給部門的建議書

給有關部門的建議書

　　建議書是人們針對社會生活各個方面存在的問題，向有關部門反映情況，并提出自己的建設性意見的一種常用應用文。 下面跟大家分享以下給有關部門的建議書范文，歡迎閱讀!

　　給有關部門的建議書范文1

　　來公司工作已有十多天的時間了，對公司也有了初步的認識。來公司面試的那天我就對公司產(chǎn)生了好感，是因為公司正規(guī)的面試流程和各位考官坦誠沒所保留的對答。人與人的相聚都是緣，彼此能相識、相知、相聚是難得的緣分，能加入*****我認為是我人生旅途中的一次機緣�，F(xiàn)將這十天來點滴的心得和體會與大家共勉。

　　所慶幸公司是重視行政部的。在現(xiàn)實很多企業(yè)中，行政部倍受其他部門和人員的非議，原因是其工作多是服務性的，而且工作成績又沒有明顯的結果，在工作考核中又不能量化，一般容易被老板忽視，在有的公司甚至被老板認為是可有可無的。其實行政管理體系，可以說是企業(yè)的中樞神經(jīng)系統(tǒng)，其運作的好壞直接關系到整個公司的規(guī)范化進程。所以說，在公司的行政部門工作不僅會學到很多，而且會對自己有很大的提升。

　　公司對員工的培訓看的是非常重要的，尤其是對新員工的培訓，而且對培訓課程的設計也是有細致的規(guī)劃的。員工培訓是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。一個企業(yè)是否具有競爭力，關鍵就是看在這個企業(yè)里的人是否具有競爭力、是否具有較強的工作能力。通過對員工的培訓和提高，以最終達到提高企業(yè)核心競爭力的.目標。這里我引用松下幸之助的一句話：“一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對職員的培養(yǎng)和訓練擺上重要的議事日程。”所以說公司注重對員工的培訓，追求全員卓越，那么這絕對是對企業(yè)、對職工的一個雙贏的選擇，這樣有發(fā)展眼光的企業(yè)一定會在這個領域的競爭中立于不敗之地。

　　公司本著“以人為本”的管理理念，重視人才的引進與開發(fā)利用，并以績效、獎金和保險等方式激勵員工，使員工提高工作效率，從而到達企業(yè)的最終發(fā)展目標，這種管理理念更人性化、更科學、更能被員工所接受。

　　剛到公司的那天，遇到了之前的員工來公司交接工作，在為員工準備的歡送會上，感受到公司不僅有嚴謹?shù)闹贫�，也非常有人情味。對于為公司做出貢獻的員工，公司給予的是肯定回答，并會回報那些曾對公司做出貢獻的人。但是在做工作交接的時候，感覺公司在電子文件的存儲管理方面還有著一些欠缺，以至于在交接工作的時候未能盡快、準確的進行。所以要在以后的工作中加強對于這一項的管理。

　　對于別的部門現(xiàn)在還沒有多深的了解，就行政部的工作有一些建議：

　　1. 完善企業(yè)合理化建議制度，主要作用是鼓勵在職職工直接參與管理，并可以通過上情下達讓企業(yè)管理和員工保持經(jīng)常性的溝通。如果能提出對公司有意或符合公司發(fā)展需求的意見可以予以嘉獎，這樣讓公司的每一個員工都能夠參與到公司的發(fā)展創(chuàng)新中來，把公司當成自己的家去追求更好的發(fā)展方向。

　　2.加強公司各部門之間的協(xié)作與溝通，不論是部門內(nèi)部人員還是各部門之間，加強協(xié)作與溝通會讓工作更有效率，并有條不紊的進行。

　　3.部門內(nèi)部工作分工要明確，在工作中盡可能的做到分工明確,責任到人。這樣可以大大提高工作效率，增強員工的責任感。

　　4.關于內(nèi)部晉升與調(diào)職問題，公司行政部應建立一個公司內(nèi)部人才儲備庫，將報名的員工分季度或規(guī)定的時間召集到一起，做人才的晉級或調(diào)職考試。晉級通道如A晉B，B晉C等，各方面考試通過者，有相應部門缺人，即晉升或調(diào)職成功，若未有缺人情況，則在原崗位儲備。未通過者繼續(xù)留在人才庫里儲備，等待下一次考核機會。

　　雖然來公司的時間不長，但很榮幸能加入這個大家庭。我的人生也翻開了新的一頁，在以后的工作中會不斷學習、不斷改進、不斷創(chuàng)新。我希望并且相信，在不斷完善自我、提高自我的過程中定能夠找到自己事業(yè)上的方向，并且為之奮斗!讓我們共同為公司的明天努力!

