點結(jié)果，查找差異原因；
�。�6）負(fù)責(zé)倉管員的考勤工作。
7.定期對所有貨物的清理。對于殘次貨物（每周）進(jìn)行清理，殘次品應(yīng)劃分責(zé)任界限，屬于供應(yīng)商的責(zé)任，應(yīng)及時通知美的方代表，屬于運輸責(zé)任的，應(yīng)及時通知售后鑒定，并報公司營運及財務(wù)部門，進(jìn)行相關(guān)處理；
8.負(fù)責(zé)倉庫與財務(wù)部、營運部及美的公司代表等業(yè)務(wù)的銜接和協(xié)調(diào)；
9.每天及時上報相關(guān)報表及票據(jù)；
10.每天上報前一日的搬運工作量及保管工作進(jìn)展情況；
11.負(fù)責(zé)發(fā)貨的組織工作；
12.對庫存物質(zhì)的安全負(fù)責(zé)，并確保帳實相符；
13.其他相關(guān)職責(zé)。
二、 倉管員的崗位職責(zé)
1.負(fù)責(zé)庫內(nèi)貨物的卡物管理，確保帳、物、卡嚴(yán)格相符；
2.對分管貨物的儲存質(zhì)量、進(jìn)出情況、殘次貨物進(jìn)行動態(tài)跟蹤，按倉庫主管的要求；
及時反映情況，并積極處理上述貨物；
3.嚴(yán)格按要求接收貨物，堅持原則性又要講求靈活性，協(xié)助相關(guān)部門對分管貨物庫存的管理；
4.負(fù)責(zé)維護(hù)分管貨物所轄區(qū)域庫容的保持、整潔，嚴(yán)格按公司倉庫管理制度要求存放貨物并采取有效措施確保分管貨物的安全性、完整性及各種防護(hù)、防塵手段落實到位；確保貨物存放有序，整齊劃一，保養(yǎng)有道；
5.完整、及時傳遞各種原始單據(jù)，并按要求提交倉儲統(tǒng)計處歸檔管理；倉儲統(tǒng)計應(yīng)及時將各種原始單證按類分月裝訂成冊，并歸檔管理，以便事后查詢；
6.處理好與相關(guān)部門的工作關(guān)系，建立良好的工作溝通渠道；樹立服務(wù)的意識，把好物流鏈的源頭關(guān)，同時保證物流下游的順暢。及時將分管貨物情況向主管領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門反映解決；
7.積極協(xié)助倉庫主管工作，并接受其工作指導(dǎo)、監(jiān)督與考核；
8.其它工作。
三、搬運隊長的崗位職責(zé)
1.服從倉庫主管的管理、監(jiān)督、考核；
2.對入庫產(chǎn)品整齊碼放，協(xié)助倉管做到＂一定＂＂兩齊＂＂三清＂＂四不＂：
�、僖欢ǎ憾c存放，即一個品種劃定區(qū)域存放，不得多處存放，貨物存放時，原則上同一品種產(chǎn)品存放于一定區(qū)域，不允許亂放混放。
�、趦升R：即庫容整齊，碼放整齊，擺放包裝箱時要嚴(yán)格按定量直線擺放，要橫看成行、豎看成列，井然有序。
③三清：即品種清、規(guī)格清、數(shù)量清。正品與殘次品分區(qū)存放，物品規(guī)格要與卡片上所定的規(guī)格一致，保證賬、物、卡一一對應(yīng)。
�、芩牟唬杭次镔Y碼放整齊有序，做到＂不歪、不倒、不擠、不壓＂。
3.搬運文明，杜絕野蠻操作；
4.嚴(yán)格按照發(fā)貨單上要求進(jìn)行發(fā)貨，嚴(yán)禁將產(chǎn)品混裝、混放影響產(chǎn)品正常發(fā)貨；
5.嚴(yán)格按照規(guī)定順序，保質(zhì)保量進(jìn)行裝車，配合倉管點清產(chǎn)品數(shù)量及庫存產(chǎn)品數(shù)量的核查工作；
6.嚴(yán)格遵守考勤制度及相關(guān)的管理規(guī)定；
7.負(fù)責(zé)對夾包車的管理。
四、倉儲統(tǒng)計的職責(zé)
1.負(fù)責(zé)報表的編制工作；
2.負(fù)責(zé)信息的上傳下達(dá)工作；
3.負(fù)責(zé)貨物的出入庫錄入工作；
4.負(fù)責(zé)出庫的票據(jù)交接及保管工作；
5.負(fù)責(zé)協(xié)助主管對各庫進(jìn)行監(jiān)督考核工作；
6.負(fù)責(zé)對出入庫進(jìn)行監(jiān)督驗證工作。
五、考核辦法
1.倉儲領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)對倉庫管理工作進(jìn)行考核；
2.考核方式采用扣分方法，各相關(guān)崗位考核基準(zhǔn)分、合格分與及格分見表所列；
3.獎罰方式：
①如全部倉儲主管/倉管員/搬運隊全月得分都在合格分（含合格分） 以上，則當(dāng)月月無獎無罰；
②如有倉儲主管/倉管員/搬運隊得分在合格分以下但在及格分以上，則按低于合格分的以下分值，以每分20元進(jìn)行扣罰；
�、廴绲梅衷诩案穹郑ê案穹郑┮韵聦嵭蟹旨壙哿P，低于合格分高于及格分以上部分按上述第3條扣罰，低于及格分部分以每分30元進(jìn)行扣發(fā)，得分為及格分的按一分扣罰；
�、芸哿P的工資將全部獎給得分在合格分以上的倉儲主管/倉管員/搬運隊，具體分配方法采用所扣罰總金額雙倍余額遞減法。最后剩余部分獎給得分高于合格分的最后一名倉儲主管；
�、菀虬l(fā)貨物不及時錯發(fā)導(dǎo)致公司影響者或未按要求作業(yè)造成安全事故的，則該倉管員的基準(zhǔn)分降為及格分，然后再按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣分；
