1. <rp id="zsypk"></rp>

      2. 考核方案

        時(shí)間:2022-05-19 14:50:38 考核方案 我要投稿

        【精華】考核方案匯總7篇

          為了確保事情或工作能無誤進(jìn)行,常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案,方案是書面計(jì)劃,是具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則,步驟等。怎樣寫方案才更能起到其作用呢?下面是小編幫大家整理的考核方案7篇,歡迎大家分享。

        【精華】考核方案匯總7篇

        考核方案 篇1

          根據(jù)學(xué)校情況和工作需要,我校需聘請(qǐng)部分臨時(shí)代課教師。他(她)們是我校教師隊(duì)伍一個(gè)重要組成部分,是我校改革和發(fā)展不可缺少的力量。為加強(qiáng)臨時(shí)代課教師的管理,激發(fā)臨時(shí)代課人員的工作熱情,經(jīng)中心校行政集體研究,將代課教師綜合考核方案制定如下:

          一、臨時(shí)代課教師的招聘工作

          學(xué)校招聘臨時(shí)代課教師從思想認(rèn)識(shí)上和工作能力上必須具備以下五點(diǎn)要求:

          1、熱愛教育事業(yè),努力貫徹黨的教育方針。有事業(yè)心和責(zé)任感,接受學(xué)校的管理。

          2、具有教師資格證和普通話合格證。

          3、?埔陨蠈W(xué)歷,具有足以承擔(dān)教學(xué)任務(wù)的能力,具有一定特長(zhǎng),會(huì)使用多媒體教學(xué)手段進(jìn)行教學(xué)。

          4、身體健康,能勝任教育教學(xué)工作。

          5、注重自身修養(yǎng),有良好的職業(yè)道德,在思想品德、價(jià)值取向、治學(xué)態(tài)度、工作作風(fēng)、生活方式等方面能以身作則,為人師表。

          二、考核機(jī)構(gòu)

          學(xué)校對(duì)應(yīng)聘人員的考核由尹燕秀校長(zhǎng)協(xié)調(diào)各科室進(jìn)行考核。

          三、臨時(shí)代課教師的考核評(píng)價(jià)

          學(xué)校每學(xué)期對(duì)所有臨時(shí)人員進(jìn)行一次考核,考核內(nèi)容分工作態(tài)度、工作能力和工作成績(jī)?nèi)糠,三部分所占比例分別是10%、10%和80%。工作態(tài)度由尹燕秀校長(zhǎng)組織教師和中層干部根據(jù)出勤等情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),工作能力由教導(dǎo)處通過平時(shí)的教育教學(xué)工作檢查和課堂教學(xué)考核進(jìn)行綜合評(píng)價(jià);工作成績(jī)由尹燕秀校長(zhǎng)和教導(dǎo)處共同負(fù)責(zé),以上項(xiàng)目通過完成布置工作情況結(jié)合學(xué)習(xí)成長(zhǎng)情況和完成質(zhì)量情況綜合平價(jià)。具體評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下:

         。ㄒ唬┙虒W(xué)成績(jī)綜合運(yùn)用評(píng)定方面(80分)

          1、以同年級(jí)同學(xué)科期末統(tǒng)一考試成績(jī)?yōu)闇?zhǔn),以平均分計(jì)算,以所比所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心小學(xué)(梯門鎮(zhèn)、州城鎮(zhèn)、舊縣鎮(zhèn)、沙河站鎮(zhèn)、新湖鎮(zhèn))平均分為標(biāo)準(zhǔn)。所教學(xué)科成績(jī)達(dá)到所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)平均分標(biāo)準(zhǔn),計(jì)考核分80分。超過所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)平均分標(biāo)準(zhǔn),每超1分,加考核分1分,最多可加考核分10分。低于所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)平均分標(biāo)準(zhǔn),每低1分,減考核分0。5分。

          2、臨時(shí)代課教師每學(xué)期進(jìn)行一次考核,以期末統(tǒng)考成績(jī)?yōu)闇?zhǔn),考核結(jié)果分優(yōu)秀(90—100分)、良好(80—90分)、合格(70—75分)、不合格(70分以下)四個(gè)等次,如果學(xué)期考核為不合格者將終止合同。

         。ǘ┡R時(shí)代課人員的工資標(biāo)準(zhǔn)。

          1、教學(xué)成績(jī)獎(jiǎng):臨時(shí)代課人員工資由基礎(chǔ)工資和獎(jiǎng)勵(lì)津貼兩部分組成。基礎(chǔ)工資為每月1000元底薪,在期末考試中,超過所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)平均分標(biāo)準(zhǔn),每超1分,工資每月加獎(jiǎng)100元。低于所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)平均分標(biāo)準(zhǔn),每低1分,每月扣底薪20元。

          2、班主任工作獎(jiǎng):代課教師任正班主任月績(jī)效按100元/月考核,副班主任績(jī)效按50元/月考核,年終被評(píng)為校優(yōu)秀班主任另獎(jiǎng)200元。任班主任期間,班內(nèi)發(fā)生安全事故,扣200元,情節(jié)嚴(yán)重,社會(huì)影響大的予以辭退。

          3、代課教師只進(jìn)行考核評(píng)定,不參與學(xué)校各項(xiàng)榮譽(yù)分配。

          以上未盡事宜,由學(xué)校和代課教師雙方協(xié)商解決。本方案通過全體教職工大會(huì)討論通過后實(shí)施,解釋權(quán)在學(xué)校。

        考核方案 篇2

          人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為關(guān)鍵的組成部分,也是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。而要做好企業(yè)的人力資源工作,就要從績(jī)效考核與薪酬管理入手,制定符合企業(yè)實(shí)際情況的績(jī)效考核制度與薪酬管理機(jī)制,不僅能使企業(yè)員工獲取滿意的報(bào)酬,產(chǎn)生企業(yè)歸屬感,更能夠使員工自我價(jià)值得到體現(xiàn),從而讓企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)與發(fā)展。除此之外,一個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核與薪酬管理制度也從另一個(gè)角度表現(xiàn)出企業(yè)的管理水平。本文通過對(duì)績(jī)效考核與薪酬管理的概述入手,對(duì)績(jī)效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析,進(jìn)而提出將績(jī)效考核與薪酬管理有機(jī)結(jié)合的方法。

          一、績(jī)效考核與薪酬管理概述

          績(jī)效考核是一項(xiàng)帶有系統(tǒng)性特點(diǎn)的工程,而績(jī)效考核的核心就是增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力以及對(duì)企業(yè)的獲利能力起到促進(jìn)作用,績(jī)效考核體系有著很顯著的優(yōu)勢(shì),因此在目前大多數(shù)企業(yè)中都應(yīng)用了績(jī)效考核體系。而一個(gè)企業(yè)如果要制定其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),就必須具備完善、可行的績(jī)效考核體系,從而使戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)能夠更好地進(jìn)行分解到企業(yè)每個(gè)員工。績(jī)效考核的主要目的就是使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)或是戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn),同時(shí)使企業(yè)價(jià)值規(guī)范得以維護(hù)。由于績(jī)效考核所涉及到的范圍包括企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃,因此作為現(xiàn)代企業(yè)高效管理工具之一,績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)員工的創(chuàng)新精神與工作熱情有著至關(guān)重要的影響。設(shè)立切合企業(yè)實(shí)際情況、科學(xué)、可行、合理、具備操作性的績(jī)效考核體系,是目前大多數(shù)企業(yè)重要的工作目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃。

          而績(jī)效考核體系中的薪酬體系則是指每個(gè)員工的薪酬會(huì)根據(jù)團(tuán)體、個(gè)人或組織績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)變化而產(chǎn)生變化的薪酬體系設(shè)計(jì),這種薪酬體系是基于達(dá)到目標(biāo)程度以及員工的行為來實(shí)施評(píng)價(jià)的,因此這種薪酬體系不但有利于組織規(guī)范的強(qiáng)化、對(duì)員工行為的激勵(lì),而且對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有著積極的推動(dòng)作用。

          二、績(jī)效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問題

         。ㄒ唬┛己艘罁(jù)

