員工績效考核方案(精選15篇)
為了確保工作或事情順利進行，通常需要提前準備好一份方案，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。方案要怎么制定呢？下面是小編精心整理的員工績效考核方案，希望對大家有所幫助。
員工績效考核方案1
為進一步加強醫(yī)院的制度建設，強化醫(yī)院管理，明確工作職責，提高服務質(zhì)量，樹立“以病人為中心，以質(zhì)量為核心”的醫(yī)院管理宗旨。內(nèi)強素質(zhì)，外樹形象，進一步提高社會效益和經(jīng)濟效益，更好地完成上級下達以及本院的各項工作任務。使管理規(guī)范化，制度化、程序化。結合我院實際情況，經(jīng)院委會研究決定，在區(qū)衛(wèi)生局制定績效考核基礎上制定此方案。
一、行為準則
(一)道德守則
1、牢記全心全意為人民服務宗旨，樹立正確的人生觀、價值觀，熱愛中國共產(chǎn)黨，熱愛祖國，熱愛人民，熱愛醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)。
2、崇尚科學，開拓進取，團結合作，勇于奉獻，自覺承擔為人民健康服務的社會義務和責任。
3、遵守診療技術操作規(guī)范，合理檢查，合理用藥，科學施治。
4、恪守職業(yè)道德，一視同仁，全心全意為患者服務。
5、文明行醫(yī)，不以職業(yè)牟利，不向患者索要饋贈，不開搭車藥，搭車檢查，拒收“紅包”，自覺抵制各種商業(yè)賄賂行為。
6、注重醫(yī)患溝通，保護患者知情權和隱私權，關心、愛護、理解、尊重患者。
7、遵紀守法，遵守執(zhí)業(yè)范圍和類別，客觀、真實、及時書寫醫(yī)療文書，依法出具有關醫(yī)學證明，依法開展診療活動。
8、勤奮學習，鉆研業(yè)務，不斷提高專業(yè)技術水平和服務水平。
9、履行職責，隨時接受應對突發(fā)事件醫(yī)療救治的指令和義務。
10、履行社會義務，積極參與社會公益活動，宣傳和普及衛(wèi)生保健知識。
(二)行為守則
1、在醫(yī)療場所或診療活動中應著裝工作裝，佩戴胸卡(標明姓名、科室、職務或職稱等)。
2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫(yī)務人員不留胡須、長發(fā)，不穿背心、短褲、拖鞋等；女醫(yī)務人員不濃妝艷抹，不留長指甲，著裝忌雹露、透。
3、提倡講普通話，語言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱。
4、使用文明用語。
5、工作期間不進行非醫(yī)療性活動，不大聲喧嘩、聚眾聊天，不在醫(yī)療場所及公共場所吸煙。禁止酒后從事醫(yī)療活動。
6、診查患者時態(tài)度和藹、神態(tài)自然，親切耐心，舉止優(yōu)雅。
7、診療行為體現(xiàn)人文關懷，注意保護患者隱私，檢查前、后規(guī)范洗手，冬天要先暖手后檢查。
8、嚴格落實醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和醫(yī)療護理核心制度。
9、客觀、真實、準確、及時、完整書寫醫(yī)療文書，不得涂改、偽造、隱匿、銷毀醫(yī)療文書及有關資料。
10、進行試驗性臨床醫(yī)療，需經(jīng)醫(yī)院批準并征得患者或家屬同意，并簽署知情同意書。
11、在醫(yī)療活動中發(fā)生醫(yī)療爭議時，醫(yī)務人員須立即向科室責任人報告，同時依法按程序處理，并向患者耐心解釋說明，防止矛盾激化。
12、嚴格執(zhí)行(醫(yī)療廢物管理條例)、(醫(yī)療衛(wèi)生機構醫(yī)療廢物管理辦法)。醫(yī)療廢物須分類棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專用利器盒內(nèi)，敷料、棉球、棉簽等棄置于內(nèi)襯黃色塑料袋的密閉容器內(nèi)；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內(nèi)并加以警示標識。
二、考勤、休班制度。醫(yī)院實行定時考勤不定時抽查相結合。早8：30分，12點下班，下午2： 30分上班，4：30點下班。點名不到者為遲到，每發(fā)現(xiàn)一次扣當事人5分。每月6天休班，經(jīng)科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班3次扣除當事人當月績效工資。
三、值班期間禁止搞娛樂活動，如：打撲克牌、玩麻將，如發(fā)現(xiàn)一次扣當事人10分。上班時間不得干私活，如發(fā)現(xiàn)扣當事人10分。本院職工因工作或其他原因發(fā)生爭吵，聽從勸解者不追究，若不聽勸阻，逐步升級有院內(nèi)外人員參與者，不問誰是誰非，雙方一律停班，凡在院內(nèi)打架斗毆，鬧事的，扣除當事人當月績效工資。對不服從管理的報鎮(zhèn)政府，區(qū)衛(wèi)生局處理，后果自負。
四、收款室為臨床科室收款的合法科室，發(fā)現(xiàn)其他科收款為私收款，發(fā)現(xiàn)一次扣除當事人當月績效工資。停職檢查者上報鎮(zhèn)紀委，衛(wèi)生局紀委處理，嚴重予以除名。收款室應嚴格按省物價局的規(guī)定收款，收款后開發(fā)票，項目必須填全填清，杜絕開，誰違反規(guī)定，所引起的一切后果自己承擔。各科室每天對帳，一日一清。
五、衛(wèi)生制度
1、醫(yī)務人員應樹立講文明、講衛(wèi)生的風尚，做到勤打掃、勤整理，保持室內(nèi)外清潔。
2、積極維護公共財物及辦公室衛(wèi)生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內(nèi)及走廊不隨意放置雜物。
3、院內(nèi)衛(wèi)生實行分區(qū)管理制度，衛(wèi)生區(qū)由院辦公室統(tǒng)一劃分到各科，并責任到人，各衛(wèi)生區(qū)域應保持潔凈。
4、每周一或周六，院辦公室將組織衛(wèi)生檢查小組成員逐科檢查，當月如發(fā)現(xiàn)三次清掃不徹底，扣除該科室責任人的當月績效工資的50%，扣除該科室人員當月績效工資的10%。
六、藥庫、中西藥房是醫(yī)院的經(jīng)濟重地。非本科室人員不得隨便出入。藥品應分類擺放，保持清潔，同類藥品先進的先賣，近期失效的及時登記，報藥庫負責人，同時報告院長辦。藥庫微機化管理，不定期抽查藥品，發(fā)現(xiàn)藥品短缺，扣該科室所有人員當月績效工資。
七、嚴格財務管理，實行院長財務一枝筆。所有開支報銷均有院長簽字即可報銷，無院長簽字任何人不得隨便支取現(xiàn)金。否則，扣除財務科人員的當月績效工資。
八、婚假15天(包括六天休班)，喪假半月，產(chǎn)假六個月，其他按有關文件執(zhí)行。病假、意外傷害由對方賠償?shù)�，休班期間一律沒有工資。經(jīng)調(diào)查核實，確為病假，工資照發(fā)，無獎金、無點名費，病假工資為區(qū)財政每月對每人的撥款數(shù)額。凡弄虛作假，開假病歷者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)核實，除停發(fā)工資，并交區(qū)衛(wèi)生局處理。事假期間無工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。
九、每月28號前各科負責人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負責人10分。
十、科室出現(xiàn)醫(yī)療事故，科室承擔30%，其余職工承擔30%，醫(yī)院承擔40%，如因個人原因造成工作不認真一切后果自己承擔，醫(yī)院不負責任。
十一、經(jīng)醫(yī)院同意派出進修人員，
每月450元。
員工績效考核方案2
一、績效考核的目的:
1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力；
2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；
3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性；
4、建立以部門、班組為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊；
