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微軟廢除員工排名制度
微軟是一家美國跨國科技企業(yè)，由比爾·蓋茨和保羅·艾倫于1975年4月4日創(chuàng)立。公司總部設(shè)立在華盛頓州雷德蒙德，以研發(fā)、制造、授權(quán)和提供廣泛的電腦軟件服務(wù)業(yè)務(wù)為主，以下是小編為大家整理的微軟廢除員工排名制度，希望對(duì)你有所幫助！
微軟今天宣布將廢除備受爭議的員工大排名內(nèi)部考核機(jī)制。也許你會(huì)認(rèn)為這只是微軟內(nèi)部變化，不會(huì)直接影響消費(fèi)者。其實(shí)這種調(diào)整影響比你想得更長遠(yuǎn)，它將重塑微軟的企業(yè)文化。長期以來，微軟的員工排名內(nèi)部競爭機(jī)制激發(fā)員工互相之間視為競爭對(duì)手，多競爭而少協(xié)作。鮑爾默在退休之前“打掃屋子”決定破除這一陳規(guī)。
員工排名是指微軟內(nèi)部的一種考核流程，各事業(yè)部管理團(tuán)隊(duì)審核員工的表現(xiàn)，并且給他他們按照百分比打分，最終分出優(yōu)良差評(píng)。微軟員工對(duì)此多有怨言，指責(zé)這一制度造成員工間的互相敵視，尤其那些總要有人拿到差評(píng)的部門，員工間更是免不了互扯后腿。
另外據(jù)《名利場》雜志主編Kurt Eichenwald透露，微軟原本的員工排名制度過度看中甚至癡迷于 Windows和 Office業(yè)務(wù)，就是這種內(nèi)部機(jī)制造就了微軟裹足不前的“迷失十年”和內(nèi)斗的文化。Eichewald在采訪了大量微軟員工以及微軟離職員工后得出這一結(jié)論。
今天每一位微軟員工都收到了HR方面的郵件通知，微軟HR負(fù)責(zé)人 Lisa Brummel在郵件中說明了新的人事考核制度。其中明確指出廢除原本的員工排名制度（No more ratings）。Lisa在郵件中盛贊這一變革為“通向更高水準(zhǔn)的團(tuán)隊(duì)合作以及敏于突破性創(chuàng)新業(yè)務(wù)的必由之路”。
微軟決定聚焦團(tuán)隊(duì)合作和協(xié)作工作模式，必然會(huì)觸及原有管理層的一些權(quán)力。這一消息也許能夠吸引部分軟件天才加入微軟團(tuán)隊(duì)。
【拓展內(nèi)容】
微軟員工管理的秘密武器
從多通道晉升到發(fā)展機(jī)會(huì)最大
通過多通道晉升，給每個(gè)人最大的發(fā)展機(jī)會(huì)，是微軟吸引人才的法寶。
一是提升技術(shù)過硬的員工擔(dān)任經(jīng)理職務(wù)。這一政策使微軟獲得了不同于其它眾多軟件公司的優(yōu)勢：微軟的管理者既是本行業(yè)技術(shù)的佼佼者，能時(shí)刻把握本行業(yè)技術(shù)脈搏，同時(shí)又能把技術(shù)和如何使用技術(shù)為公司獲取最大利潤相結(jié)合，形成了一支既懂技術(shù)又善經(jīng)營的管理階層。
二是設(shè)立技術(shù)晉升通道。經(jīng)理職務(wù)對(duì)于那些只想呆在本專業(yè)部門里，并且只想升到本專業(yè)最高位置，而又不必?fù)?dān)負(fù)管理責(zé)任的開發(fā)員、測試員和程序員來說，是沒有吸引力的。如此一來，職業(yè)管理的問題就產(chǎn)生了。微軟解決這一問題的主要辦法，就是在技術(shù)部門建立正規(guī)的技術(shù)升遷途徑。建立技術(shù)升遷途徑的辦法對(duì)于留住熟練技術(shù)人員，承認(rèn)他們并給予他們相當(dāng)于一般管理者可以得到的報(bào)酬是很重要的。在職能部門里典型的晉職途徑是從新雇員變成指導(dǎo)教師、組長，再成為整個(gè)產(chǎn)品單位里某個(gè)功能領(lǐng)域的經(jīng)理。同時(shí)，微軟既想讓人們在部門內(nèi)部升遷以產(chǎn)生激勵(lì)作用，還想在不同職能部門之間建立起某種可比性。微軟通過在每個(gè)專業(yè)里設(shè)立“技術(shù)級(jí)別”來達(dá)到這個(gè)目的。這種級(jí)別用數(shù)字表示，這些級(jí)別既反映了員工在公司的表現(xiàn)和基本技能，也反映了經(jīng)驗(yàn)和閱歷。升遷要經(jīng)過高級(jí)管理層的審批，并與報(bào)酬直接掛鉤。
