【推薦】考核方案模板集錦八篇
為確保事情或工作高質量高水平開展，就不得不需要事先制定方案，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？以下是小編為大家收集的考核方案8篇，歡迎大家分享。
考核方案 篇1
一、績效考核的目的
為保證公司經營目標的實現，提高物業人員的工作績效，為物業人員的薪酬調整、學習培訓、晉升獎勵和懲罰等提供準確、客觀的依據，特制定本方案。
二、績效考核的時間
物業人員的績效考核分為季度績效考核和年度績效考核兩種，其時間安排如下表所示。
績效考核時間表
績效考核時間安排備注
類別名稱
季度績效考核第一季度績效考核4月1日~10日具體的績效考核時間由人力資源部負責安排和通知。
第二季度績效考核7月1日~10日
第三季度績效考核10月1日~10日
第四季度績效考核1月1日~10日
年度績效考核年度績效考核12月25日~1月5日
三、季度績效考核的內容與實施
季度績效考核是對物業人員每季度的績效表現進行考核，考核標準是被考核者的崗位描述、工作目標和工作計劃等。不同級別員工績效考核的側重點和評分標準不同，按照評分標準的不同，物業人員績效考核分為管理人員績效考核和普通員工績效考核兩類。
�。ㄒ唬┕芾砣藛T績效考核
管理人員季度績效考核的內容和標準如下表所示。
管理人員季度績效考核的內容表
考核要素簡單解釋評分標準權重
類別要點
業績目標達成度季度內工作目標和預算達成情況A.超過目標；B.達到目標；
C.尚可；D.欠佳；E.落后25%
工作品質工作秩序、事物處理及時性、資料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
工作方法完成目標所用的方法是否科學、合理、合法和規范A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
監督檢查力度任務傳達是否及時，任務執行過程監督是否到位A.很好；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
業主滿意度業主對物業管理工作的滿意程度A.非常滿意；B.滿意；C.尚可；
D.不滿意；E.很不滿意
能力領導統率能力組織激勵下屬克服困難、完成目標的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差30%
企劃創新能力抓住核心問題，開拓新思路的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
判斷決策能力把握全局，迅速做出判斷，并進行決策的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
溝通交際能力通過溝通解決問題和協調指導下屬工作的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
洞察應變能力洞察問題本質，及時有效地處理危機事件的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
培訓指導能力有針對性地培訓下屬，幫助下屬成長的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
品德工作態度工作的主動性、協調性、責任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差20%
個人修養做事公平、公正，被員工尊重的程度A.很好；B.良好；C.好；
D.欠佳；E.很差
人際關系與同事友好相處，受同事、下屬歡迎的程度A.非常受歡迎；B.受歡迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差
部門協作在公司目標的指導下，與其他部門的協作程度A.很好；B.良好；C.好；
D.欠佳；E.很差
知識管理技能掌握的管理基本常識和管理技巧等A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差25%
專業知識工作所需的專業基本知識、法律、法規、政策等A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差
一般知識自然科學和社會科學的常識性知識A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差
行業知識物業行業經營管理類知識掌握程度A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差
發展潛力個人進取心、學習能力等A.潛力巨大；B.有潛力；C.普通；D.不足；E.太差
說明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分
�。ǘ┢胀▎T工績效考核
普通員工績效考核的內容和評價標準，如下表所示。
普通員工績效考核內容表
考核要素簡單解釋評分標準權重
類別要點
工作
能力工作質量季度內工作目標實現情況和任務完成質量A.超過目標；B.達到目標；
C.尚可；D.欠佳；E.落后40%
工作效率工作秩序、事物處理及時性、資料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
工作方法完成目標所用的方法是否科學、合理、合法和規范A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
