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關(guān)于規(guī)章制度中解雇機(jī)制的構(gòu)建
新法實(shí)施后用人單位解除、終止勞動合同的成本增加，難度增大。為使企業(yè)成為人員能進(jìn)能出的活水池，需要在規(guī)章制度中構(gòu)建完善的解雇機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰的目的。
《勞動合同法》收緊了員工流出用人單位的渠道，如單位終止勞動合同時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定、兩個(gè)固定期合同后建立無固定期合同的規(guī)定、違法解除或終止合同雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定等等，這些規(guī)定將使勞動用工長期化成為新法實(shí)施帶來的明顯趨勢。
新法“促進(jìn)勞動者的就業(yè)穩(wěn)定”①的立法目的大致實(shí)現(xiàn)了，但企業(yè)卻希望建立能進(jìn)能出的、“充滿生機(jī)和活力”的、靈活的用工制度，以適應(yīng)激烈的市場競爭。如何合法地淘汰落后削減冗員、促進(jìn)組織肌體的新陳代謝，是企業(yè)用工面臨的較大挑戰(zhàn)。規(guī)章制度可以在其中發(fā)揮重大作用。
規(guī)章制度可以理解為在企業(yè)內(nèi)部施行的“法律”，發(fā)生糾紛時(shí)可以作為法院判案依據(jù)�！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)”。但很多企業(yè)的規(guī)章制度形同擺設(shè)，發(fā)生糾紛后尋尋覓覓也找不到一條可用的規(guī)定。如何挖掘規(guī)章制度的潛力，使其在企業(yè)“精兵簡政”的過程中發(fā)揮應(yīng)有的作用呢？以下分別論述。
一、規(guī)章制度在試用期內(nèi)解除合同上的構(gòu)建
《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的”。試用期本是一個(gè)雙方相互了解相互選擇的期限②。企業(yè)需要選擇那些適應(yīng)自己文化符合自己要求的員工，才能組成一個(gè)有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，在商場競爭中搏擊廝殺。但適應(yīng)、符合與否，不是看看簡歷面談幾次就可以確定的。了解需要時(shí)間。因此就有了試用期的規(guī)定。但試用期也可能被濫用，讓試用期成為短期工或打零工一樣的“隨用隨叫”期。因此法律同時(shí)要加以限制，只有試用期內(nèi)“被證明不符合錄用條件”的，才可以解除合同。但這樣一限制，又讓很多企業(yè)不知所措，試用期成了“無用”期，試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)不合適的，解除起來困難重重。“試用”設(shè)置的初衷似乎被瓦解一空。但這并不都是法律限制的問題，而是企業(yè)制度設(shè)計(jì)不夠完善的問題。
不完善之處，在于首先沒有事先明確的錄用條件，也沒有試用期內(nèi)考核其是否符合條件的制度流程，沒有考核，當(dāng)然也就沒法證明了。
很多單位規(guī)章制度沒有事先明確的錄用條件，認(rèn)為即使考察一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)新員工不合適，也都是主觀感覺和判斷，難以量化甚至無法言表，無法證明，因此不會被認(rèn)可。筆者認(rèn)為這是對法律規(guī)定的“錄用條件”的誤解。法律有規(guī)定錄用條件必須是客觀標(biāo)準(zhǔn)嗎？法律有排除符合錄用條件與否采取主觀判斷嗎？沒有！事實(shí)上采取主觀判斷也是合情合理和必然的。試用期的本意就是要考察這個(gè)員工將來能否勝任這個(gè)崗位，能否適應(yīng)企業(yè)的文化和氛圍，能否組成一個(gè)協(xié)調(diào)配合的團(tuán)隊(duì)，這取決于這個(gè)員工的能力、意愿、態(tài)度和個(gè)性，而對這些方面的判斷也只能是主觀判斷，本來就沒有客觀的衡量標(biāo)準(zhǔn)。人不是機(jī)器設(shè)備，很難進(jìn)行性質(zhì)的檢測和數(shù)據(jù)的測量。因此，主觀判斷不僅是可以接受的，而且是必須的。在上海勞動保障網(wǎng)公布的某試用期內(nèi)解除合同的案例中，員工認(rèn)為“公司提供的考評考核資料大多是各部門的主觀意見”，仲裁委則認(rèn)為“試用期是勞動者在用人單位展示自己工作能力的階段，……而溝通協(xié)調(diào)的能力是無法用客觀的標(biāo)準(zhǔn)加以衡量的”，最后支持了單位主要以主觀考核評價(jià)解除員工合同的行為③。
