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股權有限公司薪酬管理制度
第一章 總 則
第一條 為建立合法、規(guī)范、有序的薪酬運行機制，發(fā)揮薪酬按勞分配的激勵職能，充分考慮員工勞動保障、崗位貢獻大小及工作繁重程度，使員工能夠分享公司發(fā)展所帶來的收益，更好地調動廣大員工積極性，增進員工企業(yè)歸屬感，根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》的有關規(guī)定，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司所屬機關、事業(yè)部、控股子公司(以下簡稱“各單位”)的全體員工。
第三條 公司薪酬管理遵循以下原則：
一、薪酬發(fā)放符合國家法律法規(guī)要求。
二、建立公平、競爭、激勵、科學合理的工資運行機制，實現(xiàn)規(guī)范性與靈活性的有效結合。
三、本著穩(wěn)定主干工種、向關鍵、技術、艱苦崗位人員傾斜的原則，堅持以崗定薪，崗變薪變。
四、工資支付水平與經(jīng)濟效益和業(yè)績完成情況掛鉤，堅持員工薪酬與企業(yè)經(jīng)濟效益、個人績效結果和崗位貢獻等要素相匹配的原則。
第四條 本制度所涉及的名詞解釋：
一、實習員工：指未畢業(yè)，在公司進行實踐活動的學生。
二、見習員工：指公司新招聘錄用的，沒有行業(yè)和專業(yè)工作經(jīng)驗的應、歷屆畢業(yè)生。
三、試用期員工：指有工作經(jīng)驗的應聘員工。
四、正式員工：指見習或試用后經(jīng)考核，被正式錄用的員工。
五、涉外員工: 指公司派往國外從事業(yè)務的員工。
六、高層管理人員：指公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、總工程師、董事會秘書。
第二章 薪酬管理規(guī)則
第五條 公司董事長的薪酬、董事津貼由董事會薪酬與考核委員會提出方案，經(jīng)公司董事會審議通過后、報公司股東大會批準后執(zhí)行。
公司監(jiān)事會主席的薪酬(參照副總經(jīng)理標準)、監(jiān)事津貼，經(jīng)公司股東大會批準后執(zhí)行。
公司高層管理人員的薪酬由董事會薪酬與考核委員會提出方案，報公司董事會審議批準后執(zhí)行。
公司其他管理、技術及操作人員的薪酬由公司薪酬與考核領導小組提出方案，報總經(jīng)理辦公會審議批準后執(zhí)行。
第六條 公司年度薪酬總額實行預算管理，人力資源管理部門根據(jù)審批后的預算對年度薪酬總額與年度經(jīng)濟效益指標掛鉤，實行動態(tài)浮動管理。薪酬總額基數(shù)以經(jīng)營業(yè)績指標和稅后凈利潤為基礎確定，薪酬總額基數(shù)確定后按經(jīng)營業(yè)績預算實施管理。經(jīng)審核確定的年度薪酬總額基數(shù)一般不再調整，凡因特殊情況確需調整的，須報全面預算委員會審核，經(jīng)董事會批準后執(zhí)行。
第七條 公司與所屬各單位實行薪酬總額分級管理。人力資源管理部門對各單位薪酬總額實行計劃調控管理。各單位應在每年 11 月 15 日前，將本單位的下一年度用工計劃和薪酬總額預算報人力資源管理部門。人力資源管理部門按各單位用工總量、崗效技能等級工資和效益工資的實際情況，核定年度薪酬總額計劃，于每年 12 月 15 日前會審后報至公司全面預算管理委員審核納入公司年度預算，經(jīng)公司董事會、股東大會審核批準后執(zhí)行。
第八條 各單位根據(jù)本制度和本單位《工資發(fā)放實施細則》進行工資核算，經(jīng)公司人力資源管理部門核準后考核發(fā)放。審計部門會同財務管理部門每季度對工資發(fā)放進行審計、稽查。各單位嚴格按年度薪酬總額計劃執(zhí)行，凡因違反本制度的有關規(guī)定，造成薪酬發(fā)放總額超年度計劃總額的，對相關責任人進行處罰。
第九條 公司設薪酬與考核領導小組，辦公室設在公司人力資源管理部門，其職責為：薪酬體系的擬訂、維護與調整，員工薪資調整、投訴受理。
