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醫(yī)院人才隊伍建設匯報材料
在日常學習和工作生活中，用到匯報的地方越來越多，匯報可以是任務開始前，也可以是任務結束之后進行的，每個階段的匯報重點不一樣，那么，匯報應該怎么寫呢？以下是小編為大家整理的醫(yī)院人才隊伍建設匯報材料，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
根據(jù)中共××縣委組織部《關于貫徹落實〈××縣人才引進、培養(yǎng)、管理和開發(fā)暫行辦法〉開展“人才興縣”系列活動的方案》的文件精神，醫(yī)院人才管理領導小組院對本院人力資源狀況進行研究分析，總結成功經驗和存在突出問題，并對未來2—5后人才工作提出了明確的工作思路。
一、醫(yī)院人才隊伍狀況與問題分析
�。ㄒ唬┤藛T分布情況
1、我院是全區(qū)重點縣級龍頭中醫(yī)院，床位編制300張，實際開放320張。全院在職職工501人，在編職工353人，聘用人員148人。衛(wèi)生專業(yè)技術人員408人，占職工總人數(shù)的比例為81％，比例趨于合理。
2、在職副高職稱5人，中級職稱134人，初級職稱226人，無職稱60人。高級職稱人員少，初級職稱和無職稱技術人員占比例較高，缺乏學科帶頭人和尖子人才，人力資源明顯不足，高層次人才缺乏，難以形成強有力的人才智力支持，難以適應醫(yī)院發(fā)展的要求。
3、學歷情況。碩士研究生僅有1名，本科學歷72人，大專學歷149人，中專學歷238人。體現(xiàn)為高學歷人才匱乏，大、中專人員基礎差、知識窄，影響到醫(yī)院技術發(fā)展和創(chuàng)新能力。高學歷人才的缺乏，人才隊伍缺乏高素質的中堅力量，后勁不足，難以實現(xiàn)跨越式發(fā)展不可缺少的人才支撐。
4、護理隊伍不夠穩(wěn)定。聘用護士人數(shù)占比例大。正式護士年齡偏大，精力不足，不安心，院聘護士工資待遇低，不穩(wěn)定，流失嚴重，影響到整體護理水平的提高。
�。ǘ┽t(yī)院人才管理狀況與問題分析
目前醫(yī)院人才管理狀況還是受到計劃經濟時代影響，遵循“計劃調配、以定編為基礎、以事定崗、以崗擇人、工作為主、兼顧生活”的原則。在這種體制和機制下，醫(yī)院人才的管理還是存在一些問題。
1、缺乏有效的可持續(xù)發(fā)展的激勵機制。醫(yī)院目前最為突出的問題是，高層次才人缺乏，而高層次人才的來源是引進或內部培養(yǎng)，但因人事編制、福利待遇等傾斜性激勵機制跟不上，高層次人才的引進困難，內部培養(yǎng)的人才容易向外流失。
2、衛(wèi)技人才的配置和使用缺乏長遠全面規(guī)劃。醫(yī)學人才培養(yǎng)是一個周期性非常長的系統(tǒng)培植工程，一個本科生五年上路，十年方可出才，須未雨綢繆，有計劃、有目的培養(yǎng)高層次人才，�？平ㄔO等要有一個可持續(xù)發(fā)展的方案，漸進實施。
3、衛(wèi)生人才繼續(xù)教育機制有待規(guī)范。一是衛(wèi)技人員受教育的機會不平等，單位因人員配置經費緊缺等條件限制，較難得到較好的進修、培訓機會。二是衛(wèi)技人員進修、培訓后，業(yè)務能力較強的，則“孔雀東南飛”，流失嚴重，造成醫(yī)院對人員培養(yǎng)即滿懷希望又充滿憂慮。
二、醫(yī)院人才培養(yǎng)的經驗
�。ㄒ唬┮M、培養(yǎng)高層次人才引進、培養(yǎng)高層次人才，這是提高醫(yī)院整業(yè)務素質的重要途徑。近年來，提升了吸收人才的基本條件，對中專以下學歷專業(yè)技術人員基本上不再接收，大大提升了人才培養(yǎng)的起點。對高層次人才的引進，給予了一定的傾斜政策，如提高待遇等。
�。ǘ┰簝扰囵B(yǎng)。
采取以在崗位自學為主，結合集中培訓、學術講座、跟師學習、參加學術交流、短期培訓、臨床教學查房修等多種方式進行培養(yǎng)。
1、以自學為主，鼓勵醫(yī)務人員在職學歷晉升，并為自學人員提供參加考試請事假的便利。
2、集中培訓、開展學術講座：定期組織學科帶頭人或邀請上級教授在院內培訓、開展學術講座。
3、加強三級醫(yī)師查房、院內大會診、疑難病例討論制度等的落實，充分發(fā)揮高層次人才對低層次人才的傳、幫、帶作用，使初、中層次人才隊伍的專業(yè)技術人員更好、更快提高業(yè)務水平和處理能力。
