【必備】考核方案模板錦集六篇
為了確保事情或工作得以順利進行，時常需要預先開展方案準備工作，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？下面是小編為大家整理的考核方案7篇，希望對大家有所幫助。
考核方案 篇1
一、目的
�、僖�(guī)范公司及各分部客戶服務部工作，明確工作范圍和工作重點。
�、谑箍偛繉Ω鞣植靠蛻舴⻊詹抗ぷ鬟M行合理掌控并明確考核依據(jù)。
③鼓勵先進，促進發(fā)展。
二、范圍
�、龠m用范圍
公司各分部客戶服務部。
�、诎l(fā)布范圍
公司總部、各分部客戶服務部。
三、考核周期
采取月度考核為主的方法，對客戶服務人員當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核實施時間為下月的1~5日，遇節(jié)假日順延。
四、考核內容和指標
�。ㄒ唬┛己说膬热�
1.服務類
電話回訪（回訪完成率、回訪真實度、不滿意投訴解決率）、咨詢電話（專業(yè)技能、接聽質量、投訴解決回復率、顧客滿意度）、其他類投訴（顧客投訴解決率、顧客滿意度）。
2.管理類
總部監(jiān)控報表上交及時性、報表數(shù)據(jù)真實性、報表整體質量。
�。ǘ┛己酥笜藬�(shù)據(jù)來源
�、俜植可蠄�。報表包括日報、月報、創(chuàng)新工作、新業(yè)務拓展、優(yōu)秀事跡和好人好事等。
�、贓RP系統(tǒng)查詢�？偛恐饕ㄟ^ERP系統(tǒng)查詢與核對。
�、劭偛靠蛻舴⻊詹窟M行抽訪。
④其他渠道，包括行政管理部、總部客戶服務部、總部值班電話、網(wǎng)上投訴等。
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客戶服務人員績效考核表如下表所示。
客戶服務人員績效考核表
項目權重（%）考核標準得分
比率扣分比率扣分比率扣分比率扣分比率扣分
專業(yè)技能、接聽質量30抽查每次不合格扣2分，扣完為止，性質嚴重的另行處罰
客戶投訴解決率200%00~0.4.4%~1%41%~1.5%101.5%以上10
回訪完成率10100%095%以下195%~80%280%~75%375%以下5
回訪真實度100011223%~535條以上5
客戶滿意度10100%095%以下195%~80%280%~75%375%以下5
報表上交真實性10不真實的，每次扣2分，本項分值扣完為止，性質嚴重的另行處罰
審計、糾錯及行政通報等10從當月總分中扣處，每次扣罰2~10分，視問題性質由人力資源部會同客戶服務部經(jīng)理討論決定，當月分值扣完為止
獎勵收到顧客表揚信一次，加1分；被部門表揚一次，加2分；被公司表揚一次，加3分；被媒體表揚一次，加5分（需要分部提供文字材料）
處罰被部門批評一次，扣2分；被公司批評一次，扣3分；被媒體批評一次，扣5分
總計
說明：
�、匐娫挸椴橐钥偛靠头椴闉橹�，原則上每周不低于一次。
�、诨卦L完成率為：每月實際回訪條數(shù)÷（200條×實際在崗人數(shù)）×當月應出勤天數(shù)。
五、績效考核的實施
�、倏己朔譃樽栽u、上級領導考核及小組考核三種，其中小組考核的成員主要是由與客戶服務人員工作聯(lián)系較多的相關部門人員構成，三類考核主體所占的權重及考核內容如下表所示。
考核者權重考核重點
被考核人本人15%工作任務完成情況
上級領導60%工作績效、工作能力
小組考核25%工作協(xié)作性、服務性
�、诳蛻舴⻊杖藛T考核實施標準如下表所示。
客戶服務人員考核實施標準
項目數(shù)據(jù)來源抽查途徑標準答案
專業(yè)技能、接聽質量電話抽查公司抽查/其他途徑按公司規(guī)定
客戶投訴解決率公司抽查客戶投訴/公司抽查100%解決并回復
回訪完成率公司抽查公司抽查按公司規(guī)定
回訪真實度公司抽查公司抽查/客戶投訴100%回訪到位