因此，企業(yè)完全可以根據(jù)各崗位的需求側(cè)重將其錄用條件劃分為工作能力、工作意愿、工作態(tài)度等等主觀條件，然后對各條件細(xì)分，比如對銷售等外向型崗位可將工作能力細(xì)分為表達(dá)能力、人際交往能力、適應(yīng)壓力能力、解決沖突能力等等，并對各個(gè)細(xì)分的條件提出相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)要求，顯然這些標(biāo)準(zhǔn)也是主觀的標(biāo)準(zhǔn)，比如較強(qiáng)、中等或幾分。
當(dāng)然錄用條件也不排除象業(yè)績要求、工作效率等較客觀的要求，如果能將主觀標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)換成客觀標(biāo)準(zhǔn)來考核那當(dāng)然更少爭議。
接下來要做的就是規(guī)定在試用期滿前對這些標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。主觀標(biāo)準(zhǔn)也是可以考核的，可以讓試用期員工的同事、主管、下級或客戶等工作相關(guān)人對其進(jìn)行評價(jià)、評分，然后可以規(guī)定某崗位的某一標(biāo)準(zhǔn)有1/3人員評價(jià)在較好以下的，或評分低于總分的2/3以下的視為不符合錄用條件。甚至可以規(guī)定其主管具有一票否決權(quán)，只要主管一人評分在70分以下的視為不符合錄用條件�？荚u結(jié)果為不符合錄用條件、需解除合同的，務(wù)必保留考評的書面資料，因?yàn)榻獬贤臈l件之一是“被證明不符合錄用條件”，如果屆時(shí)發(fā)生糾紛而不能證明，則會適用勞動合同法第48的規(guī)定，解除無效或雙倍支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償了。
另外，如果每個(gè)新員工都進(jìn)行興師動眾的煩瑣考評，操作起來不太可行，尤其是對員工眾多流動頻繁的企業(yè)。對此，規(guī)章制度也可以規(guī)定，是否進(jìn)行考核可以由主管決定，對表現(xiàn)出色的新員工可以不進(jìn)行考核直接轉(zhuǎn)正，對主管認(rèn)為表現(xiàn)不佳的員工則啟動考評程序決定取舍。這樣的規(guī)定并不違法，如果規(guī)定出臺的程序合法公示充分，發(fā)生糾紛時(shí)應(yīng)當(dāng)會被司法認(rèn)可的。
總之，以不符合錄用條件解除合同，被支持的關(guān)鍵是有約在先和合情合理。有事先明確的規(guī)章制度，合理的條件要求和考核程序，司法部門沒有理由不予認(rèn)可。
二、規(guī)章制度在嚴(yán)重違紀(jì)解除合同上的構(gòu)建
《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的�！边`紀(jì)解除的案例一般都爭議較大，具體操作上，單位如果要以勞動者嚴(yán)重違紀(jì)為由解除合同的話，還需要確保發(fā)生爭議能打得贏官司，如果解除合同的決定不被仲裁、法院支持，則又會適用勞動合同法48條的規(guī)定，解除無效或雙倍支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償了。
違紀(jì)解除能被仲裁或法院支持，需要具備幾個(gè)條件：1、違紀(jì)事實(shí)有證據(jù)證明�！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條之規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任；2、違紀(jì)情形有規(guī)章制度條款規(guī)定。發(fā)生了嚴(yán)重過錯(cuò)事實(shí)，但規(guī)章制度沒有相應(yīng)規(guī)定，包括沒有列舉涵蓋該類行為，或沒有規(guī)定相應(yīng)后果，則解除合同仍然是無法可依；3、規(guī)章制度產(chǎn)生程序合法。一個(gè)規(guī)章制度必須經(jīng)過討論、提案、協(xié)商、公示后才是有效的，才可以作為判案依據(jù)；4、規(guī)章制度內(nèi)容合法。內(nèi)容合法指其規(guī)定不違反法律規(guī)定，并且具有合理性。
規(guī)章制度怎樣設(shè)置，才能保證單位可以合法有效較少風(fēng)險(xiǎn)地解除違紀(jì)員工的合同，就需要結(jié)合上述條件來逐一考察，具體如下：
第一、規(guī)章制度設(shè)置違紀(jì)行為的取證程序。員工發(fā)生違紀(jì)行為，必須以可存檔可重現(xiàn)的方式保留相應(yīng)的證據(jù)。最有效的證據(jù)是有員工簽字確認(rèn)的證據(jù)。保留的方式包括兩種，一是即時(shí)取證，如遲到早退的書面打卡記錄，卡片上的員工姓名由本人簽名；員工對違紀(jì)行為的情況說明、保證書
