關于離職證明的法律法規(guī)
一、離職證明相關的法律規(guī)定
《勞動合同法》第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
簡析：
1、什么情形下，應該出具離職證明?
解除或者終止勞動合同時出具。
2、什么時間出具?
嚴格理解，應為解除當日。
《勞動合同法實施條例》第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
簡析：
離職證明中應包含哪些內(nèi)容?
1、勞動合同期限
2、解除或者終止勞動合同的日期
3、工作崗位
4、在本單位的工作年限
《北京高院關于勞動爭議的會議紀要二》
41、解除或終止勞動合同后，用人單位拒不向勞動者出具終止或者解除勞動關系證明或者未在法律規(guī)定的期限內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)，造成勞動者無法就業(yè)的，勞動者請求用人單位賠償損失的.，如何處理?
勞動者能夠證明因用人單位的過錯造成其無法就業(yè)并發(fā)生實際經(jīng)濟損失的，應當予以支持。勞動者對用人單位過錯與其無法就業(yè)有直接的因果關系以及因此所造成經(jīng)濟損失的具體數(shù)額負有舉證責任，不能證明有直接因果關系的不予支持，如確實造成經(jīng)濟損失，但無法確定經(jīng)濟損失具體數(shù)額的，可以按照勞動者在解除或終止勞動合同前十二個月平均工資確定。
簡析：
1、未及時為勞動者出具離職證明，是否有賠償責任?
無，法條原文用的是“用人單位拒不向勞動者出具終止或者解除勞動關系證明”，不包括未及時出具的情形。
二、離職證明的作用與開具前提
離職證明，是證明員工與公司之間勞動關系已經(jīng)解除的一份法律文件，這一份法律文件，可以起到以下作用：
1、證明員工已經(jīng)與原單位之間解除了勞動關系
2、員工可以持該證明到新單位就職
如此，則公司為員工開具離職證明的前提只有一個，即員工確實已經(jīng)與公司解除了勞動關系。從操作層面來看這一點，即在單位已經(jīng)擁有以下文件(原件)之一時，才可以為員工開具離職證明：
1、員工的辭職信(原件)
2、公司向員工出具的終止勞動合同通知書(有送達證明)
3、公司向員工出具的解除勞動合同通知書(有送達證明)
4、解除協(xié)議書(員工簽過字的原件)
沒有以上文件時，是不能為員工開具離職證明的。一旦開具，即視為公司違法解除了勞動合同。
三、哪些情形不能開具離職證明
1、員工長期失蹤，勞動合同中止情形，不能開具
2、員工遞交辭職信脫崗，未滿30日，同時公司也沒有批準辭職者
3、公司的解除通知，未有效送達者
四、離職證明上解除勞動合同的日期如何填寫?
正常情形下，對該日期是不會存在異議的。
不過，以下情形：
1、員工遞交了辭職信，未作工作交接即離職，領導也沒有批準辭職的
這種情形，由于員工未作工作交接即離職，則其辭職程序有違法之處。如果領導也沒有批準其辭職，則員工的辭職行為違法后果，還不能必然發(fā)生勞動合同解除的后果。如果公司不愿意追究員工的責任，則可以在員工遞交辭職信之后滿了30日，再出具離職證明，不過離職證明上的日期，可以填寫為員工實際離職日，當然，工資結(jié)算也到該日，社保截止到該月。
如果公司要追究該員工的違法辭職責任，則可以暫不出具離職證明。雖然現(xiàn)在國家層面上還沒有規(guī)定員工違法辭職的后果，但是個別省市還是有一些對員工不利的規(guī)定的。比如鄭州：
《鄭州市勞動用工條例》第十九條第三款
勞動者違法解除勞動合同的，用人單位可以要求勞動者繼續(xù)履行勞動合同，也可以按照本單位依法制定的規(guī)章制度處理。
2、員工遞交了辭職信，未作工作交接即離職，領導過了好幾個月才批準的
這種情況多見于一些老國企。員工提前離職，屬于違法辭職。但是領導后來的批準行為，等于事實上確認了員工的辭職是有效的。所以在這種情形下，可以為員工出具離職證明，證明上填寫的解除日期為員工離職日。