關(guān)于績效工資方案錦集6篇
為了保障事情或工作順利、圓滿進行，預先制定方案是必不可少的，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。方案應該怎么制定呢？下面是小編幫大家整理的績效工資方案10篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
績效工資方案 篇1
一、指導思想
根據(jù)文件精神和本校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實行聘用制和崗位管理為重點，科學安排，建立符合本校實際的分配激勵機制，調(diào)動廣大教職工工作積極性。
二、分配原則
1、貫徹按勞分配、效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原則。對教師工作量、崗位職責和工作業(yè)績進行考核，適當拉開分配距離，向一線教師、骨干教師崗位及成績突出的教師傾斜，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則。
2、統(tǒng)籌兼顧學校內(nèi)部各類人員績效工資的分配關(guān)系，科學安排，建構(gòu)符合我校實際的分配激勵機制。
3、堅持“公開、公平、公正”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正，確保安定、穩(wěn)定，構(gòu)建和諧校園。
三、領(lǐng)導機構(gòu)
學校成立績效工資分配工作領(lǐng)導小組，小組成員由校領(lǐng)導、中層干部、工會及其他教師代表組成，負責對教師工作量、管理崗位職責、工作業(yè)績的考核，以及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面的工作，確�？冃ЧべY公平、公正地發(fā)放。
四、發(fā)放對象
本校在編在崗教師。
五、工資構(gòu)成
根據(jù)現(xiàn)行有關(guān)政策，教師新增工資性津補貼中月人均400元作為績效工資。由工作量（任務(wù)）補貼、管理崗位（責任）補貼、業(yè)績獎勵三個部分構(gòu)成。其中工作量補貼占60%，管理崗位（責任）補貼占20%，業(yè)績獎勵占20%。
六、分配額度及辦法
（一）工作量（任務(wù)）補貼的分配：該項目的總金額為：400元×人數(shù)×60%×6個月
1、出勤補貼：實行每天簽到制，出滿勤者每月補貼80元/人。遲到、早退一次扣5元，病假、事假（法定假日除外）每節(jié)分別扣5元、10元，曠課每節(jié)扣20元；學校規(guī)定的活動（政治、業(yè)務(wù)學習，學校、教研組會議，教研活動及其它
集體活動等），遲到、早退扣5元，病假、事假分別扣5元、10元每缺席1次扣10元；導護遲到或早退（含人在校而不在崗）一次扣20元，請假一次扣20元，缺崗一天扣50元，并負當天該崗的一切責任（一天按上、下午二次計算）。以上直至扣完本月的出勤補貼為止。
2、課時量補貼：
A、教師工作量：
�。�1）專任教師標準周授課時數(shù)：能樂意接受學校所安排的教育教學工作為滿工作量。
�。�2）任實職的中心校正校級領(lǐng)導?慰問筆不少?節(jié)，副職校級領(lǐng)導任課時數(shù)不少于6節(jié)，中心校中層干部任課時數(shù)不少于8節(jié)，完小校長擔任主要課程課時數(shù)不少于10節(jié)，為滿工作量。
�。�3）幼兒園教師教學半天為一個工作日，專任教師每周任課不少于5個工作日，中心校園園長每周任課不少于2個工作日，副園長每周任課不少于3個工作日。
B、滿工作量補貼：滿工作量者每月補貼100元/人。超課時和不足課時數(shù)，由各校根據(jù)本校班生規(guī)模和具體情況做出補或扣的規(guī)定，但每月補或扣的金額不得超過30元。
3、超工作量補貼：（每人每月60元）
（1）節(jié)假日值班補貼：學校節(jié)假日值班人員每人每天補貼30元。
�。�2）節(jié)假日加班補貼：節(jié)假日因公加班人員每人每天補貼40元。
�。�3）公代補貼：公代每節(jié)補貼10元，由教導處安排公代。
（4）跨年段（任語文、數(shù)學學科）或包班教學的教師補貼：每人每月補貼40元。同年段同學科（任語文、數(shù)學學科）兩個班級教學，每人每月補貼40元。英語教師享受跨年段教學補貼（每人每月40元）
（二）管理崗位補貼的分配：該項目的總金額為：400元×人數(shù)×20%×6個月
