薪酬績效管理工作計劃

薪酬績效管理工作計劃

　　時間真是轉(zhuǎn)瞬即逝，又解鎖了新的工作，何不好好地做個工作計劃呢？那么你真正懂得怎么寫好工作計劃嗎？下面是小編精心整理的薪酬績效管理工作計劃，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　薪酬績效管理工作計劃1

　　為了充分發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造性，鼓勵員工長期地為公司的發(fā)展做出貢獻，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，本著“以人為本”和公平公正、科學合理的原則，按照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度，根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式的實際情況，特制定本制度。

　　一、薪酬構(gòu)成及細則

　　1.銷售員工的薪酬由基本工資、提成工資構(gòu)成;

　　后勤員工的薪酬由基本工資、崗位工資、績效工資構(gòu)成。注：后勤員工為除銷售部外的崗位員工

　　(1)基本工資是根據(jù)勞動合同約定以及企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定的工資標準計算的工資。

　　(2)崗位工資是按照員工崗位級別、崗位工作性質(zhì)來確定。

　　(3)績效工資是按照上月各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標、員工職責履行情況、工作績效考核結(jié)果確立。

　　基本工資+崗位工資+績效工資=標準工資

　　(4)提成工資分成兩部分，一是銷售量的計提，銷售員銷售公司貨物按3元/噸計提，二是銷售利潤的計提，銷售員銷售貨物時在收

　　到貨款的前提下產(chǎn)生的純利潤，個人占比30%;提成工資=銷售自有貨物x3元/噸+個人銷售純利潤x30%，其中業(yè)務(wù)經(jīng)理的薪酬由基本工資、崗位工資、提成工資構(gòu)成。其中提成工資當月發(fā)放60%，余下40%作為年度獎金發(fā)放。相關(guān)業(yè)務(wù)計提細則見附錄1。

　　(5)后勤人員中吊機工的薪酬由基本工資、績效工資、計件工資構(gòu)成，其中計件工資按每月銷售量1.5元/噸計算，績效工資定為500元進行考核。

　　2.年度獎金

　　(1)銷售人員在月度工資提留部分作為年度獎金;

　　(2)后勤人員在扣除年度工資成本的前提下，根據(jù)相關(guān)的分配系數(shù)對銷售純利潤的30%進行分配，并與年度績效考核結(jié)果掛鉤。利潤分紅=總銷售純利潤30%x(崗位基礎(chǔ)系數(shù)/后勤崗位基礎(chǔ)系數(shù)總和)x績效考核結(jié)果，如公司年度虧損狀況下或者銷售利潤分配不足一個月工資的，后勤人員年度獎金均以一個月工資補貼發(fā)放。

　　基礎(chǔ)系數(shù)：經(jīng)理1.8主管1.3普通員工1.0

　　3.公司員工薪酬實現(xiàn)崗位制，調(diào)崗調(diào)薪。

　　4.新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪，但有下列情況之一的，可提高其起薪薪級。

　　(1)具有所任崗位要求的對口專業(yè)工作經(jīng)驗超過3年以上并且工作表現(xiàn)較突出;

　　(2)所具能力優(yōu)異，為公司甚難招募到的人才。

　　5.新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級起薪的，由人力

　　資源部確定并執(zhí)行;需提高其起薪級，所提高薪級不超過該等最高薪級的，由人力資源部提出書面建議，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

　　6.員工對薪酬如有疑義，可向人力資源部提出書面查詢要求。自發(fā)生日起10個工作日內(nèi)未提出要求的，則視為無異議。

　　7.試用人員試用期為1-3個月，試用期間：薪酬標準=基本工資+崗位工資，崗位工資視本崗位工作情況而定;試用期滿，部門提出建議，經(jīng)人力資源部批準后，薪酬增加績效工資;入職滿1年后，才能享受當月利潤分紅。

　　8.薪酬發(fā)放

　　(1)薪酬發(fā)放日期為每月十日至十五日;