5、通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則:
1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。
2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。
(1)公司對員工(業(yè)務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據(jù)考核結果兌現(xiàn)獎懲。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。
4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。
5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。
6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。
中層干部:定量考核70%，定性考核30%。員工績效考核制度。
生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時期，定量70%，定性30%
非生產(chǎn)時期，定量30%，定性70%
其他崗位:定量60%，定性40%。
定量考核:
a。中層干部:部門重點工作(總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部會議確定的各部門重點工作；每周考核會安排的工作；部門年度工作目標分解；因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。
b。其他崗位:本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作。
定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標)。
三、組織領導
公司成立總經(jīng)理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。
組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒
工作職責:
1、組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點；每周的考核由每周六組織召開。
2、負責考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。
3、負責各部門“定量考核”的評價。
4、負責安排各部門下周工作重點。
四、考核標準
根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定。
1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)
(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。
(2)評分小計＝上一級評分×70%+自評分30%
(3)考核會時各部門負責人不能提出實質(zhì)性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。
(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。
(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況:未執(zhí)行扣30分；執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。
(7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。
(8)出現(xiàn)辦公設備事故扣10-40分。
(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下判斷基準:
a工作過程的正確性b工作結果的有效性
c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善
e解決問題的能力f責任意識、個人品格
員工績效考核方案3
一、考核目的
1、提升個人、部門和公司工作績效。
2、幫助部門員工改善工作和提高工作質(zhì)量。
3、識別人才，選拔人才。
4、實施獎賞的依據(jù)。
二、考核原則
1、公開、公平、公正。
2、采取個人總結、班組考評和部門領導考評三級考核，其中班組考評權重為40%，部門領導考評權重為60%。
三、考核范圍
本部門所有在崗的勞動合同制員工（不含中層及中層以上領導）。
四、考核內(nèi)容
部門員工考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作能力和自我提升四個方面進行考評（詳見附表1和附表2）。
五、考核流程
1、個人向上一級主管提交季度工作總結
提交時間為每季度末的次月5日前（遇節(jié)假日提前），個人季度工作總結應明確崗位職責履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計劃，字數(shù)以不超過500字為準。
2、班組考評
各班組應在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報部門領導。
3、部門領導在每季度末次月15日前完成部門員工考評。
4、每季度末次月18日前，部門績效管理員負責完成部門員工考核結果的整理、匯總、統(tǒng)計、上報和存檔工作。
5、員工績效考核等級分布比例
等級 A優(yōu)秀 B較好 C一般 D較差
比例20％50％25％5%
6、績效反饋
部門作出最終績效評定結果后的20天內(nèi)，直接上級應與員工進行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施。
7、考核結果運用
�。�1）獎金應用
老機制員工績效考核結果與個人季（年）度效益獎掛鉤。新機制員工績效考核結果與個人年終工資掛鉤。
等級 A優(yōu)秀 B較好 C一般 D較差
獎金發(fā)放系數(shù)1、110、90、7
�。�2） 其它應用
績效考核的結果還將作為培訓發(fā)展、評選先進、職務升降、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整、辭退的重要依據(jù)。
六、本辦法自頒布之日起生效。
總經(jīng)理辦公室
員工績效考核方案4
為強化餐飲管理，保持客人用餐擁有禮貌、熱情、周到、高效的服務環(huán)境，提升餐廳菜品出品質(zhì)量，努力降低成本，確保管理達標，依據(jù)《酒店餐飲部績效考核辦法》，特制定本細則。
一、顧客滿意度（10分）
1、標準：
①、當月顧客滿意度調(diào)查滿意度達95%以上。
②、當月顧客投訴不能超過1次；
�、�、當月顧客投訴解決率。
2、考核依據(jù)：
�、�、顧客滿意度問卷調(diào)查表的統(tǒng)計結果；
�、凇㈩櫩屯对V統(tǒng)計。
3、評分：
�、�、顧客滿意度調(diào)查未達標者扣5分；
�、凇㈩櫩屯对V一次扣5分；
�、�、每月顧客投訴解決率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。
二、產(chǎn)品質(zhì)量（10分）
1、標準：
①、按客用標準驗收食材質(zhì)量，儲存的蔬菜新鮮、無腐爛變黃，肉類、鮮活食品材料無異味、變質(zhì)，儲存存量合理，餐料符合食品標準；
�、诒ＷC廚房出品的質(zhì)量及菜品量化標準；
�、邸⒏鶕�(jù)前臺及客人的需求保證出品的速度；、認真分析客人需求，在菜品上推陳出新；
�、�、客人投訴。
2、考核依據(jù)：
�、佟⒂袩o客人對菜品質(zhì)量的投訴；
�、�、客人及前廳對出品速度的投訴記錄；
③、現(xiàn)場查看。
3、評分：
�、�、有客人對菜品質(zhì)量投訴、現(xiàn)場檢查發(fā)現(xiàn)菜品有瑕疵、發(fā)生退菜一次扣5分
�、诳腿思扒皬d對出菜的速度投訴一次扣5分；
�、�、儲存餐料、食品材料有變質(zhì)、存量過大一次扣2分；
�、�、積極創(chuàng)新菜品，每月至少推出兩款新品，創(chuàng)新品種贏得客人好評，營業(yè)額在當月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分