�、迋}儲領(lǐng)導(dǎo)小組不定期對倉庫進(jìn)行檢查，發(fā)現(xiàn)有不符合項目，對責(zé)任人按標(biāo)準(zhǔn)扣分，同時給倉庫主管按當(dāng)次所扣總分的`雙倍扣分；
⑦考核管理的辦法：每月由倉庫主管對倉管人員、搬運隊進(jìn)行日�？己�，結(jié)合倉儲領(lǐng)導(dǎo)小組不定期對倉庫管理工作的檢查并考核，每月初（6日前）將考核結(jié)果予以公布，考核結(jié)果作為倉管人員工作業(yè)績評價、崗位調(diào)整、工資調(diào)配的主要依據(jù)；
⑧倉管員/搬運隊如果連續(xù)3個月得分為最后一名，且有一次得分在及格分以下的，將作為每年的崗位調(diào)整、裁員的對象。倉庫主管連續(xù)3個月得分在最后一名，且一次得分在及格分以下則不能再擔(dān)任主管職務(wù)。
員工考核方案9
一、實施員工績效考核的意義
為了全面加強物流部全體員工的服務(wù)意識、商品質(zhì)量意識和日常工作中行為規(guī)范化，提高工作的積極性和主觀能動性，從而達(dá)到保證出貨商品質(zhì)量，提高公司效益，提升公司形象，加強公司在電子商務(wù)行業(yè)的市場競爭力。根據(jù)本公司實際情況，決定對物流部全體員工實施月績效考核。
二、績效考核的目標(biāo)改善員工的日常工作行為，充分發(fā)揮員工工作的積極性和主觀能動性，以求達(dá)到公司的組織目標(biāo)。
三、績效考核的功能
1、管理功能：考核的內(nèi)容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成績能體現(xiàn)該月份整體管理成績。
2、激勵功能：實施績效考核的目的是獎優(yōu)罰劣，改善調(diào)整員工的行為，激發(fā)其積極性，促使員工更加積極、主動、規(guī)范地去完成公司目標(biāo)。
3、學(xué)習(xí)功能：績效考核也是一個學(xué)習(xí)過程，通過考核，使員工更好地認(rèn)識公司目標(biāo)，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力。
4、監(jiān)控功能：員工的績效考核，對公司來說，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況，對員工來說，則是公司對你一個月工作狀況的綜合評價。
四、實施績效考核必遵守的原則客觀、公平、公正、科學(xué)簡便的原則。實事求是，不偏不倚，按照考核標(biāo)準(zhǔn)，一視同仁地進(jìn)行考核。考核內(nèi)容實行量化，考核結(jié)果實行公開制，接受全體員工監(jiān)督。
五、考核流程：物流部分揀組有張謝偉負(fù)責(zé)考核;包裝組有向青平負(fù)責(zé)考核，考核工作必須在次月3日以前完成，并上報報人力資源部審核、批準(zhǔn)。
六、考核細(xì)則
1、考核金額：元
2、資金來源：為了起到實施考核的真正目的，對公司、對員工都體現(xiàn)公平、公正，每月公司拿出元，員工從當(dāng)月業(yè)績提成工資中拿出元作為考核金額。
3、考核總分：50分。
4、考核分值：元÷50分=元/分七、考核內(nèi)容(附后)八、實施時間：年月日編制：人力資源部審核/批準(zhǔn)：
物流部分揀組員工月份績效考核序號得分
1、嚴(yán)格遵守公司的各項規(guī)章制度，準(zhǔn)時上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核;上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.(5分)
2、零庫區(qū)貨架商品擺放整齊，無標(biāo)示與實物不相符的現(xiàn)象。及時巡查并挑揀所屬庫區(qū)商品有無包裝破損、鼠咬、漲袋等不良品。商品擺放雜亂、出現(xiàn)標(biāo)示與實物不相符現(xiàn)象扣1分/次，客戶投訴有自己所屬區(qū)域商品出現(xiàn)漲袋、鼠咬等現(xiàn)象，扣2分/次。(15分)
3、積極參與贈品包裝工作，不服從主管贈品包裝工作安排扣2分/次;如因個人因素導(dǎo)致脫節(jié)，本項不得分。(5分)
4、每單產(chǎn)品在分揀時做好商品自檢工作(包裝破損、鼠咬、漲袋等)，挑選出其他區(qū)域有上述不良品獎1分/次，自己分揀的商品在審單時發(fā)現(xiàn)有不良品或錯撿現(xiàn)象扣1分一次。(8分)
5、積極配合車間整個區(qū)域衛(wèi)生工作，保持所屬庫區(qū)貨架整潔，無雜物，地面無垃圾，班后關(guān)閉個人工位電扇、照明設(shè)施。貨架有雜物，尤其是老鼠吃剩的食品殘渣，扣2分/次，電扇未關(guān)閉、地面有垃圾扣1分/次。(5分)
6、嚴(yán)禁在工作區(qū)域內(nèi)吸煙、吸游煙。發(fā)現(xiàn)一次取消本月考核，并處罰金100元/次。(5分)
7、服從、配合部門直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時性的工作。(7分)總分金
物流部包裝組員工月份績效考核序號得分