服務精神尊重顧客、服務顧客、讓顧客滿意的程度A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
品德工作態度工作的主動性、協調性、責任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差30%
個人修養尊重他人的程度A.非常尊重；B.尊重；C.一般；
D.不尊重；E.很不尊重
人際關系受同事歡迎、與同事友好相處、互助進步的情況A.非常受歡迎；B.受歡迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差
知識專業知識工作所需的專業基本知識、法律、法規、政策等A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差30%
一般知識自然科學和社會科學的常識性知識A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差
行業知識物業行業經營管理類知識A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差
說明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分
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依據物業人員季度績效考核的總得分，將員工分成A、B、C、D、E五個等級，具體等級劃分標準如下表所示。
員工績效考核等級劃分表
等級名稱得分范圍（分）獎懲措施
A級90~100浮動工資上浮15%
B級80~89浮動工資上浮10%
C級70~79浮動工資上浮5%
D級60~69浮動工資不變
E級60以下浮動工資下浮5%
說明：浮動工資上浮或下浮僅僅維持一個季度。新季度績效考核結束后，按照新的等級劃分結果確定浮動工資變化比例。
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各部門經理與人力資源部共同進行本部門員工的績效考核，同一員工的績效考核評分由其直接上級負責。人力資源部負責整理統計“員工季度績效考核匯總表”，一式三份，一份給各部門負責人，一份轉財務部作為浮動工資變化的依據，一份留存，年終匯總后存檔。
四、年度績效考核的內容與實施
（一）年度績效考核記分標準
年度績效考核建立在季度績效考核的基礎上，其依據包括四個季度績效考核得分和人力資源部獎懲記錄兩部分。人力資源部獎懲記錄得分標準，如下表所示。
人力資源部獎懲記錄得分標準
獎懲記錄名稱獎懲記錄加減分標準
獎勵嘉獎加5分
記功加10分
記大功加15分
懲罰警告減10分
記過減15分
記大過減20分
注：若是年度內既無獎勵，也無懲罰，則加10分
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總分=本年度四個季度績效考核得分之和×80%+人力資源獎懲評分×20%
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公司年度績效考核等級共有五個，其劃分，如下表所示。
年度績效考核等級劃分表
等級名稱得分范圍獎懲措施
A級前5%獎勵1000元
B級前15%除去前5%獎勵500元
C級前30%除去前15%獎勵200元
D級前90%除去前30%不獎不罰
E級后10%罰款500元，考慮辭退
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公司年度績效考核由人力資源部組織進行。
五、績效考核結果的應用
①財務部依據季度績效考核結果確定員工浮動工資的數額，運用年度績效考核結果確定員工年終獎金數額。
②部門經理運用季度績效考核的結果制訂員工培訓計劃，并向公司推薦優秀人才。
�、廴肆Y源部運用績效考核的結果調整員工結構，優化人員配置。
六、績效考核結果申訴
本公司績效考核結果申訴一律采用員工向人力資源部遞交“績效考核結果申訴表”的形式進行�！翱冃Э己私Y果申訴表”示例如下表所示。
績效考核結果申訴表
編號：日期：年&nbs
考核方案 篇2
根據《xx市義務教育學校培訓師績效考核指導意見（試行）》精神，結合我校實際，特制定如下績效考核分解辦法：
1. 師德考評：學校全體培訓師績效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見學校培訓師師德考評細則。
2. 教學業績考評：學校全體培訓師績效工資總額的15%用于業績考評，考評辦法見學校培訓師教學業績考評細則。
3. 教學行為考評（備、教、改、導、輔）：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見學校培訓師教學行為考評細則。
4. 考勤考評：學校全體培訓師績效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見學校培訓師考勤考評細則。
5. 控流考評：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見學校培訓師控流考評細則。
6. 課時考評：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于課時考評，總課時除以總教學人數為人平課時，高于人平課時的部分為超課時.