三、安全衛(wèi)生及設備完好（30分）
1、標準：
①、店面及后廚的陳列合理，無衛(wèi)生死角；
�、凇F(xiàn)場清潔衛(wèi)生達標：衛(wèi)生潔具無污漬、破損，大廳、儲物間、桌椅板凳、窗簾、臺布無灰塵無污漬，地面無垃圾，墻面、天花無蜘蛛網(wǎng)，大廳、衛(wèi)生間、廚房無“四害”；
�、�、操作符合規(guī)范，做好安全防范，營業(yè)結束，要及時檢查并關閉爐灶等消防安全閥，無失火、失盜、無食物中毒、無工傷。
④、餐飲設施設備完好無損，總數(shù)與臺賬數(shù)量符合一致，且能保證正常運轉
2、考核依據(jù)：現(xiàn)場考核
3、評分：
①、店面及后廚的陳列錯亂、不合理，衛(wèi)生有死角扣2分；
②、清潔衛(wèi)生三處以內(nèi)未達標一處扣2分，三處以上未達標一次扣10分；
�、�、未關閉爐灶安全閥一次扣2分；發(fā)生失火、失盜、食物中毒、員工傷害任何一項事故一次扣本項全分，并可根據(jù)情節(jié)性質(zhì)輕重做出行政處罰；
④、數(shù)量不符，除正常報損外，每缺少1個設備，扣除5分，并按規(guī)定承擔經(jīng)濟賠償；消防設備設施完好無損，數(shù)量一致，能正常運轉，設備設施發(fā)生破損或不能正常作業(yè)的應在24小時內(nèi)通知報修，未報修或報修不及時的，一次扣2分，再次檢查時仍未報修的，扣5分，最高可扣10分，已報維修但未修復的情況除外。
四、部門協(xié)調(diào)（5分）
1、標準：
�、佟⒎e極參加公司組織員工的培訓、會議；
②、員工的排班、休假的安排符合公司營業(yè)需要；
�、�、廚房與前廳部的工作協(xié)和諧，部門及員工之間未發(fā)生互相抱怨。
2、考核依據(jù)：
�、佟T工培訓記錄；
②、員工排班記錄；
�、邸⒉蛷d與前廳工作的協(xié)調(diào)性。
3、評分：
�、�、未參加公司組織的員工培訓、會議一次扣2分；
�、�、因安排員工休假影響餐廳營業(yè)扣2分；
�、�、餐廳與前廳的工作配合不協(xié)調(diào)，輕微投訴扣2分，內(nèi)部員工嚴重投訴經(jīng)查屬實的，一次扣10分。
五、組織紀律（5分）
1、標準：
�、佟蕰r出勤，無遲到、早退、曠工
�、谡埣佟⑿菁俨坏贸^公司規(guī)定；
�、勰車栏褡袷毓镜囊�(guī)章制度及國家政策法規(guī)
2、考核依據(jù)：
①以人事考勤為準；
請假、休假記錄；
3、評分：
①每遲到、早退一次扣1分；
�、诿吭缤艘淮慰�3分，曠工一次扣全分；
③請假、休假超過公司規(guī)定一天扣2分。
六、服務規(guī)范（20分）
1、標準：
�、�、上崗必須穿戴工衣工牌，儀容儀表符合公司員工手冊規(guī)范
�、凇⒎⻊諘r必須面帶微笑
�、�、見到客人時要主動打招呼，與客人交流時，必須使用禮貌用語，語言符合服務標準。
2、考核依據(jù)：現(xiàn)場檢查
3、評分：
�、�、未穿戴工衣工牌，儀容儀表不合要求一次扣5分
�、凇⑽催M行微笑服務一次扣2分
�、�、未主動打招呼或發(fā)現(xiàn)與客人交流語言不符合服務標準一次扣2分。
七、成本控制（20分）
1、標準：毛利率控制在50%以上
2、考核依據(jù)：財務報表
3、評分：
�、俚陀�50%，每低1個百分點扣2分，毛利率每提高1個百分點加1分，最高加分不超過5分
�、诘陀�45%時，此項不得分。
員工績效考核方案5
一、考核目的
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進行的業(yè)績考核結果將作為本公司進行人員薪資調(diào)整、培訓規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。
三、考核形式
以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對象
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。
六、客服人員績效考核指標
績效考核指標是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度�；诳头䦛徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。
2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。
4、客單價。客單價，即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數(shù)之間的比例，表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。
6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態(tài)度和客戶關系的維持。
7、協(xié)助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。
8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。
上述各項指標主要依據(jù)客服人員的實際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。
七、考核實施流程
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據(jù)各客服人員所對應的各項指標數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時間占5%（5分）、協(xié)助跟進服務占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。
以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。
3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經(jīng)指導仍低于70分者將予以淘汰�？头藛T考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。
4、補充建議（待商議）：
每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實保證考評結果的客觀、公正。
員工績效考核方案6
為更好的提高倉儲管理水平，實現(xiàn)公司倉儲整體目標，強化各級人員的執(zhí)行力，充分發(fā)揮績效管理的激勵作用，客觀、科學的評價倉儲人員的工作績效，（主要是針對人員的工作輸出和目標對比的完成情況）公平、公正地確認員工的薪酬和職位變動，使倉儲人員的貢獻得到認可并提高員工的績效，使公司和員工都得到可持續(xù)性發(fā)展，特制定本考核細則。
一、倉管主管的職責
1.負責倉庫的出入庫管理，嚴格控制庫存，優(yōu)化庫存管理， 對現(xiàn)有有關倉庫的管理制度提出合理的、具可操作性的建議
2.積極貫徹執(zhí)行公司的相關制度，定期或不定期組織人員學習公司相關文件，加強倉庫集體團隊建設，提高倉管員、搬運隊的團隊意識
3.負責倉庫區(qū)域的劃分、人員的分工和倉管員日常工作上的指導協(xié)調(diào)；
4.根據(jù)月度考核提出倉管員、搬運隊工資的調(diào)配及人員崗位的調(diào)整方案；
5.負責對新進的員工進行業(yè)務培訓；
6.公正、嚴格按倉管員考核制度來對倉管員進行日�？己�，具體考核內(nèi)容為：
�。�1）供應商送貨到倉庫，倉管員是否按訂單來接收貨物，單據(jù)傳遞是否及時；
�。�2）倉管員的服務質(zhì)量、態(tài)度
�。�3）倉管員是否收發(fā)貨物及時，是否有多發(fā)、少發(fā)、漏發(fā)等現(xiàn)象發(fā)生
（4）檢查倉庫現(xiàn)場，庫容是否整潔；倉管員是否按區(qū)域存放貨物；卡物是否一致；
�。�5）組織各倉管員進行月度盤點，并根據(jù)盤點結果，查找差異原因；
�。�6）負責倉管員的考勤工作。
7.定期對所有貨物的清理。對于殘次貨物（每周）進行清理，殘次品應劃分責任界限，屬于供應商的責任，應及時通知美的方代表，屬于運輸責任的，應及時通知售后鑒定，并報公司營運及財務部門，進行相關處理；
8.負責倉庫與財務部、營運部及美的公司代表等業(yè)務的銜接和協(xié)調(diào)；