1、嚴(yán)格遵守公司的各項規(guī)章制度，準(zhǔn)時上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核;上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.(5分)
2、積極參與備用箱封箱工作，消極怠工扣2分/次。(5分)
3、裝箱員工規(guī)范作業(yè)，不出現(xiàn)遺落商品、訂單、不錯裝快運單，根據(jù)商品多少合理選擇紙箱，杜絕硬塞、踩商品現(xiàn)象。出現(xiàn)遺落商品、單據(jù)等扣2分/次，出現(xiàn)硬塞、漲箱等現(xiàn)象扣5分/次。(15分)打包員力求包裹外觀方正美觀，膠帶合理捆扎，打包完畢后輕放，嚴(yán)禁出現(xiàn)拋扔現(xiàn)象。包裝外觀粗糙扣1分/次，出現(xiàn)拋扔商品現(xiàn)象扣2分/次(15分)稱包員對包裹輕拿輕放，同時核實大頭筆書寫是否有誤。出現(xiàn)拋扔包裹現(xiàn)象扣2分/次，客戶投訴大頭筆有誤扣1分/次。(15分)
4、按區(qū)域分投包裹時認(rèn)真核實區(qū)域，并按物流要求做好標(biāo)示卡。出現(xiàn)拋扔較重包裹扣1分/次，客戶投訴區(qū)域投錯扣1/次。(8分）
5、認(rèn)真做好區(qū)域衛(wèi)生，班后保持工作區(qū)域物料擺放整齊，地面無垃圾。個人工位電扇、照明設(shè)施關(guān)閉電源。違規(guī)一點扣1分/次。(5分)
6、嚴(yán)禁在工作區(qū)域內(nèi)吸煙、吸游煙。發(fā)現(xiàn)一次取消本月考核，并處罰金100元/次。(5分)
7、服從、配合部門直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時性的工作。(7分)
采購部績效考核方案辦公室績效考核方案學(xué)前班午間安全管理考核方案
員工考核方案10
一、目的
績效考評的目的是對被考評者進(jìn)行工作業(yè)績、能力、態(tài)度等的定量、定性評價，以鼓勵先進(jìn)、鞭策落后，實現(xiàn)績效的持續(xù)改進(jìn)，并以績效考核結(jié)果作為員工異動、培訓(xùn)及薪酬變動等的依據(jù)。
二、原則
1、公開性原則績效考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定并向全體員工公開。
2、客觀性原則績效考評應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀考評資料進(jìn)行評價，盡量避免摻入主觀性因素和感情色彩。
3、差別性原則考評的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對不同的考評結(jié)果在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別。
4、時效性原則考評的結(jié)果要及時反饋給被考評者；考評數(shù)據(jù)要求與考核周期相吻合，而不該將本期之前的行為強加于當(dāng)期的考評結(jié)果中，也不能取近期的績效和比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的績效進(jìn)行評價。
三、用語的定義
本制度中使用的專業(yè)術(shù)語定義如下：
1、績效考評：指考評者對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程�？冃Э荚u是績效考核和評價的總稱。
2、考核周期：指同一考評類型中上一次考評起始與本次考評起始之間間隔的時間段。
四、考核類型
本公司績效考核分為四類：考核類型實施頻度評價時間月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次（暫無定式）每季最后一個月中、下旬年度考核每年一次（格式不定）每年十二月試用期考核試用期一次試用期期末特殊考核按實際需要月度績效考核按考核絕對成績換算成績效等級。
績效等級按以下規(guī)定換算：等級s級a級b級c級d級e級分?jǐn)?shù)100分～150分90分～99分80分～89分70分～79分60分～69分60分以下權(quán)數(shù)14/53/52/51/50
績效工資按以下公式計算：績效工資=總績效工資×績效等級權(quán)數(shù)
五、考評者與被考評者
1、考評者評價者含人力資源部、直屬上級、次上級三類。
評價者的職責(zé)如下： 評價者必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。必須消除對被評價者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，做到公正有據(jù)。不對考核期外和職務(wù)工作以外的事實和行為進(jìn)行評價。
2、被評價者被評價者為被納入評價計劃員工。調(diào)到毫無工作經(jīng)驗的其他職務(wù)工作未滿6個月者，不進(jìn)行當(dāng)年度評價。當(dāng)年度評價結(jié)果可適用調(diào)動前最近兩年評價結(jié)果的平均。
六、考評者訓(xùn)練
1、在取得評價資格之前，必須經(jīng)過考評者訓(xùn)練。
2、為了達(dá)到以下目的，也必須進(jìn)行考核者訓(xùn)練。