客戶滿意度公司抽查公司抽查/客戶投訴按公司規(guī)定
客戶服務資料的完整性公司抽查公司抽查按公司規(guī)定
六、考核結果的運用
�、龠B續(xù)3個月（季度）評比綜合排名前三名，分別獎勵500元、300元、200元，名次并列的同時獎勵。
�、谠驴己嗽u比綜合排名后三名，要求分部客戶服務部經(jīng)理仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進措施，并在月工作通報下發(fā)后的4天，將整改方案報總部客戶服務部備案。
�、劭偛繉⒁暻闆r對分部客戶服務部經(jīng)理及主管進行提交改進意見書及以上的處罰。
�、軈R總月度考核結果，進行年終優(yōu)秀分部客戶服務部評比。
考核方案 篇2
為建立健全基層醫(yī)療衛(wèi)生機構工作人員內部績效考核和分配激勵機制，充分調動基層衛(wèi)生工作人員的工作積極性，結合我院實際，特制定本方案。具體如下：
一、 考核目的
建立以崗位職責為依據(jù)，以工作績效為重點，以服務對象滿意度為基礎的績效考核機制，實行人員收入與崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻相掛鉤的激勵分配制度，推進基層醫(yī)療衛(wèi)生機構人員績效考核和收入分配改革，逐步構建合理有序、激勵有效、保障有力的收入分配新格局，充分保護和調動廣大基層醫(yī)療衛(wèi)生機構工作人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)全面、協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展。
二、考核原則
�。ㄒ唬﹫猿滞怀龉嫘再|，強調公益目標和社會效益，防止出現(xiàn)單純追求經(jīng)濟利益的不良傾向；
�。ǘ﹫猿忠詬徫宦氊煘榭己艘罁�(jù)，以服務數(shù)量、質量、效果為重點，以服務對象滿意度為基礎，體現(xiàn)技術、風險因素；
�。ㄈ﹫猿终鲗В块T配合，分類管理，分級考核，充分發(fā)揮政府與基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的兩個積極性和雙重考核作用；
（四）堅持績效考核與個人收入掛鉤，適當拉開收入分配差距，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和做出突出貢獻的工作人員傾斜；
�。ㄎ澹﹫猿止_、公平、公正考核，注重考核過程的透明度和考核結果的`公信力，逐步實現(xiàn)以網(wǎng)絡信息化手段考核。
三、 考核對象
衛(wèi)生院正式在崗在編工作人員。
四、考核內容
（一）工作人員
工作人員考核內容實行百分制，主要包括公共考核項目和崗位考核項目兩部分，其中公共考核項目35分，崗位考核項目65分。公共考核項目主要考核醫(yī)德醫(yī)風、工作態(tài)度、組織紀律、服務對象滿意度等；崗位績效考核結合醫(yī)、護、藥、技、管理、工勤崗位的不同特點和要求，主要考核其工作數(shù)量、工作質量、工作效率和服務成效等情況。
五、考核方法
�。ㄒ唬┕ぷ魅藛T績效考核得分計算。工作人員績效考核要實行綜合評價，在科學計算個人公共考核項目、崗位考核項目得分的基礎上，綜合考慮崗位系數(shù)、滿意度系數(shù)，按以下公式計算工作人員績效考核最終得分：
個人績效考核(衛(wèi)生：http://www.120wm.com;衛(wèi)生資訊網(wǎng)：http://www.cwz56.com.cn)得分=（個人公共考核項目得分+崗位考核項目考核得分）×崗位系數(shù)×滿意度系數(shù)。
崗位系數(shù)要體現(xiàn)技術、風險和工作量等因素，一般為0.8—1.2；滿意度系數(shù)測評要根據(jù)不同崗位的工作性質確定測評對象，一般以日�？己藴y評結果為主。