1、班主任、科任補貼：班主任每人每月補貼80元，科任每人每月補貼40元。
2、完小校教導主任每月80元。
3、中心校中層以上行政人員、完小校長補貼：每人每月80元。
4、女工主任、少先隊大隊輔導員、報賬員、安全專干、保管、采購、圖書管理員每月40元。
5、兼任多種職務(wù)的人員補貼可累加，但補貼的總額不得超過120元。
�。ㄈI(yè)績獎勵分配：該項目的總金額為：400元×人數(shù)×20%×6個月。
1、教育教學常規(guī)獎：根據(jù)每學期學校對教師教育教學
常規(guī)（課堂教學、教案、作業(yè)、班主任工作手冊等）進行量化綜合評估，考評一等獎?wù)?/3、二等獎?wù)?/3、三等獎?wù)?/3，分別獎200元、150元、100元。（常規(guī)工作缺一項沒有完成的，取消該項目獎勵）
2、教學質(zhì)量優(yōu)質(zhì)獎：根據(jù)期末轄區(qū)語數(shù)質(zhì)量檢測成績設(shè)一等獎2個、二等獎3個、三等獎4個，分別獎250元、200元、150元。另外提高名次的按每名次獎20元。英語科質(zhì)量檢測按任教班級綜合評定（所有任教班級名次之和除以任教班級數(shù)，得分少者為優(yōu)），設(shè)一等獎1個，二等獎1個，三等獎2個，獎金同語數(shù)科，不設(shè)提高名次獎。
3、教科研成果獎：
�。�1）對外公開觀摩教學：學區(qū)級每次獎100元，教研片級每次獎200元，市級每次獎300元。
�。�2）各類論文（經(jīng)中心校選送）獲福清市、福州市、省級及以上一等獎分別獎給第一作者100元、150元、200元；獲二、三等獎各遞減20元。（以上獎勵以獲獎證書為準，進入?yún)R編而沒有得獎不予獎勵。）在CN刊物上發(fā)表按福清市一等獎計算，同一篇文章只得一次最高獎。一學年教師個人的論文獲獎獎勵總額不超過200元。
4、班級管理獎：學期末學校評出文明班級，文明班級不得超過學校班級數(shù)的40%，班主任獎勵80元，副班主任40元。
績效工資方案 篇2
一、總則
為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進一步調(diào)動職工工作積極性，在確保國有資產(chǎn)保值增值，在兼顧國家、醫(yī)院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長與單位經(jīng)濟效益同步增長，正確處理好積累與分配的關(guān)系，根據(jù)云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績效工資的實施精神，結(jié)合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
二、指導思想
醫(yī)院分配制度改革在推行全成本核算的基礎(chǔ)上，以實績和貢獻，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。
三、政策依據(jù)
云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》第二部分的第（四）條績效工資的實施規(guī)定：“績效工資是事業(yè)單位工資構(gòu)成中活的部分，國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調(diào)控和政策指導。事業(yè)單位在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配”
績效工資總量：根據(jù)云工改[20xx]3號文件《關(guān)于我省事業(yè)單位收入分配制度改革中有關(guān)問題的處理意見》中第38條規(guī)定：“事業(yè)單位在分類辦法和地區(qū)附加津貼制度出臺前，績效工資總量按工作人員上年度12月份基本工資額度、省統(tǒng)一執(zhí)行的津貼補貼核定或規(guī)范后的津貼補貼核定。其中，原工資構(gòu)成中津貼比例按國家規(guī)定高出30%（差額撥款單位40%）的部份，按絕對額納入單位績效工資總量�！�
四、基本原則
績效工資發(fā)放的基本原則是：全成本核算，收支有結(jié)余，總量調(diào)控。