�。ǎ保├斫饪冃гu價制度的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。
�。ǎ玻┐_認(rèn)評價規(guī)則
�。ǎ常┙y(tǒng)一評價者的評價尺度
七、考評結(jié)果的運用
考評結(jié)果在考核完成后一星期內(nèi)向被考評者反饋，并與被考評者共同制定下階段績效改進(jìn)計劃與方案，本月績效改進(jìn)方案附與下月績效考核表上；考評結(jié)果作為薪資變動、人員異動及培訓(xùn)等的依據(jù)；考評結(jié)果份部門、分類別由人力資源部存檔，經(jīng)管理中心總監(jiān)批準(zhǔn)方可查閱，原件不得外借。
八、考評申訴
被考評者若認(rèn)為考評結(jié)果不符合實際情況可于績效反饋后七個工作日內(nèi)向直屬上級或人力資源部申訴。
員工考核方案11
企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時，為了更好的完成這個目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務(wù)。績效考核就是對企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關(guān)系，績效考核是對被考核主體過去進(jìn)行評價并對其將來產(chǎn)生影響。
員工績效考核實施方案主要包含員工績效考核程序、員工績效考核方法設(shè)計、員工績效考核和培訓(xùn)、員工績效考核與績效管理、員工績效考核與晉升方案、員工績效考核培訓(xùn)講座、中高層員工績效考核表等等。
一、績效考核目的
1、加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。
2、檢查員工對工作崗位的適應(yīng)性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進(jìn)工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。
3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
4、為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，
促進(jìn)員工的升遷、賞罰的公平合理。。
二、績效考核原則
1、一致性--在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，
至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。
2、客觀性--考核要客觀地反映員工的實際情況。
3、公平性--對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
4、公開性--員工應(yīng)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。
三、績效考核形式
1、考核時，要按部門、按職務(wù)、按職責(zé)分類進(jìn)行考核，以達(dá)到良好的考核目的。
2、每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。
3、考核時，考核者與被考核者要進(jìn)行面對面的溝通。面談時，考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結(jié)與評價。面談結(jié)束時，雙方要制定改進(jìn)的方法和發(fā)展規(guī)劃等。
4、中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。
5、 高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。
四、績效考核要求
�。ㄒ唬﹩T工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時工作成績應(yīng)隨時記錄和嚴(yán)密考核。
（二）考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等，確�？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性，使被考核者心服口服。
�。ㄈ┛己苏咭怨剑牧鲞M(jìn)行考核�？己藭r要認(rèn)真、細(xì)致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確�？己私Y(jié)果的客觀性和公平性。
�。ㄋ模┛己嗣嬲剷r考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠(yuǎn)進(jìn)步及發(fā)展，彌補工作中的短處，發(fā)揚工作中的長處。
�。ㄎ澹┲鲝垎T工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動員工的積極性，提高工作效率。
（六）提倡設(shè)計"個性化考核指標(biāo)"進(jìn)行績效考核。
�。ㄆ撸┎豢蛇^分重視在考核前剛完成的特別成績。