六、考核等次及結果運用
�。ㄒ唬┛冃Э己说却�。機構負責人績效考核的結果可分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。機構負責人績效考核結果與機構績效考核結果相銜接，原則上機構考核達不到良好及以上等次的 ，機構負責人績效考核結果不能確定為優(yōu)秀。
工作人員績效考核結果按績效考核得分劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次，得分90分（含）以上的為優(yōu)秀，75（含）--90分為合格，60（含）--75分為基本合格，60分以下為不合格。原則上，工作人員績效考核優(yōu)秀的人數(shù)不超過本單位參加考核人數(shù)的15%。本單位當年績效考核獲得優(yōu)秀等次的，其工作人員考核優(yōu)秀的比例可提高到20%。績效考核結果要與工作人員年度考核結果掛鉤。
有下列情形之一者，當事人績效考核結果確定為不合格等次；
1、 觸犯國家法律法規(guī)并受到相關處罰的；
2、 嚴重違反所在單位規(guī)章制度，干擾單位正常工作秩序，給單位造成一定負面影響的；
3、 工作中發(fā)生醫(yī)療事故或造成單位重大經(jīng)濟、名譽損失的；
4、 經(jīng)常遲到、早退、曠工或請假超過國家規(guī)定天數(shù)的；
5、 縣級衛(wèi)生行政部門規(guī)定的其他情形。
�。ǘ┛己私Y果使用�？冃Э己私Y果是機構主要負責人、工作人員績效工資發(fā)放的主要依據(jù)。獎勵性績效工資的發(fā)放應當根據(jù)績效考核結果拉開檔次，對考核等次或分值較低的人員扣減發(fā)放。具體發(fā)放辦法、標準、扣減比例由各單位根據(jù)實際情況確定。
機構主要負責人的績效工資根據(jù)績效考核結果確定，由縣衛(wèi)生行政部門審核后發(fā)放，其績效工資水平要與單位工作人員的績效工資水平相銜接。
個人績效考核結果要作為領導干部考核任用、工作人員崗位聘任、職稱晉升、表彰獎勵、進修培訓的重要依據(jù)�？冃Э己私Y果記入工作人員績效考核檔案。
七、組織實施
基層醫(yī)療衛(wèi)生機構內部人員績效考核是深化綜合改革、實施績效工資的重要環(huán)節(jié)，政策性強，涉及面廣，事關基層衛(wèi)生工作者的切身利益。各單位要高度重視，切實加強領導，因地制宜。根據(jù)本意見，抓緊研究制定本單位工作人員考核標準和辦法。精心部署，嚴肅考核紀律，不斷增強考核的科學性和公信力，切實調動和保護廣大基層衛(wèi)生人員的積極性。
考核方案 篇3
考核共設七個項目，分別為：
1）專業(yè)基礎知識測試
2）教學實績考核
3) 教學過程考核
4）學生測評
5）師德師風考核
6）班主任固定加分項目
7）單項否決項目。
考核總分100分（除班主任固定加分項目），以上前5項考核中，各項權重分別為0.3、0.3、、0.1、0.2、0.1，考核以一個學年度為一個周期。
一、專業(yè)基礎知識測試（30分）
專業(yè)基礎知識測試采用卷面考試方式，其中語文、數(shù)學、外語各學科總分分別為150分，其它學科總分分別為100分。
計分方法：以每學科考試得分最高者為滿分，再折算出同學科其他教師測試得分。
每學期測試一次，兩次權重各占0.5。
二、教學實績考核（30分）
教學實績考核以每個學期的期中、期末考試成績?yōu)橐罁?jù)，期中、期末考試權重分別為0.4、0.6；每次考試取任課教師的各班平均分和及格率，兩項權重各占0.5。
同一次考試以同學科全體教師中，任教各班平均分最高者為滿分，折算出同學科被考核教師的該項分值；再以任課各班及格率最高者為滿分，折算出同學科被考核教師的該項分值。以上兩個分值之和為該次教學實績得分。
三、教學過程考核（10分）