　　(2)薪酬發(fā)放以現(xiàn)金(人民幣)形式簽字領(lǐng)取。

　　二、績效考核管理

　　1.績效考核目的：

　　(1)通過績效考核，傳遞組織目標，引導員工工作績效，達到培養(yǎng)、提高員工的工作能力、糾正偏差，實現(xiàn)公司與個人之前的共同發(fā)展。

　　(2)加強公司的計劃性，改善公司日常工作的管理過程，促進管理的科學化、規(guī)范化。

　　(3)客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為績效工資(獎金)、工資調(diào)整、職務(wù)晉升等人力資源決策提供依據(jù)。

　　2.績效考核原則：

　　(1)“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，

　　過程公開，評議公平，實施公道，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。

　　(2)客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù);

　　(3)反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋。

　　(4)時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的`綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。

　　(5)結(jié)果導向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

　　3.績效考核人員范圍

　　(1)本公司在職全體員工(試用期員工除外)月度、年度考核。

　　4.績效考核內(nèi)容

　　(1)具體內(nèi)容及分值參見各績效考核表(附表1-7)。

　　(2)業(yè)績目標：部門月度、年度工作計劃目標、員工個人任務(wù)或工作計劃目標。

　　(3)重點工作目標和部門工作績效。

　　5.績效考核評分原則

　　(1)考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為四檔，分別為A(優(yōu)秀)，B(良好)，C(合格)，D(需整改)，E(不良)。優(yōu)秀95-100分，良好90-94分，合格80-89分，需整改70-79分，不良0-69分，

　　每個等級的評分原則如下：

　　優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。

　　良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標。

　　合格：該項工作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預(yù)期目標。

　　需整改：該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有效的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

　　不良：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

　　6.績效考核流程

　　(1)考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第3個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員提供。

　　(2)績效考核評估：考核評估開始的第4到第5個工作日，被考核者先根據(jù)考核內(nèi)容作自評，各考核者在取得被考核者的績效考核表。

　　薪酬績效管理工作計劃2

　　第一章目的

　　第一條為體現(xiàn)付出與收獲對等的原則，提升工作成就感;量化員工工作成果，客觀進行優(yōu)勝劣汰;明確發(fā)展途徑，使業(yè)績突出的員工有職業(yè)上升空間，留住公司所需人才，最終形成與公司共同發(fā)展的局面，特制定本辦法。

　　第二條確定公司相關(guān)崗位在績效考核執(zhí)行過程中所扮演的角色，使績效考核內(nèi)容得以順利推行。

　　第三條激勵員工在工作中發(fā)揮主觀能動性，減少管理依存度。

　　第二章適用范圍

　　第四條所有在職人員(除總經(jīng)辦人員外)的績效考核管理工作適用于本辦法，績效考核從其入職試用期過后，轉(zhuǎn)正當月開始執(zhí)行。

　　第三章績效考核結(jié)果的運用

　　第五條績效考核按考核周期劃分為月度考核、季度考核、年度考核三類。

　　第六條月度考核結(jié)果決定被考核人的績效獎金，績效獎金用于及時肯定/修正被考核人的工作內(nèi)容。

　　第七條季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果為被考核人的晉升、加薪、降級、辭退等提供依據(jù)。

　　第八條月度考核期為每月1日至31日，月度考核分值依個人《績效考核表》上的“當月總得分值”為準。

　　第九條季度考核按每個季度進行考核，取三個月考核結(jié)果的平均分。

　　第十條年度考核取當年12個月考核結(jié)果的平均分，計算公式為：當年12個月總分值/12。

　　第十一條考核時使用的相關(guān)數(shù)據(jù)，由權(quán)責部門負責收集整理(需收集的數(shù)據(jù)見《績效考核數(shù)據(jù)收集整理表》，數(shù)據(jù)所對應(yīng)的表單由權(quán)責部門負責設(shè)計)，經(jīng)部門經(jīng)理(主管)核準后，次月3日前將紙質(zhì)文檔統(tǒng)一交企管部保存，便于使用考核數(shù)據(jù)的人員查閱，由企管部負責管理，亦便于使用考核數(shù)據(jù)的人員查閱。