或檢討書；公司對違紀(jì)行為的處罰公告；以電子郵件或快遞方式發(fā)送的警告信；現(xiàn)場監(jiān)控錄像、攝像；現(xiàn)場目擊者證詞等。二是定期取證，如月度考核表中對違紀(jì)情形的記載、月度例會中違紀(jì)情形的記錄、員工述職報(bào)告中處罰情況的說明等。以上所有取證材料中，取得員工的書面確認(rèn)都是最關(guān)鍵的事情。規(guī)章制度不僅要有實(shí)體性的獎(jiǎng)懲規(guī)定，還要有程序性的處理規(guī)定。就象民法必須有民事訴訟法來配合實(shí)施一樣。但一般企業(yè)規(guī)章制度里程序性的規(guī)定都太少了。
第二、規(guī)章制度詳盡列舉違紀(jì)情形和相應(yīng)后果。規(guī)章制度應(yīng)規(guī)定什么樣的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)，其后果是可以解除合同。實(shí)踐中經(jīng)常有員工發(fā)生嚴(yán)重過錯(cuò)，但規(guī)章制度找不到相應(yīng)規(guī)定的尷尬。最嚴(yán)密的辦法是首先將嚴(yán)重違紀(jì)行為進(jìn)行定義，其次將違紀(jì)情形概括為幾類，如破壞公司秩序、違背組織倫理、危害財(cái)產(chǎn)安全、損害公司聲譽(yù)等，再在每中類別里列舉具體情形，最后在每種類型里還設(shè)置兜底性條款，如“其它擾亂公司秩序的行為”。這樣，在過錯(cuò)行為沒有具體列舉的情況下，可以適用兜底條款，兜底條款也不適用時(shí)，可以引用定義條款。此外，規(guī)章制度還應(yīng)設(shè)置累加式懲戒制度，即一般違紀(jì)的累加可構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，可以解除合同。否則，規(guī)章制度將對那些大錯(cuò)不犯、小錯(cuò)不斷的員工無計(jì)可施。這樣的規(guī)定一般在司法實(shí)踐中還是會被采納的④。
第三、規(guī)章制度應(yīng)確保其內(nèi)容合法有效。內(nèi)容合法的第一個(gè)條件是不違反法律的規(guī)定。比如“周六固定加班”的規(guī)定，有強(qiáng)迫勞動的性質(zhì)，應(yīng)屬無效。還有“經(jīng)理層以上無加班費(fèi)”的規(guī)定，違反薪資支付的法律規(guī)定，無效。還有比如“員工必須服從工作調(diào)整，不得異議”、“不得與同事談戀愛，否則解除合同”等等，都屬無效。值得注意的是，違紀(jì)解除規(guī)定的合理性也是其有效的前提條件。這一點(diǎn)是很多相關(guān)論述都未曾提及的。比如，公司規(guī)定“公司內(nèi)吸煙屬于嚴(yán)重違紀(jì)，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)解除合同”，這樣的規(guī)定不具有合理性，在實(shí)踐中一般不會被支持。但也有被支持的案例，如一員工訴某涂料廠勞動糾紛案中，法院認(rèn)定“作為一個(gè)重點(diǎn)消防企業(yè)，這一規(guī)章制度（抽煙即開除）合理合法，工廠也在生產(chǎn)區(qū)多處標(biāo)示嚴(yán)禁吸煙、嚴(yán)禁明火的標(biāo)志，……故工廠按這一規(guī)章制度，以嚴(yán)重違紀(jì)為由作出開除決定并不違法” ⑤，支持的原因仍然是合理性。合理性之所以作為規(guī)定有效性的判斷依據(jù)之一，是因?yàn)榉蓪Α皣?yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”中的“嚴(yán)重”未曾定義，事實(shí)上也無法定義，企業(yè)實(shí)際狀況形形色色，千差萬別，只能根據(jù)具體情形人為判斷違紀(jì)是否嚴(yán)重，解除合同的懲罰是否合理。這里就會產(chǎn)生一個(gè)矛盾，如果規(guī)章制度規(guī)定過嚴(yán)，則解除合同發(fā)生糾紛后有被認(rèn)定無效的風(fēng)險(xiǎn)，認(rèn)定無效意味著解除違法，48條規(guī)定的后果不期而至。如有的單位規(guī)定三次遲到為嚴(yán)重違紀(jì)可以解雇，真的據(jù)此解雇的話風(fēng)險(xiǎn)也很大；如果規(guī)定過寬，則無法有效徹底的處理違紀(jì)員工問題。如有的單位規(guī)定一年內(nèi)曠工15天開除，假如他曠了14天那就得繼續(xù)忍受。對于這個(gè)問題，解決的辦法一是累加懲戒，小錯(cuò)積累視為大錯(cuò)；二是普通標(biāo)準(zhǔn)，即采取企業(yè)間慣常的普遍的標(biāo)準(zhǔn)；三是關(guān)注判例，當(dāng)?shù)氐乃痉ㄅ欣旧洗砹酥俨没蚍ㄔ旱牟僮骺趶�，具有相對一致性，并可作為后案裁判的參考依�?jù)。