教學過程考核以課堂教學能力考核為主，學校組成學科專家考評小組深入課堂聽課，以《三十一中學課堂教學評價標準》為依據(jù)進行評分，滿分為100分，取各個評委的平均分。
四、學生測評（20分）
根據(jù)學校制定的教師考核學生問卷調查表，由教師所任課班級學生按項目測評，測評由各學年教導處主任組織實施，每學期測評2次，測評滿分為100分，取所有參與測評學生的平均分，折算方法同第二項。
五、師德師風考核（10分）
根據(jù)學校制定的教師師德師風考核標準，各學年教導處組織學生家長結合被考核教師日常教育教學具體表現(xiàn)進行考核，表中前四項由學生家長打分，后六項由學年教導處根據(jù)平時記錄打分，折算方法同第二項。
六、班主任固定加分項目
對內聘教師中的班主任實行固定加分制，每學期以各學年教導處，對所有班級值周考核的總分為依據(jù)，劃出一、二、三、四4個檔次，分別加5、3、2、1分，分值直接加入考核總分中。
但對班級出現(xiàn)重大責任事故的班主任，取消此項分值。
七、考核否決項目
本否決項目，是作為一名高中教師最基本的素質要求。被考核教師無論出現(xiàn)下列項目中的哪一項，都將被直接認定為不勝任教師，解除聘用協(xié)議，不再續(xù)簽協(xié)議。
1、 考核總分低于70分者。
2、 專業(yè)基礎知識測試卷面分值不達標者（語文、數(shù)學、外語學科在105分以下、其它學科在70分以下者）。
3、 有勒卡學生及家長行為，造成重大影響者。
4、 有毆打學生行為，造成重大影響者。
5、 有謾罵、侮辱學生行為，造成重大影響者。
6、 有亂辦班亂補課行為，造成重大影響者。
7、 發(fā)生重大社會道德者。
8、 發(fā)生違反犯罪觸犯刑律事件者。
八、考核成績的匯總與使用
由考核負責人將每次考核計算出的結果，形成書面單項匯總表，簽字后連同原始數(shù)據(jù)上報考核辦公室匯總，考核結果作為聘用教師的重要依據(jù)，依據(jù)學校各學科缺編崗位所需數(shù)額，按照考核成績由高到低順序依次聘用。
考核方案 篇4
為了加強后勤工作規(guī)范化、科學化管理，充分調動學校后勤人員的工作積極性，牢固樹立服務意識，創(chuàng)造性地開展工作，確保學校各項任務的全面完成，特制定本考核方案，作為后勤人員量化考核的依據(jù)。
第一條：考核工作堅持客觀公正、注重實績、師生公認的原則，堅持考核結果與獎懲相結合的原則，考核對象為全體后勤人員。
第二條：每學期初評一次。每學年考核一次。
第三條：考核內容主要包括德、能、勤、績四個方面分等考核。
思想道德修養(yǎng)：主要從政治態(tài)度、工作態(tài)度和道德素養(yǎng)三個方面來考核：
政治態(tài)度：熱愛黨的教育事業(yè)，團結進取、為人師表，有敬業(yè)、奉獻精神，能按學校安排積極參加各類政治學習。
工作態(tài)度：服從分配，大是大非觀點鮮明，熱愛本職工作，能秉公辦事，不假公濟私，工作踏實，能吃苦耐勞，勤勤懇懇。
道德素養(yǎng)：關心同志，不散布流言蜚語，不說不利于團結和工作的閑話，不制造矛盾，對人寬容，樂于助人，誠實守信，胸襟坦蕩，顧全大局，勇于承擔責任。
能：主要考核后勤人員的工作量和工作情況，按時保質保量完成本職工作，勇于承擔責任，干一行愛一行精一行，獨擋一面，工作效率高。熱愛本職工作，具有創(chuàng)造性，工作積極主動有條不紊，積極改進工作作風，具有進取精神，不輕易滿足現(xiàn)狀，提高服務質量，工作有計劃，對本職工作的開展，完成有一定的超前意識，在第一時間解決問題，能堅持原則，按章辦事，敢抓敢管，嚴于律己，無失職行為。
出勤：主要考核后勤人員的工作紀律，具體表現(xiàn)為嚴格遵守學校各項規(guī)章制度，不遲到不早退，堅守工作崗位，積極參加各類集體活動，大小會議不無故缺席、遲到、早退。
績：主要考核后勤人員的工作質量與效益，具體表現(xiàn)為履行崗位職責，布置任務完成情況。