　　第十二條月度、季度、年度績效考核結(jié)果的等級劃分：

　　(一)績效獎金計算方法：

　�、傩逻M員工(非轉(zhuǎn)正員工)績效考核分數(shù)只作為轉(zhuǎn)正記錄憑證，不參與獎金考核。

　�、谵D(zhuǎn)正非管理人員績效獎金=100元(公司支付)×個人績效獎金系數(shù)

　�、壑鞴�、經(jīng)理級別以上員工=400元(從其補貼基金提取300元，公司支付100元)×個人績效獎金系數(shù)

　�、苣杲K獎金=年度平均績效分/100x個人年度月平均工資

　　(二)績效考核分值區(qū)間表

　　第十三條考核有效期的規(guī)定：

　　(一)月度績效考核：工作時間不滿一整月的，滿12(含)個工作日，按整月計算并發(fā)放該月績效獎金;少于12個工作日的，不計算該月得分，不發(fā)放該月績效獎金績效考核與薪酬。

　　(二)季度考核期內(nèi)，工作不滿3個月的，調(diào)整到下一考核周期。工作滿3個月的，在本周期內(nèi)考核。其績效考核結(jié)果計算公式為：Y=實際工作月數(shù)總分值/實際工作月數(shù)，其中，月度工作時間不滿一整月的，工作滿12(含)個工作日，按整月計算;少于12個工作日的，不計算該月得分。

　　(三)年度考核期內(nèi)，工作不滿6個月的，調(diào)整到下一考核周期。工作滿6個月的，在本周期內(nèi)考核，其績效考核結(jié)果計算公式為：Z=實際工作月數(shù)總分值/實際工作月數(shù)，其中，月度工作時間不滿一整月的，工作滿12(含)個工作日，按整月計算;少于12個工作日的，不計算該月得分。

　　第十四條不滿足晉升標準，但符合如下條件時做加薪處理：

　　(一)自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起，半年度考核結(jié)果為A+級以上的，季度內(nèi)月度績效考核結(jié)果無出現(xiàn)D級，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加的崗位工資。

　　(二)自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起，年度績效考核結(jié)果為A級(含)以上，年內(nèi)月度績效考核結(jié)果無出現(xiàn)D級，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加崗位工資。

　　(三)自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起，年度績效考核結(jié)果為B級(含)以上，年內(nèi)月度績效考核結(jié)果無出現(xiàn)D級，按底薪的5%增加崗位工資。

　　(四)不滿足上述標準者，不加薪。

　　第十五條降級標準：針對無級可降的人員，做留廠查看處理，待下個月考核至少為B級后方可取消該處分。

　　第十六條績效考核審核權(quán)限與完成期限：

　　(一)月度考核在次月2日前完成，在次月4日前提報企管部，便于核算當月績效獎金。

　　(二)核準后的《員工績效考核表》由考核人交部門主管/經(jīng)理匯總后報企管部。

　　(三)核準后的.《管理人員績效考核表》由考核人報企管部。

　　(四)做上述提報時須將績效考核表原件交予企管部，本部門留復(fù)印件，以備被考核人查驗。

　　(五)部門主管/經(jīng)理在每月4日前填寫完成本部門屬下人員上個月的《績效考核統(tǒng)計表》。

　　(六)總經(jīng)理在每月5日前填寫完成主管、經(jīng)理級(含)以上人員上個月的《績效考核統(tǒng)計表》。

　　(七)季度績效考核完成和考核結(jié)果提報時間為每年的4月15日、7月15日10月15日、1月15日

　　(八)年度考核于次年1月10日前完成。

　　(九)主管、經(jīng)理級以上人員季度、年度考核結(jié)果由企管部按照《績效考核統(tǒng)計表》完成。并將結(jié)果反饋至被考核人和其直接上司。

　　第十七條績效考核結(jié)果提報與獎金發(fā)放：

　　(一)績效考核結(jié)果的提報涉及被考核人的重大切身利益，主管、經(jīng)理級以下人員績效考核結(jié)果的提報由副總經(jīng)理負總責，總經(jīng)理核準。