7. 成果獎考核：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見學校培訓師成果獎勵細則。
8. 學校領導、班主任考評：學校全體培訓師績效工資總額的15%用于領導、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領導靠蹲點年級班主任的平均數。
9. 機動：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個培訓師。
考核方案 篇3
按照集團公司中高層管理人員績效考核方案精神，結合礦業公司工作實際，為了切實搞好績效管理，有效開展中層管理人員的績效評價，依據崗位職責確定工作目標，以目標為導向激勵和促進業績增長，從而實現礦業公司的共同愿景，特制定本方案。
一、基本原則
(一)突出業績。按照礦業公司整體績效、組織績效、個人績效進行層層分解，以工作業績為重點，以責任目標為導向，實行過程監督，注重對工作表現和工作業績的考核與分析。
(二)逐級考核。依據管理幅度和職責權限，實行自下而上逐級負責，以及自上而下的逐級考核。在考核過程中，注重落實責任，用數據說話，不講客觀;對于未完成責任目標的，進行責任追究。
(三)指標量化。對于所有納入績效考核的指標均實行量化，確定量化目標，進行量化考核。對于民主評議指標實行數據轉換模型，將定性評價轉化為考核數據后，再進行綜合分析評價。
(四)客觀公正。對于指標體系的確定、指標值的核定、績效的評價以及考核的來源依據、考核結果的使用等均采取客觀、公正、公開、科學、合理的方式，達到社會公允。
二、考核范圍
本方案所指的績效考核范圍主要包括礦業公司中層干部、主任工程師、專責主管、專責工程師等中層管理人員。
對各單位、部室經營管理者的考核流程是：考核部門提供考核數據→被考核人自我評價→人事部初評→礦業公司經理評價。
對其他中層管理人員的考核流程是：考核部門提供考核數據→被考核人自我評價→單位主管意見→人事部初評→礦業公司經理評價。
三、考核內容、方法
對領導班子及中層管理人員的考核主要是以績效指標為考核依據，從方法上是以目標管理為基礎，從時間上是以年度為考核周期，采取日常跟蹤、月度累計、季度分析、半年警示和年度考評五種方式，以便及時進行監督、提示、調整、評價。年度考評要繼續推行中層管理人員述職述廉制度，其考核結果分別與中層管理人員的聘用和績效年薪掛鉤。
(一)對單位經營者及領導班子的考核
經營指標(權重60%)：體現單位的經營狀況，主要考核經營者的經營業績。重點包括：成本費用、利潤、產品產量、工程項目等。
管理指標(權重20%)：體現單位的管理水平，主要考核經營者的工作業績。重點包括：質量管理、安全環保、績效管理、自主管理、對標挖潛、管理達標等企業管理指標。
黨委指標(權重10%)：體現黨組織在單位發展穩定中的作用，主要考核管理者的思想政治工作。重點包括：穩定工作、四好班子建設、企業文化建設、紀檢工作等。
日�？己�(權重5%)：體現單位在日常經營管理中各項管理制度的執行力及整訓活動的開展落實情況。主要是將管理達標日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責任追究考核扣分，經月份累計折算后納入年度考核。
評議指標(權重5%)：體現單位領導班子思想、作風、廉政建設情況以及民主意識、領導品質、經營管理水平。主要考核單位領導班子整體功能的發揮、群眾滿意度及生產經營管理的總體效果。
(二)對部室管理者及領導班子的考核
1、專業指標(權重70%)：體現部室的專業管理水平和組織績效�？己藘热葜饕ǔ薪拥V業公司與之相對應的專業管理指標和部室費用指標。
2、管理指標(權重15%)：體現部室管理水平及自身建設效果�？己藘热葜饕ü芾磉_標、績效管理、對標挖潛等。
3、日�？己�(權重10%)：體現部室在日常經營管理中各項管理制度的執行力及整訓活動的開展落實情況。主要是將管理達標日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責任追究考核扣分，經月份累計折算后納入年度考核。
4、評議指標(權重5%)：體現部室的凝聚力、戰斗力和部室作風建設，主要考核職能部室作用的發揮、專業管控能力和服務意識。
(三)對其他中層管理人員的考核