（八）考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應(yīng)力求公平與客觀。考核評語要注意措詞及評價。
（九）在績效考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體被考核人進(jìn)行評分，于全體被考核人評分完之后再進(jìn)行下一個項目的評分。同時，每一項目的成績分布情形，應(yīng)考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。
員工考核方案12
第一章總則
第一條為配合我行x制度改革，強化激勵約束機制，建立一個適應(yīng)現(xiàn)代化商業(yè)銀行運作的科學(xué)、合理、規(guī)范的內(nèi)部績效x考核體系，特制定本方案。
第二條績效x考核分x案，其宗旨在于把職工x同經(jīng)營業(yè)績掛鉤，通過科學(xué)、合理的考核，充分調(diào)動職工的工作積極x。突出[向一線傾斜、向業(yè)務(wù)類傾斜”的主導(dǎo)思想。
第三條本績效x考核分x案是支行對各科、室、處、所的考核，不再細(xì)分到個人。對個人的考核由各部門依照本處的內(nèi)部考核方案再行考核。
第四條本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以xx年3季度的旬平均數(shù)為基數(shù)，按季度進(jìn)行環(huán)比考核。
第五條本方案適用于我行全體在崗的員工(含柜員合同工)。
第二章指標(biāo)設(shè)定
第六條參與考核的指標(biāo)有四大類，分別是：業(yè)務(wù)x指標(biāo)、安全保衛(wèi)指標(biāo)、內(nèi)部管理指標(biāo)及服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)。
第七條每類指標(biāo)針對于各部門自身的業(yè)務(wù)特點分別在各自的指標(biāo)體系中占不同的權(quán)重(即分值)。
第八條為貫徹安全x、從嚴(yán)x原則，本方案所涉及的安全保衛(wèi)指標(biāo)，通過支行《安全保衛(wèi)工作考核辦法及細(xì)則》進(jìn)行考核后，所得正分不得超過該指標(biāo)在各部門考核體系中的占比，但考核不合格則可以扣負(fù)分，擠占別的指標(biāo)分值。
第九條為加強服務(wù)，提高服務(wù)質(zhì)量，本方案所涉及的服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，除在本方案中進(jìn)行扣分外，還要并罰上級行處罰數(shù)。
第三章業(yè)務(wù)網(wǎng)點績效x考核分x案
第十條分理處及儲蓄所分兩大類指標(biāo)參與考核：即業(yè)務(wù)類指標(biāo)和其它指標(biāo)。其中，業(yè)務(wù)類指標(biāo)占40%，其它指標(biāo)占60%。
第十一條業(yè)務(wù)類指標(biāo)是指：①各項存款，占比為35%;其中，分理處對公存款占比15%，儲蓄存款占比20%;
�、谥虚g業(yè)務(wù)，占比為5%。
第十二條其它指標(biāo)是指：
�、侔踩Ｐl(wèi)，占比為25%;
�、趦�(nèi)部管理，占比為25%;
�、鄯⻊�(wù)質(zhì)量，占比為10%。
第四章內(nèi)部科室績效x考核分x案
第十三條內(nèi)部科室分業(yè)務(wù)發(fā)展類、業(yè)務(wù)支持類和業(yè)務(wù)保障類進(jìn)行考核。其中，業(yè)務(wù)發(fā)展類科室包括：個金金融業(yè)務(wù)科和公司業(yè)務(wù)科;
員工考核方案13
1.0目的
規(guī)范員工績效考評工作，確保公平、公正、公開考評員工。
2.0適用范圍
適用于實業(yè)公司全體員工的績效考評工作。
3.0職責(zé)
3.1部門經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門員工工作績效的考評工作；
3.2公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門工作績效的考評工作;
3.3行政部負(fù)責(zé)將各部門考評結(jié)果匯總，提出績效考核建議；
3.4總經(jīng)辦主任負(fù)責(zé)審核各部門績效考核情況；
3.5公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)維護(hù)績效考核的公正、公平、公開性并審批績效考核建議。
4.0程序
4.1 績效考核的原則
1)公正客觀的原則；
2)全面的原則；
3)準(zhǔn)確的原則；
4)及時的原則；
5)節(jié)約的原則；
6)便于操作的原則。
4.2績效考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)
1)工作行為；
2)工作成果；
3)工作能力；
4)工作態(tài)度。
4.3績效考評體系及構(gòu)成
4.3.1績效考評體系
1)操作規(guī)程是惟一考評依據(jù)；
2)考評結(jié)果與工資、獎金掛鉤；
3)考評結(jié)果與行政獎罰掛鉤；
4)考評結(jié)果與晉升、調(diào)職、降級掛鉤；