組長：總經(jīng)理;
副組長：主管副總經(jīng)理;
成員：其它高層管理人員及人力資源管理部門經(jīng)理、薪酬主管。
第三章 崗位職系及等級
第十條 公司員工根據(jù)崗位不同分成三個職系，分別為管理職系、技術職系、操作職系。
第十一條 管理職系：公司兩級機關、研究所、各基層單位從事管理工作的人員，歸屬為管理職系。管理職系又分為 A 類和 B 類。
管理職系 A 類設董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理等 5 個崗級(附表 1);
管理職系 B 類設高級主管、主管、主辦、助理主辦、協(xié)辦等 5 個崗級。
第十二條 技術職系：公司研究所、各基層單位從事專業(yè)技術研究和管理工作的人員，
歸屬為技術職系(C 類)，設專家、高級工程師、工程師、助理工程師、技術員 5 個崗級。
第十三條 操作職系：公司從事操作和服務工作的人員，歸屬為操作職系(D 類)。操作職系崗級根據(jù)上崗工種、技能等級和工作年限綜合確定(詳見附表 5)。
第四章 基本薪酬類型
第十四條 公司的基本薪酬包括四種類型，分別是：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關聯(lián)的年薪制，與企業(yè)年度業(yè)績和個人績效相關聯(lián)的崗效技能等級工資制，與崗位責任和個人能力相關聯(lián)的協(xié)議工資制，與個人工作量相關聯(lián)的日工資制。
第十五條 年薪制：以年度為周期對其工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬，建立目標責任清晰、按勞(績)分配的薪酬體系，公司針對中、高層管理人員、部分稀缺研究技術人員、核心車間隊(滿足年產(chǎn)值一千萬元以上、凈利潤率不低于 15%)的主任或隊長，實行薪酬協(xié)議年薪制。年薪制員工薪酬由基本年薪、績效年薪、業(yè)績獎勵等單元構成，基本年薪按月發(fā)放，績效年薪和業(yè)績獎勵按照管理權限由相應的機構考核后兌現(xiàn)�？冃晷奖壤憾麻L為 30%;總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、總工程師、監(jiān)事會主席等為 20%;部門經(jīng)理、副經(jīng)理為 10%，公司所屬各事業(yè)部(模擬法人)及子公司參照 30%、20%、10%比例執(zhí)行，績效年薪按照公司《管理(技術)崗位薪酬協(xié)議制實施辦法》考核兌現(xiàn)。
第十六條 崗效技能等級工資制：以各崗位的責任、勞動技能、勞動強度、工作環(huán)境為依據(jù)，經(jīng)崗位評估后確定的崗效技能等級工資。一般情況下，與公司簽訂長期勞動合同、正常出勤的一般管理人員、技術類和操作類崗位員工實行崗效技能等級工資制。其構成及標準詳見第五章。
第十七條 協(xié)議工資制：對公司需要的緊缺技術(技能)人員、技術專家、退休返聘人員等，由公司與員工本人協(xié)商，一般參照當?shù)厝司べY標準和人力資源市場價位，以合同形式確定工作內容或工作目標以及相應報酬和考核支付辦法，不享受工齡工資、績效工資等其他工資性收入。
執(zhí)行協(xié)議工資制的員工，合同期內經(jīng)雙方協(xié)商一致，可改按崗效技能等級工資制執(zhí)行。
自改按崗效技能等級工資制執(zhí)行之月起，計算考核晉檔期，并按公司規(guī)定考核晉檔。
第十八條 日工資制：因工程施工、檢修等臨時性工作需要招用的員工實行日工資制，日工資標準根據(jù)具體工作內容、參照工作所在地勞動力市場價位協(xié)商確定。實行日工資制人員在施工、檢修工程結束后必須結束用工。
第五章 崗效技能等級工資制項目構成
第十九條 執(zhí)行崗效技能等級工資制的員工，其工資由基本工資、崗效技能等級工資和績效工資三部分組成。
第二十條 基本工資包括工齡工資和基本生活補貼，其中：
工齡工資由改制前工齡工資和公司工齡工資兩部分組成。改制前工齡工資只適用于原新疆油田公司、新疆石油管理局參與改制和個人買斷的員工，方法標準為每年每月 5 元;
