溝通在于了解他人的性格模式美文
接下來讓我們來談談如何使人相信。要使一個人能相信某事，有兩個要訣：第一就是要找出是那一種感官基元最能使他相信，第二就是要找出他到底需要接受多少的刺激才能相信。
要想找出使某人相信的感官基元，你可以這么問：“你要如何才能相信某人的工作能力？”
甲、親眼瞧見他所做的。
乙、聽人家談起。
丙、跟他一起做。
丁、根據他以往的表現。
答案可能是不止一項。例如你要相信一個人表現不差，是需要親眼看見他所做的，同時也要聽見別人告訴你他表現得不錯。接著第二個問題你得問：“你得多久才能相信某人的工作能力呢？”這仍有四個答案。
甲、立即。(例如只要他第一次表現好，你就能相信；)
乙、有兩次以上的良好表現。
丙、一段(說出到底是數周？一個月？或一年？)
丁、根據他每次的表現。
假使你是某個部門的主管，要想和部屬建立起最佳的關系，就得有賴于信賴和共識。如果他們知道你關心他們，便會工作得更起勁，表現得更好，如果他們不信賴你，就會不甩你。
要想建立起他們對你的信賴，你就得時時留意每個人的不同需求。當他們知道你為人公正且關心他們時，便能對你產生向心力，直到有一天你失去他們對你的信賴。
由于每個人的性格不盡相同，所以你對他們的關切方式也要不同。例如有些部屬對你是忠誠且盡心，但是就是需要你不時地能證明對他的關切，哪怕是一句話、一張紙，或交給他一份工作。
這跟的工作有些類似，例如有的顧客只要看一次便會決定買下，可是有的卻要來看個兩三次，還遲遲難下決定買是不買。更有的顧客即使是買了，也用了好多年，可是每次見到你總要你再跟他說上一遍為何應當買下它的理由，這種人可真令那些員頭疼。
在更復雜的人際關系上，也有上述現象。例如對于某些人，你只要一次證明你關愛他，他就永遠相信你是愛他�？墒菍α硗庖恍┤耍愕妹咳斩甲C明給他看你是愛他的，他才相信。如果你能明白這種性格的差異，將能幫助你如何使人相信你，同時你也就不會因有些人經常需要你證明而不耐煩了。
還有一種性格模式是可能型對需要型。你去問一個人，為何他進入現在的公司服務，為何他買了現在的車子及現住的房子。那個人的回答很可能是需要，而不是想要。
像這類型的人做事，是因為不能不做，而不是因為做了這事，會有什么機會。在他們的里，從沒想到要主動尋求無窮可能的變化，只是隨的安排，碰到什么算什么。例如當他們需要一份新工作、一輛新汽車或一間新房子，那么就出去碰運氣了。
另外有一類型的人，是發掘可能性。他們的行為動機發自于“想去做”而不是“得去做”，所以他們會尋求各種可能的方法、體驗、選擇，以達成追求的。像第一種需要型的人，注重他已知的、安全的事物；第二種可能型的人，則注重他未知的，希望能從其中找出蘊藏的機會。
如果你是個雇主，你會想雇用哪一類型的人呢？可能有些人會回答雇用那肯尋求可能機會的人。不錯，敢探測不可知的人，才會有豐富的。事實上，在人的天性中，大部份的人(包括那種需要型的人)都愿意追求無窮變化。
可是在現實世界里，卻是呆板得多了，有許多的工作是重復性的、少有變化的、注重細節的。就以一家汽車工廠的.品管員來說，固然可能型的人也可擔任，但是需要型的人可能更合適。
所以你得知道哪類型的人適合哪類工作，否則像品管員那類刻板的工作，去找可能型的人擔任，怕不早煩死了，可是若由需要型的人擔任，卻有如魚得水之感。
需要型的人尚有其他的優點，例如有一些工作，不希望員工經常變動，可是你若派了一位可能型的人擔任，他會不斷地尋求更好的機會，乃至變換工作或跳槽。然而對于需要型的人則不然，他工作是因為有需要，為了生活不能不緊緊地抓住到手的工作。
如果一家公司要想跳入一個嶄新的行業里時，在用人方面就得找那些愿意尋找各種可能性的人；但是像那種強調踏實、穩定的工作，就以需要型的人擔任較適合。如果你想找個工作，最好是好好先了解一下自己性格，然后才能幫你決定哪個工作是最有助于你的發展。
假使你想跟孩子強調受的好處，并鼓舞他進入好，上述原則也有說服的功效。如果你的孩子是需要型，你可以告訴他為何得受好的，你可以舉一些需要學位的工作，向他解釋為何做個好工程師得有數學的底子，為何做個好老師得有語言的才華。
如果你的孩子是可能型的人，你就得換個方式，不能再用剛才那套說辭，否則他會感到乏味。這時你要強調，在受過良好的后，在他面前會展開無窮的可能機會。
告訴他學習本身就是通往可能性的最快捷徑，讓他的腦海里充滿即將要探測的新領域，即將打開的新空間和即將發現的新事物。雖然你對孩子的引導方式不同，但最后產生的結果則一樣。