三、規(guī)章制度在失職解除合同上的構(gòu)建
勞動合同法第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。勞動部辦公廳關(guān)于印發(fā)《關(guān)于<勞動法>若干條文的說明》的通知（勞辦發(fā)289號）規(guī)定：“本條（《勞動法》第二十五條）中的“重大損害”由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定。因?yàn)槠髽I(yè)類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故不便對重大損害作統(tǒng)一解釋。若由此發(fā)生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規(guī)章規(guī)定的重大損害進(jìn)行認(rèn)定�！币虼�，單位的規(guī)章制度有權(quán)對“重大損害”進(jìn)行定義。雖然最終仍須仲裁進(jìn)行認(rèn)定，但可以判斷，只要單位對重大損失的定義不是過于偏頗，基本都是有效的。單位不應(yīng)該放棄這個(gè)權(quán)利。如果規(guī)章未作規(guī)定的話，損失是否重大只好由仲裁去判斷，這將增加了糾紛的不確定性和風(fēng)險(xiǎn)，使單位據(jù)此解除合同時(shí)縮手縮腳。
此外，單位還應(yīng)將“嚴(yán)重失職”的情形進(jìn)行定義和列舉。以便在員工發(fā)生相應(yīng)行為時(shí)“有法可依”。
違紀(jì)是不應(yīng)為而為的過失行為，失職是應(yīng)為而不為的過失行為，兩者具有相關(guān)性，因此，關(guān)于失職解除的規(guī)章制度制定要點(diǎn)，可以參考以上違紀(jì)一節(jié)。
四、規(guī)章制度在不能勝任解除合同上的構(gòu)建
勞動合同法第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救嘶蛘哳~外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同：（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。
適用該條解除合同的關(guān)鍵點(diǎn)是如何證明員工不能勝任工作。所謂不能勝任是指不能完成工作定額、不能達(dá)到崗位目標(biāo)或不能符合崗位要求。不能勝任是一個(gè)對比的結(jié)果，實(shí)際業(yè)績表現(xiàn)達(dá)不到目標(biāo)要求的才是不能勝任。因此，證明不能勝任工作，第一需要有事先明確的工作定額、崗位目標(biāo)或要求，第二需要有員工實(shí)際業(yè)績表現(xiàn)的證據(jù)。
事先明確的崗位目標(biāo)要求可以由規(guī)章制度直接規(guī)定，也可以由規(guī)章制度規(guī)定其產(chǎn)生的程序，如年終簽署下年的責(zé)任狀、協(xié)議確定業(yè)績指標(biāo)等。
公司還需要在規(guī)章制度里設(shè)置程序?qū)I(yè)績表現(xiàn)以書面化的形式反映出來，如業(yè)績統(tǒng)計(jì)表、考評結(jié)果表等等，以便與目標(biāo)要求進(jìn)行比對，有比對才有結(jié)論。
但有些崗位是無法進(jìn)行定量考核的，如行政、文員、接待等等，不象銷售員或計(jì)件工之類有明確的業(yè)績數(shù)額，其工作過程中幾乎不會產(chǎn)生任何數(shù)據(jù)性的信息，無法進(jìn)行結(jié)果的對比，此類崗位如何證明不能勝任工作呢？辦法就是主觀評價(jià)。例如，對一個(gè)接待的崗位，其崗位要求只能是熱情、禮貌、耐心、端莊等等主觀要求，能否勝任也只能進(jìn)行主觀評價(jià)。如果在規(guī)章制度里設(shè)置了完整而公平的評價(jià)程序，如對相關(guān)人員進(jìn)行態(tài)度和滿意度的問卷調(diào)查，投訴記錄打分，以此進(jìn)行評價(jià)得出不能符合要求，進(jìn)而以不能勝任工作為由調(diào)崗培訓(xùn)等等，是完全合理的，發(fā)生糾紛后仲裁沒有理由不予支持。
在證明不能勝任的問題上，也可以引進(jìn)末位淘汰，即規(guī)章制度規(guī)定，在定期考評中排于末位的人員，視為不能勝任本崗位，依目前的司法實(shí)踐，雖然考核排名末位就直接淘汰出本企業(yè)是違法的，但淘汰出本崗位則會被支持，排名末位可進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)崗，新崗位仍然排于末位的，可以解除合同。