三是允許員工在企業(yè)內(nèi)流動(dòng)。即使是技術(shù)級(jí)別或管理職務(wù)上升很快的人還是容易對(duì)特定的工作感到厭倦，為了能有效地激發(fā)起員工的工作積極性并挖掘這些天才們的潛在創(chuàng)造力，微軟允許合格人員到其它專業(yè)部門里尋求新的挑戰(zhàn)，并且規(guī)定人們只有在某一特定領(lǐng)域積累了幾年經(jīng)驗(yàn)之后才能換工作。通過合理的人員流動(dòng)，使優(yōu)秀的員工不至于在同一工作中精疲力竭，同時(shí)，也使產(chǎn)品組和專業(yè)部門在不同背景和視角的人員的加入中獲得新發(fā)展。
HeadTrax讓員工管理網(wǎng)絡(luò)化
為了實(shí)現(xiàn)公司人事流動(dòng)管理徹底的信息化，同時(shí)也為了配合微軟ERP系統(tǒng)的運(yùn)行，微軟于1997年年末開發(fā)了一個(gè)應(yīng)用程序HeadTrax，用于處理員工的招聘、晉升、調(diào)動(dòng)或部門內(nèi)的變動(dòng)，以取代公司原有的人事流動(dòng)管理系統(tǒng)。
該系統(tǒng)的主要功能是：
第一，使微軟任何級(jí)別的經(jīng)理能夠迅速根據(jù)外界環(huán)境的變化調(diào)整部門結(jié)構(gòu)與人事安排。微軟的項(xiàng)目執(zhí)行經(jīng)理如果想要增加某一方面工作力度，比如說客戶技術(shù)支持，他可以調(diào)用系統(tǒng)中的組織結(jié)構(gòu)圖，根據(jù)實(shí)際需要增加相關(guān)的崗位，直觀地查詢員工信息，以找到適合自己需要的人才。
第二，使人力資源部門可以使用這個(gè)電子工具進(jìn)行人力資源管理的趨勢分析。微軟的高級(jí)人力資源經(jīng)理可以利用系統(tǒng)中的統(tǒng)計(jì)功能來查看所有的人事變動(dòng)，看是否有征兆顯示出經(jīng)理們需要在人事問題上接受更多的教育。人力資源部門可以分析一個(gè)經(jīng)營單位是否比其它單位有更高的人員流動(dòng)率，還能看員工的離職是否存在共同的誘因。
第三，采用了數(shù)字授權(quán)的技術(shù)，使得經(jīng)理層能夠把任何類型的人事申請的批準(zhǔn)職責(zé)下放給其他人，從而提高了靈活性，又不把過程復(fù)雜化。
動(dòng)力十足的薪酬和績效體制
在企業(yè)的人力資源管理中，最重要的是薪酬體制和績效體制，它是吸引人才最重要的手段。過去十幾年里，微軟一直沿用的薪酬體制被證明是非常成功的。微軟的薪酬構(gòu)成中，薪金部分只處在同行業(yè)的中等水平，很多中、高級(jí)人員加入微軟時(shí)的工資都低于原來所在公司的水平。但是，“持有微軟股權(quán)”的分量足以吸引專業(yè)人才。微軟的績效管理體制的核心是：形成內(nèi)部競爭，保持員工對(duì)績效評(píng)定的焦慮，驅(qū)使員工自覺地尋求超越自己和超越他人。
其主要成分有三個(gè)：個(gè)人任務(wù)目標(biāo)計(jì)劃、績效評(píng)分曲線和與績效評(píng)分直接掛鉤的加薪、授股和獎(jiǎng)金。
微軟公司對(duì)員工的業(yè)績考核采取經(jīng)理和員工雙方溝通的形式。在每財(cái)政年度工作伊始，經(jīng)理會(huì)和員工總結(jié)上年度的工作得失，指出改進(jìn)的地方，然后定出新一年的目標(biāo)。目標(biāo)以報(bào)表的形式列出員工的工作職能和工作目的，經(jīng)雙方共同討論后確定下來，大概過半年時(shí)間，經(jīng)理會(huì)拿出這張表來和員工的實(shí)際工作對(duì)照，做一次年中評(píng)價(jià)。年底時(shí)經(jīng)理還會(huì)和員工共同進(jìn)行衡量，最后得出這個(gè)員工的工作表現(xiàn)等級(jí)，依此來決定員工的年度獎(jiǎng)金和配股數(shù)量。
另外，微軟為確保組織的健康和員工的高滿意度，每年都會(huì)花大量的時(shí)間和精力做兩件事情：全球組織健康網(wǎng)上調(diào)查和員工對(duì)直屬經(jīng)理的不記名問卷調(diào)查。員工不用有任何擔(dān)憂，因?yàn)槿蛘{(diào)查是通過第三方公司操作的。微軟每年可根據(jù)調(diào)查的結(jié)果采取相應(yīng)的措施，不斷完善組織，確保員工滿意度，并協(xié)助經(jīng)理們不斷進(jìn)步。
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