5)考評結(jié)果允許進(jìn)行行政復(fù)議。
4.3.2績效考評體系的構(gòu)成
績效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構(gòu)成。
4.4工資構(gòu)成及發(fā)放
4.4.1工資構(gòu)成
工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補貼
說明：
員工及基層、中層管理員工的考評工資基數(shù)=30%*崗位工資總額
高層管理員工的考評工資基數(shù)=50%*崗位工資總額
4.4.2考評工資發(fā)放方式
4.4.2.1對員工及基層、中層管理員工的考評工資發(fā)放
采取“當(dāng)月考核，當(dāng)月發(fā)放”的方式，發(fā)放公式如下：
考評工資=考評工資基數(shù)*考評分對應(yīng)的核發(fā)比例
4.4.2.2對高層管理員工的考評工資發(fā)放
在年底根據(jù)目標(biāo)考核情況，按照(新聞實業(yè)公司～年目標(biāo)考核管理辦法)進(jìn)行核發(fā)。
4.4.3考評工資核發(fā)比例
考評分 個人考評工資核發(fā)比例
≥95 100%
60≤考評分﹤95 考評分/95*100%
考評分﹤60 0
4.5考核指標(biāo)體系
附表一(新聞實業(yè)公司績效考核指標(biāo)體系)
4.6考評辦法
4.6.1考評關(guān)系
公司總經(jīng)理 部門經(jīng)理
部門經(jīng)理 主管 員工
4.62、周檢、月檢
考評人員每周、每月不定時對被考評員工工作進(jìn)行綜合評分，并將考評結(jié)果于記錄在部門工作檢查表中；
4.6.3抽檢
公司質(zhì)檢專員(物業(yè)公司質(zhì)檢員兼任)不定時對各部門各崗位進(jìn)行抽檢，并將抽檢結(jié)果記錄在抽檢工作表中。抽檢結(jié)果于次日報行政部核實，無異議后按正常程序處理。并記入月底績效考評統(tǒng)計中。
4.7統(tǒng)計辦法
4.7.1原則上實行兩級審核制度，即由公司根據(jù)部門工作計劃完成情況對部門實施考核，再由部門對部門員工工作完成情況進(jìn)行考核。
4.7.2半年考評總分的統(tǒng)計方法：
半年考評總分=∑每月考評分×80%+半年考評×20%
4.7.3年終考評總分的統(tǒng)計方法：
年終考評總分=∑半年考評總分×80%+年終考評×20%
4.8考評流程
4.8.1每月5日之前各部門統(tǒng)計員工的考評分?jǐn)?shù)，交由行政部計算員工當(dāng)月考評工資；
4.8.2行政部負(fù)責(zé)對((半)年度考評分?jǐn)?shù)統(tǒng)計表)進(jìn)行統(tǒng)計，行政部負(fù)責(zé)核算高層管理人員的年終獎金，并于年底發(fā)放。
4.8.3對申請復(fù)議的員工分?jǐn)?shù)，5個工作日內(nèi)給予回復(fù)，在復(fù)議結(jié)果未定之前，原分?jǐn)?shù)繼續(xù)有效，經(jīng)復(fù)議的分?jǐn)?shù)為最終分?jǐn)?shù)。如有差額，分?jǐn)?shù)計入次月月檢分?jǐn)?shù)。
4.8.4行政部人事專員需將管理人員及各員工的考評情況計入人事檔案，并歸檔保留(部門月檢分?jǐn)?shù)統(tǒng)計表)、(部門(半)年度考評分?jǐn)?shù)統(tǒng)計表)。
4.9績效考評紀(jì)律
4.9.1考評人員在考評時，應(yīng)獨立檢查、判斷、思考、打分，上司不得干涉其評分，只能在復(fù)核時與考評人員商討，意見不統(tǒng)一時，需在備注欄中說明。
4.9.2考評人員必須依照(新聞實業(yè)公司績效考核指標(biāo)體系)進(jìn)行評分，嚴(yán)禁隨意評分。
4.9.3考評中如發(fā)現(xiàn)考評項目有漏項或表述不清時，應(yīng)及時向行政部反映，由行政部及時進(jìn)行補充，考評人員不得按照自己的理解進(jìn)行評分。
4.9.4考評中不得徇私舞弊，否則予以行政處罰，并在考評人員次月的考評項目中予以扣分。
5.0本辦法自～年1月1日起執(zhí)行。
員工考核方案14
一、目的
為調(diào)動人員的積極性和使命感，進(jìn)而調(diào)動個人工作動力，通過相關(guān)評價指導(dǎo)員工有計劃的改進(jìn)工作，以保證倉庫工作持續(xù)、健康、穩(wěn)定、有序進(jìn)行，提高管理水平和效率。
二、適用范圍
適用于倉庫主管、倉管員、統(tǒng)計員的工作考核。
三、定義
是企業(yè)為了實現(xiàn)經(jīng)營管理目的，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)管理過程及結(jié)果的各級人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價格判斷的過程。
四、職責(zé)
1、倉庫主管：依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對所轄成員進(jìn)行考核，并依據(jù)實績考核結(jié)果對不足部分進(jìn)行改善。
2、倉庫組長：對組員工作成績?nèi)鐚嵾M(jìn)行記錄。