　　(二)月度績效獎金一般在次月20日左右發(fā)放。

　　第十八條晉升、加薪處理流程：

　　(一)依本辦法規(guī)定的晉升、加薪標準，結(jié)合《績效考核統(tǒng)計表》顯示的分值，被考核人績效考核結(jié)果達到相關(guān)標準的，由其直接上級填寫《激勵晉升發(fā)展表》，依第十八條規(guī)定的程序完成審核后，交企管部處理績效考核與薪酬管理的工作計劃人力資源。

　　(二)公司職級劃分和晉升職位參考《深圳市xxx公司職級及薪資明細表》。

　　(三)所有職級晉升者晉升后有一個月的試用期，期間享受新職級的福利待遇，試用期內(nèi)必須接受新工作崗位所需的培訓并考核合格，否則不予轉(zhuǎn)正。

　　(四)晉升試用期超過兩個月不能轉(zhuǎn)正者，調(diào)整回原來職位。

　　(五)企管部依照《激勵晉升表》上標明的時間處理加薪、晉升人員的試用期和轉(zhuǎn)正等相關(guān)事宜。

　　第十九條辭退處理流程

　　(一)依本辦法第十九條規(guī)定，主管、經(jīng)理級(含)以下被考核人的績效考核結(jié)果符合辭退標準的，由其直接上級填寫《辭工單》依第十八條規(guī)定的程序完成審核后交企管部處理，主管、經(jīng)理級別人員由副總經(jīng)理填寫《辭工單》依第十八條規(guī)定的程序完成審核后交企管部處理。

　　第二十條本管理辦法自xx年4月1日開始試行，試行2個月。

　　薪酬績效管理工作計劃3

　　一、年度調(diào)薪

　　調(diào)薪思路：

　　根據(jù)薪酬優(yōu)化方案，對不同類別人員確定了薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)比例為基本的參照標準，結(jié)構(gòu)調(diào)整不影響現(xiàn)在冊員工現(xiàn)付的降低，逐步實現(xiàn)新的比例結(jié)構(gòu)。

　　組織全員任職資格等級評估，并根據(jù)外部薪酬調(diào)研，制定價值區(qū)間，并根據(jù)評估等級進行調(diào)整。

　　任職資格等級評估標準設(shè)：角色職責和工作要求、知識技能標準、專業(yè)經(jīng)驗標準和績效行為標準四個維度。不準備對績效行為標準進行評價。

　　建議：

　　(1)根據(jù)上年績效考核結(jié)果，參照分類標準進行調(diào)整

　　(2)重點調(diào)整市場開發(fā)和項目中潛力大、業(yè)績突出的核心骨干人員的年薪，按薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整現(xiàn)付工資薪級薪檔。

　　二、年終獎

　　分配思路：

　　1.以組織獎金包的分配形式，強化績效導向;

　　2.各單位一把手負責年終獎分配，增強責權(quán)意識;

　　3.拉開分配差距，增強對團隊中高績效、高貢獻員工的激勵力度，在有限年終獎總額內(nèi)做到優(yōu)勢資源的聚焦。

　　總體原則：

　　1.總額控制

　　在集團下達的總額內(nèi)進行分配，下屬各級組織根據(jù)年度績效達成情況，嚴格落實本組織的年終獎總額分配。

　　2.價值貢獻與績效業(yè)績導向

　　在分配各級組織獎金總額和員工個人獎金的過程中，嚴格依據(jù)組織和個人的年度價值貢獻和創(chuàng)造結(jié)果，體現(xiàn)價值共享、風險共擔。

　　組織——績效書達成結(jié)果;個人——對組織的績效貢獻和價值貢獻

　　3.客觀公正、一把手負責

　　對員工年度績效、實際價值貢獻的評價要客觀公正，必須讓高績效、高貢獻的團隊和個人得到激勵，各單位一把手(包括項目經(jīng)理)負直接責任。

　　三、薪酬體系優(yōu)化

　　1.企業(yè)背景

　　本單位是以能源技術(shù)研發(fā)為主導，綜合多學科的高科技研發(fā)單位，經(jīng)過多年的不懈努力，在技術(shù)研發(fā)突破、產(chǎn)業(yè)化戰(zhàn)略布局等方面取得了一定進展，已陸續(xù)獲得國家重點實驗室、973項目、863項目、國家工程中心等殊榮與政策支持。