公司工齡工資為進入公司后在公司工作的工齡，發(fā)放標準為每年每月 10 元。改制員工工齡工資以人事檔案為準，不滿一年按一年計算，公司工齡工資從進入公司滿一年次月起開始計發(fā)。
基本生活補貼按每人每月 800 元標準發(fā)放。
第二十一條 崗效技能等級工資
一、管理職系(B 類)和技術職系(C 類)的崗效技能等級工資序列根據(jù)崗級設置，各崗級均設置試用期，各崗級間設立工資檔差(見附表 2 和附表 3)。
二、操作職系(D 類)崗效技能等級工資序列隨工種崗級確定。各工種分別設立初級工、中級工、高級工、技師、高級技師 5 個崗級，1-5 級為初級工，4-8 級為中級工，7-11級為高級工，12 級、13 級分別為技師和高級技師。各工種設置試用期及熟練期，各崗級間設立工資檔差(見附表 4)。
三、試用期與熟練期：員工新入職后試用期為 3-6 個月(日工資制人員除外),對招錄用的擁有熟練技能且工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，經(jīng)各單位申請可提前結束試用期;試用期考核合格之后進入熟練期。操作類人員工作滿一年后參加職業(yè)技能鑒定等級考試，經(jīng)考試合格后，方可結束熟練期。
四、崗效技能等級工資依據(jù)各單位當年人員和崗位編制確定總額，根據(jù)月度經(jīng)營指標完成情況(以財務部門出具的數(shù)據(jù)為準)掛鉤撥付(每年第一季度可先根據(jù)年度指標預支)。
第二十二條 績效工資包括效益工資、業(yè)績獎勵和獎金。
一、效益工資：公司根據(jù)各單位年度業(yè)績目標任務(凈利潤)確定的工資部分，稱為效益工資。公司對效益工資實行總額控制，按業(yè)績目標任務(凈利潤)完成的比例進行兌現(xiàn)，各單位結合實物工作量和績效考核進行分配。未進入考核期人員不享受效益工資。
因考核過程中的失誤造成效益工資總額或比例撥付超計劃的，公司有權采取措施扣回，并問責相關管理部門和對責任人作相應處罰。
二、業(yè)績獎勵：公司對超出年度業(yè)績目標任務(凈利潤)的部分，按比例提取實施分配的部分，稱業(yè)績獎勵。各單位須按內部考核管理實施細則，采取靈活多樣的分配形式，向管理、專業(yè)技術骨干和優(yōu)秀操作員工傾斜，充分發(fā)揮業(yè)績獎勵的激勵作用，調動員工積極性。
三、獎金：公司用于表彰先進單位和個人給與的現(xiàn)金獎勵，或實施的專項現(xiàn)金獎勵，稱為獎金。
第二十三條 各單位應結合團隊業(yè)績、個人績效考核及出勤狀況，制訂出具體的、可操作性強的《工資發(fā)放實施細則》，報公司人力資源管理部門備案。
第六章 工資的動態(tài)運行
第二十四條 崗效技能等級工資標準是公司以各崗位的崗效技能等級核定的。為體現(xiàn)個人履崗的實際貢獻率的差別，各單位可根據(jù)員工有效出勤工、輔助出勤日、崗位待命等進行上下浮動，并結合個人績效考核結果發(fā)放。
第二十五條 崗效技能等級工資標準按員工所從事的崗位確定，崗變薪變，易崗易薪，動態(tài)運行。
第二十六條 A 類、B 類和 C 類崗位的員工，自聘任次月起執(zhí)行相應的工資標準;D 類崗位的員工，自上崗工作之月起執(zhí)行相應的崗效技能等級工資。
第二十七條 A 類、B 類和 C 類崗位員工的考核期以聘任時間為依據(jù)計算。其中：由低職聘任為高職的，其考核期自聘任高職的次月起重新計算;由高職聘任為低職的，任高職的時間可計算為低職任職時間，考核期按低職重新確定;由高職聘任為低職后又聘任為高職的，原任高職并考核合格的時間與現(xiàn)任職時間合并計算，考核期重新確定;由低職聘任為高職后又聘任為低職的，任高職的時間可計算為低職任職時間，考核期按低職重新確定。
第二十八條 管理崗位員工聘任到專業(yè)技術崗位的，凡本人取得的專業(yè)技術職務任職資格與所聘崗位要求的任職資格相符的，其取得的專業(yè)技術職務任職資格時間可作為所聘崗位的任職年限，重新確定考核期和崗效技能等級工資檔次，并執(zhí)行相應檔次的崗效技能等級工資;破格高聘的，執(zhí)行所聘崗位起始檔的崗效技能等級工資，考核期重新計算。