對各單位、部室其他副職、主任工程師、專責主管、專責工程師等中層管理人員的考核主要包括崗位績效管理指標(權重85%)、日常考核(權重10%)和評議指標(權重5%)三部分。其中，崗位績效管理指標重點包括：承接本部門與之崗位職責相對應的專業技術和管理指標。日�？己酥饕菍⒐芾磉_標日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責任追究考核扣分，經月份累計折算后納入年度考核。
四、考核分析、評價
首先，匯總各單位、部室領導班子、經營管理者及其他中層管理人員的績效考核打分情況;然后，分別進行對比排序，綜合分析考核結果;最后，根據領導班子、經營管理者和其他中層管理人員的統一評價標準，分別進行綜合分析與評價。
(一)關于對單位經營者及領導班子的綜合分析與評價
1、單位經營指標全面完成，且綜合考核得分在95分以上的(五大主體考核得分×1.05系數)，領導班子為一流班子，經營領導者為優秀。
2、單位經營指標全面完成，且綜合考核得分在90分以上的(五大主體考核得分×1.05系數)，領導班子為二流班子，經營領導者為良好。
3、單位經營指標未完成，或綜合考核得分在90分以下的(五大主體考核得分×1.05系數)，領導班子為三流班子，經營領導者為基本稱職。(注：以上含本數，以下不含本數)
(二)關于對部室管理者及領導班子的綜合分析與評價
1、部室專業管理指標全面完成，且綜合考核得分在95分以上的(生產部室考核得分×1.05系數)，領導班子為一流班子，管理領導者為優秀。
2、部室管理指標全面完成，且綜合考核得分在90分以上的(生產部室考核得分×1.05系數)，領導班子為二流班子，管理領導者為良好。
3、部室管理指標未完成，或綜合考核得分在90分以下的(生產部室考核得分×1.05系數)，領導班子為三流班子，管理領導者為基本稱職。
(三)關于對其他中層管理人員的綜合分析與評價
1、崗位績效管理指標全面完成，且評議指標為良好以上的;或崗位績效管理指標完成95分以上，且評議指標為優秀的，綜合考核評價為優秀。
2、崗位績效管理指標完成90分以上，且評議指標為良好以上的，綜合考核評價為良好。
3、崗位績效管理指標完成90分以下，或是業績平平且評議指標為一般的，綜合考核評價為基本稱職。
4、年度內受到黨紀政紀處分的中層管理人員，取消評優資格。若情節嚴重或產生較大影響的，直接列為基本稱職。
五、考核結果使用
(一)對部室領導班子年度綜合考核分析評價為三流班子的，給予黃牌警告或調整。
(二)對單位領導班子年度綜合考核分析評價為三流班子的，給予黃牌警告或調整，并按《黨委工作目標責任書》之規定考核其績效年薪。
(三)領導班子被評為一流班子的前三個單位，其領導班子全體成員均以個人基本年薪為基數，獎勵績效年薪3%。
(四)個人年度綜合考核分析評價為優秀的中層管理人員，以個人基本年薪為基數，獎勵績效年薪2%，如果本人所在單位領導班子受到整體獎勵的，個人評為優秀的不再重復獎勵。
(五)綜合考核分析評價為基本稱職的中層管理人員，以個人基本年薪為基數，扣罰績效年薪2%。若連續兩年被評價為基本稱職的，其職位重新組織公開競聘。
(六)對中層管理人員關鍵經營指標(專業管理指標)，若上半年未完成，對其提醒談話;若年度未完成，對其亮黃牌進行誡勉談話;如果實際目標值遠低于年度目標值或因工作失誤造成較大影響的，年度內就調整。
考核方案 篇4
根據縣教育局的安排，我�？冃Э己送杲K考核一并進行。統一定于x月18日----x月23日進行考核。
績效考核領導組：
組長：
副組長：
組員：
績效考核說明：
1、為實現公平合理的原則，本學年績效考核分三塊進行：（一）中層領導、（二）中學教師、（三）小學教師（含保育教師）。
2、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶，無法同其他教師一起進個人專戶，故本學年中學教師績效考核分二塊進行：（一）特崗教師、（二）在編教師。
3、馬廄主教在小學教師組考核，不再享受領導補貼，可相當于一個教研組長，享受教研組長補貼。
4、中學教導員在中學在編教師組考核，以教學成績同教師排隊，不再享受教導員補貼。
5、寒暑假期、星期日，學校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考核，所需補貼由學校預算外資金發放。