          目前有部分企業(yè)在應(yīng)用績(jī)效考核體系時(shí),并沒有定出清晰的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),其中帶有很強(qiáng)的主觀性,使績(jī)效考核失去了其客觀性與公正性的特點(diǎn),使得績(jī)效考核對(duì)每個(gè)人的標(biāo)準(zhǔn)不盡相同,所起到的效果也就可想而知。在企業(yè)設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),應(yīng)以員工主要工作職能為中心開展,基于對(duì)員工工作的具體分析,保證員工工作內(nèi)容與績(jī)效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)息息相關(guān),這樣才能積極調(diào)動(dòng)員工的積極性。另外,在設(shè)立考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí),還應(yīng)設(shè)立具有挑戰(zhàn)性且合理的目標(biāo),才能更好地激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)與協(xié)作意識(shí)。

          (二)主觀因素

          由于在績(jī)效考核過程中,最為關(guān)鍵的就是考核者。目前有一些企業(yè)的績(jī)效考核人員在實(shí)施考核的過程中,帶有強(qiáng)烈的主觀意識(shí),單憑個(gè)人好惡來確定員工的績(jī)效考核成績(jī),這種情況極大地阻礙了績(jī)效考核的可靠性,甚至對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展會(huì)帶來巨大的負(fù)面效應(yīng)。

         。ㄈ贤ǚ答伈患皶r(shí)

          在實(shí)施績(jī)效考核的過程中,溝通與反饋不及時(shí)的現(xiàn)象也普遍存在于現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效考核體系之中,主要表現(xiàn)為企業(yè)應(yīng)用績(jī)效考核只是流于形式,對(duì)于考核出的成績(jī)不予重視或是只是為了考核而考核,從而造成雖然在績(jī)效考核中投入的時(shí)間、人力、物力不少,但是所得到的績(jī)效考核成績(jī)卻置之不理,并沒有對(duì)參與考核的員工進(jìn)行應(yīng)有的獎(jiǎng)懲,使得工作考核成績(jī)好的員工失去積極性,更使得過且過的員工對(duì)工作更為懈怠,對(duì)企業(yè)來說,就埋下了一定的隱患,以致于企業(yè)對(duì)于員工的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺失,無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的淘汰制度,將使企業(yè)失去核心競(jìng)爭(zhēng)力。而另外一個(gè)較為常見的問題就是,企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),部門間、上下級(jí)間缺少必要的溝通與反饋,在考核過程中基本以考核人員自主完成,被考核者關(guān)于工作績(jī)效的考核沒有說明或是申辯的機(jī)會(huì),同時(shí)也不能對(duì)組織目標(biāo)與自身工作業(yè)績(jī)的差距進(jìn)行有效了解,使得員工對(duì)于績(jī)效考核的公開性以及公平性產(chǎn)生一定的質(zhì)疑。

         。ㄋ模┛己酥芷

          目前大多數(shù)企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核的周期并沒有一個(gè)明確的計(jì)劃或規(guī)定,有的平時(shí)不進(jìn)行績(jī)效考核,只是到了年底進(jìn)行總體績(jī)效考核,而有的企業(yè)則頻繁地進(jìn)行績(jī)效考核,其周期甚至每周進(jìn)行一次考核,前者面臨的問題是,時(shí)間拖延過長(zhǎng),考核者已經(jīng)無法對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)或表現(xiàn)進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)與考核,此時(shí)只能借助主觀印象與感覺開展考核工作,使考核成績(jī)失真,而后者造成的后果是企業(yè)在績(jī)效考核的成本投入上過大,給考核者以及員工都造成了不必要的額外工作負(fù)擔(dān),不利于企業(yè)開展自身主營(yíng)業(yè)務(wù)。

         。ㄎ澹┛己朔椒

          目前對(duì)于績(jī)效考核來說,并沒有一套明確、規(guī)范的考核資料,而由于企業(yè)的績(jī)效考核管理人員可能由于專業(yè)性不夠強(qiáng)或是缺少相關(guān)經(jīng)驗(yàn)等問題,造成企業(yè)的績(jī)效考核方法并不全面,有些項(xiàng)目甚至模糊不清、內(nèi)容重復(fù)、缺乏評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等,從而無法達(dá)到對(duì)被考核者的工作內(nèi)容進(jìn)行有效考核的效果。

          (六)薪酬設(shè)計(jì)不合理

          合理的薪酬管理體系應(yīng)是基于準(zhǔn)確的崗位等級(jí)與評(píng)價(jià)之上的,而目前多數(shù)企業(yè)對(duì)于內(nèi)部崗位等級(jí)的劃分并不明確,從而造成薪酬設(shè)計(jì)不合理,主要體現(xiàn)在幾個(gè)方面:一是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展戰(zhàn)略以及經(jīng)營(yíng)發(fā)生了改變,相應(yīng)的崗位職能也隨之變化,但并未對(duì)其進(jìn)行及時(shí)的重新評(píng)價(jià),二是崗位評(píng)價(jià)與在崗人員評(píng)價(jià)混淆,無法真實(shí)地評(píng)價(jià)崗位等級(jí)。

         。ㄆ撸┬匠杲Y(jié)構(gòu)

          在應(yīng)用了績(jī)效考核與薪酬管理體系的企業(yè)中,在薪酬分配制度上所施行的制度為崗位績(jī)效工資制度,也就是主要由津貼補(bǔ)貼、績(jī)效工資以及崗位工資組成員工的工資。但存在的問題就是,企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí),對(duì)企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)類員工、生產(chǎn)類員工、業(yè)務(wù)類員工、技術(shù)類員工以及管理類員工所采用的是相同的薪酬結(jié)構(gòu)體系,并不能按員工的工作內(nèi)容進(jìn)行合理的多元化分配,更不能體現(xiàn)出與員工工作內(nèi)容相關(guān)的勞動(dòng)報(bào)酬。 三、績(jī)效考核與薪酬管理有機(jī)結(jié)合的方法

          (一)考核標(biāo)準(zhǔn)明確、客觀

          企業(yè)所制定的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是量化的、可直觀觀察的,同時(shí)考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)簡(jiǎn)單易懂,使考核者與被考核者都能明確考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),應(yīng)對(duì)企業(yè)的自身特點(diǎn)進(jìn)行充分考慮,設(shè)立切合企業(yè)實(shí)際情況的、有針對(duì)性的且與員工主要工作內(nèi)容、職能相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)。一套完善的績(jī)效考核體系所包括的內(nèi)容應(yīng)有:完成工作任務(wù)的質(zhì)量與數(shù)量、員工個(gè)性特征、工作技能、工作費(fèi)用與成本控制以及對(duì)工作業(yè)績(jī)有影響的態(tài)度與動(dòng)機(jī)等。同時(shí)應(yīng)設(shè)置合理的權(quán)重與比例于員工業(yè)績(jī)與員工素質(zhì)之間,從而保證員工業(yè)績(jī)與員工素質(zhì)的兼顧性。除此之外,在用于考核的描述用語上,應(yīng)盡量使用帶有界定性的語言,避免模糊不清的評(píng)價(jià)造成不必要的誤會(huì)。

         。ǘ┘訌(qiáng)績(jī)效考核人員的培訓(xùn)

          首先應(yīng)選用客觀、公正的考核人員負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作,從而在績(jī)效考核的過程中體現(xiàn)出客觀性與公正性,同時(shí)對(duì)負(fù)責(zé)考核的人員進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)工作。通過培訓(xùn),考核管理人員應(yīng)對(duì)績(jī)效考核的重要性予以足夠的重視,以確?己斯芾砣藛T能夠?qū)己烁鼮橥度肱c重視,還要對(duì)考核管理人員進(jìn)行指導(dǎo),使其能夠深入了解考核標(biāo)準(zhǔn)與考核的內(nèi)容,并對(duì)考核的結(jié)果負(fù)起責(zé)任。另外,還要使考核管理人員充分了解到考核標(biāo)準(zhǔn)中的關(guān)鍵點(diǎn),使考核管理人員的判斷力與觀察力得以保證。

         。ㄈ┰O(shè)立考核面談反饋制度

          提高和改進(jìn)績(jī)效是績(jī)效反饋的主要目標(biāo),設(shè)立有效的反饋機(jī)制,能夠使被考核者明確了解在工作中的進(jìn)步與問題所在,從而在以后的工作中能夠加以提高與改進(jìn)。為使考核反饋的有效性得以保證,就要設(shè)立相關(guān)的員工面談機(jī)制,從而加強(qiáng)員工與上級(jí)之間的溝通,通過這種機(jī)制,員工能更為直觀地了解自己的不足,而管理層也能借此實(shí)時(shí)了解員工的感受與態(tài)度,有利于企業(yè)在進(jìn)行發(fā)展的同時(shí),對(duì)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行修正。管理人員應(yīng)以績(jī)效考核的結(jié)果為依據(jù),持續(xù)與員工保持一定的輔導(dǎo)與溝通,并對(duì)設(shè)立的工作目標(biāo)實(shí)施調(diào)整、分析與回顧。