績效工資是以成本核算為基礎(chǔ)。主要是通過科室對收入和支出的控制來降低醫(yī)療成本，提高收益率，并與工作數(shù)量和質(zhì)量相結(jié)合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結(jié)余，根據(jù)科室對醫(yī)院經(jīng)濟效益以及社會效益的貢獻來分配，不僅考慮了科室工作的數(shù)量、質(zhì)量，而且還考慮了醫(yī)德醫(yī)風，以及所消耗的各種成本的價值，這就鼓勵科室必須進行增收節(jié)支，提醫(yī)療護理質(zhì)量，以取得收入為前提，體現(xiàn)人均結(jié)余最大化；控制成本支出，增強科室的成本意識�？剖覟榱巳司Y(jié)余最大化，科室必須減員增效；增強科室的投資風險意識，科室增加設(shè)備時，必須考慮投入回報的問題。
1、推行全成本核算，收入減支出（包括院級及后勤管理運行成本分攤）結(jié)余部分列入核算單位分配，根據(jù)科室人均收支結(jié)余額的一定比例計提績效工資。收支結(jié)余為負數(shù)時，一律從固定工資中扣除，直至扣到財政差額補足為止。
2、醫(yī)院對各臨床科室不下達任何經(jīng)濟任務(wù)指標，按實際收支結(jié)余計發(fā)績效工資。
3、績效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績效考核參與搞活分配。
4、以科室和個人為基本核算單元；
5、質(zhì)量考核與科室效益掛鉤；
若需詳情，請致電：0878-XXXXXXX。
績效工資方案 篇3
為激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率，體現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶的分配機制，本著公平、公開、公正的分配原則，依據(jù)公司目標責任考核辦法，特制定本方案。
一、工資構(gòu)成
1、現(xiàn)工資由基本工資（崗位工資、薪級工資）、補貼（崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話費）、獎金組成。
2、增調(diào)部分
為使加班、外勤等補助核報工作程序簡化，本著人均增加的原則，現(xiàn)實行量化管理，維護服務(wù)部門在崗人員700元/人/月，技術(shù)業(yè)務(wù)部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。
二、工資核發(fā)
1、基本工資、補貼和獎金（80%）由人力資源部、財務(wù)部按月核發(fā)。
2、績效考核獎金由現(xiàn)獎金的20%和增調(diào)部分組成。
三、考核方式
考核領(lǐng)導小組對部門按季度考核。
四、考核程序
依據(jù)公司目標責任考核辦法，考核領(lǐng)導小組根據(jù)各部門簽訂的《目標責任書》進行考核。
1、部門考核、自查。
各部門每月按照部門考核辦法對員工績效考核獎金先行按100%進行考核，并將考核結(jié)果及獎金發(fā)放情況報分管領(lǐng)導審批后交人力資源部，由人力資源部、財務(wù)部核發(fā)；部門負責人績效考核獎金先行按100%由人力資源部、財務(wù)部核發(fā)。各部門每季度根據(jù)考核內(nèi)容、標準和要求，對目標任務(wù)的完成情況進行全面自查，向分管領(lǐng)導匯報審核后，向考核領(lǐng)導小組下設(shè)的辦公室報有關(guān)資料。
2、考核領(lǐng)導小組考核。
考核領(lǐng)導小組通過聽取匯報、實地查看、重點抽查、查閱資料、聽取部門正職匯報、副職補充等方法，逐項考核確認，量化打分，形成考核意見，并寫出初步考核報告（含績效考核獎金發(fā)放比例）。
3、確定績效考核獎金發(fā)放比例。考核領(lǐng)導小組向經(jīng)理辦公會提交考核報告，經(jīng)理辦公會確定部門考核結(jié)果（作為部門負責人的考核結(jié)果），并公示三天。
4、二次調(diào)整。
人力資源部根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果，對部門負責人績效考核獎金進行二次調(diào)整核發(fā)。各部門根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果及部門月考核結(jié)果，對員工績效考核獎金進行二次調(diào)整，在部門公示一天后報人力資源部調(diào)整核發(fā)。
五、其他事宜
1、各部門結(jié)合工作實際，制定各自的員工績效考核辦法，經(jīng)全體員工討論通過，提交分管領(lǐng)導審核后報考核領(lǐng)導小組通過后執(zhí)行。