6、因本學年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學年年終獎金各歸本人。
7、因本學年上班時間為9個月，故本學年考核績效以9個月計算，本年2、7、x月按職稱歸入本人。
8、其余績效考核嚴格按照學年初制定的《xx學校教師績效工資考核分配實施方案（修改稿）》執行。
考核方案 篇5
為逐步建立和完善公司內部日常經營服務運行機制、創新機制和激勵機制，切實轉變餐廳員工在取得廚（面點）師等級后不思進取、一勞永逸的思想，有效地調動廣大員工的工作積極性、主動性和開創性，充分發揮和挖掘餐廳全體員工的潛能，尤其是各等級廚（面點）師的智慧和潛能，以推動餐廳菜肴、面點制作創新工作持久有效開展并滿足廣大就餐者的不同需求，特制定本辦法。
一、菜肴、面點制作創新參與對象
1、凡各餐廳在編員工并取得技術等級的廚（面點）師，每人每月必須申報1-2只創新菜肴或面點；
2、凡各餐廳非在編員工且在聘任時屬廚（面點）師崗位的'，每人每月必須申報1只創新菜肴或面點；
3、以上人員由各餐廳上報名單經公司辦公室確認后統一造冊。
二、菜肴面點開發創新的含義及基本要求
1、創新品種是指采用新原（材）料、新技術、新工藝加工制作的新品種，包括主食和副食類且餐廳過去從未制作、出售過的。品種開發創新的途徑大致有自主創新、模仿創新和合作創新三種，各餐廳廚（面點）師可根據自身實際情況靈活主動地進行菜肴、面點的品種開發；
2、菜肴、面點品種開發創新的特點及基本要求：
�、賱撔缕贩N的特點：選料講究、加工制作精細，色香味形俱佳；
�、趧撔缕贩N的基本要求：
�、駝撔缕贩N必須是餐廳廚（面點）師通過自主開發創新制作或模仿他人制作的有關品種經過改良后色香味形俱佳，營養衛生，經濟實惠，投入市場后深受師生歡迎和好評；
�、騽撔缕贩N由各餐廳根據自身等級廚（面點）師人數按月合理安排輪流制作，并從產生之日起掛牌公布、出售、接受就餐者對創新品種質、價、量的評議；
Ⅲ 創新品種由各餐廳每星期用書面形式向公司進行申報，申報時必須寫明創新品種名稱、創新制作途徑、主副材料的數量、單價、金額、成本核算、售價、操作人、申報時間，由餐廳主任簽名，并經公司辦公室審核確認后方可有效。每星期申報創新品種時，除本部餐廳和古蕩灣校區餐廳同時申報同一品種按先申報者有效外，其余校區餐廳每人可同時申報一次，同一品種每餐廳每年只能申報一次（特受師生喜歡的除外）。
三、評議、考核、獎勵與處罰
1、各餐廳已申請的創新品種公司將每月分類建檔存放，作為對餐廳及廚（面點）師個人工作業績月（年）度考核依據；
2、對各餐廳申報的創新品種公司將在其展銷期間和每月底組織有關部門領導、老師、學生生活自律委員會同學、餐廳主任、廚師長等進行打分評議，按得分多少依次評選，一、二、三等獎各一名（同一品種按先申報者有效），分別獎勵120元、100元、80元，如獲獎品種屬廚（面點）師自主設計、制作（烹飪）完成，其獎金全部歸個人，集體創作的按設計人員40%、制作（烹飪）人員40%、管理人員20%發放；
3、對因質優價廉、深受師生員工歡迎、持續銷售一個月以上、效益顯著的創新品種，經餐廳主任和公司領導確認后可申報特等獎并獎勵200-400元，獎勵辦法同上；
4、各餐廳現有廚（面點）師（根據上報名單）每人每月無特殊情況必須按規定申報1只以上創新品種。否則，每少一次扣罰其當月效益獎50元，同時所在餐廳及個人年終不得評為先進餐廳和先進個人；
5、此辦法于20xx年6月18日起、試行，不足之處將在實踐中不斷健全完善。
考核方案 篇6
根據《XX市河長制工作考核問責辦法》和《20xx年河長制湖長制工作總結》，經充分征求各縣市區和市級責任單位意見，制定本考核方案。
一、考核組織及時間安排
(一)考核組織
考核分自評與市級考核。各縣(市、區)按要求組織開展自評工作，在規定時間內上報自評結果，并做好市級考核的各項準備工作。市級考核按照職責分工，由市級責任單位分別負責。
(二)時間安排
1.20xx年12月底，各縣(市、區)完成自評工作，將自評報告于20xx年1月4日前報市河長辦公室。各縣(市、區)考評材料，按照負責考核的市級責任單位的通知要求分別報送。
2.20xx年1月10日前，XX市對所轄縣(市、區)自評結果進行復核，并完成市本級自評及考核工作。市級責任單位完成年終考核工作，并將有關考核評分結果報市河長辦公室匯總。
