有關(guān)績效工資方案范文錦集4篇
為保證事情或工作高起點、高質(zhì)量、高水平開展，常常需要預先準備方案，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。那么問題來了，方案應該怎么寫？下面是小編幫大家整理的績效工資方案6篇，希望對大家有所幫助。
績效工資方案 篇1
一、權(quán)重系數(shù)
是指用于指導制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數(shù)值。確定各類人員的權(quán)重系數(shù)供標準各類人員薪酬總額標準時作參考。目前國家對醫(yī)院各類員工之間的分配差距并無明確規(guī)范，也無量化標準，但標準時要體現(xiàn)向高風險、高技術(shù)、高強度勞動和貢獻大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術(shù)要素分配相結(jié)合。在實際操作過程中，參照以下原則進行：
1、根據(jù)地方政府文件規(guī)定；
2、根據(jù)地方勞動部門發(fā)布的各類人員工資指導意見；
3、根據(jù)醫(yī)院的實際情況：員工的承受能力、醫(yī)院的改革成本、領(lǐng)導的期望目標等。
二、臨床科主任年薪標準
年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一，是一種將目標任務、權(quán)力、利益、風險融合在一起的分配模式。由于它有預先設定的目標壓力，又有達到目標后的利益，同時承擔風險，管理者就能有計劃、有措施地為完成目標任務發(fā)揮所能，并能有效地運用職權(quán)，最大限度地激發(fā)管理者的積極性。
醫(yī)院是以臨床和醫(yī)技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨立性和主動性，對臨床科室管理者實行年薪制，推動臨床科室全面發(fā)展，推動臨床科室兩個效益增加，就可全面帶動醫(yī)技科室和醫(yī)院其他部門發(fā)展。
年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風險年薪。二者所占比例根據(jù)醫(yī)院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風險年薪也高；年薪定的保守，風險年薪也相應比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風險年薪根據(jù)業(yè)績考核才能得到，屬于不定收入。
為了增加風險，還可以要求管理者交納一定的風險金，風險金也隨考核上下浮動。
嘉興新安國際醫(yī)院臨床科主任基本年薪與風險年薪各占50%，基本年薪按月分發(fā)，風險年薪考核后根據(jù)結(jié)果上下浮動。其計算方式為：X＝1/2W＋，X為實際所得年薪、W為設定的年薪、K為考核值，設定為100%。當K值為100%時，實際年薪為設定年薪，當K值大于100%時，實際年薪高于設定年薪，當K值少于100%時，實際年薪低于設定年薪。
臨床科室還交納相當于年薪設定額度50%的風險金，風險金不計利息，按考核K值上下浮動。例：K值為115%，風險金上浮15%；K值為82%，風險金下浮18%。
三、臨床醫(yī)生績效工資標準
醫(yī)生是醫(yī)院生存和發(fā)展的主要生產(chǎn)者，優(yōu)秀的醫(yī)療人才是醫(yī)院的重要資源。醫(yī)生的分配是醫(yī)院績效考核的核心內(nèi)容，目前我院醫(yī)生的工資體系基本上是根據(jù)學歷、職稱和工齡來確定，與醫(yī)生的實際職責、風險、技術(shù)、業(yè)績和貢獻關(guān)系不大，難以起到激勵作用。標準一個好的醫(yī)生績效工資體系應達到以下目的：
1、激勵和回報醫(yī)生完成醫(yī)院的戰(zhàn)略目標；
2、確保和提高醫(yī)療質(zhì)量；
3、吸引和留住優(yōu)秀人才；
4、增強團隊精神；
5、培養(yǎng)醫(yī)生的責任心。
嘉興新安國際醫(yī)院臨床醫(yī)生的績效工資沒有統(tǒng)一的標準和標準，而是根據(jù)各臨床科室的特點和管理者個人管理方式來標準各自的標準，舉例如下：心血管內(nèi)科績效分配標準
1、實行百分制考核。其中經(jīng)濟收入占70%，服務質(zhì)量占10%，勞動紀律占10%，醫(yī)療質(zhì)量占10%（主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面）；
2、每做一例介入手術(shù)加1分；
3、不管病床的醫(yī)生（學科帶頭人）績效系數(shù)為1.5，住院醫(yī)生系數(shù)為1.2，輪科醫(yī)生系數(shù)為1.0。