2、本辦法適用于公司在崗員工。
3、分公司績效考核辦法根據(jù)各自實際參照執(zhí)行。
4、本辦法由考核領(lǐng)導小組辦公室負責解釋。
基本工資；每月20日由各基層單位做表，上交企管部匯總，發(fā)放員工的月績效工資部分。
5、本文件自發(fā)放之日生效，解釋權(quán)歸企管部。
績效工資方案 篇4
根據(jù)XX縣人民政府辦公室轉(zhuǎn)發(fā)《XX縣公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資的實施辦法》的通知及相關(guān)文件精神，結(jié)合我縣實際，提出以下實施方案。
一、指導思想
以科學發(fā)展觀為指導，建立基層計生事業(yè)單位按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機制，使績效工資分配向關(guān)鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調(diào)動干部職工的積極性和主動性，促進基層計生事業(yè)全面健康發(fā)展。
二、基本原則
�。ㄒ唬﹫猿职磩谌〕�、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則；
�。ǘ﹫猿窒颉凹夹g(shù)含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的一線崗位傾斜的原則。
（三）堅持“績效考核掛鉤”的原則。
�。ㄋ模﹫猿止_、公正、公平考核的原則。
三、實施范圍
縣服務(wù)中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生服務(wù)站。
四、績效量化考核
�。ㄒ唬┛冃Э己宿k法
績效量化考核實行百分考核辦法。由縣服務(wù)中心負責制定符合本方案的具體考核評分細則，報縣局進行監(jiān)督審核后，自行組織實施。
�。ǘ┐_定考核結(jié)果
考核領(lǐng)導組匯總干部職工考核量化得分，張榜公示五個工作日或召開全體職工會通報，實行考核結(jié)果與本人見面、人人簽字制度，無異議后上報縣局備案，為獎勵性績效工資發(fā)放提供真實可靠的依據(jù)。干部職工對公示的考核結(jié)果有異議時，本人必須在公示期內(nèi)書面向考核組提出復議，對于考核組難以答復的問題，可經(jīng)全體職工會或三分之二以上的干部職工代表投票仲裁。
（三）考核結(jié)果使用
績效量化考核結(jié)果將同時記入事業(yè)單位干部職工年度考核、專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)考核中，作為崗位聘任、職務(wù)晉升、表彰獎勵、發(fā)放獎勵性績效工資的重要依據(jù)。
五、績效工資的分配
�。ㄒ唬┛冃ЧべY構(gòu)成
基層事業(yè)單位績效工資制度實施后，工資稱崗位績效工資，包括基本工資、保留工資、績效工資；原工資構(gòu)成中的崗位工資、薪級工資和護士10%津貼為基本工資；原工資構(gòu)成中的保留補貼不變；原工資構(gòu)成中的統(tǒng)一補貼、績效補貼、臨時補貼年終一次性獎金部分歸并為績效工資。實施績效考核后，將績效工資分基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。自20xx年10月份起執(zhí)行。
（二）核定績效工資總額
績效工資總額按各單位干部職工上年度12月份基本工資和規(guī)范后津補貼水平每年到人社局核定一次。
績效工資分基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中基礎(chǔ)性績效工資占70%。主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素；獎勵性績效工資占30%。主要體現(xiàn)干部職工工作量和實際貢獻等因素，由單位在核定的總額內(nèi)根據(jù)考核結(jié)果，重點向關(guān)鍵崗位、一線崗位和做出突出成績的干部職工進行傾斜；所有干部職工一年獎勵性績效工資總和為本單位本年獎勵性績效工資總額。
�。ㄈ┗A(chǔ)性績效工資考核分配
基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放，直接打入個人帳戶。
（四）獎勵性績效工資考核分配