         。ㄋ模┥暝V審核制度

          對(duì)于應(yīng)用績(jī)效考核的企業(yè)來說,設(shè)立申訴審核制度也是非常有必要的。由于績(jī)效考核在一定程度上還是不可能做到完全公正、客觀。因此申訴審核制度是員工與企業(yè)考核管理人員進(jìn)行有效溝通與申訴說明的有效途徑,對(duì)于企業(yè)來說,應(yīng)在設(shè)立申訴審核制度的同時(shí),準(zhǔn)備好各個(gè)員工的考核資料,以備發(fā)生辭退員工的情況時(shí),與員工保持良好的溝通,而對(duì)于員工來說,則能通過這個(gè)途徑為自己的工作業(yè)績(jī)與態(tài)度進(jìn)行申訴說明。有利于企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氛圍。

         。ㄎ澹┙∪珝徫辉u(píng)價(jià)體系

          薪酬管理的基礎(chǔ)就是崗位評(píng)價(jià),而要保證崗位評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性與有效性,則應(yīng)通過以下幾方面:一是設(shè)立工作等級(jí)序列,并以此為依據(jù)將企業(yè)內(nèi)部所有崗位的職位待遇、薪酬等級(jí)等進(jìn)行確定,二是崗位評(píng)價(jià)機(jī)制應(yīng)動(dòng)態(tài)化,隨著企業(yè)的發(fā)展與戰(zhàn)略方向的調(diào)整,對(duì)崗位的評(píng)價(jià)也應(yīng)相應(yīng)有所變化,從而能夠使評(píng)價(jià)機(jī)制真正反映出該崗位在企業(yè)中的重要性,三是保證崗位評(píng)價(jià)的公開、公平、公正,選擇政治思想素質(zhì)較高的員工代表或管理者來進(jìn)行評(píng)價(jià)實(shí)施,四是健全崗位評(píng)價(jià)的權(quán)重與要素,企業(yè)應(yīng)對(duì)各崗位職能進(jìn)行深入研究分析并依據(jù)職位說明書,將崗位評(píng)價(jià)中的權(quán)重與要素進(jìn)行界定,實(shí)現(xiàn)各崗位的量化評(píng)價(jià)。

          結(jié) 語:綜上所述,對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來說,合理應(yīng)用績(jī)效考核與薪酬管理制度是企業(yè)保證競(jìng)爭(zhēng)活力,以及在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得更好的生存與發(fā)展的重要環(huán)節(jié),F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況來制定相應(yīng)的績(jī)效考核與薪酬管理的目標(biāo)與計(jì)劃,并在實(shí)施過程中進(jìn)行不斷修正,使績(jī)效考核與薪酬管理制度能夠真正地發(fā)揮出其應(yīng)有的作用與功能,客觀、公正地反映出企業(yè)員工的情況。

        考核方案 篇3

          采購(gòu)管理處在運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)活動(dòng)中的最初環(huán)節(jié),也是運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)活動(dòng)中的一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)。而制造型企業(yè)一般原材料、零部件和輔料采購(gòu)的成本占到其銷售額的50%~80%,在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈、人工成本不斷上漲的嚴(yán)峻形勢(shì)下,采購(gòu)成本的控制也越來越重要,畢竟,采購(gòu)成本的降低可直接成為企業(yè)的利潤(rùn)。同時(shí),采購(gòu)對(duì)產(chǎn)品交期、產(chǎn)品品質(zhì)、庫(kù)存以及企業(yè)生產(chǎn)力都有著不可忽視的作用。那么,作為企業(yè)HR,如何進(jìn)行采購(gòu)人員的績(jī)效考核呢?怎么樣操作才能做到務(wù)實(shí)有效呢?以下的操作是務(wù)實(shí)的嗎?

          首先,從其對(duì)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)的貢獻(xiàn)來看,其貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面:

          1、通過供應(yīng)商考核、采購(gòu)議價(jià)活動(dòng),選擇最優(yōu)供應(yīng)商采購(gòu),提高來料品質(zhì),降低原材料、零部件和輔料的采購(gòu)成本,并選擇最優(yōu)外協(xié)商,降低外協(xié)成本,直接提高產(chǎn)品的利潤(rùn)率;

          2、通過采購(gòu)活動(dòng),對(duì)運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)提供原材料、零部件和輔料的支持,以優(yōu)質(zhì)、高效服務(wù)于生產(chǎn)環(huán)節(jié),為生產(chǎn)環(huán)節(jié)保證其生產(chǎn)物料的優(yōu)質(zhì)供應(yīng)。

          其次,從其崗位的工作職責(zé)來看,其工作職責(zé)主要體現(xiàn)在以下方面:

          1、采購(gòu)議價(jià)活動(dòng)和供應(yīng)商的選擇,確保生產(chǎn)物料供應(yīng)的物美價(jià)廉;

          2、與供應(yīng)商協(xié)商采購(gòu)貨款的付款周期,盡可能延長(zhǎng)付款周期,減少公司的流動(dòng)資金的占用,提高流動(dòng)資金的利用率;

          3、采購(gòu)物料進(jìn)倉(cāng)時(shí)間的跟進(jìn)與管控,確保生產(chǎn)物料的準(zhǔn)時(shí)供應(yīng);

          4、采購(gòu)物料的品質(zhì)跟進(jìn)與管控,確保生產(chǎn)物料的品質(zhì);

          5、異常物料的及時(shí)處理,對(duì)來料異常物料或分選的異常物料及時(shí)返回供應(yīng)商更換或維修,以保證工單、訂單及時(shí)關(guān)閉,減少庫(kù)存;

          6、新物料的打樣跟進(jìn),確保新物料的打樣準(zhǔn)時(shí),從物料供應(yīng)方面保證新項(xiàng)目的推行進(jìn)度;

          7、維系優(yōu)質(zhì)供應(yīng)商的合作關(guān)系。

          再次,從其崗位工作缺失來看,其主要工作缺失體現(xiàn)在以下方面:

          1、物料的異常采購(gòu),部分物料因采購(gòu)人員的工作缺失,導(dǎo)致不得不通過特殊渠道進(jìn)行高價(jià)采購(gòu),導(dǎo)致產(chǎn)品的材料成本上升;

          2、物料未能準(zhǔn)時(shí)入倉(cāng),直接影響生產(chǎn)上線,PC不得不調(diào)整生產(chǎn)計(jì)劃,影響客戶交期;

          3、因物料品質(zhì)異常導(dǎo)致生產(chǎn)異常工時(shí);

          4、異常物料未能及時(shí)處理,影響工單、訂單結(jié)尾,以及庫(kù)存的增加。

          最后,根據(jù)其貢獻(xiàn)、主要工作職責(zé)、工作缺失提煉考核指標(biāo):(此為實(shí)際操作中的重點(diǎn)和難點(diǎn),此處的設(shè)計(jì)決定了績(jī)效推行是務(wù)實(shí)還是務(wù)虛,是不是與企業(yè)的實(shí)際狀況符合)

          1、采購(gòu)COSTDOWN:(此指標(biāo)為指標(biāo)庫(kù)中的關(guān)鍵效益指標(biāo))

          指標(biāo)定義:通過議價(jià)降低采購(gòu)單價(jià),在不影響其產(chǎn)品品質(zhì)的前提下,降低采購(gòu)成本,即反映采購(gòu)活動(dòng)中直接采購(gòu)成本的降低狀況,以降低比例體現(xiàn);

          計(jì)算公式:(SUM(議價(jià)后單價(jià)-議價(jià)前單價(jià))*議價(jià)后采購(gòu)量)/當(dāng)期采購(gòu)總金額;

          數(shù)據(jù)采集:ERP,通過操作采購(gòu)單的ERP賬號(hào)從ERP中抓取該賬號(hào)當(dāng)期的操作記錄,并判斷其采購(gòu)料號(hào)的當(dāng)期與基期的單價(jià)差異,并計(jì)算出差異金額,乘以當(dāng)期采購(gòu)量,即為該賬號(hào)采購(gòu)此物料的costdown金額。