另外，不能勝任是員工已做本職工作但不符合要求，失職則是根本沒有做，失職的性質(zhì)要比不能勝任更嚴(yán)重，但假如失職但不嚴(yán)重或未造成公司損失，夠不上解除合同的，也可以考慮以“不能勝任工作”作調(diào)崗或培訓(xùn)，仍然不能勝任的，則依法也可以解除合同了。
五、規(guī)章制度在制定程序上的要求
依據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定，用人單位在制定、修改規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)“經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”，并且應(yīng)當(dāng)將規(guī)章制度“公示或者告知?jiǎng)趧诱摺薄?/p>
必須進(jìn)一步明確的問題是，如果制定規(guī)章制度時(shí)沒有按照以上程序進(jìn)行，那么結(jié)果是被“責(zé)令改正”呢，還是導(dǎo)致規(guī)章制度無效？勞動合同法對此沒有規(guī)定。但依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定，規(guī)章制度可以作為法院審理依據(jù)的前提是“通
過民主程序制定”及“已向勞動者公示”，這個(gè)規(guī)定的旨意跟勞動合同法的規(guī)定是一致的，因此可以判斷，以上程序性要求是規(guī)章制度有效的要件。就是說，如果規(guī)章制度制定時(shí)沒有經(jīng)過以上的法定程序，或者，訴訟時(shí)沒有證據(jù)證明經(jīng)過以上法定程序，內(nèi)容再完美的規(guī)章制度仍然只是一紙空文。程序安排和內(nèi)容設(shè)計(jì)是同等重要的事。
接下來，還需要明確的是，所謂“平等協(xié)商確定”是指需要達(dá)成一致的結(jié)果呢還是只要有協(xié)商的過程即可？對此實(shí)踐中的爭議很多，莫衷一是。2006年12月全國人民代表大會法律委員會關(guān)于《中華人民共和國勞動合同法（草案）》修改情況的匯報(bào)中提到：草案第五條第二款規(guī)定“用人單位的規(guī)章制度……，應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會、職工大會或者職工代表大會討論通過……”，有些常委委員則認(rèn)為，()規(guī)章制度的內(nèi)容不少屬于用人單位的經(jīng)營自主權(quán)，草案規(guī)定企業(yè)規(guī)章制度要由工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，實(shí)踐中難以操作，也與其他相關(guān)法律的規(guī)定不盡一致。法律委員會經(jīng)同國務(wù)院法制辦、勞動保障部、全國總工會研究，建議將這一款修改為：“……應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定�！� 這個(gè)匯報(bào)的內(nèi)容說明，勞動合同法草案中的規(guī)定原為“討論通過”，后改為“協(xié)商確定”，并且是出于單位經(jīng)營自主權(quán)的考慮，說明立法者最后摒棄了“討論通過”這樣的結(jié)果性要求。考察立法者的本意是法律解釋的重要方法，因此 所謂“平等協(xié)商確定”可以理解為只是個(gè)過程性要求。此外，如果將“平等協(xié)商確定”理解為“達(dá)成一致”的話，實(shí)踐中幾乎做不到。
具體操作上，建議采取的步驟是，1、首先選舉職工代表（如無），保留選舉材料；2、召開職工代表大會，保留召開大會的通知或公告，或保留召開大會時(shí)的簽到表；3、將規(guī)章制度文本交職工代表大會討論，保留討論的會議記錄；4、請職工代表提出方案或意見，保留其意見文本；5、對方案或意見進(jìn)行協(xié)商，保留協(xié)商的會議記錄，如前所述，協(xié)商不能達(dá)成一致的，記錄協(xié)商時(shí)各自發(fā)表的意見應(yīng)當(dāng)也是可以的；6、確定最后文本，將其公示，或告知每位員工。公示、告知的方法包括在公告欄張貼、公司內(nèi)網(wǎng)上發(fā)布、發(fā)E-mail到每位員工、規(guī)章制度文本簽收或培訓(xùn)記錄簽名。
吐故納新是單位保持組織肌體健康活力的必要手段，但解雇的過程又極易發(fā)生糾紛，尤其是過失性解雇，并且單位的敗訴率很高。必須充分利用單位規(guī)章制度這一內(nèi)部“立法”，不斷完善其解雇流程和條件規(guī)定，并且完善其本身的制定程序，使其真正成為內(nèi)部解雇的準(zhǔn)則和發(fā)生糾紛后的判案依據(jù)。
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曠工解雇通知書-通知01-04
縣域資金回流機(jī)制探討01-20