3、倉庫員：實事求是反饋自己及工作關(guān)聯(lián)人員的工作實績并接受考核。
五、工資方案
總工資=崗位工資+績效工資
六、內(nèi)容和要求
1、考核時間
�。�1）分為月度定期考核和年度定期考核。
�。�2）月度考核在每月2號前評出上月考核結(jié)果，并將結(jié)果公布給所有倉庫人員。
�。�3）年度考核依公司要求時間提交考核結(jié)果。
2、考核指標(biāo)
�。�1）考核分值總分為100分，分為定性指標(biāo)和定量指標(biāo)，定性指標(biāo)權(quán)重為30%，總分為30分，定量指標(biāo)權(quán)重為70%，總分為70分。
�。�2）定性指標(biāo)考核內(nèi)容：
工作態(tài)度、基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)水平、責(zé)任感、協(xié)調(diào)性、自我啟發(fā)
�。�3）定量指標(biāo)考核內(nèi)容
賬物卡準(zhǔn)確率、先進(jìn)先出執(zhí)行率、備料及時率
�。ㄒ唬┵~物卡準(zhǔn)確率
�、贉�(zhǔn)確率以期末倉庫盤點賬準(zhǔn)確率和計劃物控部、稽核小組、財務(wù)部每周抽查材料倉、成品倉的準(zhǔn)確率的數(shù)據(jù)來源計算；
�、诔楸P（查）準(zhǔn)確率=抽盤（查）準(zhǔn)確批次/抽盤（查）總批次X100%；
�、劭倻�(zhǔn)確率=（抽盤準(zhǔn)確率+材料倉抽查準(zhǔn)確率+成品倉抽查準(zhǔn)確率）/3X100%；
�、芸己瞬块T：計劃、物控部、稽核小組、財務(wù)部 6.2.3.1.5記錄：《盤點清單》、《部門績效考核統(tǒng)計表》；
�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮�，計劃物控部、稽核小組每周提報一次抽查數(shù)據(jù)；
�、迶�(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉庫績效考核數(shù)據(jù)收集方法》。
（二）先進(jìn)先出執(zhí)行率
�、僦敢粋�單位周期內(nèi)所有物料、成品按先進(jìn)先出原則執(zhí)行的狀況；
�、谙冗M(jìn)先出執(zhí)行率=抽檢執(zhí)行批次/總抽檢批次X100%；
�、劭己瞬块T：品管部；
�、苡涗洠骸秱}庫先進(jìn)先出抽查記錄表》、《部門績效考核統(tǒng)計表》、品質(zhì)周報、月報；
�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮危恐芴峁┮淮螖�(shù)據(jù)；
⑥數(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉庫績效考核數(shù)據(jù)收集方法》。
�。ㄈ﹤淞霞皶r率
�、僦敢粋�單位周期內(nèi)給生產(chǎn)部備料的及時率；
�、趥淞霞皶r率=準(zhǔn)備備料總批數(shù)/應(yīng)備料總批數(shù)X100%；
�、劭己瞬块T：計劃、物控部；
④記錄：《物料跟催表》、《生產(chǎn)任務(wù)單》；
�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮�，每周提供一次數(shù)據(jù)；
�、迶�(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉庫績效考核數(shù)據(jù)收集方法》。
�。ㄋ模┛己酥笜�(biāo)體系
①考核內(nèi)容根據(jù)相關(guān)部門及工作關(guān)聯(lián)人員對其工作要求項目進(jìn)行評定。
②考核者需客觀、如實的對被考核人進(jìn)行考核，獎/扣分欄必須填寫真實記錄，并應(yīng)有客觀證據(jù)。
�、蹅}庫組長依據(jù)倉庫員績效考核表對其倉管員進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的60%。
④倉庫主管依據(jù)倉庫員績效考核表對其倉管員進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的40%。
�、萆懿控�(fù)責(zé)人依據(jù)倉庫組長績效考核表、倉庫主管績效考核表對其倉庫組長、倉庫主管進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的60%。
�、奚a(chǎn)部總經(jīng)理依據(jù)倉庫組長績效考核表、倉庫主管績效考核表對其倉庫組長、倉庫主管進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的40%。
員工考核方案15
一、被考核人員：
財務(wù)部長、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長、企劃部長、售后部長、銷售部長、辦事處主任、管理員。
二、考核程序：
1、財務(wù)部長、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長、企劃部長、售后部長、銷售部長的考核人為總經(jīng)理及副總經(jīng)理。