舉例：某月心血管內(nèi)科的醫(yī)生績效可供分配的總額為15000元，共5名醫(yī)生參與分配，其中學科帶頭人1名、住院醫(yī)生3名、輪科醫(yī)生1名。其中A醫(yī)生的收入為78000元，介入手術(shù)8例，B醫(yī)生的收入為58000元，介入手術(shù)6例，C醫(yī)生收入為49000元，介入手術(shù)2例，D醫(yī)生收入12000元。計算如下：
�、賹W科帶頭人的績效：醫(yī)生總系數(shù)1.5＋3×2＋1.0＝6.1，每1.0系數(shù)的績效為15000÷6.1＝2459元，學科帶頭人的績效為2459×1.5＝3688元；
�、谝话汜t(yī)生的績效總額為：15000－3688＝11312元；
③分數(shù)考核：經(jīng)濟分以最高收入醫(yī)生為70分，其他醫(yī)生以此醫(yī)生的收入為基礎(chǔ)按比例計算。
A醫(yī)生的分數(shù)為：70（經(jīng)濟）＋10（服務質(zhì)量）＋10（勞動紀律）＋8（醫(yī)療質(zhì)量）＋8（介入手術(shù)）＝106分；
B醫(yī)生的分數(shù)：58000/78000×70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；
C醫(yī)生的分數(shù)：49000/78000×70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；
D醫(yī)生的分數(shù)：12000/78000×70＋10＋10＋8＝38.77分；
醫(yī)生總分數(shù)：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；
平均每分為：11312/304.79＝37.11元；
經(jīng)計算：A醫(yī)生106分×37.11＝3934元；B醫(yī)生為3194元；C醫(yī)生為2754元；D醫(yī)生為1439元。
眼科醫(yī)生績效舉例
某副主任醫(yī)生某月的績效工資計算：
�、俦究茩z查收入（眼科檢查、治療加上視光檢查）按4%比例計入個人所得；（6160.5元＋1179元）×4%＝293.58元；②住院病人開單并自己執(zhí)行操作收入按5%比例計入個人所得；（14272.94元＋1120元）×5%＝769.65元；③醫(yī)護共同收入（算50%），按4.88%比例計入個人所得；655元×50%×4.88%÷6（醫(yī)生人數(shù)）＝2.66元；④外科室劃歸本科的收入按7%比例計入個人所得；781.26×7%＝54.69元；⑤手術(shù)收入：397.82元；⑥門診手術(shù)收入：2306.33元；⑦病歷扣款：35元；⑧藥品比例超標扣款：95.08元；⑨各項考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人獎320元；
個人績效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）×（100－1.87）%＋320＝4436.42元。
普外科醫(yī)生績效舉例
普外科共有醫(yī)生6名（主任除外），分為2個醫(yī)療小組，本月醫(yī)生績效共15000元。A組本月急診手術(shù)欠費5000元，收入140000元，共出院病人39個，退回紅包4個，甲級病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元；B組本月?lián)衿谑中g(shù)欠費3000元，收入120000元，共出院病人33個，收到表揚信1封，退回紅包2個，甲級病歷獎勵600元，病歷中度缺陷扣50元。
A組和B組組長的計算步驟如下：
1.欠費計算：
A組扣5000×20%=1000元；
B組扣3000×40%=1200元；
2.晚夜班補助：
60×10+60×5=900元；
3.表揚信、退回紅包獎勵：
7×20%=140元；
4.可分配的總績效額：
15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；
5.醫(yī)生總系數(shù)：
1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系數(shù)為：14910÷7=2130元；主治醫(yī)生的績效為：2556元；住院醫(yī)師的績效為：2130元；輪科醫(yī)生的績效為：1704元；組長的績效總額：2130×1.4×2=5964元；
6.A組組長的考核打分為：140000÷500+39=319分；B組組長的考核打分為：120000÷500+33=273分；設500元收入為1分，每出院1個病人為1分；組長的總分為：319+273=592分；平均每分為：5964÷592=10.07元；A組組長的績效為：319×10.07=3214元；B組組長的績效為：273×10.07=2750元；
7.各項獎懲在每位醫(yī)生的績效上進行獎勵和扣款。
醫(yī)學專用科醫(yī)生績效考核標準