獎勵性績效工資主要體現(xiàn)完成任務(wù)的實績和貢獻�？h服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站人均獎勵性績效工資的130%先行提取單位一把手獎勵性績效工資后，剩余部分作為單位干部職工獎勵性績效工資總量，每半年兌現(xiàn)一次，各單位不得超支與截留�？冃Э己私Y(jié)果是干部職工考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據(jù)。具體計算辦法如下：
干部職工獎勵性績效工資額=單位獎勵性績效工資總額÷單位績效考核得分總和×干部職工個人績效考核得分。（績效考核結(jié)果不稱職人員考核得分在績效工資分配時不計入單位績效考核總分）
（五）績效工資發(fā)放
各單位要召開全體職工大會，專題通報獎勵性績效工資分配情況，并張榜公示五個工作日，無異議后，寫出書面公示報告，上報縣XX局、人社局。
經(jīng)縣XX局、人社局審核后，辦理獎勵性績效工資審批手續(xù)。
六、考核規(guī)定
1、有下列情形之一者，本年不得享受獎勵性績效工資：
（1）違反職業(yè)道德規(guī)范，考核不合格的。
�。�2）績效考核結(jié)果為不稱職。
�。�3）本年無故曠工累計達5個工作日以上（含）的、事假累計超過30個工作日（含）以上的；
�。�4）被解除聘用合同的；
�。�5）因違法違紀或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資。
2、單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。
3、法定產(chǎn)假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
4、因工作需要，縣服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站抽調(diào)到縣行政部門工作的人員，其獎勵性績效工資享受同崗位平均績效工資，抽調(diào)到其它崗位工作的人員，原則上不得享受。
5、受到警告以上黨紀、政紀處分或違反國家法律而追究刑事責任的，按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
6、借調(diào)出計生系統(tǒng)的干部職工，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放；
7、經(jīng)縣局批準長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放；
七、考核工作的組織領(lǐng)導與監(jiān)督
�。ㄒ唬┛h服務(wù)中心要成立績效考核領(lǐng)導小組，負責所轄職工和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生站人員績效工資考核分配的組織、指導、督查、協(xié)調(diào)和管理。縣服務(wù)中心考核小組由單位領(lǐng)導和職工代表5人組成，單位一把手任組長，考核小組成員中職工代表不得少于1/2、考核小組平時要收集、整理單位職工的相關(guān)考核資料，切忌到考核時憑印象而有失公允。
（二）縣服務(wù)中心制定本單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站的具體考評細則�？荚u細則必須經(jīng)過全體干部職工大會討論通過，考評細則一旦通過，一年內(nèi)一般不再改動，如果運行時發(fā)現(xiàn)細則有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過上述程序通過。考評細則報縣局審查，XX局認為符合規(guī)范程序的，予以審批，并報縣人社局備案。
�。ㄈ┛h局把干部職工績效工資考核分配工作將納入各單位一把手年度工作目標任務(wù)考核內(nèi)容，進一步加強對此項工作的監(jiān)督和管理。縣局將組織有關(guān)人員對各單位績效工資考核分配情況進行督查。
�。ㄋ模┛h服務(wù)中心考核組成員，必須嚴格執(zhí)行考核規(guī)定，實事求是地進行考核。對不按規(guī)定程序考核的，責令按照規(guī)定程序重新進行。在考核中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情況的，將從嚴處理。凡違反有關(guān)紀律和規(guī)定的，一經(jīng)查實，將嚴格按照組織程序嚴肅追究相關(guān)人員的黨紀政紀責任。
八、相關(guān)要求