3.20xx年1月底前，市河長辦公室統計并匯總考核結果，并將結果報送市政府及有關部門。
二、考核評分方法
考核實行百分制，計分方法采取缺項比率計分法，如某縣涉及考核內容90分，缺項10分，考核得分88分，那么最終考核得分為：88÷90×100%=97.78分。具體考核評分細則和任務分工另行印發。
(一)縣(市、區)上報考核自評結果作為市級考核評分的依據和參考。
(二)最終得分為市級對縣(市、區)的考評分。
三、考核結果運用
(一)考核等次分為優秀、合格、不合格三類，按得分高低進行排序。得分90分及以上的評定為優秀，89分至60分評定為合格，60分以下評定為不合格。
取得優秀等次的縣(市、區)可分別獲得2至4名優秀河長推薦權。
(二)考核結果納入市縣科學發展綜合考核評價體系。
(三)考核結果納入生態補償機制。
(四)考核結果抄送組織、人事、綜治等有關部門。
考核方案 篇7
為了加強公司干部隊伍建設和健康發展，全面、客觀、公正、準確地評價公司中層干部試用期的政治素質、業務水平、工作能力和履行職責的情況，真正起到對中層干部的監督和激勵作用，增強其工作的責任感，提高工作效率，特制定本方案。
一、考核對象
20xx年x月份競聘上崗的中層干部（正副職）
二、考核時間及內容
結合集團公司《中層干部試用期滿考核辦法》及公司企業文化規范，從德、能、勤、績、廉五個方面進行考核，重點考核工作實績。
1、道德品質
具有良好的道德品質，遵守紀律，誠實守信、秉公辦事，辦事原則性強。
2、工作能力
能盡職盡責，完成本職工作及領導交辦的工作，精通業務，敢于負責；嚴格管理、嚴謹細致和工作效率較高。
3、工作態度
積極主動，熱心周到，發現問題能極積主動解決，牢固樹立為公司服務、為員工服務的思想。
4、工作實績
履行崗位職責；推進本部門工作科學化、規范化，體現出的工作成效。
5、廉潔自律
自覺抵制不健康行為，遵紀守法，秉公辦事。
考核時間：20xx年x月
三、考核等次的劃分
本次考核分為優秀（90-100分）、良好（80-89分）、稱職（70-79分）、不稱職（70分以下）四個等次。
優秀——能正確執行公司的各項決議和決定，熟悉本職業務；能創造性地開展工作，勤奮敬業，責任心強，成績突出；
良好——能正確執行公司的各項決議和決定，遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉或比較熟悉本職業務，工作積極，能力較強或提高較快，能較好完成本職工作；
稱職——政治表現和業務素質一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動性不夠，或完成的工作質量不高；
不稱職——政治表現和業務素質一般，對本職工作生疏，不善于學習，難以適應工作要求；工作責任心不強，組織紀律性一般，工作中有互相扯皮、推諉現象；自我控制能力差，對做好所承擔的領導工作缺乏決心和旺盛的熱情；工作誠意不濃，缺乏務實、熟悉細節的能力，缺乏宏觀管理的才能；爭功諉過，自私自利，胸懷狹窄。
四、考核原則
本次考核要堅持客觀公正、民主公開，注重實績原則。
五、考核程序
⑴撰寫述職報告
本次被考核人員需要撰寫試用期述職報告。報告的主要內容包括：在試用期內的思想政治表現、組織領導能力、工作作風、工作實績和廉潔自律等方面的情況，重點是所任職務的適應能力、履行職責的情況和存在的主要不足。被考核人員填寫《中層干部試用期考核表》（附件1）。
⑵績效評分
由被考核人員所屬部門全體員工、本部門其他負責人及分管領導填寫《中層干部試用期考核評分表》（附件2、3、4），對被考核人員在試用期內的工作行為、工作態度、工作能力和工作效果進行公證的評分。本次考核總分值為100分，個人述職報告、部門員工評分、分管領導評分、公司領導各占總分值的25% 。
⑶個人談話
績效考核結束后，由公司領導與被考評人進行談話，反饋考核結果和意見，肯定成績，指出不足和努力方向。
六、考核結果的運用
考核結果作為被考評人是否任用的重要依據。
�、趴己私Y果為稱職及以上的，可以任職試用期職務，下發正式任職文件。
�、瓶己私Y果為不稱職的可視其情況適當延長試用期，提高業務能力，彌補素質能力缺陷。
七、本方案由人力資源處負責解釋。
考核方案 篇8
1.0目的：
1.1提高品質部人員的工作積極性、工作效率, 促進內部競爭,品質管控及團隊素質等綜合能力提升.
1.2鼓勵先進,勉勵落后.