個人月工作量總分由醫(yī)學專用方式、醫(yī)學專用時間、特殊情況加分以及醫(yī)學專用質(zhì)量評分四部分組成：
1、醫(yī)學專用方式評分：全麻插管：5分/臺；靜脈全麻：4分/臺；椎管內(nèi)醫(yī)學專用：3分/臺；神經(jīng)阻滯醫(yī)學專用：2分/臺；基礎(chǔ)醫(yī)學專用：1分/臺；醫(yī)學專用時間評分：1分/臺。
四、醫(yī)技科室人員績效標準
醫(yī)技科室人員包括醫(yī)技檢查科室、功能檢查科室及門診有關(guān)科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費無自主性，采用計件式績效工資比較符合其工作性質(zhì)。計件式方法一般是根據(jù)工作量的實際價值采取直接按比例提成的'辦法，但許多工作量的大小并不與其收費價值成比例，因此可以采取工作量化記分方式進行績效考核，再將分數(shù)轉(zhuǎn)化為金額。舉例如下：
B超室績效考核標準
1、日常工作計分說明：門診B超0.5分/人次；常規(guī)彩超1分/人次；腔內(nèi)彩超1.5分/人次；彩超系統(tǒng)產(chǎn)檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超聲操作（活檢及治療）10分/人次；中、晚班1分/人次；
2、中、晚夜連班補助：初級50元/天；中級70元/天；副高90元/天；
3、科室個人分配計算方法：
�、儆嬎銈�人考核分，包括日常工作計分，中、晚夜班計分，外出學習及獎懲計分等；
�、谟嬎阒С霾糠止べY，包括科室基本工資，中、晚班補助及進修培訓人員工資等；
③考核工資等于醫(yī)院總分配金額減去支出部分工資，其中30％為職稱考核工資，按不同職稱系數(shù)考核分配（系數(shù)：初級1.0、中級1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 ），不同職稱需完成相應的會診及教學等任務，70％用于日常工作計分分配；
�、軅�人最終分配組成：基本工資＋30％職稱考核工資＋70％日常計分工資＋中、晚夜班＋其它等。
放射科績效考核標準
1、固定部分
�、俜派浣佑|工齡：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞ 20年，500元/月；
�、诮�(jīng)管費：即參與本組內(nèi)管理人員，主要分配做計件工資計算、膠片等材料申領(lǐng)與發(fā)放等，診斷與技術(shù)組各兩人，每人100元/月；
�、劢虒W費：診斷與技術(shù)組各300元，主要從事本組人員的教學，科研工作和集體閱片等；
�、芴厥庋a貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補100元，對登記室人員從事核對報告簽名及片號檢查，每月補100元；
�、莅装啵杭窗滋焐习鄰氖戮唧w工作人員按20元/天發(fā)放；
�、尥硪拱啵河纱罂瓢l(fā)放。
2、計件工資
①診斷組：A 每閱片一份，按1分計算（包括多部位）；B 特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘺管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。
�、诩夹g(shù)組：A 每暴光1次，按1分計算；B 每洗或打印膠片1張，按1分計算；C 特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影復查， 3分/人次；其他特殊檢查參考以上； D 床旁片，按以上3倍計算。
檢驗科績效考核標準
1、人員組合：
分成五個小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門診120化驗組。小組長待遇為全科平均數(shù)的120％。
2、以工作量為計件工資的依據(jù)。每天工作實行百分制。
生化室：雜項化驗1分/項，電解質(zhì)1.5分/項，凝血止血3分/項，血氣化驗1分/項，門診標本化驗1分/項，上機操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分數(shù)；
免疫組：乙肝全套（2.2/個），乙肝表面抗原1.0分/個，丙肝化驗1.0分/個，分別乘以工作量，得出每天的分數(shù)；
臨床組：分為體液（小便常規(guī)1分/個，大便常規(guī)0.5分/個，ESR和各種常規(guī)及各種染色等1分/個），血常規(guī)上機（30＋1×個數(shù)），網(wǎng)織紅2分/個，血型化驗（50＋3×個數(shù)），得出每天的分數(shù)；
3、醫(yī)療質(zhì)量：根據(jù)檢驗科質(zhì)量缺陷管理標準扣分；
4、勞動紀律：根據(jù)醫(yī)院勞動紀律管理考核辦法每缺一次扣50元；
5、科研教學：每講課一次獎勵50元；