�。ㄒ唬┨岣哒J識，加強領(lǐng)導�？冃Э己耸且豁棌碗s的系統(tǒng)工程，政策性強，涉及面廣，關(guān)系到廣大干部職工的切身利益，縣、鄉(xiāng)服務(wù)單位要切實做好深入細致的思想工作，組織廣大干部職工認真學習和宣傳國家的方針政策，統(tǒng)一思想認識，讓每一名干部職工都明白，實行績效考核分配是國家用來激勵先進、促進發(fā)展的一種政策，獎勵性績效工資不屬于干部職工個人，只是在核定績效工資總量時按人頭、職稱等進行了測算。
（二）明確任務(wù)，認真實施�？h鄉(xiāng)服務(wù)單位要依據(jù)本實施方案，結(jié)合工作職能和任務(wù)，對工作目標任務(wù)進行認真細化、分解，核定每個工作崗位的工作任務(wù)，量化指標分值，制定考核細則，由單位集體研究后，經(jīng)職工代表大會或職工大會通過報縣局批準后實施。
�。ㄈ﹪烂C紀律，公平公正。縣鄉(xiāng)服務(wù)單位要嚴肅績效考核分配工作紀律，對工作不負責任，不按規(guī)定程序、標準、辦法考核的，不按考核結(jié)果分配的，造成績效考核失真、失實的，實行責任追究制�？己私Y(jié)果及時公布，自覺接受群眾的監(jiān)督，同時要做好職工的思想工作，引導職工正確對待績效考核，通過正常渠道反映訴求�？冃ЧべY實施后，縣鄉(xiāng)服務(wù)單位不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼或獎金，不得突破核定的績效工資總量。
績效工資方案 篇5
為適應教育教學改革發(fā)展的需要，充分發(fā)揮工資收入的激勵機制，進一步挖掘?qū)W校內(nèi)部潛力，充分調(diào)動和發(fā)揮教師積極性和創(chuàng)造性，提高教師素質(zhì)，優(yōu)化教師隊伍，強化崗位責任制。根據(jù)河北省人事廳、財政廳、教育廳《關(guān)于印發(fā)河北省義務(wù)教育學�？冃ЧべY實施意見的通知》和《新市區(qū)義務(wù)教育學�？冃ЧべY實施辦法》文件精神，結(jié)合我校實際，特制定我校獎勵性績效工資考核方案。
一、指導思想
以科學發(fā)展觀為指導，建立科學規(guī)范，便于操作的教師獎勵性績效考核分配制度。激勵教師愛崗敬業(yè)。建立科學規(guī)范的中小學收入分配機制，有效推動學校的全面協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展。
二、考核原則
1.尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的.主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
2.以德為先、注重實績。堅持德才兼?zhèn)�、以德為先，把師德放在首位；注重教職工履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻。
3.激勵先進、促進發(fā)展。建立競爭激勵機制，鼓勵教職工全身心投入工作，引導他們不斷提高自身素質(zhì)和教書育人、管理育人、服務(wù)育人的能力。
4.客觀公正、簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。
三、考核對象、時間
考核對象：在編在崗已聘的正式教職工。
實施時間：從XX年1月1日起實施績效考核兌現(xiàn)獎勵性績效工資。
四、考核內(nèi)容
1、校級領(lǐng)導績效考核的主要內(nèi)容包括履行《保定市中小學校長職業(yè)行為規(guī)范》、師德建設(shè)、學校發(fā)展、教育教學管理、教師專業(yè)發(fā)展、學生全面發(fā)展、落實“一比兩率”等方面的實績。
2、教師績效考核的主要內(nèi)容是：履行《義務(wù)教育法》、《教師法》和《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責，以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務(wù)的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。
師德主要考核教師遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》的情況，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學生的情況。