第四條：考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四等，有下列情況之一的不能確定為優(yōu)秀等。
1、本學期工作中有重大事故
2、在廉政、行風建設方面表現(xiàn)較差的
3、學期病、事假累計超過一個月的
凡屬以下情況之一者，明確為不合格
1、由于失職、瀆職發(fā)生責任事故，造成經(jīng)濟損失；
2、受記過以上處分尚未撤銷或觸犯刑律、受拘留以上刑事處罰；
3、全年累計曠工３天以上；
第五條：考核的基本程序
1、同行測評，每學期結束前召開全體后勤人員會議，全體后勤人員以無記名方式填寫測評表。
2、相關人員測評，由相關各處室代表組成。
3、考核小組測評，由考核小組對后勤工作人員填寫測評表。
4、綜合評價，測評中同行評價占總分的30%，相關人員測評分占30%，考核小組評價占40%，評定最后綜合得分=同行測評個人平均得分×30%+考核小組測評人均分×40%+相關人員的人均分×30%。
5、考核總分為100分。綜合得分90~100分為優(yōu)秀等，70~89分為合格等，60~69分為基本合格等，59分以下為不合格等。
6、考核結果
考核等次結果由學校領導集體審定后，通知給被考核者。被考核人如對考核結果有異議，要在考核結果與本人見面之日起一周內向學�？己斯ぷ黝I導小組申請復議�？己斯ぷ黝I導小組經(jīng)調查核實，在15天內做出維持或改變原等次的決定，并以書面通知的形式通知其本人。 測評結果作為評先評優(yōu)獎懲的主要依據(jù)。
第六條：本方案經(jīng)學校教代會討論通過后執(zhí)行
第七條：本實施意見由總務處負責解釋
第八條：本方案自20xx年9月1日起開始執(zhí)行。
考核方案 篇5
一、考核目的
本方案的制定是基于以下目的。
1.為了能夠對員工的工作態(tài)度和工作業(yè)績做出科學的評價。
2.為員工的晉升、薪資調整等人事決策提供依據(jù)。
二、考核要旨
�。ㄒ唬┛冃Ц倪M
促進公司工作績效的持續(xù)改進和提高，是本次考核的首要任務和核心理念。
�。ǘ﹥r值認定
在促進績效改進的同時，對員工的工作貢獻和價值做出科學合理的認定，并給予相應的榮譽和報酬，促進員工的工作熱情和積極性。
三、適用范圍
部門經(jīng)理級以下的所有員工。
四、考核的組織形式
為了更好地完成本次星級考核工作，由公司總經(jīng)辦人員成立考核評定小組，相關部門配合本次評定工作，具體職責如下。
�。ㄒ唬┤肆Y源部
�、儇撠煴敬慰己说慕M織和管理工作。
�、谪撠熆己藰藴实暮硕ê痛_認。
③負責考核結果的核實。
④負責考核過程的監(jiān)督和協(xié)調。
（二）總經(jīng)辦
總經(jīng)辦負責本次考核的最終考核結果的確認、星級評定與員工申訴的處理等工作。
�。ㄈ└鞑块T經(jīng)理
各部門經(jīng)理負責考核的實施和績優(yōu)員工的推薦工作。
五、考核實施流程
1.首先由總經(jīng)理對員工所在部門當月績效考核情況進行考核，此項指標由人力資源部與員工所在部門經(jīng)理一起制定，并由總經(jīng)辦負責備案。
2.員工個人當月績效考核情況由員工直接主管與部門經(jīng)理共同進行評價，并將最后考核結果送交人力資源部。
3.人力資源部將各部門考核結果進行匯總。
4.人力資源部根據(jù)各部門績效與員工個人績效列出員工績效總排名，并將名單連同考核表一并送交總經(jīng)辦。
5.總經(jīng)辦考核評定小組根據(jù)人力資源的排名，綜合員工各方面表現(xiàn)確定員工的星級。
六、考評等級評定條件
�。ㄒ唬┪逍羌墕T工
1.月度績效考核分數(shù)為90分以上的。
2.業(yè)主對其評價較高，無有效投訴事件發(fā)生。
3.有下列情形之一并且績效考核成績在70分以上的，也可以參與評選五星級員工。