          目標(biāo)設(shè)定:一般制造型企業(yè),在年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)中會(huì)有全面costdown目標(biāo),其中就有制造成本的costdown比例,以此分解會(huì)產(chǎn)出原材料、人工、制費(fèi)、品質(zhì)失敗等項(xiàng)目的costdown比例,其中的原材料costdown比例就是此處采購(gòu)的costdown目標(biāo)。一般不僅僅是直接采購(gòu)降價(jià),其中也包含一些costdown項(xiàng)目。

          若沒有制定其經(jīng)營(yíng)costdown目標(biāo),也只能以costdown比例的歷史數(shù)據(jù)來修訂,根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段和產(chǎn)品的發(fā)展階段以及當(dāng)期的市場(chǎng)訂單量,企業(yè)的發(fā)展階段成熟穩(wěn)定或成熟的產(chǎn)品其costdown比例可略低于以往的比例,畢竟采購(gòu)costdown是有限的.;反之,則高于以往的比例。此方法易于操作,但對(duì)市場(chǎng)預(yù)測(cè)、產(chǎn)品變化以及采購(gòu)市場(chǎng)的變化應(yīng)對(duì)不及時(shí)。所以在日常操作中,必須根據(jù)實(shí)際的情況,根據(jù)市場(chǎng)變化或新項(xiàng)目、新產(chǎn)品的導(dǎo)入及時(shí)調(diào)整costdown目標(biāo)。

          注意事項(xiàng):

          a、目標(biāo)提報(bào)的本位主義,所以應(yīng)設(shè)定供應(yīng)商價(jià)格管理渠道,減少異常采購(gòu)以及異常報(bào)價(jià)損失;

          b、戰(zhàn)略采購(gòu)活動(dòng)不予計(jì)算其崗位或部門的costdown金額;

          c、賣方市場(chǎng)物料不予考核其采購(gòu)costdown指標(biāo);

          d、負(fù)責(zé)不同物料的采購(gòu)人員,只設(shè)定物料別的costdown目標(biāo),根據(jù)其采購(gòu)類別加權(quán)計(jì)算其考核得分。

          2、異常采購(gòu)損失比例:

          指標(biāo)定義:因采購(gòu)人員的工作缺失,未及時(shí)與供應(yīng)商下達(dá)采購(gòu)計(jì)劃或未做好供應(yīng)商的產(chǎn)能評(píng)估和品質(zhì)評(píng)估,導(dǎo)致不得不進(jìn)行高于市場(chǎng)價(jià)格的單價(jià)進(jìn)行采購(gòu),所造成的采購(gòu)成本上升。此指標(biāo)屬于缺失項(xiàng)。

          計(jì)算公式:(SUM(議價(jià)后單價(jià)-議價(jià)前單價(jià))*議價(jià)后采購(gòu)量)/當(dāng)期采購(gòu)總金額;

          數(shù)據(jù)采集:ERP,其數(shù)據(jù)采集與costdown采集一樣,但其采購(gòu)單的簽核流程中,需設(shè)定其采購(gòu)屬于異常采購(gòu),區(qū)分于市場(chǎng)原因?qū)е碌漠惓2少?gòu);

          目標(biāo)設(shè)定:此類指標(biāo)可作缺失項(xiàng),出現(xiàn)為零分,未出現(xiàn)不扣分;

          注意事項(xiàng):異常采購(gòu)原因的歸屬判定。

          3、付款周期協(xié)商達(dá)成,

          指標(biāo)定義:反映采購(gòu)員與供應(yīng)商協(xié)商延長(zhǎng)采購(gòu)貨款的支付周期,提高公司的流動(dòng)資金利用率;

          計(jì)算公式:(sum((實(shí)際付款周期-標(biāo)準(zhǔn)付款周期)*采購(gòu)金額)*利息率)/采購(gòu)總金額;

          數(shù)據(jù)采集:ERP,通過操作采購(gòu)單的ERP賬號(hào)從ERP中抓取該賬號(hào)當(dāng)期的操作記錄,并判斷其當(dāng)期采購(gòu)料號(hào)的實(shí)際付款周期和標(biāo)準(zhǔn)的付款周期,并計(jì)算出差異月份,乘以采購(gòu)金額乘以月利息率,除以其當(dāng)期實(shí)際采購(gòu)金額;

          目標(biāo)設(shè)定:根據(jù)不同的物料別,向后延遲一定的付款周期;

          注意事項(xiàng):根據(jù)實(shí)際情況,制定各物料別的標(biāo)準(zhǔn)付款周期,并錄入ERP系統(tǒng)。

          4、IQC批次合格率,

          指標(biāo)定義:反應(yīng)采購(gòu)物料品質(zhì)狀況;

          計(jì)算公式:當(dāng)期采購(gòu)OK批次/當(dāng)期采購(gòu)總批次;

          數(shù)據(jù)采集:ERP,通過操作采購(gòu)單的ERP賬號(hào)從ERP中抓取該賬號(hào)當(dāng)期的操作記錄,并判斷其當(dāng)期采購(gòu)料號(hào)的品質(zhì)狀況是OK還是NG及異常處理狀況是批退、分選、還是特采。

          目標(biāo)設(shè)定:可按公司的年度品質(zhì)目標(biāo)設(shè)定,或參考其近一年的歷史值設(shè)定。

          注意事項(xiàng):其目標(biāo)的設(shè)定,勿以其采購(gòu)物料總的合格批次來定,最好設(shè)定各類的物料的合格率目標(biāo),利用比例加權(quán)的方法計(jì)算其考核得分,這樣操作偏于各類物料的品質(zhì)管控和提升;當(dāng)天交付的不同采購(gòu)單的同料號(hào)物料,是以一批計(jì)算還是以多批計(jì)算,在試行前必須定義清楚。

          5、進(jìn)料交期達(dá)成率,

          指標(biāo)定義:反映采購(gòu)物料的準(zhǔn)時(shí)交付狀況;

          計(jì)算公式:當(dāng)期準(zhǔn)時(shí)交付批數(shù)/當(dāng)期應(yīng)交付總批次,此計(jì)算相對(duì)較嚴(yán)格,部分物料其采購(gòu)單的尾數(shù)處理會(huì)有一定的周期;或以應(yīng)交付的數(shù)量計(jì)算,其計(jì)算比較合情合理。

          數(shù)據(jù)采集:ERP,通過操作采購(gòu)單的ERP賬號(hào)從ERP中抓取該賬號(hào)當(dāng)期的操作記錄,并判斷其當(dāng)期采購(gòu)料號(hào)的進(jìn)倉(cāng)日期是否在應(yīng)交日期之前,并設(shè)定判定欄位。

          目標(biāo)設(shè)定:可按公司的年度品質(zhì)目標(biāo)設(shè)定,或參考其近一年的歷史值設(shè)定。

          注意事項(xiàng):應(yīng)交日的確定,可以企業(yè)所規(guī)定的各類物料的交付周期直接在系統(tǒng)設(shè)定,但在實(shí)際操作中,客戶在下達(dá)訂單后,可能還有一些要求作調(diào)整,此為客戶原因?qū)е掠唵握{(diào)整,此時(shí),需根據(jù)客戶確定的最終需求,重新審核起始日期,重新確定應(yīng)交日。

          6、異常物料處理及時(shí)率,

          指標(biāo)定義:反映采購(gòu)人員對(duì)各類異常來料的處理及時(shí)狀況;

          計(jì)算公式:(當(dāng)期應(yīng)處理不良批次-當(dāng)期未處理不良批次)/當(dāng)期應(yīng)處理不良批次;

          數(shù)據(jù)采集:由倉(cāng)庫(kù)統(tǒng)計(jì)其數(shù)據(jù);

          目標(biāo)設(shè)定:或參考其近一年的歷史值設(shè)定;

          注意事項(xiàng):在考核試行前,需與采購(gòu)人員約定各類物料異常處理的周期。

          7、新物料打樣缺失。

          指標(biāo)定義:反映采購(gòu)人員對(duì)新物料打樣的及時(shí)狀況和品質(zhì)狀況;

          計(jì)算公式:因新物料打樣并非其常規(guī)工作項(xiàng),故以其作為缺失項(xiàng),有缺失為零分,無缺失為滿分,未發(fā)生新物料打樣將其權(quán)重分按其權(quán)重分配到其它指標(biāo)上;