　　團隊的整體構(gòu)成較為復(fù)雜，具有多專業(yè)、多學科、多層次的“三多”特點，企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)研發(fā)人員約170人，分布在多個技術(shù)研發(fā)領(lǐng)域。

　　2.問題的提出

　　本單位沿襲了集團傳統(tǒng)薪酬體系，在技術(shù)研發(fā)過程中，原有的`薪酬體系對于技術(shù)研發(fā)類員工的激勵而言體現(xiàn)出了一定的局限性，這就對人力資源工作提出了改進和變革的需求。經(jīng)過分析，現(xiàn)在有以下幾方面主要問題有待解決：

　　2.1標準化的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序有待建立�，F(xiàn)在缺乏統(tǒng)一的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序，技術(shù)研發(fā)機制有待健全，研發(fā)人員使用的研發(fā)程序與研發(fā)語言標準不一，這有可能導致研發(fā)工作的低效，另一方面，技術(shù)研發(fā)還停留在以某些個人為核心的研發(fā)階段，缺乏研發(fā)過程與研發(fā)文檔管理，一旦該人才流失，某些研發(fā)項目有可能陷入停滯，成果有可能流失。

　　2.2現(xiàn)行績效考評與研發(fā)項目推進情況掛鉤不夠緊密。員工績效管理缺乏科學的評價機制，項目經(jīng)理缺乏團隊管理意識，針對員工的績效考核不夠系統(tǒng)、不夠客觀，這種情況如果持續(xù)，將弱化員工心中研發(fā)工作的重要性，導致績效考核的導向與研發(fā)目標發(fā)生偏差;

　　2.3現(xiàn)行薪酬體系對研發(fā)人員激勵不足。年度績效結(jié)果對于員工年度總收入影響不大，薪酬對于員工缺乏足夠的激勵，這引起了部分員工產(chǎn)生“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的大鍋飯思想，對整體研發(fā)進度有可能產(chǎn)生消極思想。

　　3.此次薪酬優(yōu)化的原則

　　3.1以牽引研發(fā)成果形成為導向。強調(diào)員工關(guān)注研發(fā)結(jié)果，而不是關(guān)注工作時間與非研發(fā)項目帶來的工作;

　　3.2以有效激勵績優(yōu)員工為目的。充分體現(xiàn)員工價值貢獻，通過正向激勵與負向激勵充分調(diào)動員工積極性，鼓勵員工積極參與研發(fā)工作;

　　3.3以研發(fā)項目進展為依據(jù)。打破原有薪酬與考核強制比例掛鉤的機制，建立員工薪酬與項目進展掛鉤的機制。

　　4.優(yōu)化思路

　　4.1統(tǒng)一研發(fā)人員內(nèi)部研發(fā)規(guī)范，倡導使用共同的研發(fā)語言與程序，強化目標管理體系。建立研發(fā)項目分解機制，對研發(fā)項目價值、時間節(jié)點、項目進展情況、完成效果與質(zhì)量進行全研發(fā)周期管理，完善執(zhí)行項目門控管理(該項工作需要由各項目經(jīng)理及項目管理部門共同開發(fā)完成);

　　4.2持續(xù)推行新績效考核辦法，淡化強制比例影響員工績效考核的理念，在年度績效考核中重點關(guān)注技術(shù)研發(fā)人員研發(fā)價值貢獻與項目推進工作，從績效考核中體現(xiàn)以研發(fā)項目成果為導向的科研思想;

　　4.3建立短中長期聯(lián)動的立體薪酬福利激勵機制并重點關(guān)注短期激勵的結(jié)構(gòu)與效果。

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