9.每天及時上報相關報表及票據(jù)；
10.每天上報前一日的搬運工作量及保管工作進展情況；
11.負責發(fā)貨的組織工作；
12.對庫存物質(zhì)的安全負責，并確保帳實相符；
13.其他相關職責。
二、 倉管員的崗位職責
1.負責庫內(nèi)貨物的卡物管理，確保帳、物、卡嚴格相符；
2.對分管貨物的儲存質(zhì)量、進出情況、殘次貨物進行動態(tài)跟蹤，按倉庫主管的要求；
及時反映情況，并積極處理上述貨物；
3.嚴格按要求接收貨物，堅持原則性又要講求靈活性，協(xié)助相關部門對分管貨物庫存的管理；
4.負責維護分管貨物所轄區(qū)域庫容的保持、整潔，嚴格按公司倉庫管理制度要求存放貨物并采取有效措施確保分管貨物的安全性、完整性及各種防護、防塵手段落實到位；確保貨物存放有序，整齊劃一，保養(yǎng)有道；
5.完整、及時傳遞各種原始單據(jù)，并按要求提交倉儲統(tǒng)計處歸檔管理；倉儲統(tǒng)計應及時將各種原始單證按類分月裝訂成冊，并歸檔管理，以便事后查詢；
6.處理好與相關部門的工作關系，建立良好的工作溝通渠道；樹立服務的意識，把好物流鏈的源頭關，同時保證物流下游的順暢。及時將分管貨物情況向主管領導和相關部門反映解決；
7.積極協(xié)助倉庫主管工作，并接受其工作指導、監(jiān)督與考核；
8.其它工作。
三、搬運隊長的崗位職責
1.服從倉庫主管的管理、監(jiān)督、考核；
2.對入庫產(chǎn)品整齊碼放，協(xié)助倉管做到＂一定＂＂兩齊＂＂三清＂＂四不＂：
①一定：定點存放，即一個品種劃定區(qū)域存放，不得多處存放，貨物存放時，原則上同一品種產(chǎn)品存放于一定區(qū)域，不允許亂放混放。
�、趦升R：即庫容整齊，碼放整齊，擺放包裝箱時要嚴格按定量直線擺放，要橫看成行、豎看成列，井然有序。
�、廴澹杭雌贩N清、規(guī)格清、數(shù)量清。正品與殘次品分區(qū)存放，物品規(guī)格要與卡片上所定的規(guī)格一致，保證賬、物、卡一一對應。
④四不：即物資碼放整齊有序，做到＂不歪、不倒、不擠、不壓＂。
3.搬運文明，杜絕野蠻操作；
4.嚴格按照發(fā)貨單上要求進行發(fā)貨，嚴禁將產(chǎn)品混裝、混放影響產(chǎn)品正常發(fā)貨；
5.嚴格按照規(guī)定順序，保質(zhì)保量進行裝車，配合倉管點清產(chǎn)品數(shù)量及庫存產(chǎn)品數(shù)量的核查工作；
6.嚴格遵守考勤制度及相關的管理規(guī)定；
7.負責對夾包車的管理。
四、倉儲統(tǒng)計的職責
1.負責報表的編制工作；
2.負責信息的上傳下達工作；
3.負責貨物的出入庫錄入工作；
4.負責出庫的票據(jù)交接及保管工作；
5.負責協(xié)助主管對各庫進行監(jiān)督考核工作；
6.負責對出入庫進行監(jiān)督驗證工作。
五、考核辦法
1.倉儲領導小組負責對倉庫管理工作進行考核；
2.考核方式采用扣分方法，各相關崗位考核基準分、合格分與及格分見表所列；
3.獎罰方式：
①如全部倉儲主管/倉管員/搬運隊全月得分都在合格分（含合格分） 以上，則當月月無獎無罰；
�、谌缬袀}儲主管/倉管員/搬運隊得分在合格分以下但在及格分以上，則按低于合格分的以下分值，以每分20元進行扣罰；
�、廴绲梅衷诩案穹郑ê案穹郑┮韵聦嵭蟹旨壙哿P，低于合格分高于及格分以上部分按上述第3條扣罰，低于及格分部分以每分30元進行扣發(fā)，得分為及格分的按一分扣罰；
�、芸哿P的工資將全部獎給得分在合格分以上的倉儲主管/倉管員/搬運隊，具體分配方法采用所扣罰總金額雙倍余額遞減法。最后剩余部分獎給得分高于合格分的最后一名倉儲主管；
�、菀虬l(fā)貨物不及時錯發(fā)導致公司影響者或未按要求作業(yè)造成安全事故的，則該倉管員的基準分降為及格分，然后再按標準進行扣分；
�、迋}儲領導小組不定期對倉庫進行檢查，發(fā)現(xiàn)有不符合項目，對責任人按標準扣分，同時給倉庫主管按當次所扣總分的雙倍扣分；
�、呖己斯芾淼霓k法：每月由倉庫主管對倉管人員、搬運隊進行日�？己�，結合倉儲領導小組不定期對倉庫管理工作的檢查并考核，每月初（6日前）將考核結果予以公布，考核結果作為倉管人員工作業(yè)績評價、崗位調(diào)整、工資調(diào)配的主要依據(jù)；
�、鄠}管員/搬運隊如果連續(xù)3個月得分為最后一名，且有一次得分在及格分以下的，將作為每年的崗位調(diào)整、裁員的對象。倉庫主管連續(xù)3個月得分在最后一名，且一次得分在及格分以下則不能再擔任主管職務。
員工績效考核方案7
一、為進一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法
1.績效考核的宗旨：考察員工的工作績效；了解、評估員工工作態(tài)度與能力；促進員工改進和提高工作績效；考核結果作為員工職業(yè)培訓與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考；考核結果作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。
2.績效考核的范圍：公司全體員工。
二、公司員工績效考核實行逐級考核方式
上級負責對下一級員工的績效考核。
三、公司行政辦公室
負責公司員工績效考核工作的指導、服務和監(jiān)督。
四、加強對公司公司員工績效考核工作的領導
公司成立公司員工績效考核工作領導小組，由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績效考核領導小組，行政辦公室負責績效管理領導小組日常工作，員工績效考核辦法績效考核的內(nèi)容
五、對部門負責人和員工的考核內(nèi)容
主要包括：工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責任心等方面，具體考核標準見《部門負責人績效考核標準表》和《員工績效考核標準表》。
六、員工績效考核工作
每月進行一次。
七、部門負責人
按照總經(jīng)理考核權重30%、分管領導考核權重30%、其他領導考核權重20%、其他部門經(jīng)理考核權重10%、同一單位所有員工考核權重10%，統(tǒng)計匯總考評得分。
八、一般員工
按照總經(jīng)理考核權重20%、分管領導考核權重30%、其他領導考核權重10%、部門負責人考核權重30%、本部門員工考核權重10%，統(tǒng)計匯總考評得分。
九、考核形式
以日常表現(xiàn)和工作總結相結合、具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
十、任何員工認為對自己的考核結果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出
行政辦公室，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關人員對投訴者進行再次評估。
十一、員工的考核結果根據(jù)考核得分排名
實行強制分布，劃分為A、B、C三檔，比例分別為40%、50%、10%。
十二、績效考核結束2個工作日內(nèi)，綜合辦公室負責將考核初步結果反饋給績效考核領導小組
經(jīng)績效考核領導小組核準后，形成文件下發(fā)。
十三、直接上級負責對下一級員工的績效考核結果進行雙向溝通
溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點、工作績效改進計劃、培訓計劃等進行
十四、被考核者若有以下情形，考核結果為D檔
1.無正當理由，不服從工作安排的；
2.由于工作不負責，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的；
3.工作態(tài)度不好，服務意識差，基層投訴頻繁的。
十五、根據(jù)員工的績效考核等級結果補發(fā)相應的績效工資
公司績效工資的提取按機關員工20%，項目部員工30%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放。考核為A檔，績效工資上調(diào)15%，考核為B檔，績效工資不變，考核為C檔，績效工資下調(diào)10%，考核為D檔不再補發(fā)績效薪。
十六、連續(xù)兩次考核為A等的部門負責人和員工可作為擬晉升提拔對象