舉例：何章勇（初級職稱、參加工作2.5年）20xx年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門診化驗室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；
20xx年9月份總得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；
基礎(chǔ)工資：200（基本）＋100（初級）＋0（3年內(nèi)無工齡工資）＝300元；
本月講課一次獎50元，無檢驗質(zhì)量扣分，無違反勞動紀律�？剖�0.76元/分；
總績效：300＋4182.7×0.76＋50＝3529元。
五、護士長的薪酬標準
護士長的薪酬標準既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個崗位上的整體平衡。
月工資由崗位工資和績效工資構(gòu)成：
1、崗位工資護士長均定為1300元／月；
2、績效工資50％根據(jù)工作量分配，50％考核工作質(zhì)量后分配。
具體辦法：
護士長薪酬總額=科主任平均年薪×40％；每位護士長績效工資總額=護土長月工資總額-1300元；
護士長計分方法：
1、所在科室一個月內(nèi)病危病人每例每天計1分；2、所在科室一個月內(nèi)I級護理：病人每例每天計1分；3、所在科室一個月內(nèi)出院病人每例次計1分；
計算每分值：全院護士長績效工資總額50％÷全院護士長累計得分總數(shù)=元／分，另50％績效工資考核工作質(zhì)量采取倒扣辦法。
舉例：某院病區(qū)護士長22人，個人薪酬總額為4.6萬元／年，月工資=4.6萬×80％÷12=3066元。
基礎(chǔ)工資1300元，績效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50％即883元作為工作量考核后分配，另883元作為工作質(zhì)量考核后分配。
計算出分值：某月全院出院人數(shù)2302人次，全院危重病人、I級護理病人共2410天，883元×22人÷（2302+2410）=4.12元。
該月某科室出院110人，危重病人、I級護理病人共253天，護士長計分253+110=363分。
該科護士長工作量收入=363×4.12=1495.56元。
如果該護士長工作質(zhì)量考核沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。
年底考核工資：護士長薪酬總額20%放在年底，經(jīng)考核后發(fā)放。其方法為：
1、與所在科室經(jīng)濟效益掛鉤，占50%；參照所在科室科主任考核中的全年經(jīng)濟效益得分；年底考核工資總額50%／全院病區(qū)科主任經(jīng)濟效益得分；總和×護士長所在科室經(jīng)濟效益得分。
2、各級人員對護士長的滿意度掛鉤，占50%；本科主任滿意度40%；護理部工作人員滿意度10%；所在科室護士滿意度30%；其他部門滿意度20%。
六、護士的績效工資標準
病房護士有多個崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔全部科室的治療、觀察任務，除身體上時差影響外，還需要具備豐富的經(jīng)驗，承擔較重的壓力和責任。因此在確定績效時應為最高的崗位。其他崗位中護理組長也屬比較重要的崗位，一般要求有經(jīng)驗的專科護士承擔，負責一個小組病人的護理管理工作，也是分配考慮的重點。護士工作由于其創(chuàng)造性和自主能力不強，主要是完成醫(yī)生醫(yī)囑工作和日常的護理任務，嚴格三查七對，對執(zhí)行特別重要，因此她們的績效標準以崗位系數(shù)為主，在確定供分配的績效額度后，根據(jù)上班的系數(shù)計算績效。
例如：某月某科護士供分配的績效工資總額為12446元，護士甲（組長）該月上班24天，組長崗位系數(shù)是1.0，她的得分為24×1.0＝24分；護士乙上晚班3個，得分為3×1.5＝4.5，晝班4個，4×2.5＝10分，其他班：7×0.7＝4.9，7×0.9＝6.3，3×1.0＝3分，該月共計28.7分；該科所有護士累計總分為335.4分，每分價值：12446÷335.4＝35.44元；甲護士：35.44×24＝850.56元；乙護士：35.44×28.7＝1017.22元。
非病區(qū)護士的分配根據(jù)具體科室不同采取不同的量化計分法。例如手術(shù)室護士績效考核標準：
手術(shù)分計分：洗手巡回（小手術(shù)2分/臺，中手術(shù)4分/臺，大手術(shù)6分/臺）；手術(shù)時間3分/小時，超過4小時每小時遞增1分，1個病人做兩臺手術(shù)按手術(shù)高的一個類型計分，無洗手護士的巡回加1分；小于3歲小兒加1分，搶救病人加2分，腔鏡手術(shù)加2分，體循加4分，感染手術(shù)處理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小時，超時每小時加3分，不夠每小時減3分