1.3合理規范品質部門考核制度,確�？己说摹肮�,公開,公正”原則.
2.0范圍：
適用于品質部所有員工.
3.0職責與權限：
3.1經理:負責本方案的批準及出現爭議狀況的最終判決. 負責本方案實施過程的監督、呈報。
3.2品質組長:負責現場監督管理及實施. 負責本方案整理、獎懲申請提出、考核分數統計。
3.3財務部:負責依據本方案對批準后之考核統計工資的計算.
4.0考核方案
4.1考核內容：品質狀況、工作效率、協作性、出勤狀況、5S狀況、教育訓練、行政紀律及其它
4.2考核方式：以記分的形式來進行.(總分150分)
4.3考核細節:
4.3.1品質狀況(30分)
4.3.1.1.IQC因抽檢物料上線造成品質不良,超出管制限的2倍但不良率<10%者:-3分/次
4.3.1.2.IQC原物料批量性不良投入產線或被加工商投訴(一般不良率在≥10%以上)者: -5分/次
4.3.1.3.IQC及IPQC因來料等不良未及時反饋,造成成品產生超100PCS者:-5分/次.
4.3.1.4.IQC檢驗未仔細核對圖紙及樣品導致不良未被發現：-10分/次
4.3.1.5.IPQC在巡檢中未發現不良而造成不良率高于50大片或100小粒 -5/次，并給予處
罰50元，造成報廢的處罰100元。（拉長連帶責任處罰100元）一周內未出現問題的給予獎勵20元
4.3.1.6.IPQC在巡檢中未發現批量性不良(一般不良率在≥10%以上)：-5分/次，一周內來
料抽檢問題并構成開品質異常反饋單2次及2次以上的給予處罰50元。發現問題 的品質人員給予獎勵20元。
4.3.1.7.首件檢驗、巡檢、抽檢者未執行：-20分/次并給予處罰100元。
4.3.1.8未仔細核對圖紙及樣品而造成不良未被發現：-10分/次并給與處罰50元.
4.3.1.9 IPQC巡查過程中不能發現生產線無作業指導書或未按作業指導書要求作業或未按標
準進行檢驗，被其他部門發現并投訴者：-10分/次并給予處罰20元。
4.3.1.10發現生產線無作業指導書或未按作業指導書要求作業,而IPQC未提報者:-3分/次處罰20元
4.3.1.11.QA最終檢驗無發現問題,導致客戶投訴不良比例超過5%: -5分/次并每人每次處罰20元，一月內未出現客訴的每人獎勵50元。
4.3.1.12.QA.最終檢驗無發現問題,導致客戶投訴,并有3%退貨者: -6分/次.并每人每次處罰50元
4.3.1.13.QA最終檢驗無發現問題,導致客戶投訴,并全數退回時, -20分/次.并每人每次處罰
100元（拉長連帶責任處罰100元）
4.3.1.14.QA最終檢驗發現同一時間段內規律性不良率超過6%是由IPQC巡檢不仔細產生時,IPQC-5分/次 并給予處罰50元。一周內未發現超標現象給予獎勵20.
4.3.1.15 未按照要求進行首件、巡檢、抽檢者，或未抽檢直接做報表的，-5分/次并給處罰20元.
4.3.1.16 未依據圖紙、工藝文件、檢驗標準等要求進行檢驗者造成漏檢率、誤判率超過3%-5分/次并給予處罰20元.
4.3.1.17.返修人員在作業過程中造成玻璃破損（未做到輕拿輕放造成的），-5分/次并給處罰10元。
4.3.1.18.在車間嘻戲打鬧，不遵守車間管理制度者，-5分/次并給處罰20元。
4.3.1.19.離崗時未佩戴離崗證，-5分/次并給處罰10元。
4.3.1.20.返修人員在外售后時因個人工作不當造成客戶投訴，-5分/次并給處罰20元。
4.3.2.工作效率.(20分)
4.3.2.1工作檢查不及時,耽誤或影響生產、交期、及其他部門工作者:-3分/次.并處罰10元。
4.3.2.2.物料全檢效率未能達到標準工時者: :-2分/次并處罰10元
4.3.2.3.工時效率未能達到95%以上者:-3分/次并處罰20元
4.3.2.4異常提報不及時,拖延時間,推卸責任并蓄意包庇者:-5分/次.并出發50元
4.3.2.5報表上交不及時者：-5分/次，并處罰10元
4.3.2.6品質履歷表填寫，在二次應用時未執行：-10分/次，并處罰20元。
4.3.3協作性(20分)
4.3.3.1工作方面能積極配合上級工作安排,并協助其他同事或上級完成相應工作.