還有一種性格模式就是工作的風格。每個人都有獨特的做事方式。第一類屬孤獨型，他們獨立作業的能力很強，但在里就常與他人格格不入，不能發揮的力量。
第二類屬群力型，他們的能力并不出眾，但很能跟別人一起完成上面交待的任務，也許在表現上并不是很突出，但卻是一位無名英雄。
第三類型是居于此二類型之間，他做事蠻有主見，能獨立作業，也能非常和諧地與大家一起工作，雖然看起來他是蠻獨立，可是卻不孤獨，此類型屬于自主樂群型。
假使你想使自己的員工或自己的孩子或自己的部屬克盡全力，你就得找出如何才能使他們表現優異的策略。有時候你可能會發現一位員工能力很強，但卻是個頭痛人物。他常常自行其是，自命不凡。很可能這類員工是屬于可以自創的人，如果你不能提供他表現的機會，遲早他會去自創。
假使你有一位這么有才干的員工，你應當盡量去為他找個能讓他充份發揮才干的位置，并且賦予他充份的自主權。相反地，你若把他安置于一個里，很可能會弄得雞犬不寧。但是你若能讓他完全地獨立作業，他能證明自己。
你一定聽過彼德原理，它的要旨是，任何人被不斷地提升，總有一天會升到不堪勝任的地步。會發生這種情形的一個原因，那就是做雇主的并非真正了解員工的工作方式。
例如有些人是屬于群力型的，他之表現杰出完全是得之于眾人的幫助，可是做的為了表彰他的功勞，而把他調去負責一個需完全獨立作業的部門，你想他是否會勝任呢？
當然我不是說像這類的人就不必升遷，不過如果要用人，就得用他的長處，而不是他的短處。在一個組織中，必然同時有需要這三類型之人的工作，知道員工的工作方式而找份勝任的工作給他，是十分要緊的。
在你看過本章后，嘗試著找出別人的性格模式，你可用類似下列的問題來協助你。你買房子、汽車或找工作時，是持何種？你怎么才知道自己做某件事是否成功？一個人要多久才能贏得你的信任？請告訴我一件你最愉快的工作經驗及它對你的重要性？
當你在問話時，他是否注意在聽呢？他對你的意見是否尊重呢？像前述的問話及觀察能幫助你很成功地看出對方性格的屬向，如果你仍無法認出來，不妨再試一次，一直到你得到答案為止。
差不多任何在溝通時所產生的問題，皆肇因于對于對方的性格不了解，如果能掌握住這點，往往那些問題便輕易化解。
不信你回想一下過去所遇到的——示愛被拒、幫助別人而別人不領情、幫忙別人反惹一肚子氣，這一切是不是都因為自己不但不了解別人，也不了解自己所致呢？你有沒有想過我們每個人對相同的事，有不同的認知方式呢？
當你表達的方式不對，所要傳送的信息便會被曲解。這也就是為何子女之間、主管部屬之間會造成沖突的原因了。成功網
以前，我們很少有人會想到人的性格差異會造成這許多認知上的差異，何況也未有人整理出一套有系統的模式，但是當我們今天知道了這其中的，日后再有溝通上的歧見，我們在處理上就會深具彈性，把傳達的信息能按照對方的性格模式來訴求。
如果你能同時考慮到對方性格的多重層面，對于你的溝通會大有裨益的。在本書中所列的性格模式只是部份代表，另外還有許多種的性格，需要你自己一一去探討。
惟有當你能曉得對方的性格，針對他的特性去引導，你才能有成功的溝通，如果只想就自己的性格去看事情的話，往往會來得很多很大。
從現在開始你就經常仔細且深入地觀察在你周圍的人，記錄下他們獨有的性格模式，認識他們獨有的認知方式，分析他們獨有的處事邏輯，相信你從其中所得到的心得，將大大地幫助你與各種人之間的溝通與相處。
例如，有些人比較傾向用事，有些人比較傾向理智處事，如果你對這兩類人都用同一種說服的方式會有效嗎？當然不可能。有些人做決策時，是根據方向的大原則，另有些人則根據每項細節。
有些人會在一開始十分認真，但不久之后便會轉移興趣，原有的工作就不了了之；另一些人則有始有終，不論讀書或做事都要看到結束為止。如要某些人描述所參加過的婚禮或看過的電影，他的描述是以人物為主，另有些人則以描述活動為主。從上面的例子來看，各人有各人的做事方式，但你能說誰對誰錯呢？
我們每個人的性格都不可能是處于某一個極端上，而僅是有一種傾向，不過這種傾向也并不是不能變更的。就好像你可以使自己處于積極的，也可以選擇使自己處于消極的。正是由于性格的傾向，所以如你是激進的，你就會漠視保守的見解；如果你是保守的，你也就會忽略改革的言論。
如果你想改變自己的性格模式，你就得注意自己平常所忽略的，并應重新給子重視。事實上，如果你有不好的性格，你是沒有理由拒絕改變的，何況你已經學了很多，你有改變的能力。
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