3、教育教學主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業(yè)發(fā)展的情況。德育工作是每個教師應盡的責任，考核教師在課堂教學中實施德育的情況。教學工作重點考核教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況；對教學效果的考核，主要以完成國家規(guī)定的教學目標、學生達到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)，引導教師關(guān)愛每個學生，特別是學習上有困難或品行上有偏差的學生。教育教學研究工作重點考核教師參與教學研究活動的情況。
4、班主任是義務(wù)教育學校教育教學工作中的重要崗位。班主任的工作任務(wù)應作為教師教學工作量的重要組成部分，對班主任工作的考核，重點考核其對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關(guān)注每個學生全面發(fā)展的情況。
5、其他教職工（包括管理人員、教輔人員和工勤人員）績效考核的主要內(nèi)容是：履行學校規(guī)定的崗位職責和完成工作任務(wù)的實績，包括服務(wù)教學、服務(wù)師生等方面的實績。
五、考核細則
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按文體教育局規(guī)定，采取固定數(shù)額加量化設(shè)立班主任津貼，具體標準：各校根據(jù)班容量大小自行確定，最高不超過160元（局方案）。
班主任津貼月末統(tǒng)計，下月月初發(fā)放上月津貼。
1、具體標準
人數(shù) 津 貼
固定部分 量化部分
45人以下 50 50
46-50 60 50
51-55 70 50
56-60 80 50
61-65 90 50
66-70 100 50
70人以上 110 50
2、發(fā)放辦法
�。�1）固定部分
班主任津貼固定部分參照班主任的出勤情況，班主任缺勤天數(shù)的津貼部分需扣除，補發(fā)給代理班主任。具體的計算方法為：
績效工資方案 篇6
(一)崗位工資的實施。
1、專業(yè)技術(shù)人員。
專業(yè)技術(shù)人員按本人現(xiàn)聘用的專業(yè)技術(shù)崗位，執(zhí)行相應的崗位工資標準。具體辦法是：聘用在正高級專業(yè)技術(shù)崗位的人員，執(zhí)行一至四級崗位工資標準，其中執(zhí)行一級崗位工資人員，需要經(jīng)人事部批準;聘用在副高級專業(yè)技術(shù)崗位的人員，執(zhí)行五至七級崗位工資標準;聘用在中級專業(yè)技術(shù)崗位的人員，執(zhí)行八至十級崗位工資標準;聘用在助理級專業(yè)的技術(shù)崗位的人員，執(zhí)行十一至十二級崗位工資標準;聘用在員級專業(yè)技術(shù)崗位的人員，執(zhí)行十三級工資標準。
在事業(yè)單位按國家有關(guān)規(guī)定設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位并完成崗位聘用前，專業(yè)技術(shù)人員崗位工資暫按以下辦法執(zhí)行：聘為正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，執(zhí)行四級崗位工資標準;聘為副高級專業(yè)技術(shù)的職務(wù)的人員，執(zhí)行七級崗位工資標準;聘為中級專業(yè)專業(yè)技術(shù)的職務(wù)的人員，執(zhí)行十級崗位工資標準;聘為助理級專業(yè)技術(shù)的職務(wù)的人員，執(zhí)行十二級崗位工資標準;聘為員級專業(yè)技術(shù)的職務(wù)的人員，執(zhí)行十三級崗位工資標準。待完成規(guī)范的崗位設(shè)置并按規(guī)定核準后，專業(yè)技術(shù)人員再按明確的崗位等級執(zhí)行相應的崗位工資標準。
2、管理人員。
管理人員按本人現(xiàn)聘用的崗位(任命的職務(wù))執(zhí)行相應的崗位工資標準。具體辦法是：聘用在職崗位的人員，執(zhí)行一級職員崗位工資標準;聘用的部級副職崗位的人員，執(zhí)行二級職員崗位工資標準;聘用在局級正職崗位的人員，執(zhí)行三級職員工資標準;聘用在局級副職崗位的人員，執(zhí)行四級職員崗位工資標準;聘用在處級正職崗位的人員，執(zhí)行五級職員崗位工資標準;聘用在處級副職崗位的人員，執(zhí)行六級職員崗位工資標準;聘用在科級正職崗位的人員，執(zhí)行七級職員崗位工資標準;聘用在科級副職崗位的人員，執(zhí)行八級職員崗位工資標準;聘用在科員崗位的人員，執(zhí)行九級職員崗位工資標準;聘用在辦事員崗位的人員，執(zhí)行十級職員崗位工資標準。