          數(shù)據(jù)采集:ERP,以采購(gòu)人員賬號(hào)操作的采購(gòu)打樣記錄,及其交期、品質(zhì)的判定欄位,確定當(dāng)期新物料打樣的缺失狀況;

          目標(biāo)設(shè)定:無新物料打樣缺失;

          注意事項(xiàng):在考核試行前,需與采購(gòu)人員約定各類物料打樣的周期。

        考核方案 篇4

          一、教學(xué)實(shí)績(jī)考核總分40分。其中,班級(jí)團(tuán)隊(duì)考核20分,同學(xué)科小組考核20分。

          二、考核方法:

          1、班級(jí)團(tuán)隊(duì)考核:

          期末統(tǒng)考班級(jí)成績(jī)【三率(優(yōu)秀率、良好率、及格率)和加平均分】,1—2名任課教師得20分,3—4名任課教師得18分,5—6名任課教師得17分,7—8名任課教師得16分。

          教師個(gè)人得分=所任班級(jí)得分之和/任課班數(shù)

          2、同學(xué)科小組考核:

          期末統(tǒng)考個(gè)人成績(jī)【三率(優(yōu)秀率、良好率、及格率)和加平均分】在同年級(jí)同學(xué)科第一名時(shí),該教師得20分,同組內(nèi)其余教師成績(jī)=20分*個(gè)人成績(jī)/第一名成績(jī)

          3、寒暑假成績(jī)分別按30%和70%折合計(jì)入教師教學(xué)實(shí)績(jī)得分。

          4、畢業(yè)年級(jí)教師只考核中考成績(jī),按100%計(jì)入教學(xué)實(shí)績(jī)得分。

          5、各率計(jì)算公式:

          三率和=(優(yōu)秀人數(shù)*2+良好人數(shù)*1.5+及格人數(shù))*100/期初在籍人數(shù)

          平均分=總分/期初在籍人數(shù)

          三、本方案自規(guī)定之日起執(zhí)行。

        考核方案 篇5

          每個(gè)企業(yè)在執(zhí)行績(jī)效考核制度時(shí)都是不同的,那么績(jī)效考核的工作怎樣進(jìn)行才合理呢?下面提供了某公司績(jī)效考核管理方案,歡迎瀏覽。

          績(jī)效考核管理系統(tǒng)的建立是以工作目標(biāo)考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核,實(shí)施績(jī)效目標(biāo)過程指導(dǎo)、績(jī)效改進(jìn)、績(jī)效溝通和績(jī)效診斷分析的績(jī)效管理體系,目標(biāo)的制訂與公司整體目標(biāo)相結(jié)合,對(duì)員工的技能和業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià),與薪酬緊密掛鉤,使薪酬作為績(jī)效管理的調(diào)節(jié)杠桿,通過薪酬體現(xiàn)員工的績(jī)效并引導(dǎo)員工不斷提高績(jī)效,使員工績(jī)效與薪酬、職務(wù)晉升、調(diào)整緊密結(jié)合,為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì),使績(jī)效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。

          目的:

         。1)幫助直線經(jīng)理成為績(jī)效管理專家,提高他們的績(jī)效管理技能和執(zhí)行力。

          (2)能有效改善企業(yè)管理流程,增進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)力。

         。3)激發(fā)員工潛力,提高工作效率,塑造企業(yè)績(jī)效文化。

          績(jī)效考核管理委員會(huì):

          主席:

          委員:

          考核范圍:副總經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、各管理中心(部門)經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營(yíng)店人員。

          績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì):

          (1)能力考核指標(biāo),即員工具有這方面績(jī)效的能力,這種能力到了何種程度。

          (2)態(tài)度考核指標(biāo),即員工在創(chuàng)造績(jī)效的過程中,所表現(xiàn)出來的主動(dòng)性、責(zé)任感強(qiáng)度等。

         。3)業(yè)績(jī)考核指標(biāo),即員工在創(chuàng)造績(jī)效的過程中,所表現(xiàn)出來能力的實(shí)際效果。

          注:此考核系統(tǒng)以上述三項(xiàng)考核指標(biāo)為基礎(chǔ)展開,在確定考核結(jié)果時(shí)應(yīng)平衡三者辨證關(guān)系,使考核結(jié)果公平公正。

          考核方式:

          我們采取直線管理考核方式以完成對(duì)本部、總經(jīng)辦及管理中心(職能部門)、員工三個(gè)層次的考核。為充分發(fā)揮績(jī)效考核效應(yīng),建立溝通評(píng)估機(jī)制,我們通過月度計(jì)劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績(jī)考核三種方式圍繞計(jì)劃、執(zhí)行、評(píng)估、反饋四個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行。

          一、月度計(jì)劃執(zhí)行考核管理

          第一步、計(jì)劃制定

          月度計(jì)劃制定應(yīng)遵循SMART原則(計(jì)劃事項(xiàng)應(yīng)細(xì)化到具體內(nèi)容,目標(biāo)應(yīng)是可衡量的、可證明的確存在的,應(yīng)確定達(dá)成目標(biāo)的時(shí)間)及責(zé)任到人,以方便個(gè)人績(jī)效的考核。月度計(jì)劃制定包括兩個(gè)項(xiàng)目,是事務(wù)性計(jì)劃制定和任務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)制定。

          1、計(jì)劃內(nèi)容應(yīng)包括如下:

          A、事務(wù)性計(jì)劃中事項(xiàng)內(nèi)容

         、佟⑹袌(chǎng)開發(fā)計(jì)劃

         。嵊(jì)劃月內(nèi)加盟商發(fā)展情況

          b廣告投放宣傳計(jì)劃

         。銓(duì)準(zhǔn)加盟商支持(協(xié)助店址選擇、新店裝修、開業(yè)促銷與宣傳等)

         、、計(jì)劃月內(nèi)直營(yíng)店管理情況

          a目標(biāo)營(yíng)業(yè)額及提高方法

         。忾T店促銷計(jì)劃

         。汩T店管理改進(jìn)提高措施

         、、加盟市場(chǎng)維護(hù)計(jì)劃

          a市場(chǎng)管理及巡店計(jì)劃

         。饧用松膛嘤(xùn)開會(huì)溝通計(jì)劃

         。闶袌(chǎng)信息及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手調(diào)查收集

         、、員工隊(duì)伍管理及培訓(xùn)計(jì)劃

          a人員培訓(xùn)計(jì)劃

         。庑逻M(jìn)人員補(bǔ)充拓展培訓(xùn)計(jì)劃

          c加盟商員工培訓(xùn)

         、荨⒇(cái)務(wù)、庫(kù)管計(jì)劃

         、蕖(quán)益金收繳情況

         、摺⑵渌

          B、任務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo),是指所在單位通過努力可以達(dá)到的、能量化的經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo),其作為重要的考核參數(shù)。

          2、責(zé)任人

          責(zé)任人是指計(jì)劃事項(xiàng)的主要實(shí)施執(zhí)行人,對(duì)計(jì)劃完成情況負(fù)主要責(zé)任,其作為對(duì)下屬考核的主要依據(jù)。

          3、完成時(shí)間

          在計(jì)劃制定時(shí)應(yīng)寫明完成時(shí)間,以便公司本部對(duì)計(jì)劃實(shí)施完成情況及時(shí)掌控并對(duì)責(zé)任人進(jìn)行考核。

          注意:完成時(shí)間不能統(tǒng)一寫到月底,應(yīng)階梯式分解到各天。

          4、資源支持

          資源支持是指需要上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及公司職能部門協(xié)調(diào)配合的資源。支援協(xié)助單位應(yīng)積極配合各管理中心高質(zhì)量完成擬訂的計(jì)劃。

          5、完成情況反饋情況

          完成情況反饋應(yīng)在計(jì)劃完成后根據(jù)實(shí)際完成情況如實(shí)填寫,并分析。

          6、權(quán)重(和為130%)