連續(xù)三次績效考核結果為C等的部門負責人調(diào)換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為C或一次考核為D的員工調(diào)換崗位；連續(xù)二次或累計三次考核為D的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。
員工績效考核方案8
一、實施員工績效考核的'意義
為了全面加強物流部全體員工的服務意識、商品質(zhì)量意識和日常工作中行為規(guī)范化，提高工作的積極性和主觀能動性，從而達到保證出貨商品質(zhì)量，提高公司效益，提升公司形象，加強公司在電子商務行業(yè)的市場競爭力。根據(jù)本公司實際情況，決定對物流部全體員工實施月績效考核。
二、績效考核的目標改善員工的日常工作行為，充分發(fā)揮員工工作的積極性和主觀能動性，以求達到公司的組織目標。
三、績效考核的功能
1、管理功能：考核的內(nèi)容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成績能體現(xiàn)該月份整體管理成績。
2、激勵功能：實施績效考核的目的是獎優(yōu)罰劣，改善調(diào)整員工的行為，激發(fā)其積極性，促使員工更加積極、主動、規(guī)范地去完成公司目標。
3、學習功能：績效考核也是一個學習過程，通過考核，使員工更好地認識公司目標，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力。
4、監(jiān)控功能：員工的績效考核，對公司來說，就是任務在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況，對員工來說，則是公司對你一個月工作狀況的綜合評價。
四、實施績效考核必遵守的原則客觀、公平、公正、科學簡便的原則。實事求是，不偏不倚，按照考核標準，一視同仁地進行考核�？己藘�(nèi)容實行量化，考核結果實行公開制，接受全體員工監(jiān)督。
五、考核流程：物流部分揀組有張謝偉負責考核;包裝組有向青平負責考核，考核工作必須在次月3日以前完成，并上報報人力資源部審核、批準。
六、考核細則
1、考核金額：元
2、資金來源：為了起到實施考核的真正目的，對公司、對員工都體現(xiàn)公平、公正，每月公司拿出元，員工從當月業(yè)績提成工資中拿出元作為考核金額。
3、考核總分：50分。
4、考核分值：元÷50分=元/分七、考核內(nèi)容(附后)八、實施時間：年月日編制：人力資源部審核/批準：
物流部分揀組員工月份績效考核序號得分
1、嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度，準時上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核;上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.(5分)
2、零庫區(qū)貨架商品擺放整齊，無標示與實物不相符的現(xiàn)象。及時巡查并挑揀所屬庫區(qū)商品有無包裝破損、鼠咬、漲袋等不良品。商品擺放雜亂、出現(xiàn)標示與實物不相符現(xiàn)象扣1分/次，客戶投訴有自己所屬區(qū)域商品出現(xiàn)漲袋、鼠咬等現(xiàn)象，扣2分/次。(15分)
3、積極參與贈品包裝工作，不服從主管贈品包裝工作安排扣2分/次;如因個人因素導致脫節(jié)，本項不得分。(5分)
4、每單產(chǎn)品在分揀時做好商品自檢工作(包裝破損、鼠咬、漲袋等)，挑選出其他區(qū)域有上述不良品獎1分/次，自己分揀的商品在審單時發(fā)現(xiàn)有不良品或錯撿現(xiàn)象扣1分一次。(8分)
5、積極配合車間整個區(qū)域衛(wèi)生工作，保持所屬庫區(qū)貨架整潔，無雜物，地面無垃圾，班后關閉個人工位電扇、照明設施。貨架有雜物，尤其是老鼠吃剩的食品殘渣，扣2分/次，電扇未關閉、地面有垃圾扣1分/次。(5分)
6、嚴禁在工作區(qū)域內(nèi)吸煙、吸游煙。發(fā)現(xiàn)一次取消本月考核，并處罰金100元/次。(5分)
7、服從、配合部門直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時性的工作。(7分)總分金
物流部包裝組員工月份績效考核序號得分
1、嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度，準時上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核;上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.(5分)
2、積極參與備用箱封箱工作，消極怠工扣2分/次。(5分)
3、裝箱員工規(guī)范作業(yè)，不出現(xiàn)遺落商品、訂單、不錯裝快運單，根據(jù)商品多少合理選擇紙箱，杜絕硬塞、踩商品現(xiàn)象。出現(xiàn)遺落商品、單據(jù)等扣2分/次，出現(xiàn)硬塞、漲箱等現(xiàn)象扣5分/次。(15分)打包員力求包裹外觀方正美觀，膠帶合理捆扎，打包完畢后輕放，嚴禁出現(xiàn)拋扔現(xiàn)象。包裝外觀粗糙扣1分/次，出現(xiàn)拋扔商品現(xiàn)象扣2分/次(15分)稱包員對包裹輕拿輕放，同時核實大頭筆書寫是否有誤。出現(xiàn)拋扔包裹現(xiàn)象扣2分/次，客戶投訴大頭筆有誤扣1分/次。(15分)
4、按區(qū)域分投包裹時認真核實區(qū)域，并按物流要求做好標示卡。出現(xiàn)拋扔較重包裹扣1分/次，客戶投訴區(qū)域投錯扣1/次。(8分）
5、認真做好區(qū)域衛(wèi)生，班后保持工作區(qū)域物料擺放整齊，地面無垃圾。個人工位電扇、照明設施關閉電源。違規(guī)一點扣1分/次。(5分)
6、嚴禁在工作區(qū)域內(nèi)吸煙、吸游煙。發(fā)現(xiàn)一次取消本月考核，并處罰金100元/次。(5分)
7、服從、配合部門直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時性的工作。(7分)
采購部績效考核方案辦公室績效考核方案學前班午間安全管理考核方案
員工績效考核方案9
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改善做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調(diào)整）以及相關的教育培訓帶給人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方構成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、試用期內(nèi)，尚未轉正員工
2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別考核時間復核時間考核終定時間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行
晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行
注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁
3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制(續(xù)致信網(wǎng)上一頁資料)度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：
考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核
分公司副總級總經(jīng)理、相關職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核
職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關職能總經(jīng)理
部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定
技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定
注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。
七、考核標準
