人力資源的工作計(jì)劃(15篇)
日子如同白駒過隙，不經(jīng)意間，我們的工作又將迎來新的進(jìn)步，為此需要好好地寫一份計(jì)劃了。計(jì)劃怎么寫才能發(fā)揮它最大的作用呢？下面是小編為大家收集的人力資源的工作計(jì)劃，歡迎閱讀與收藏。
人力資源的工作計(jì)劃1
一、目標(biāo)概述：
人力資源部的工作涉及到各個(gè)部門和公司工作的各個(gè)層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預(yù)見的工作任務(wù)。此處其他目標(biāo)是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內(nèi)部溝通機(jī)制;企業(yè)文化的塑造和宣貫;辦公室管理等三部分。
建立內(nèi)部溝通機(jī)制，促進(jìn)公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，避免因溝通障礙而導(dǎo)致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向;企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個(gè)不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚(yáng)光大的過程，在一個(gè)擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會(huì)不斷增強(qiáng)，企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點(diǎn)之一�！痢聊耆肆Y源部將此三項(xiàng)工作進(jìn)行有針對性的加強(qiáng)。
二、具體實(shí)施方案：
1、建立內(nèi)部溝通機(jī)制。
�、偃肆Y源部在xx年將加強(qiáng)人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動(dòng)、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動(dòng)的時(shí)機(jī)進(jìn)行，平時(shí)人力資源部也可以有針對性地對與員工進(jìn)行工作晤談。目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為：每月晤談員工不少于5人次，并對每次晤談進(jìn)行文字記錄，晤談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r(shí)應(yīng)及時(shí)與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進(jìn)行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。
�、谠O(shè)立總經(jīng)理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設(shè)立總經(jīng)理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權(quán)開啟。員工可對公司建設(shè)各個(gè)方面、公司內(nèi)部每個(gè)工作環(huán)節(jié)提出個(gè)人意見和建議�？偨�(jīng)理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經(jīng)理根據(jù)員工反映問題和意見交人力資源部處理時(shí)，做到處理及時(shí)、反饋及時(shí)。
③建立民主評議機(jī)制。
人力資源部計(jì)劃在xx年對公司部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主評議。原則上計(jì)劃半年一次。對部門經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進(jìn)行綜合評議。評議結(jié)果作為年度部門經(jīng)理績效評價(jià)參考依據(jù)之一。通過評議建立一個(gè)對部門經(jīng)理的監(jiān)督機(jī)制，也可以避免公司對部門經(jīng)理的評價(jià)的主觀性。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達(dá)，容易造成因一方忘記而導(dǎo)致工作疏忽和責(zé)任不清，從而造成個(gè)人誤會(huì)與矛盾，利于工作的開展。人力資源部在xx年元月31日前完成對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。
�、芷渌麥贤C(jī)制的完善。如員工滿意度調(diào)查、部門經(jīng)理會(huì)議等傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)保持和完善。
2、企業(yè)文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不可推卸的義務(wù)和責(zé)任。xx年，人力資源部在繼續(xù)編輯好《××特刊》的基礎(chǔ)上，全力塑造××公司獨(dú)具特色的企業(yè)文化。
①制訂《員工手冊》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標(biāo)等內(nèi)容增加進(jìn)《員工手冊》，并在第一季度內(nèi)完成此項(xiàng)工作。交付印刷保證每位員工人手一本。
�、诩訌�(qiáng)對優(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚(yáng)正氣。
③對所有新進(jìn)員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓(xùn)和工作培訓(xùn)，還要做好企業(yè)文化的培訓(xùn)。做到讓每一位新人都熱愛××，讓每一個(gè)非騰牛人都向往××。
3、辦公室管理。由于歷史遺留的原因，目前辦公室的`管理工作屬于交叉管理，但由于責(zé)任界限不清，目前管理還存在許多問題。人力資源部計(jì)劃在xx年對辦公室管理的力度進(jìn)一步加強(qiáng)。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負(fù)責(zé)。辦公室管理的難點(diǎn)主要是中層管理的模范作用不佳，各部門只注重工作任務(wù)的管理，未進(jìn)行本部門職員的內(nèi)部辦公秩序和紀(jì)律遵守的管理。人力資源部xx年重點(diǎn)抓好以下幾個(gè)方面：