          是衡量每一計(jì)劃事項(xiàng)的重要程度。是計(jì)算績(jī)效工資的主要依據(jù)。

          所有完成事項(xiàng)所獲的權(quán)重和是整月績(jī)效的綜合體現(xiàn),同樣也是計(jì)算績(jī)效工資的主要依據(jù)。

          7、備注

          如遇特殊情況導(dǎo)致計(jì)劃未達(dá)成目標(biāo),在備注欄說明。

          各管理中心(部門)應(yīng)在每月28日將下月計(jì)劃上報(bào)公司本部,批準(zhǔn)后按計(jì)劃實(shí)施。

          首先制訂本部績(jī)效計(jì)劃。其次,制訂各管理中心績(jī)效計(jì)劃,第三,制訂員工績(jī)效計(jì)劃,各管理中心負(fù)責(zé)人指導(dǎo)本部員工依據(jù)計(jì)劃工作重點(diǎn),以任務(wù)的分解和崗位服務(wù)對(duì)象的需求來提取崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)編制績(jī)效計(jì)劃,形成員工績(jī)效計(jì)劃,并簽字確認(rèn)。

          附:表一《月度計(jì)劃執(zhí)行反饋表》

          部門(管理中心)的由主管副總審批

          《管理中心月份工作任務(wù)指標(biāo)計(jì)劃表》

          由總經(jīng)理審批

          第二步、組織執(zhí)行,做完成情況評(píng)估

          計(jì)劃事項(xiàng)責(zé)任單位在完成時(shí)間結(jié)束后根據(jù)事項(xiàng)完成情況,做自我評(píng)估(在完成情況一覽中填寫)和直線上級(jí)評(píng)估,確認(rèn)完成情況。

          任務(wù)指標(biāo)計(jì)劃表在當(dāng)月結(jié)束后依據(jù)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù),計(jì)算當(dāng)月完成情況。

          直線管理本部根據(jù)完成情況結(jié)合考核指標(biāo)權(quán)重計(jì)算績(jī)效工資

          職能部門

          月度工資=基本工資+績(jī)效工資*績(jī)效系數(shù)(完成事項(xiàng)的權(quán)重總和)+福利補(bǔ)貼

          本部?jī)?nèi)各管理中心及加盟連鎖事業(yè)部、市場(chǎng)督導(dǎo)部經(jīng)理:

          月度工資=基本工資*事務(wù)性計(jì)劃完成情況權(quán)重和+績(jī)效工資*任務(wù)指標(biāo)完成情況權(quán)重和+福利補(bǔ)貼

          副經(jīng)理(助理)=基本工資+績(jī)效工資*績(jī)效系數(shù)

          其績(jī)效系數(shù)由直屬經(jīng)理根據(jù)其在團(tuán)隊(duì)績(jī)效中的貢獻(xiàn)率來評(píng)定,但其績(jī)效系數(shù)不能超過其所在團(tuán)隊(duì)績(jī)效系數(shù),須經(jīng)匯報(bào)本部經(jīng)理批準(zhǔn),經(jīng)人力資源部備案。

          公平公正性由人力資源部監(jiān)督,并解釋說明。

          第三步、進(jìn)行績(jī)效考核面談溝通

          直線上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過溝通和激勵(lì)使員工將日常的工作與整個(gè)公司的發(fā)展方向和宏偉目標(biāo)聯(lián)系起來。除了目標(biāo)設(shè)定外,更重要的是績(jī)效輔導(dǎo)。應(yīng)通過有效的溝通和系統(tǒng)的培訓(xùn)向被考核者講授完成工作任務(wù)所必備的技能和經(jīng)驗(yàn),幫助其提高績(jī)效能力,以維持被考核者持續(xù)的熱情,同時(shí)或得持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)。

          附:表三《績(jī)效面談溝通記錄表》

          第四步、建立績(jī)效考核業(yè)績(jī)檔案

          (1)通過績(jī)效檔案的建立幫助被考核者回顧績(jī)效過程,提出有用的建議,提高其績(jī)效能力。

          (2)幫助管理者更加高效做好管理工作,熟悉每一個(gè)部署的表現(xiàn),以便于有針對(duì)性的進(jìn)行指導(dǎo)。

          (3)為季度考核、年度考核提供原始依據(jù),使整個(gè)考核過程更加公平公正。

         。4)與員工工資、晉升、先進(jìn)評(píng)比、培訓(xùn)等結(jié)合起來,充分起到激勵(lì)先進(jìn)和鞭策后進(jìn)的作用。

          績(jī)效考核業(yè)績(jī)檔案包括:《月度計(jì)劃執(zhí)行反饋表》、《管理中心月份工作任務(wù)指標(biāo)計(jì)劃表》、《績(jī)效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業(yè)績(jī)的憑證,人力資源部備案。

          二、季度或半年度考核管理

          季度、年度考核評(píng)估采用公司考核評(píng)估和崗位述職考核相結(jié)合的方式。

          1、述職報(bào)告應(yīng)遵循自述性、自評(píng)性、報(bào)告性。

         。1)、自述性指采用自述的方式向績(jī)效管理委員會(huì)陳述在這一時(shí)期內(nèi)履行職責(zé)的情況,計(jì)劃完成情況和主要業(yè)績(jī)等。

         。2)自評(píng)性指依據(jù)崗位規(guī)范和職責(zé)目標(biāo),對(duì)自己這一時(shí)期內(nèi)的德、能、勤、績(jī)等方面的情況,作自我評(píng)估、自我鑒定。

         。3)報(bào)告性指向績(jī)效考核管理委員會(huì)報(bào)告自己和自己所帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)在這一時(shí)期內(nèi)所存在的不足和下一時(shí)期努力改進(jìn)的方向和主要工作計(jì)劃。

          通過述職人的報(bào)告,績(jī)效考核委員會(huì)根據(jù)月度績(jī)效業(yè)績(jī)檔案、述職報(bào)告評(píng)估做出綜合績(jī)效評(píng)估,確定出下一時(shí)期的主要工作方向。述職報(bào)告的評(píng)估同樣采用與月度考核同樣口徑的權(quán)重衡量方式。

          2、公司季度考核評(píng)估,具體請(qǐng)按季度考核表執(zhí)行。

          以季度考核評(píng)估、述職評(píng)估績(jī)效權(quán)重的平均值做為季度/半年考核依據(jù)。具體體現(xiàn):

         、贆(quán)重均值在50%以下的做(免職)處理

         、跈(quán)重均值在50%—70%之間的做職位降級(jí)處理

         、蹤(quán)重均值在71%—80%之間的做工資降級(jí)處理

         、軝(quán)重均值在81%—110%之間的做不變。

         、輽(quán)重均值在110%—130%之間的工資級(jí)別提高一個(gè)檔次,并與職位晉升掛鉤。

          述職報(bào)告評(píng)估結(jié)果同樣列入績(jī)效業(yè)績(jī)檔案,累計(jì)到年度綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。

          具體內(nèi)容:附《季度/半年度述職報(bào)告內(nèi)容及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)表》

          《季度考核評(píng)估表》

          三、年度綜合業(yè)績(jī)考核

          年度績(jī)效綜合業(yè)績(jī)考核是建立在月度計(jì)劃執(zhí)行考核、季度/半年述職考核基礎(chǔ)上,通過年度述職、全年業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)完成情況、下年度發(fā)展規(guī)劃方面的對(duì)被考核者做出綜合評(píng)估。

        考核方案 篇6

          為了加強(qiáng)公司干部隊(duì)伍建設(shè)和健康發(fā)展,全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)公司中層干部試用期的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平、工作能力和履行職責(zé)的情況,真正起到對(duì)中層干部的監(jiān)督和激勵(lì)作用,增強(qiáng)其工作的責(zé)任感,提高工作效率,特制定本方案。

          一、考核對(duì)象

          20xx年x月份競(jìng)聘上崗的中層干部(正副職)

          二、考核時(shí)間及內(nèi)容

          結(jié)合集團(tuán)公司《中層干部試用期滿考核辦法》及公司企業(yè)文化規(guī)范,從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面進(jìn)行考核,重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。

          1、道德品質(zhì)

          具有良好的道德品質(zhì),遵守紀(jì)律,誠(chéng)實(shí)守信、秉公辦事,辦事原則性強(qiáng)。

          2、工作能力

          能盡職盡責(zé),完成本職工作及領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作,精通業(yè)務(wù),敢于負(fù)責(zé);嚴(yán)格管理、嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致和工作效率較高。

          3、工作態(tài)度

          積極主動(dòng),熱心周到,發(fā)現(xiàn)問題能極積主動(dòng)解決,牢固樹立為公司服務(wù)、為員工服務(wù)的思想。

          4、工作實(shí)績(jī)