3、工人。
工人按本人現(xiàn)聘用的崗位(技術(shù)等級或職務(wù))執(zhí)行相應的崗位工資標準。具體辦法是：聘用在高級技師崗位的人員，執(zhí)行一級崗位工資標準;聘用在技師崗位的人員，執(zhí)行技術(shù)工二級崗位工資標準;聘用高級工崗位的人員，執(zhí)行技術(shù)工三級崗位工資標準;聘用在中級工崗位的人員，執(zhí)行技術(shù)工四級崗位工資標準;聘用在初級工崗位的人員，執(zhí)行技術(shù)工五級崗位工
資標準;聘用在普通工崗位的人員，執(zhí)行普通工崗位工資標準。
國家制定事業(yè)單位崗位設(shè)置管理規(guī)定，對崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高崗位等級設(shè)置進行管理。各地區(qū)、各部門結(jié)合本地區(qū)、本部門實際制定實施意見，報人事部備案。各事業(yè)單位根據(jù)國家規(guī)定和本地區(qū)、本部門的實施意見，按上級主管部門核定的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高崗位等級具體實施。事業(yè)單位崗位設(shè)置管理規(guī)定由人事部另行制定。
(二)薪級工資的實施。
工作人員按照本人套改年限、任職年限和所聘崗位，結(jié)合工作表現(xiàn)，套改相應的薪級工資(附表一至三)。
套改年限，是指工作所限與不計算工齡的在校學習時間合并計算的所限，其中須扣除1993年以來除見習期外年度考核不計考核等次或不合格的年限。不計算工齡的在校學習時間，是指在國家承認學歷的全日制大專以上院校未計算為工齡的學習時間(只適用于這次分配制度改革，不涉及工齡計算問題)。在校學習的時間以國家規(guī)定的學制為依據(jù)，如短于國家學制規(guī)定，按實習學習年限計算;如長于國家學制規(guī)定，按國家規(guī)定學制計算。
任職年限，是指從聘用到現(xiàn)崗位當年起計算的年限。
套改年限和任職年限的計算截至20xx年6月30日。
工作人員按現(xiàn)聘崗位套改的薪級工資，如低于按本人低一級崗位套改的薪級工資，可按低一級崗位進行套改，并將現(xiàn)聘崗位的任職年限與低一級崗位的任職年限合并計算。
工作人員高等級的崗位聘用到較低等級的崗位，這次套改可將原聘崗位與現(xiàn)聘崗位的任職年限合并計算。
工作人員按套改辦法確定的薪級工資，低于相同學歷新參加工作人員轉(zhuǎn)正定級薪級工資的，執(zhí)行相同學歷新參加工作人員轉(zhuǎn)正定級薪級工資標準。
(三)績效工作的實施。
國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調(diào)控和政策指導。
各地區(qū)、各部門根據(jù)國家有關(guān)政策和規(guī)定，結(jié)合本地區(qū)、本部門實際，制定績效工資分配的實施辦法。
事業(yè)單位在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配�？冃ЧべY分配應以工作人員的實績和貢獻為依據(jù)，合理拉開差距。
(四)津貼補貼的實施。
完善艱苦邊遠地區(qū)津貼制度。建立科學合理的艱苦邊遠地區(qū)津貼實施范圍和類別的評估指標體系，建立艱苦邊遠地區(qū)津貼水平正常增長機制和實施范圍、類別調(diào)整機制。完善艱苦邊遠地區(qū)津貼的方案另行制定。
規(guī)范特殊崗位津貼補貼管理。對在事業(yè)單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作的人員，實行特殊崗位津貼補貼。國家統(tǒng)一制定特殊崗位津貼補貼政策和規(guī)范管理辦法，規(guī)定特殊崗位津貼補貼的項目、標準和實施范圍，明確調(diào)整和新建特殊崗位津貼補貼的條件，建立動態(tài)管理機制。除國務(wù)院和國務(wù)院授權(quán)的人事部、財政部外，任何地區(qū)、部門和單位不得自行建立特殊崗位津貼補貼項目、擴大實施范圍和提高標準。
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