績效工資方案 篇2
一、目的
為充分調(diào)動制造部員工工作用心性，提高勞動生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位職責、工作績效密切結(jié)合起來，實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化shu。
二、適用范圍
適用于各制造部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。
三、員工薪資構(gòu)成及分配辦法
根據(jù)公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補(津)貼三部分構(gòu)成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。
1職級工資
由各制造部制定內(nèi)部員工薪資定級評價指標體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個人工作潛力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之210《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》確定。
11基本工資
該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當月員工個人出勤狀況相掛鉤。
12考核工資
以各制造部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各制造部自行制定部門內(nèi)考核實施細則。
121非計件制考核工資
原則上非計件制工作崗位應依據(jù)崗位標準設立周嚴性關(guān)鍵業(yè)績指標予以考核。
122計件制考核工資
(1)計件制崗位應在完成勞動定額基礎(chǔ)上實施產(chǎn)量計件制考核。
(2)公司根據(jù)各制造部當月交庫計件產(chǎn)品的制造工資成本對各制造部計件工資進行總額控制，并于每月底匯總當月各制造部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各制造部交庫產(chǎn)量不一致造成的當月各制造部計件工資總額與應發(fā)計件工資總額不一致的情形，根據(jù)實際狀況放在次月調(diào)劑。
(3)各制造部根據(jù)各工序定額、計件單價和作業(yè)員當天產(chǎn)量直接計算當天個人應得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財務部門辦理工資發(fā)放事宜。
2點工工資
各制造部理解暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務的，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。(此項工資從事非計件制作業(yè)的制造部員工不能享受)。
3工齡工資
工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，
4各項補(津)貼
41全勤獎
為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。
42交通補貼
對各制造部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補貼。
43營養(yǎng)補貼
該項補貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補貼標準為LAMP線配膠員、封裝作業(yè)員、DISPLAY線配膠員、壓PCB作業(yè)員：30元/月;LAMP線封裝領(lǐng)班、品管、DISPLAY線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補貼。
注：此項補貼包含在各制造部當月交庫計件產(chǎn)品制造工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。
44夜班補貼
該項補貼由制造部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點后3元/班，凌晨4點后5元/班。
45加班補貼
該項補貼由制造部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標準是：2元/小時。
46病假補貼
根據(jù)國家及公司相關(guān)規(guī)定對正常辦理病假手續(xù)并能帶給有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，
47公假補貼
凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補貼。