4、鼓勵職稱晉升，對專業(yè)技術人員發(fā)表論文的給予報銷版面費，對晉升高級職稱人員一次性獎勵3000元。
�。ㄈ┻x派人員外出學習
1、派出人員參加學術會議、短期培訓班。根據(jù)醫(yī)療業(yè)務的需要，對上級開展的學術會議、短期培訓，盡可能安排相關人員參加，不斷更新知識，提高醫(yī)療服務質量。尤其是大型醫(yī)用設備上崗證考證及換證培訓、新生兒產前疾病篩查培訓以及申辦放射診療許可證所需要的培訓等。
2、派員外出進修。根據(jù)醫(yī)院業(yè)務發(fā)展的需要及醫(yī)務人員的知識結構，選送人員到省一級以上醫(yī)院進修。
事實證明，選派年輕有、責任心的優(yōu)秀專業(yè)技術人員外出進修學習，對帶動醫(yī)院的發(fā)展特別是�？瓢l(fā)展，起到非常大的推動作用。
三、今后的人才培養(yǎng)計劃和展望
（一）加強人才引進工作。
醫(yī)院把引進人才作為擴大人才隊伍規(guī)模、提高人才整體素質、優(yōu)化人才隊伍結構的重要手段。引進人才，要堅持按需引才的原則，立足于現(xiàn)實和發(fā)展的需要，著眼于多層次需求，大力引進衛(wèi)生工作急需的各類人才。另外，高端人才的引進，政府各部門出具優(yōu)惠政策，落實人員編制及代遇制度。
1、制定引進人才制度。每年根據(jù)臨床科室專業(yè)情況制定需求計劃，分析醫(yī)院整體情況，有計劃、有步驟、有目的的引進高學歷人才、學科帶頭人、緊缺的專業(yè)人才。
2、制定出臺優(yōu)惠政策。出臺引進人才、繼續(xù)教育、住房、子女入學和家屬就業(yè)政策，努力做到限制最少、政策最優(yōu)，盡快形成有利于人才集聚的政策環(huán)境。
（二）政府部門加大醫(yī)療衛(wèi)生經費的投入
人才培養(yǎng)經費困難，建議政府部門切實解決衛(wèi)技人員培訓、人員工資等資金保障，特別要改善衛(wèi)技骨干工作條件和生活待遇，筑巢引鳳。
（三）建立有利于體現(xiàn)能力水平、反映工作業(yè)績的績效考核制度。
1、建立崗位管理體系，按照按需設崗、權責明確、精簡高效、運轉協(xié)調要求，建立一套適合醫(yī)院特點的崗位設置和組織體系。
2、健全績效考核制度，推行績效考核，必須健全完善能夠反映崗位特點和人才實績的科學考核標準，通過不同崗位績效標準體系的建立，實現(xiàn)對不同崗位的有效考核。
3、合理使用考核結果�？己私Y果要與人員晉升、聘任、再教育以及薪酬分配等相銜接，通過績效考核的合理使用，充分調動員工的工作積極性，激發(fā)人才的工作潛力。
（四）加強人才培養(yǎng)工作。
根據(jù)各類人才的特點，加大教育培訓力度。充分利用教育資源，建立完善長期培養(yǎng)與短期培訓相結合，外出進修與院內培訓相結合，學歷教育與崗位練兵相結合，集中學習與個人學習相結合的多層次、多方式的培養(yǎng)體系。加大繼續(xù)教育力度，建立經費保障制度。
1、實行階梯式人才培養(yǎng)。Ⅰ類人才由縣委人才工作協(xié)調小組組織培養(yǎng)，Ⅱ類人才、Ⅲ類人才由本院培養(yǎng)。Ⅱ類人才向Ⅰ類人才方向培養(yǎng)，Ⅲ類人才向Ⅱ類人才方向培養(yǎng)。
2、選送優(yōu)秀人才進修學習。根據(jù)醫(yī)院發(fā)展需要及科室人才結構，各科每年年初制訂進修計劃交醫(yī)務科、護理部，有計劃派送優(yōu)秀人才帶著任務到上級醫(yī)院相關專業(yè)進修學習，促使他們成為某一學科的帶頭人，以帶動整體人才隊伍建設。
3、加大繼續(xù)教育力度，搞好各類人才的在職培訓，鼓勵衛(wèi)生專業(yè)技術人員勤奮學習、崗位成才。
4、醫(yī)院每年按照工資總額提取教育基金，保證教育基金�？顚Ｓ�，對參加學歷教育人才，給予學費報銷等。鼓勵在職學歷教育，提高整體素質。
5、積極推薦優(yōu)秀中青年骨干參加省內外人才培養(yǎng)工作，激勵他們盡快成為本專業(yè)頂尖人才。
總之，醫(yī)院在引進人才、培養(yǎng)人才、管理人才、鍛煉人才上，大膽探索、不斷創(chuàng)新，不斷改善醫(yī)院衛(wèi)技人才結構，為醫(yī)院的長足發(fā)展奠定堅實的人力資源。
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