人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業(yè)務類，并專門設計考核標準與量表。
公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職潛力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：
各類員工考核權重比例圖：
考核項目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術類
業(yè)績考核約占70％50％40％
潛力考核約占15％30％30％
態(tài)度考核約占15％20％30％
員工考核總得分＝業(yè)績分＋潛力分+態(tài)度分
八、考核表
1、考核表按工作性質(zhì)進行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標制定有必須通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實際狀況對考評因素和要點進行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商透過前，不能擅自調(diào)整考評結構和要素賦分。
2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評價
1、考核結果的等級評定：
全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：
等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高
考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下
2、考核等級比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，比較效應，平均化等），考核結果經(jīng)過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：
特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5％
優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％
中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％
有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％
急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％
注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，務必同時帶給具體的事實依據(jù)
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選取適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估
2、直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。
3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。
補充推薦：
當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大，甚至跨越檔級時：
1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評
2、如員工再次自評分數(shù)變化不大時，直接主管能夠進行復評，并向該員工的間接主管說明狀況
3、當員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別，推薦主管就應與該員工進行面談，并完成“績效面談表”
當員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時
1、推薦該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”
2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。
十一、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核資料和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。
3、考核申訴的同時務必帶給具體的事實依據(jù)。
十二、考核與獎懲
1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調(diào)整，調(diào)整原則如下：
�、偬貎�(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級
�、趦�(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機會適當時，可作職務晉升處理
③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.
�、苡写岣邌T工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。
�、菁毙杼岣邌T工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
①崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理
�、谌裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。
�、廴裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
�、僭搯T工崗位津貼在年度考核結束后下調(diào)一級。
�、谕瑫r，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調(diào)一級
③如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。
十三、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。
3、本制度生效時間為20xx年1月10日。
員工績效考核方案10
為提高收費崗位服務質(zhì)量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。
一、績效考核內(nèi)容
1、泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當事人30元。
2、未執(zhí)行服務規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人20元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人5元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。
6、辦公區(qū)平時應保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發(fā)10元。
7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當事人20元。
8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金
1、遭投訴經(jīng)查證屬實的，不予獎勵。
2、月病、事假次數(shù)累計超2天的不予獎勵。
3、違反制度和相關規(guī)定累計金額達40元者，不予獎勵。
三、部分服務規(guī)范禮儀
1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語如下：十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
(1)雙手接到患者的單子時要說“您好”;
(2)請問是xx先生/女士(阿姨)嗎?
(3)您好，一共是x元x角;
(4)先生/女士(阿姨)，請問有x零錢嗎?