　　建議人：

　　日期：

　　給有關部門的建議書范文2

　　全體人員會議結束后，我想了很久， 還是決定提筆給部門寫出自己的一點看法和建議：

　　現(xiàn)象一：大多數(shù)人都很忙，恨不得 一分鐘掰成兩分鐘來用，而有的人卻有 閑余時間去別的公司或崗位的電腦上玩游戲。這就暴露出部門內(nèi)部各崗位工作 任務分布不均或是工作職責不明確，導致有些人不知道自己每天來了該干什么;或是員工存在抵觸情緒，對上級管 理部門處理某件事情的方式、方法有意 見卻不敢明說，因此采取出勤不出力的 方式消極怠工。發(fā)展到以后，就有可能 不擇地點、不擇環(huán)境地發(fā)泄自己的不滿情緒，給部門的外在形象帶來影響。

　　建議一：

　　1.應當建立各崗位、各班組、 各成員的工作職責，以文字形式清晰界 定工作目標分解程度、明確工作內(nèi)容、 工作過程及要達到效果的標準(干到什么程度)。

　　2.建立詳細、準確的協(xié)調(diào)制度， 崗位與崗位、班組與班組的銜接工作應 能得到充分的保證。在此基礎上，劃分 工作區(qū)域，確定崗位、班組、成員的主 要工作和臨時性工作的內(nèi)容，主要工作 定期考核，臨時性工作實行工作票制度 (臨時性工作由誰來確定)。并在工作過程中不定期抽查員工的工作情況，進行適時考核。危機感帶來的緊迫感會加快員工工作的`步伐。

　　現(xiàn)象二：部門有些人員在處理簡單 的設備故障上仍存在問題，缺乏對標準 操作程序的深入學習和故障處理的實戰(zhàn) 經(jīng)驗，導致不能獨立處理基本的緊螺絲 或是設備報警故障停機;不能嚴格按照 巡檢設備規(guī)定的標準(項目、程度等) 進行巡檢，發(fā)現(xiàn)超出自己能力范圍的問題不及時上報，按自己的意愿或猜測對 存在故障的設備進行處理;記錄填寫隨 意性過大，造成運行記錄填 寫不規(guī)范，誤填、漏填現(xiàn)象時有發(fā) 生;回答領導提問或出于緊張或出于無 意，任由自己的主觀意識隨意回答，造 成領導對我們工作狀態(tài)不滿意。

　　建議二：

　　1.制定部門或崗位員工的學 習監(jiān)督機制，對員工在某一特定時間段的學習情況，采用書面考核、口頭提問 或是現(xiàn)場演示的方式進行檢查、考核;

　　2.激勵員工不斷追求更多的知識，并善于將學到的知識與全員共享;建立公 用系統(tǒng)內(nèi)部的展示板(宣傳欄)，鼓勵員工將自己在工作中的心得體會、經(jīng)驗教 訓整理成文字資料，或收集一些與工作 緊密相關的文章、事例張貼在公示欄中， 對員工進行潛移默化的影響，逐步提升 團隊的凝聚力和向心力;

　　3加強對員工的 培訓教育，鼓勵員工樹立正確的工作觀， 端正工作態(tài)度，把握員工的思想動態(tài)， 根據(jù)思想動態(tài)的變化調(diào)整工作方法，做到對癥下藥。

　　現(xiàn)象三：員工所涉及的獎勵、懲處 無依據(jù)，尤其是考核(罰款金額)，都是在召開的會議上宣布然后實施，員工違 反規(guī)定后受到懲處，心中不免有不服的感覺。

　　建議三：

　　1.所有的有關獎勵或懲處的 條款應當以文字的形式固定下來，可隨 著情況的變化進行修訂或補充;制度的 制定要經(jīng)過全員人數(shù)的多半以上同意， 并打印成書面材料經(jīng)全員簽字確認后方 可生效(有章可循，有據(jù)可依);

　　2. 一旦有人違反制度，必須按照相應 的條款給予懲處，無論是誰，制度面前 人人平等(執(zhí)法必嚴，違章必懲);當然， 若有人做了有利于團隊的事情，也要按 照制度給予獎勵，只有獎罰分明，才能 使所有人轉變觀念，以遵守制度、認真 工作為榮，完成部門對員工的正確導向。

　　建議人：

　　日期：

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