2、辦事處主任的第一考核人為銷售部長，第二考核人為分公司經(jīng)理，總經(jīng)理委員會為考核成績調(diào)整人。
三、考核方法：
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度、季度、年終進(jìn)行一次。
2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。
四、考核時間：
1、月度考核：每月30日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下月3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
2、季度考核：所有在職員工應(yīng)于每季度的倒數(shù)第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下季度的3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
3、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價并辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
4、試用期員工不參加年中、年終考核。
注：由辦公室將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年中、年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎金。
五、考核內(nèi)容：
1、崗位職責(zé)考核：
指對每個員工要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進(jìn)行評價。基本要素由工作目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。
2、能力考核：
指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評�；疽匕〒�(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4、學(xué)識考核：
指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進(jìn)行測評�；疽匕〒�(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5、組織紀(jì)律考核：
指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評�；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
六、考核等級：
1、A級(優(yōu)秀級)95—100分 工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、B級(良好級)85—94分 工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出。
3、C級(合格級)75—84分 工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。
4、D級(較差級)60—74分 工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到。
5、E級(極差級)64分以下 工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資)
1、月業(yè)績考核成績將作為員工年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù)。各分公司經(jīng)理不再有直接給下屬銷售人員定獎金的權(quán)力，當(dāng)本公司編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或公司擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。
2、月業(yè)績考核成績?yōu)锳級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的10%。
3、月業(yè)績考核成績?yōu)锽級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%。
4、月業(yè)績考核成績?yōu)镃級者，享受全額工資。
5、月業(yè)績考核成績?yōu)镈級者，當(dāng)月扣除工資額的50%，并給予留用一個月處理。如下月考核不合格，給予辭退處理。
6、月考核成績?yōu)镋級者，當(dāng)月獎金全部扣除，并給予留用一個月處理。如下月考核仍不合格，給予辭退處理。
7、連續(xù)5個月業(yè)績考核成績?yōu)锳，或全年累計8個A者，下年工資額增加5%。
8、全年業(yè)績考核成績達(dá)到10個A者，下年度工資額增加10%。
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