(5)找您xx元,請核對一下;
(6)雙手遞出單子時要說“請慢走”!
(7)請拿申請單到×樓×科作檢查;
(8)請到x科，換/開個單子。
月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。
對于生產(chǎn)部門員工的績效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法，然而在實際運作中，由于認識、理解和的差異，往往存在著諸多盲點和誤區(qū)：
(1)績效考核不能和班組自身特點相結合。
(2)績效考核內(nèi)容設置不合理、不科學。
(3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。
(4)勞動報酬和實際付出相脫節(jié)等。
這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業(yè)績評價與實際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應有的激勵作用。
員工績效考核方案11
一、總則
�。ㄒ唬┠康�
為規(guī)范前廳工作管理，提高前廳服務接待水平，激發(fā)員工工作積極性，特制定本方案。
（二）范圍
本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。
�。ㄈ┰瓌t
定性與定量相結合，公開、公正。
二、考核內(nèi)容
本方案主要對前廳各崗位服務質(zhì)量、操作規(guī)范、對客態(tài)度、服務意識等方面進行考核。
三、考核指標與評分標準
工具管理：行李車、行李寄存單等設備用品齊全、完好，擺放位置得當，檢查中每出現(xiàn)1次扣1分。
行李接送：接送行李迅速、清點件數(shù)準確、交接手續(xù)清楚、暫存堆放整齊、運送行李細心，無任何損壞、丟失、差錯等責任事故發(fā)生。每發(fā)生差錯1次扣2分。
行李寄存：主動熱情，件數(shù)點清，發(fā)放準確，手續(xù)完善，每發(fā)生差錯事故1次扣2分。
服務態(tài)度：熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費。每發(fā)生1次客人投訴扣2分。
服務：入住接待 手續(xù)辦理不超過3分鐘，記錄準確，每發(fā)生客人投訴或出現(xiàn)差錯，扣1分。
分房：熟悉房態(tài)信息，分房準確，每發(fā)生差錯1次，扣1分。
處理：對客人換房、降低房費等要求及時請示，及時答復，記錄準確，處理得當，每出現(xiàn)差錯或客人投訴扣2分。
服務態(tài)度：禮貌、熱情、周到，每發(fā)生一次客人投訴扣2分。
服務：接轉電話 迅速，準確，無錯接、漏接、誤轉現(xiàn)象發(fā)生，每發(fā)生差錯1次或引起客人投訴扣0.5分。
接聽電話：語言規(guī)范、迅速及時，抽查中發(fā)生長時間無人接聽或占線，1次扣0.5分。
接受留言：應準確記錄客人姓名、房號、留言內(nèi)容，并及時轉告，發(fā)生1次漏轉現(xiàn)象扣2分。
叫醒服務：準確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時間，輸入電腦正確無誤，電腦叫醒5分鐘后，人工叫醒確認一遍，每發(fā)生1次漏叫或引起客人投訴扣2分。
服務：服務意識 態(tài)度熱情，微笑服務，語言運用準確得當，每出現(xiàn)1次客人投訴扣2分。
傳真、打印、復印等服務：操作準確、迅速，符合客人要求，差錯率0，每出現(xiàn)差錯1次扣2分。
訂票服務：準確、及時，符合客人要求，每出現(xiàn)差錯1次、發(fā)生客人投訴1次均扣2分。
工作記錄：完整、準確，無人為差錯，每出現(xiàn)差錯1次扣1分。
手續(xù)辦理：辦理結賬手續(xù)快速準確，提取寄存行李準確無誤，每出現(xiàn)差錯一次扣1分。
歡送客人：主動告別，歡迎客人再次光臨，祝�？腿寺猛居淇斓�，每發(fā)生一次客人投訴，扣2分。
記錄：迅速將離店信息輸入電腦，調(diào)整預訂、分房及查詢信息，迅速通知客房中心整理房間，為繼續(xù)迎接新客人提供優(yōu)質(zhì)服務，每出現(xiàn)差錯1次扣2分。
四、考核實施
1、前廳部經(jīng)理制定各崗位績效考核指標及評分標準，制定績效考核表。
2、根據(jù)各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價及投訴情況等對員工進行考核評分。
3、員工在考核期內(nèi)填寫“員工自評表”，作為績效考核參照依據(jù)。
4、前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。
五、考核結果應用
S、優(yōu)秀、90~100分、薪酬上調(diào)3個等級或升職1級。
A、良、80~89分、薪酬上調(diào)2個等級。
B、好、70~79分、薪酬上調(diào)1個等級。
C、一般、60~69分、薪資待遇保持不變。
D、差、60分以下、減少5%的工資。
員工績效考核方案12
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為公司行政管理人員。
五、考核方式
考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復評制。
六、考核標準
行政管理人員的考核標準主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責任大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設計考核標準與量表。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。
七、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當?shù)目己朔诌M行自我評估
2、直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行考評。
3、人力資源部復核：人力資源部對考核結果評估，并最后認定。
八、考核幅度
公司將考核結果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。
九、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終解釋權歸人力資源部。
3、本制度生效時間為1月1日。
員工績效考核方案13
一、 考核目的：
規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確�？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿伞�
二、 考核原則：
1、 服務行為的標準化、規(guī)范化；
2、 逐級考核、統(tǒng)一考核；
3、 公平、公正、公開。
三、考核對象：物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當月重點工作的完成情況。
4、考核內(nèi)容：（按員工各自工作職位對應對照考核）
（1）勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；
�。�2）工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度；
�。�3）安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；
�。�4）執(zhí)行力：對公司的計劃任務完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；
(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著（工作服）是否得體；
�。�6）成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況；
（7）領導力、決策力：對日常事務和突發(fā)事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調(diào)度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的決斷與調(diào)整；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）。
6、考核程序：