第二十九條 專業(yè)技術崗位員工聘任到管理崗位的，凡本人現(xiàn)崗位工資標準高于或等于所聘管理崗位相同檔次標準的，可將現(xiàn)專業(yè)技術崗位的任職年限計算為所聘的管理崗位任職年限，重新確定所聘管理崗位的工資檔次，并執(zhí)行相應檔次的工資，考核期重新確定。
第三十條 D 類崗位員工聘任到管理或專業(yè)技術崗位的，按所聘管理或專業(yè)技術崗位的任職年限重新確定所聘崗位的工資檔次，并執(zhí)行相應檔次的工資，考核期重新確定。
第三十一條 D 類崗位員工的考核期以在崗工作時間為依據(jù)計算。
D 類崗位員工，由高崗序調整到低崗序崗位的，依照不高于所持資格證的新任崗位最高崗效技能等級工資等級為原則，按原崗效技能等級工資標準，執(zhí)行現(xiàn)崗位的崗效技能等級工資等級;由低崗序調整到高崗序崗位的，按原崗效技能等級工資等級，執(zhí)行現(xiàn)崗位的崗效技能等級工資標準，在未取得新崗位相應技術等級資格證書前，崗效技能等級工資不再考核晉檔;取得相應技術等級資格證書后，自取證之月起，開始計算考核期。
D 類崗位員工考核晉檔后，工資等級達到本人取得的技術等級資格最高等級線的，在取得相應技術等級資格證書前，不再考核晉檔，待取得相應技術等級資格證書之月起開始計算考核期。
第三十二條 從管理和專業(yè)技術崗位調整到操作和服務崗位的員工，在未取得技術等級資格證書前，暫按本人公司工齡執(zhí)行本崗位相應技術等級崗效技能等級工資標準。其中：公司工齡不滿 3 年的，滿 3 年不滿 6 年的，滿 6 年不滿 9 年的，分別執(zhí)行初級工 1 級、2 級、3 級標準;公司工齡滿 9 年不滿 12 年的，滿 12 年不滿 15 年的，滿 15 年不滿 18 年的，分別執(zhí)行中級工 4 級、5 級、6 級標準;公司工齡滿 20 年及以上的，執(zhí)行高級工 7 級標準。
上述員工在未取得本等級的技術等級資格證書前，不再考核晉檔，自取得相應技術等級之月起，開始計算考核期。
第三十三條 薪酬的晉級與考核機制
一、員工崗效技能等級工資的考核晉檔工作，由公司統(tǒng)一安排。
二、崗效技能等級工資每三年為一個考核晉檔期。累計三個年度考核結果為稱職及以上的，可晉升一檔崗效技能等級工資;考核期內，凡連續(xù)兩個年度考核為基本稱職或未參加考核的，晉檔時間相應后延;考核期內，連續(xù)兩個年度考核為不稱職的，崗效技能等級工資降級或解除勞動關系。崗效技能等級工資達到本崗位規(guī)定的最高標準時，不再晉升崗效技能等級工資。
三、每年 1 月 1 日為統(tǒng)一晉檔時間。員工參加國家職業(yè)技能鑒定取得等級證書或參加全國職業(yè)(執(zhí)業(yè))資格考試取得資格證書次月起，執(zhí)行所聘崗位初始檔崗效技能等級工資。
考核晉檔期自執(zhí)行崗效技能等級工資之月起開始計算。
四、在考核周期內有以下情況之一者，不得晉檔：
(一) 受通報批評及以上處分的人員;
(二) 重大事故的直接責任者;
(三) 連續(xù)曠工 3 天及以上，年累計曠工 7 天及以上，年累計事假 15 天、病假 3 個月及以上的人員;
(四) 各類立案審查尚未結案人員;
(五) 被行政拘留、違反計劃生育政策的人員。
上述不得晉檔的人員，待連續(xù)三年考核合格，再予晉檔。
第七章 薪酬計算與支付
第三十四條 公司新招錄的員工，按所聘崗位執(zhí)行崗效技能等級工資制，并實行 3-6 個月的試用期，試用期間執(zhí)行所聘崗位的試用期工資，轉正后按聘任崗位的一檔套入，考核晉檔期自享受崗效技能等級工資之月起計算，并按公司規(guī)定考核晉檔。業(yè)績獎勵按各單位內部規(guī)定執(zhí)行。
第三十五條 公司新接收的復轉軍人，按所聘崗位執(zhí)行崗效技能等級工資制或協(xié)議工資制。其中：聘任到管理和專業(yè)技術崗位的，按現(xiàn)聘崗位的一檔套入;從事操作和服務崗位的，在部隊的參軍年限可計算為現(xiàn)崗位的任職年限，套入相應崗級，執(zhí)行本崗位的崗效技能等級工資標準或執(zhí)行協(xié)議工資制。考核晉檔期自享受崗效技能等級工資之月起計算，并按公司規(guī)定考核晉檔。