四、試用期員工薪資待遇規(guī)定
處于試用培訓期內(nèi)員工，在其透過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作潛力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之210《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》在末級內(nèi)確定;在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(津)貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進本部門試用培訓、此前已透過進廠試用的情形除外。
績效工資方案 篇3
為適應教育教學改革發(fā)展的需要，充分發(fā)揮工資收入的激勵機制，進一步挖掘?qū)W校內(nèi)部潛力，充分調(diào)動和發(fā)揮教師積極性和創(chuàng)造性，提高教師素質(zhì)，優(yōu)化教師隊伍，強化崗位責任制。根據(jù)河北省人事廳、財政廳、教育廳《關(guān)于印發(fā)河北省義務教育學校績效工資實施意見的通知》和《新市區(qū)義務教育學�？冃ЧべY實施辦法》文件精神，結(jié)合我校實際，特制定我校獎勵性績效工資考核方案。
一、指導思想
以科學發(fā)展觀為指導，建立科學規(guī)范，便于操作的教師獎勵性績效考核分配制度。激勵教師愛崗敬業(yè)。建立科學規(guī)范的中小學收入分配機制，有效推動學校的全面協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展。
二、考核原則
1.尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
2.以德為先、注重實績。堅持德才兼?zhèn)�、以德為先，把師德放在首位；注重教職工履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻。
3.激勵先進、促進發(fā)展。建立競爭激勵機制，鼓勵教職工全身心投入工作，引導他們不斷提高自身素質(zhì)和教書育人、管理育人、服務育人的能力。
4.客觀公正、簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。
三、考核對象、時間
考核對象：在編在崗已聘的正式教職工。
實施時間：從XX年1月1日起實施績效考核兌現(xiàn)獎勵性績效工資。
四、考核內(nèi)容
1、校級領(lǐng)導績效考核的主要內(nèi)容包括履行《保定市中小學校長職業(yè)行為規(guī)范》、師德建設、學校發(fā)展、教育教學管理、教師專業(yè)發(fā)展、學生全面發(fā)展、落實“一比兩率”等方面的實績。
2、教師績效考核的主要內(nèi)容是：履行《義務教育法》、《教師法》和《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責，以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。
師德主要考核教師遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》的情況，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學生的情況。
3、教育教學主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業(yè)發(fā)展的情況。德育工作是每個教師應盡的責任，考核教師在課堂教學中實施德育的情況。教學工作重點考核教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況；對教學效果的考核，主要以完成國家規(guī)定的教學目標、學生達到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)，引導教師關(guān)愛每個學生，特別是學習上有困難或品行上有偏差的學生。教育教學研究工作重點考核教師參與教學研究活動的情況。
4、班主任是義務教育學校教育教學工作中的重要崗位。班主任的工作任務應作為教師教學工作量的重要組成部分，對班主任工作的考核，重點考核其對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關(guān)注每個學生全面發(fā)展的情況。
5、其他教職工（包括管理人員、教輔人員和工勤人員）績效考核的主要內(nèi)容是：履行學校規(guī)定的崗位職責和完成工作任務的實績，包括服務教學、服務師生等方面的實績。
五、考核細則
�。ㄒ唬┌嘀魅螎徫唤蛸N。
按文體教育局規(guī)定，采取固定數(shù)額加量化設立班主任津貼，具體標準：各校根據(jù)班容量大小自行確定，最高不超過160元（局方案）。