          履行崗位職責(zé);推進(jìn)本部門工作科學(xué)化、規(guī)范化,體現(xiàn)出的工作成效。

          5、廉潔自律

          自覺抵制不健康行為,遵紀(jì)守法,秉公辦事。

          考核時(shí)間:20xx年x月

          三、考核等次的劃分

          本次考核分為優(yōu)秀(90-100分)、良好(80-89分)、稱職(70-79分)、不稱職(70分以下)四個(gè)等次。

          優(yōu)秀——能正確執(zhí)行公司的各項(xiàng)決議和決定,熟悉本職業(yè)務(wù);能創(chuàng)造性地開展工作,勤奮敬業(yè),責(zé)任心強(qiáng),成績(jī)突出;

          良好——能正確執(zhí)行公司的各項(xiàng)決議和決定,遵守各項(xiàng)法律、法規(guī)和規(guī)章制度,熟悉或比較熟悉本職業(yè)務(wù),工作積極,能力較強(qiáng)或提高較快,能較好完成本職工作;

          稱職——政治表現(xiàn)和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般,勉強(qiáng)適應(yīng)工作要求,工作積極性、主動(dòng)性不夠,或完成的工作質(zhì)量不高;

          不稱職——政治表現(xiàn)和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般,對(duì)本職工作生疏,不善于學(xué)習(xí),難以適應(yīng)工作要求;工作責(zé)任心不強(qiáng),組織紀(jì)律性一般,工作中有互相扯皮、推諉現(xiàn)象;自我控制能力差,對(duì)做好所承擔(dān)的領(lǐng)導(dǎo)工作缺乏決心和旺盛的熱情;工作誠(chéng)意不濃,缺乏務(wù)實(shí)、熟悉細(xì)節(jié)的能力,缺乏宏觀管理的才能;爭(zhēng)功諉過,自私自利,胸懷狹窄。

          四、考核原則

          本次考核要堅(jiān)持客觀公正、民主公開,注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t。

          五、考核程序

          ⑴撰寫述職報(bào)告

          本次被考核人員需要撰寫試用期述職報(bào)告。報(bào)告的主要內(nèi)容包括:在試用期內(nèi)的思想政治表現(xiàn)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、工作作風(fēng)、工作實(shí)績(jī)和廉潔自律等方面的情況,重點(diǎn)是所任職務(wù)的適應(yīng)能力、履行職責(zé)的情況和存在的主要不足。被考核人員填寫《中層干部試用期考核表》(附件1)。

          ⑵績(jī)效評(píng)分

          由被考核人員所屬部門全體員工、本部門其他負(fù)責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)填寫《中層干部試用期考核評(píng)分表》(附件2、3、4),對(duì)被考核人員在試用期內(nèi)的工作行為、工作態(tài)度、工作能力和工作效果進(jìn)行公證的評(píng)分。本次考核總分值為100分,個(gè)人述職報(bào)告、部門員工評(píng)分、分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分、公司領(lǐng)導(dǎo)各占總分值的25% 。

          ⑶個(gè)人談話

          績(jī)效考核結(jié)束后,由公司領(lǐng)導(dǎo)與被考評(píng)人進(jìn)行談話,反饋考核結(jié)果和意見,肯定成績(jī),指出不足和努力方向。

          六、考核結(jié)果的運(yùn)用

          考核結(jié)果作為被考評(píng)人是否任用的重要依據(jù)。

          ⑴考核結(jié)果為稱職及以上的,可以任職試用期職務(wù),下發(fā)正式任職文件。

          ⑵考核結(jié)果為不稱職的可視其情況適當(dāng)延長(zhǎng)試用期,提高業(yè)務(wù)能力,彌補(bǔ)素質(zhì)能力缺陷。

          七、本方案由人力資源處負(fù)責(zé)解釋。

        考核方案 篇7

          第一條 考核目的

          科研績(jī)效考核是研究所實(shí)施績(jī)效管理的主要內(nèi)容之一,其主要目的在于:通過定期地對(duì)各團(tuán)隊(duì)科技工作進(jìn)行回顧與評(píng)估,為各團(tuán)隊(duì)分析不足、明確方向提供依據(jù),為研究所確定與調(diào)整發(fā)展目標(biāo)提供支持,從而促進(jìn)科研績(jī)效的提高,推動(dòng)研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展。同時(shí),通過績(jī)效考核,為崗位聘任、績(jī)效分配、薪酬調(diào)整等人力資源管理工作提供參考和依據(jù)。

          第二條 考核對(duì)象

          考核對(duì)象為進(jìn)入創(chuàng)新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應(yīng)為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系,共同申請(qǐng)并統(tǒng)一使用大部分科研經(jīng)費(fèi),協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元(即通稱的“課題組”,以下簡(jiǎn)稱團(tuán)隊(duì))。由科研人員自主申報(bào),部門審定,考核委員會(huì)認(rèn)定。

          考核期內(nèi),課題組發(fā)生分立或者整合的,分立或整合后運(yùn)行超過一年的,按新的課題組進(jìn)行考核;不足一年的,可自主選擇按照新的或原有課題組進(jìn)行考核。

          課題組成員中,到所工作不滿一年的崗位聘任或所項(xiàng)目聘用人員可以不參加考核,其他崗位聘任和所級(jí)項(xiàng)目聘用人員均須參加考核。

          第三條 考核周期

          考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結(jié)束的當(dāng)年年底或次年上半年組織科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核工作。

          第四條 考核指標(biāo)體系

          考核指標(biāo)體系包括定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)和定性指標(biāo)評(píng)估兩部分內(nèi)容。

          定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)包括經(jīng)費(fèi)與科研項(xiàng)目、學(xué)術(shù)影響與獲獎(jiǎng)情況、成果轉(zhuǎn)化、隊(duì)伍建設(shè)。根據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應(yīng)得分。

          定性指標(biāo)評(píng)估包括科技工作顯示度、目標(biāo)凝練與可持續(xù)發(fā)展、與研究所戰(zhàn)略的符合度。由定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì)進(jìn)行評(píng)估。

          依據(jù)科研工作的性質(zhì),科研團(tuán)隊(duì)分為三類,A類為高技術(shù)研究開發(fā)團(tuán)隊(duì),B類為定向基礎(chǔ)研究團(tuán)隊(duì),C類為國(guó)防科研團(tuán)隊(duì)。各團(tuán)隊(duì)可按照自身工作性質(zhì),自主決定參加不同類型團(tuán)隊(duì)的考核。不同類型團(tuán)隊(duì)考核內(nèi)容所占的權(quán)重如下:

          考核指標(biāo)的詳細(xì)說明見附件。

          第五條 考核分值計(jì)算

          (一)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)

          把團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)的每一部分內(nèi)容小分相加,同一類團(tuán)隊(duì)中累計(jì)得分最高的定為該項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重值,其他團(tuán)隊(duì)則根據(jù)相應(yīng)比例折算出該部分內(nèi)容的得分。

          例如:某A類團(tuán)隊(duì)成果轉(zhuǎn)化累計(jì)分為120分,且為所有A類團(tuán)隊(duì)中的最高者,則將它定為該項(xiàng)內(nèi)容最高得分25分,另一A類團(tuán)隊(duì)累計(jì)得分是100分,按照比例其該項(xiàng)得分為20.83分,依次類推。

          其中,1、2、3考核項(xiàng)按照上述辦法以總分和平均分別計(jì)算得分,并以各50%的權(quán)重計(jì)算為最終得分。第4項(xiàng)按總分計(jì)算得分。

          最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)得分。

          凡指標(biāo)中涉及人均的,均按標(biāo)準(zhǔn)人均計(jì)算,標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計(jì)算方法為:正高、副高、中初級(jí)每人分別記3、2、1,相加即為標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)。實(shí)有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計(jì)算?己似趦(nèi)人員發(fā)生變動(dòng)的,標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計(jì)算到變動(dòng)的月份。

          考慮到考核的相對(duì)公平合理,當(dāng)申報(bào)某一類型團(tuán)隊(duì)少于或等于2個(gè)時(shí),申報(bào)該類型的團(tuán)隊(duì)須選擇其它類型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核。