第三十六條 員工在見習期間，執(zhí)行協(xié)議工資制，標準如下：
見習期滿考核合格的，予以轉正定級;考核不合格的，繼續(xù)執(zhí)行原標準。
見習期間，不享受基本工資、效益工資，業(yè)績獎勵按各單位內部規(guī)定執(zhí)行。
見習期員工轉正定級后被聘任到管理和專業(yè)技術崗位的，執(zhí)行本崗位一檔崗效技能等級工資標準;轉聘到操作和服務崗位的，中職人員執(zhí)行初級工 1 級;大專以上學歷人員執(zhí)行中級工 4 級崗效技能等級工資標準。同時享受效益工資待遇�？己藭x檔期自轉正定級之月起計算。
公司緊缺的專業(yè)技術應屆畢業(yè)生見習期待遇，也可參考行業(yè)市場情況另行規(guī)定。
第三十七條 實習期員工執(zhí)行協(xié)議工資制，標準如下：
中專(元/月) 大專(元/月) 本科(元/月) 碩士研究生(元/月)
第三十八條 涉外員工薪酬，按照公司《海外員工薪酬福利實施辦法》執(zhí)行。海外與國內兼職人員的薪酬，根據(jù)實際情況按照就高原則執(zhí)行。
第三十九條 員工按規(guī)定程序加班加點工作的，應安排補休;確實無法補休或法定節(jié)日加班的，應依法支付加班加點工資。加班加點工資以員工本人的基本工資和崗效技能等級工資標準之和除以 21.75 天為基數(shù)，并依照《勞動法》的有關規(guī)定執(zhí)行。
各單位應嚴格控制員工加班加點，確保員工休息的合法權益。
第四十條 員工在探親、療養(yǎng)假等帶薪休假期間，基本工資全額發(fā)放，崗效技能等級工資和績效工資按有效出勤工日發(fā)放。
第四十一條 員工在合同期內，一年累計病假在 30 天(含 30 天)以內的，當月基本工資全額計發(fā)，崗效技能等級工資按出勤工日計發(fā);累計病假在 30 天以上、六個月以內的，當月基本工資按 80%計發(fā)，崗效技能等級工資按天扣發(fā);累計病假在六個月以上、一年以內的，當月基本工資按 60%計發(fā)，崗效技能等級工資按出勤工日計發(fā);累計病假超過一年以上，停發(fā)基本工資，改發(fā)基本生活保障。員工病假期間，效益工資和業(yè)績獎勵按各單位內部規(guī)定執(zhí)行。
員工病假期間的工資，在扣除個人繳納社會保險金和住房公積金后，低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按當?shù)刈畹凸べY標準支付。
第四十二條 員工事假期間，當月基本工資、崗效技能等級工資及其他工資性收入按天扣發(fā)。
第四十三條 員工曠工 3 天以內，當月基本工資和崗效技能等級工資一天按三天扣發(fā);
員工曠工超過 3 天的，當月基本工資和崗效技能等級工資停發(fā)。效益工資和業(yè)績獎勵按各單位內部規(guī)定執(zhí)行。
第四十四條 員工被拘留期間，停發(fā)工資。
第四十五條 女工生育在法定產(chǎn)假期間停發(fā)工資，享受生育津貼。
第四十六條 員工違紀待崗期間，只發(fā)基本工資，在扣除個人社會保險金和住房公積金后，低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按當?shù)刈畹凸べY標準支付。其余各項工資、福利待遇停發(fā)。
第四十七條 公司因生產(chǎn)經(jīng)營困難暫時無法按時支付工資的，應向員工說明情況，經(jīng)與工會協(xié)商一致后，可以延期支付。
第四十八條 工資核算周期與發(fā)放執(zhí)行以下規(guī)定：
一、員工薪酬計算的考勤周期為上月 20 日至本月 19 日，每月 12～15 日為工資發(fā)放日。工資支付日期如遇法定節(jié)假日或公休日，則應提前在最近的工作日支付。
二、每月 23 日前由各單位人事部門負責統(tǒng)計員工本月(指上月 20 日至本月 19 日)
出勤及各類考核、請(休)假、加班及代扣代繳費用情況，每月 25 日前將本月人員考勤及相關數(shù)據(jù)報公司人力資源管理部門審核。