�。�1）提出改進本部門工作合理化建議被公司采納，合理化建議內容包括節(jié)省開支、提高業(yè)主滿意度、提升物業(yè)服務質量、改革創(chuàng)新等。
�。�2）為維護公司或業(yè)主的利益，保護公司財產(chǎn)而見義勇為的行為。
�。�3）為解決公司重大問題而做出突出貢獻的。
�。ǘ┧男羌耙韵录墕T工
員工級別一星員工二星員工三星員工四星員工
月度績效考核成績60分(含)以下60~70分(含)70~80分(含)80~100分(含)
業(yè)主有效投訴次數(shù)3210
七、考核結果運用
1.對于被評選為四星級、五星級的員工，公司在公告欄予以張榜公告，在頒發(fā)月度優(yōu)秀員工證書的同時，發(fā)放獎金300元。
2.對于被評為一星級員工，由其主管負責進行績效面談，并提出具體的績效改進方案。
八、考核注意事項
1.主管必須對員工績效做出科學的評價。如果被員工申訴，經(jīng)人力資源部和考評小組查實主管人員確未做到客觀公正，則主管人員將受到降級處理；如果員工申訴虛假，則員工本人將受到降級的處理。
2.主管對下級的評定成績應呈正態(tài)分布形式，四星及以上級員工比例應在5%左右，而一星級員工的比例也應在5%~10%之間。
3.總經(jīng)辦績效評定小組負責本方案的解釋、修改。
考核方案 篇6
一、績效考核目的
為進一步激發(fā)廣大員工拓展公司業(yè)務積極性和創(chuàng)造性，為公司與員工共同進步，實現(xiàn)公司年度經(jīng)營目標，實現(xiàn)“共贏”之目的制定本辦法。
二、績效考核原則
1、公開性原則。考核過程、獎勵標準實行公開化、制度化;
2、客觀性原則。以簽訂經(jīng)營合同與服務收費到帳為依據(jù)進行評價與考核;
3、差別性原則。對不同類型的人員進行考核內容與獎勵標準有所區(qū)別;
4、及時反饋原則。對經(jīng)營合同簽訂備案、履行、服務費用到帳等情況進行及時反饋。
三、績效考核獎勵計發(fā)標準
(一)專職業(yè)務拓展人員
實行基本月工資制度外，對拓展的業(yè)務將按合同到帳款額進行提成。當月拓展業(yè)務到賬金額10萬元以內時(包含10萬元)，按合同到賬金額5%進行提成;
當月拓展業(yè)務到賬金額20萬元以內時(包含20萬元)，按合同到賬金額7%進行提成;
當月拓展業(yè)務到賬金額30萬元以內時(包含30萬元)，按合同到賬金額8%進行提成;
當月拓展業(yè)務到賬金額超過30萬元時(不包含30萬元)，按合同到賬金額10%進行提成。
公司拓展業(yè)務績效考核按累積法計算。實行基本月工資制度，對拓展的業(yè)務將按合同到帳款額5%進行提成，超過5%的部分年終結算。
具體算法如下：
月工資=基本工資+合同到賬金額5%
每月年終提成=(合同到賬金額>10萬)*%2+(合同到賬金額>20萬)*%3+(合同到賬金額>30萬)*%5.
年終提成=每月年終提成之和。
(二)業(yè)務拓展的其他人員
其他員工本人拓展的業(yè)務項目，按服務合同到帳額60%計發(fā)，余下40%按履行合同當月實際完成進度情況，由項目組負責人簽出備案通知，按比例結算。
(三)業(yè)務績效提成計發(fā)標準
公司當月簽訂業(yè)務合同(含公司拓展部、行政服務中心、經(jīng)理交辦的項目)到帳款額計發(fā)提成的50%，余下年終按項目進度結清。
(四)年終績效獎勵計發(fā)標準
完成年度任務獎勵標準。當年累計完成合同到帳款10萬元起的員工，年終獎勵 4000元，而后按差額累進進行獎勵，每10萬元設一個擋次，不到10萬元不計，實行上不封頂，鼓勵敢試敢超。
四、附則
1、本辦法適用公司專職、兼職、在職員工的業(yè)務拓展人員。
2、本辦法從20xx年3月1日起執(zhí)行。
3、本辦法解釋權、修改權歸公司辦公室。
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