         。ǘ┒ㄐ灾笜(biāo)評(píng)估

          定性指標(biāo)評(píng)估由專家委員會(huì)對(duì)各評(píng)估項(xiàng)進(jìn)行分檔,對(duì)應(yīng)為相應(yīng)的得分,各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)得分根據(jù)權(quán)重加總,即為定性指標(biāo)評(píng)估的最后得分。

          第六條 考核等級(jí)

         。ㄒ唬﹫F(tuán)隊(duì)考核等級(jí)

          各科研團(tuán)隊(duì)的考核等級(jí)比例分布如下:

          定性評(píng)估委員會(huì)在對(duì)團(tuán)隊(duì)定性評(píng)估各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行分檔打分的同時(shí),推薦一定數(shù)額的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),獲2/3(含)以上

          委員會(huì)成員同意的團(tuán)隊(duì)可直接確定為優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)(但總數(shù)不超過優(yōu)秀名額的一半)。

          其他團(tuán)隊(duì)根據(jù)得分按團(tuán)隊(duì)類別進(jìn)行排序,按強(qiáng)制分布確定考核等級(jí)。

         。ǘ﹨⒓涌己说娜藛T等級(jí)確定

          1.團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的考核等級(jí)原則上與團(tuán)隊(duì)等級(jí)相同。

          2.團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的考核等級(jí)由團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人確定。團(tuán)隊(duì)成員優(yōu)秀、良好的比例按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)的得分依次線性遞減,由所務(wù)會(huì)核定。

          核定辦法為:定性評(píng)估優(yōu)秀和考核總分第一名團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀比例為80%,良好團(tuán)隊(duì)排名中位團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%,合格團(tuán)隊(duì)排名中位團(tuán)隊(duì)的良好比例為20%、合格比例為80%,其他團(tuán)隊(duì)根據(jù)得分按線性關(guān)系分別計(jì)算優(yōu)秀、良好、合格的比例。

          良好團(tuán)隊(duì)中位以下不設(shè)置優(yōu)秀名額,合格團(tuán)隊(duì)中位以下不設(shè)置良好名額。

          3.院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級(jí),不占團(tuán)隊(duì)優(yōu)秀比例名額。

         。ㄈ┪磪⒓涌己说娜藛T等級(jí)確定

          新到所人員在第一年執(zhí)行等級(jí)不高于“良好”,不占團(tuán)

          隊(duì)相應(yīng)等級(jí)的名額比例;滿一年后,可參照參加考核的成員確定考核等級(jí),占團(tuán)隊(duì)相應(yīng)等級(jí)的名額比例。

          第七條 考核實(shí)施

         。ㄒ唬┛己素(zé)任

          考核工作由人力資源處牽頭,科技處、科研支持部密切配合,會(huì)同其它管理部門一起執(zhí)行。

          科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累,提供給各團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行核查、補(bǔ)充,并由相應(yīng)管理部門審核、確認(rèn)。

          定性指標(biāo)評(píng)估由各團(tuán)隊(duì)提供書面材料并進(jìn)行陳述,所領(lǐng)導(dǎo)、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負(fù)責(zé)人、機(jī)關(guān)各處處長(zhǎng)組成定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì),對(duì)各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評(píng)估。所務(wù)會(huì)可以根據(jù)需要,邀請(qǐng)部分所外專家作為定性指標(biāo)評(píng)估專家。

          績(jī)效考核仲裁小組對(duì)在評(píng)價(jià)中存在爭(zhēng)議的問題進(jìn)行仲裁,由所領(lǐng)導(dǎo)、科技處、人力資源處、工會(huì)等五人組成。組內(nèi)采取少數(shù)服從多數(shù)的原則。人力資源處負(fù)責(zé)考核爭(zhēng)議與申訴的受理。

          所務(wù)會(huì)對(duì)考核成績(jī)及其使用、申訴處理有最終決定權(quán)。 為提高效率,考核工作主要在網(wǎng)上進(jìn)行?蒲兄С植控(fù)責(zé)電子考核系統(tǒng)的技術(shù)支持。

         。ǘ┚唧w程序

          1.提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù):科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累,提供給各團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

          2.復(fù)查補(bǔ)充數(shù)據(jù):各團(tuán)隊(duì)根據(jù)科技處、科研支持部提供的數(shù)據(jù),進(jìn)行補(bǔ)充、復(fù)查,通過電子考核系統(tǒng)上報(bào)考核數(shù)據(jù),并提交定性指標(biāo)評(píng)估材料。

          3.定量數(shù)據(jù)審核:科技處、科研支持部等部門對(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)得分及其依據(jù)進(jìn)行最終審核。根據(jù)各部分內(nèi)容的權(quán)值比重,計(jì)算出定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)的最后得分。

          4.定性指標(biāo)評(píng)估:定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì)根據(jù)團(tuán)隊(duì)的陳述,對(duì)定性指標(biāo)評(píng)估各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià),計(jì)算出定性指標(biāo)評(píng)估的最后得分。

          5.等級(jí)評(píng)定:人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)與定性指標(biāo)評(píng)估得分,即為考核的總得分,按得分高低進(jìn)行排序并評(píng)定考核等級(jí)。

          6.公示:人力資源處將考核結(jié)果報(bào)所務(wù)會(huì)審定后,向全體團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人予以公示,接受團(tuán)隊(duì)的申訴和監(jiān)督,最終確定各團(tuán)隊(duì)的得分與排名。

          第八條 考核結(jié)果運(yùn)用

          績(jī)效考核結(jié)果與研究所各類資源的分配掛鉤,具體運(yùn)用

          如下:

         。ㄒ唬┐_定重點(diǎn)發(fā)展方向。研究所根據(jù)績(jī)效考核情況,確定和調(diào)整重點(diǎn)發(fā)展方向。各團(tuán)隊(duì)結(jié)合考核情況,總結(jié)經(jīng)驗(yàn),查找不足,明確下一步工作思路與發(fā)展目標(biāo)。

         。ǘ﹦(dòng)態(tài)優(yōu)化科研隊(duì)伍?己伺琶詈10%的團(tuán)隊(duì),研究所不再負(fù)擔(dān)其系數(shù)1的績(jī)效津貼。連續(xù)兩次排名最后10%的團(tuán)隊(duì),原則上予以調(diào)整或解散。相關(guān)團(tuán)隊(duì)成員可在所內(nèi)尋找新的接納團(tuán)隊(duì),逾期不能找到接納團(tuán)隊(duì)的,研究所將終止或解除與其個(gè)人的聘用合同。

          為確保該項(xiàng)工作的穩(wěn)妥性與合理性,所務(wù)會(huì)在做出調(diào)整或解散團(tuán)隊(duì)決定前,應(yīng)征求學(xué)術(shù)委員會(huì)的意見。

         。ㄈ┓峙溲芯可~?己藘(yōu)秀的團(tuán)隊(duì),適度調(diào)增研究生招生名額;考核排名最后10%的團(tuán)隊(duì),適度削減研究生招生名額。

          (四)核定績(jī)效津貼數(shù)額。依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定個(gè)人績(jī)效津貼數(shù)額?(jī)效津貼數(shù)額為績(jī)效津貼基數(shù)與各等級(jí)系數(shù)之積。研究所定期調(diào)整績(jī)效津貼基數(shù)和各等級(jí)系數(shù)。

          第九條 考核申訴

          如對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議,團(tuán)隊(duì)有權(quán)向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴,并提交相關(guān)材料。人力資源處應(yīng)

          在10個(gè)工作日內(nèi),對(duì)申訴作出答復(fù),情況復(fù)雜的,可予以延長(zhǎng),但一般不超過20個(gè)工作日。

          第十條 附則

          本辦法經(jīng)所務(wù)會(huì)討論通過后實(shí)施,由人力資源處牽頭會(huì)同科技處負(fù)責(zé)解釋。

        【【精華】考核方案匯總7篇】相關(guān)文章:

        【精華】考核方案匯總8篇05-17

        【精華】考核方案九篇05-18

        【精華】考核方案5篇05-13

        【精華】考核方案7篇05-12

        【精華】考核方案四篇05-05

        【精華】考核方案4篇05-02

        【精華】考核方案三篇04-29

        【精華】考核方案3篇04-29

        考核方案匯總7篇05-13

        考核方案匯總九篇05-06

        99热这里只有精品国产7_欧美色欲色综合色欲久久_中文字幕无码精品亚洲资源网久久_91热久久免费频精品无码
          1. <rp id="zsypk"></rp>