三、每月 30 日前，人力資源管理部門編制《工資發(fā)放審批表》，經(jīng)部門負責人簽批后，由財務部門向員工兌付。
第四十九條 員工工資以法定貨幣支付，不以實物和有價證券代替。
第五十條 各單位應支付員工的工資和業(yè)績獎勵，應由公司財務部門統(tǒng)一委托銀行代發(fā)，但須存入員工本人名下;因故不能交銀行代發(fā)的，應由員工本人或委托他人領取。
第五十一條 各單位須建立工資發(fā)放臺帳及數(shù)據(jù)庫，并長期保存?zhèn)洳椤?/p>
第五十二條 各單位不得克扣或無故拖欠員工的工資，有下列情況之一的，可從員工工資中代扣代繳：
一、應由個人繳納的稅款;
二、應由個人繳納的社會保險金、住房公積金、企業(yè)年金、教育基金;
三、法院判決，裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費;
四、法律、法規(guī)規(guī)定可以從員工工資扣除的其他費用。
第五十三條 員工因本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可由員工一次性賠償，也可由各單位從員工本人的工資中按月扣除。扣除后的剩余工資部分不應低于當?shù)刈畹驮鹿べY標準。
第五十四條 員工與公司依法終止、解除勞動關系、并根據(jù)勞動合同約定及公司相關規(guī)定辦結離職手續(xù)的，公司將在解除勞動關系后的第一個發(fā)薪日付清工資。涉及獎金兌現(xiàn)的，按照公司統(tǒng)一的時間執(zhí)行。
第八章 員工福利
第五十五條 公司依法為在職員工統(tǒng)一建立社會保險賬戶，按時繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育等各項社會保險費，并接受員工監(jiān)督。
第五十六條 公司依法為關鍵崗位員工統(tǒng)一建立住房公積金和企業(yè)年金帳戶，按時繳納住房公積金和企業(yè)年金。
第五十七條 公司為員工建立人身意外傷害保險，為員工依法享受工傷醫(yī)療及就業(yè)補助待遇履行必要義務。公司依法對發(fā)生工傷事故的員工及時救治、提供可能的幫助，并在規(guī)定時間內，向勞動保障部門提出工傷認定申請，為員工辦理勞動能力鑒定、享受工傷醫(yī)療待遇履行必要的義務。
第五十八條 公司按照國家和自治區(qū)有關規(guī)定提供符合國家勞動衛(wèi)生標準的勞動作業(yè)場所，切實保護員工在生產(chǎn)工作中的安全和健康。對員工在工作工程中可能產(chǎn)生職業(yè)病危害的崗位，公司結合各工種對人體健康危害程度，發(fā)放保健費，具體見公司《勞動保護管理規(guī)定》。
第五十九條 為保證員工夏季身體健康、防止中暑事件發(fā)生，公司按照國家有關規(guī)定，在夏季炎熱天氣發(fā)放防暑降溫物品。
第六十條 公司依法保證員工休息、休假權利。除了保障員工享受國家法定的節(jié)假日外，公司還為員工提供帶薪年假和療養(yǎng)假等福利，具體規(guī)定見附表 6。
第六十一條 公司為在油田、野外施工作業(yè)的所屬員工提供臨時生活補貼。臨時生活補貼直接撥付各食堂，用于員工伙食。按規(guī)定享受出差伙食補助的員工，不再享受臨時生活補貼待遇。
臨時生活補貼由人力資源管理部門，根據(jù)施工作業(yè)區(qū)域所在地物價水平提出補貼標準，經(jīng)公司經(jīng)理辦公會審議批準后執(zhí)行。
對在不具備起伙條件區(qū)域施工的員工，經(jīng)批準可以在其他單位食堂就餐，憑收據(jù)由單位按標準給予補助。
第六十二條 公司與員工解除、終止勞動關系時，依據(jù)國家相關規(guī)定執(zhí)行。對符合《勞動合同法》第四十六條規(guī)定情形的，公司依法向員工支付賠償金。
第九章 附 則
第六十三條 本制度由公司人力資源管理部門歸口管理。
第六十四條 本制度經(jīng)公司經(jīng)理辦公會審議通過、報董事會批準后實施。
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