班主任津貼月末統(tǒng)計，下月月初發(fā)放上月津貼。
1、具體標準
人數(shù) 津 貼
固定部分 量化部分
45人以下 50 50
46-50 60 50
51-55 70 50
56-60 80 50
61-65 90 50
66-70 100 50
70人以上 110 50
2、發(fā)放辦法
�。�1）固定部分
班主任津貼固定部分參照班主任的出勤情況，班主任缺勤天數(shù)的津貼部分需扣除，補發(fā)給代理班主任。具體的計算方法為：
績效工資方案 篇4
為規(guī)范學校的教育教學管理，提高教學質(zhì)量和工作效率，提升教師教學能力，增強廣大教師的積極性和創(chuàng)造性，推進我校區(qū)教育又好又快發(fā)展。根據(jù)市、縣績效工資實施意見，結(jié)合我校區(qū)實際，現(xiàn)制定本方案。
一、師德（15分）
1、全面貫徹黨的教育方針，培養(yǎng)學生良好的學習習慣和生活習慣，同時做好學困生地轉(zhuǎn)化工作。服從領(lǐng)導，積極參加學校和社會組織的各項公益活動，完成好學校安排的各項任務。(2分)
2、熱愛學生，團結(jié)同志，確保學生在校期間的安全，創(chuàng)建和諧校園，嚴格控制學生輟學率。（4分）
3、樹立終身學習目標，積極參加繼續(xù)教育，學習新的教改課改理念。（2分）
4、積極主動參加愛校、護校，切實做好夜間輪流值班，確保學校財產(chǎn)不受損失。（4分）
5、做好家訪工作，及時與家長進行溝通，了解學生的發(fā)展特長和缺陷，與家長達成共識，共同促進學生的全面發(fā)展與個性培養(yǎng)。（1分）
因工作失誤，導致嚴重后果或因違反師德、社會工作等受到處理者此項不得分。
二、師能
1、教學設計（15分）
所查科目及分值：語文15分、數(shù)學15分、英語15分、科學15分、品德15分。
包班教師只查語文、數(shù)學。非包班教師教什么查什么。兼課教師取其各科平均值。
2、作業(yè)（20分）
科目及分值：主科：語文20分、數(shù)學20分、英語20分、科學20分
副科：品德、音樂、美術(shù)、體育、微機
�。�1）擔任多門主科的取其平均值。
（2）只兼副科的得10分。
（3）教主科兼副科的，副科不計分。
3、優(yōu)質(zhì)課
每學期各完小在人人一堂公開課的基礎(chǔ)上評選出20%的完小級優(yōu)質(zhì)課教師，優(yōu)質(zhì)課教師每人得2分。獲鄉(xiāng)級優(yōu)質(zhì)課的教師每人得3分。獲得縣級優(yōu)質(zhì)課的教師每人得10分。
4、教研
�。�1）根據(jù)校區(qū)制定的教研計劃，參加集體教研活動，每人每學期底分5分，缺一次扣1分，組長加2分。
（2）個人教研：期末檢查聽課記錄，每位教師每學期要求聽課20節(jié)，有評析，滿分2分。
5、論文
凡有教育局組織或校區(qū)推薦獲獎的論文、課件、文章、教學設計等，縣級加1.5分，市級加3分，省級加5分。
三、工作量
1、任課分
每周每班按44節(jié)計算，每任一節(jié)課加0.3分，每兼任一科加0.3分。加分科目為語文、數(shù)學、英語、品德、科學。
2、學生人數(shù)分
該教師在該班的學生人數(shù)分=本班學生人數(shù)×所任科目節(jié)數(shù)占本班總課時數(shù)的比例（任兩個班以上的累加計算）
3、加分
�。�1）主管教師管理分=班數(shù)×0.3
（2）凡在全縣統(tǒng)考或抽考中取得年級前5名的學科按名次加40分、30分、25分、20分、15分。（分配辦法：獲獎得分÷所有參考人數(shù)×本人所教參考人數(shù)）
四、教學成績
根據(jù)校區(qū)期末統(tǒng)考結(jié)果或縣組織的考試結(jié)果進行考評（校區(qū)決定）
1、參考人數(shù)依建檔人數(shù)為準。
2、考試科目為：語文、數(shù)學、英語、品德、科學。
3、教學成績分值為150分。
計算方法：該科教師成績分值=150÷該科第一名的考試成績分×該科教師所任科目取得的平均成績。
4、兼課教師教學成績依3計算，取其平均值為該教師的教學成績分值。
五、考勤
1、每名教師每月考勤基礎(chǔ)分為5分。
2、每遲到或早退一次扣0.1分。
3、礦工一晌扣1分。
4、根據(jù)校區(qū)請銷假制度規(guī)定，嚴格履行請銷假手續(xù)，3天內(nèi)每晌扣0.1分，超過3天，每晌扣0.2分，不嚴格履行手續(xù)的按礦工處理。
考勤以各學�？记谟涗洖闇剩吭聟R總上報校區(qū)。各校對考勤記錄和請銷假手續(xù)要嚴格保管，以備查驗。校區(qū)不定時進行抽查，發(fā)現(xiàn)考勤不實，該教師和該校主管人員當月考勤分為零分，并在校區(qū)通報批評。
六、本方案的最終解釋權(quán)為校區(qū)。
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