（1）每月25日各項部門主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布；
�。�2）品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
五、員工各職位考核結果與工資對照情況：
員工績效考核方案14
一、總則
1.為加強和提升員工的工作質(zhì)量和本公司工作質(zhì)量，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調(diào)動員工的工作進取性，制定此考核制度。
2.工作質(zhì)量考評(以下簡稱“考評”)是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果，工作質(zhì)量考核針對員工的工作表現(xiàn)。
3.本制度適用于公司內(nèi)所有員工，包括試用期內(nèi)的員工。
4.以員工在被考核該段時期工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)，各部門經(jīng)理對所屬員工的平時的工作留意，嚴密考核。
二、考核的資料
1、分以下四部分：
(1)、工作質(zhì)量情景：本季度內(nèi)完成的所有工作，是否完全到達質(zhì)量標準的要求;
(2)、安全生產(chǎn)情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產(chǎn)行為;
(3)、工作表現(xiàn)情景：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、進取態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務者進行考評。
(4)、技術水平情景：在本季度的工作中，技術水平是否有所提高。
三、考核方法
1.季度考核：每季度對員工考核一次，由部門經(jīng)理具體考核，填寫到《jl0303-05員工考核表》中(具體見表)季度考核從四方面進行——工作質(zhì)量情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產(chǎn)情景、技術水平。分為六檔——優(yōu)、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算。如在一季的考核中全部為優(yōu)的，在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0.1，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0.05，三季可累加。如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓，時間為3個月，如經(jīng)考核再不合格將予以辭退。
2.年終考核：第四季的考核為年終考核。
年度綜合評判在90分以上，為優(yōu)秀，年終獎金的系數(shù)為1.2;年度綜合評判在80分以上，為良好，年終獎金的系數(shù)為1.0;年度綜合評判在70分以上，為好，年終獎金的系數(shù)為0.9;年度綜合評判在60分以上，為一般，年終獎金的系數(shù)為0.8，年度綜合評判在60分以下的，為較差，無年終獎金。并且公司將視情景給予其警告、降級使用或辭退。
四、考核時間
季度考核：考核時間為每季最終一個月的15日。年終考核：員工于12月底舉行總考核1次�？己四甓龋骸�1月1日起至12月31日止。
五、要求
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序;
2、本部門經(jīng)理為該員工的考評負責人;
3、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通;
4、各部門經(jīng)理對于所屬員工應按工作質(zhì)量情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產(chǎn)情景、技術水平嚴正考核。
六、保密
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經(jīng)理公開;
2、考評結果及考評表
格交由人力資源部存檔;
3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。
七、本制度自頒布之日起實行。
八、本制度由行政部負責解釋。
員工績效考核方案15
1. 績效計劃：每季度結束前3個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效計劃會議，與各部門面談溝通填寫《部門目標管理計分卡》，確定考核指標的目標值和權重，制訂具體工作任務計劃；各部門經(jīng)理根據(jù)《部門目標管理計分卡》與本部門員工在每季度結束前一個工作日溝通填寫《工作任務考核表》。
2. 績效考核的啟動：下季度的第1個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效考核動員會，宣布上季度績效考核工作正式開始。
3. 分發(fā)《部門目標管理計分卡》：績效考核動員會結束后，人力資源部向作為考核人的各部門直接上級發(fā)放《部門目標管理計分卡》。
4. 提供考核信息：考核開始后第1個工作日到第6個工作日，人力資源部負責組織可提供指標所需考核信息的部門和職位，向考核人提供客觀數(shù)據(jù)。
5. 部門目標責任制考核：考核開始后第2個工作日，考核人在取得考核數(shù)據(jù)、并與被考核人充分溝通之后，根據(jù)各項指標的評分標準，對《部門目標管理計分卡》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。
6. 回收《部門目標管理計分卡》：考核開始后第3個工作日10：00之前，考核人應將所屬全部被考核人（部門經(jīng)理）的《部門目標管理計分卡》、提交人力資源部。
7. 部門考核結果的統(tǒng)計處理：人力資源部對《部門目標管理計分卡》中的數(shù)據(jù)進行審核、統(tǒng)計，并填寫《部門目標管理計分卡》匯總表，處理完畢，人力資源部在考核開始后第4個工作日9：00之前將《部門目標管理計分卡》匯總表以及有關的原始表單提交總經(jīng)理。
8. 部門目標責任制考核結果的審批：總經(jīng)理對《部門目標管理計分卡》匯總表進行審批，并在考核開始后第4個工作日17：00之前將審批結果反饋給人力資源部。
9. 部門目標責任制考核結果的反饋：人力資源部在考核開始后第5個工作日10：00之前將部門經(jīng)濟責任制考核結果反饋給各部門。
10. 被考核人（部門內(nèi)員工）自評：考核開始后第5個工作日，績效考核方案部門經(jīng)理向部門內(nèi)員工反饋部門經(jīng)濟責任制考核結果及部門（本人）的考核結果，被考核人（部門內(nèi)員工）填寫《工作任務考核表》中應由被考核人填寫的部分，完成自評。
11. 部門內(nèi)員工的績效考核：考核開始后第5到第6個工作日，考核人（部門經(jīng)理及主管）在取得考核數(shù)據(jù)、被考核人自評之后提交的《工作任務考核表》，與被考核人充分溝通之后，根據(jù)考核說明，參照本部門的考核結果，對《工作任務考核表》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。
12. 回收《工作任務考核表》：考核開始后第6個工作日12：00之前，薪酬設計方案部門經(jīng)理應將所屬全部被考核人的《工作任務考核表》提交人力資源部。
13. 《工作任務考核表》間接上級評分：人力資源部將回收的《工作任務考核表》傳遞給相應的分管副總，由分管副總對《工作任務考核表》進行打分，分管副總在第7個工作日12：00之前將《工作任務考核匯總表》反饋給人力資源部。
14. 部門內(nèi)員工的考核結果的統(tǒng)計處理：人力資源部對全公司《工作任務考核表》中的數(shù)據(jù)進行加權、統(tǒng)計、確定等級，并填寫《工作任務考核匯總表》，并在第8個工作日12：00之前將《工作任務考核匯總表》提交總經(jīng)理。
15. 部門內(nèi)員工的考核結果的審批：總經(jīng)理對《工作任務考核匯總表》進行審批，并在考核開始后第7個工作日17：00之前將審批結果反饋給人力資源部。
16. 公布考核結果：考核開始后第9個工作日，人力資源部在公司公告板及內(nèi)部網(wǎng)絡上公布季度績效考核分數(shù)、等級。
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