4.3.3.2 上級交辦事項未執行者，-5分/次.并處罰10元
4.3.3.3上級交辦事項執行不徹底或敷衍了事者 -3分/次.并處罰10元。
4.3.3.4 發現的異�；蛏霞壗晦k事項未與下工段IPQC進行交接：-10分/次并處罰20元
4.3.4 出勤狀況(20分)
4.3.4.1遲到/早退(15分鐘內,超過則以曠工論處): -5分/次并處罰10元，二次加倍處罰
4.3.4.2曠工: -50分/次,并依公司規定懲處外品質內部另給予處罰（半天50元，全天100元）。
4.3.4.3.每月請假(4H內): -2分/次 1天之內：-4分/次 1至3天：-12分/次 3至7天：-16分/次 7至15天：-30分/次 15天以上：-50分/次 4.3.5.5S狀況(10分)
4.3.5.1 未按規定執行5S作業者: -2分/次并給予處罰10元
4.3.5.2 在線個工段5S未監督到位，發現問題沒及時提出并制止的-2/次并給予處罰10元
4.3.6教育訓練(10分)
4.3.6.1并能積極主動參加公司的理論或實踐培訓. 4.3.7交辦率(20分)
4.3.7.1當月上級交代的重要事項沒有在要求時間內完成的，-8分/次并給予處罰50元
4.3.7.2當月上級交代的事項沒有在要求時間內完成的，-5分/次并給予處罰20元
4.3.7.3能積極主動的完成上級交代的事項。+5分/次并獎勵20元
4.3.7.4能積極主動的提出合理工作建議已經被采納的。+10分/次并給予獎勵50元
4.3.8其它(20分)
4.3.8.1 當月內有不遵守廠規廠紀和無塵車間管理規定. -5分/次并給予處罰20元
4.3.8.2 IPQC無故離崗超過15分鐘：-5分/次并給予處罰10元
4.3.8.3 IPQC私自進入OQC房聊天，或在拉線上幫員工作業不認真巡線：-10分/并給予處罰10元，（導致不良率超標的給予處罰50元）。
4.3.8.4 主動提出他人工作中的失誤或不足，避免不良發生者.+5分/次
4.3.8.5 自發地向上司提出行之有效的改善建議，經實施確認能降低公司生產與品質成
本，提高品質狀況與生產效率者,+10分/次給予獎勵50元。
4.3.8.6 能積極主動教導員工操作，對生產中產生的不良，能主動采取措施進行修整，以做到減少報廢損失提高生產效率者.+10分/次
4.3.8.7 發現文件有誤或與文件與實際作業不符提報者：+5分/次并給予獎勵20元 4.3.8.8 發現可靠性隱患并及時提報或有效處理，而使之得到控制者：+10分/次，并給與獎勵20元
4.3.8.9返修人員在外售后提前完成任務、得到客戶好評者，+10分/次，并給予獎勵30元。
5.0績效工資計算:
5.1總分為150分,員工績效系數標準如下: 5.1.1試用期一個月以內按0.95系數.
5.1.2試用期一個月滿后,績效系數為1.05
5.1.4績效系數根據在職時間,每月月底以內部聯絡單傳達給行政部
5.2績效工資結算方式：
5.2.1 績效實得系數=月評績效分數150系數為1.05 績效分數130分系數為1.03 以此推算
5.2.2月評分數70分以下績效工資為0（連續3個月績效分在70分以下者,將考慮調職或辭退處理.）
5.3 考核補充：
5.3.1 對于設計、圖紙錯誤、客戶或上級指示生產等原因最終造成的客戶投訴，與QC成員無直接責任的不計算在內：
5.3.2 每月底考核的結果向本部門所有人員公開.
5.3.3 此考核方案是在提升品質工作者工作積極性和責任心,是以公司“員工手冊”及其他獎罰規定為基礎的補充規定,與“員工手冊” 及其他獎罰規定無任何沖突.
6．附表
xxxxx技術有限公司
審核：
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