�、倏记诠芾�。不論是誰，只要違反公司考勤規(guī)定，人力資源部xx年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經(jīng)理抓起，從擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)的職員抓起。
�、谵k公紀(jì)律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網(wǎng)做與工作無關(guān)的事項(xiàng)、打游戲、串崗等突出現(xiàn)象重點(diǎn)整治。
�、坜k公室的5s管理。目前公司辦公室的5s工作比較薄弱，xx年，人力資源部將把每個(gè)職員的5s工作作為績效評價(jià)的項(xiàng)目之一，并每周至少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和集體清掃、整理。
�、軐ぷ鞣闹b、禮節(jié)禮貌的規(guī)范，人力資源部都將在日常工作中加強(qiáng)監(jiān)督檢查。
�、輰k公室工作保密制度進(jìn)行督促。對員工因公、因私會(huì)客，員工對自己負(fù)責(zé)工作文件的保管應(yīng)用，包括打印機(jī)、傳真機(jī)等
可能涉及企業(yè)秘密文電的工具使用，人力資源部將進(jìn)行規(guī)范管理。
三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：
1、實(shí)施內(nèi)部溝通機(jī)制時(shí)，應(yīng)注意所有溝通機(jī)制應(yīng)以發(fā)現(xiàn)問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設(shè)置的溝通方法導(dǎo)致問題。人力資源部應(yīng)多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應(yīng)把把握原則，不能循私，不能因個(gè)人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對發(fā)現(xiàn)的思想問題能解決的人力資源部負(fù)責(zé)解決，不能解決的必須及時(shí)向相關(guān)部門或上級反饋。
2、企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動(dòng)。人力資源部在操作中應(yīng)抓住關(guān)鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，團(tuán)結(jié)廣大員工，將每個(gè)員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內(nèi)所有人員共同認(rèn)同**的價(jià)值觀，統(tǒng)一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)。
3、辦公室管理工作必須堅(jiān)持寬嚴(yán)相濟(jì)的原則。既要一絲不茍地堅(jiān)持原則，又要體現(xiàn)公司的人性化管理。不能因辦公室管理導(dǎo)致員工的抵觸情緒。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團(tuán)結(jié)、自覺的辦公室氣氛。
四、目標(biāo)責(zé)任人：
第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理
協(xié)同責(zé)任人：人力資源部所有職員
五、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：
1、溝通機(jī)制的建立需要公司領(lǐng)導(dǎo)和其他部門的通力配合;
2、企業(yè)文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結(jié)果。需要公司領(lǐng)導(dǎo)提供支持;
3、辦公室管理在目前條件下需要各部門配合共同做好。xx年的工作職責(zé)劃分還需要公司總經(jīng)理裁定。
人力資源的工作計(jì)劃2
恒日人力資源管理的目標(biāo)：貫徹“以人為本”貫徹“績效至上”，通過系統(tǒng)的人力資源開發(fā)與管理，創(chuàng)造一個(gè)公正、公平、和諧的工作環(huán)境，打造一支團(tuán)結(jié)、向上、穩(wěn)定的學(xué)習(xí)型經(jīng)營管理團(tuán)隊(duì)，為實(shí)現(xiàn)魅力恒日、激情恒日、快樂恒日、卓越恒日而奮斗。
人力資源管理的關(guān)鍵工作：工作說明書、績效考核、企業(yè)文化、員工招聘、員工培訓(xùn)、薪酬政策、員工手冊、人事管理流程、員工福利、勞動(dòng)關(guān)系、員工檔案。
一、 工作說明書：
工作說明書是人力資源其它管理的基礎(chǔ)，所以在xx年初，第一步，首先借績效考核的機(jī)會(huì)，要求各部門認(rèn)真完善每個(gè)員工的工作說明書。第二步，對工作說明書的確切性和準(zhǔn)確性進(jìn)行進(jìn)一步的審核，結(jié)合員工年度述職報(bào)告，與員工面談，與其上級主管面談，最終達(dá)到準(zhǔn)確描述。部門內(nèi)部分工的調(diào)整，人事行政部及時(shí)掌握，及時(shí)變更，使工作說明書與實(shí)際情況保持同步。
二、 績效考核：
xx年初執(zhí)行第一套考核辦法，執(zhí)行中邊發(fā)現(xiàn)問題邊改進(jìn)，到xx年初執(zhí)行新的考核方案。通過部門經(jīng)理每季度的述職報(bào)告，逐漸搞清楚各部門的工作職責(zé)，完善部門工作任務(wù)書及考核標(biāo)準(zhǔn);通過工作說明書的不斷完善，相應(yīng)的改進(jìn)員工績效考核指標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)�？己私Y(jié)果的應(yīng)用，重點(diǎn)在于發(fā)現(xiàn)問題，提出改進(jìn)措施，把考核單變成培訓(xùn)單，通過考核工具，發(fā)現(xiàn)員工的弱點(diǎn)，重點(diǎn)培訓(xùn)改進(jìn)。
三、 企業(yè)文化：
1、 建立恒日報(bào)，每季度出版。通過案例、工作體會(huì)、表彰先進(jìn)、暴光落后等內(nèi)容，對員工思想進(jìn)行化育;根據(jù)楊總的期望，爭取在xx年2月26號出恒日第一期報(bào)紙。
2、 通過咨詢公司以及與公司領(lǐng)導(dǎo)的交流，逐步梳理恒日的價(jià)值觀，形成恒日文化手冊;
3、 借十年慶典的機(jī)會(huì)，開展“風(fēng)雨十年恒日情”主題征文活動(dòng)，在恒日報(bào)上進(jìn)行連載或者專版展示。并進(jìn)行評獎(jiǎng)。
4、 開展員工職業(yè)技能競賽活動(dòng)，包括：維修人員技術(shù)大比武;辦公室人員打字比賽;銷售人員產(chǎn)品知識、銷售技巧競賽;
5、 發(fā)掘公司文藝人才，在4月份舉行“卡拉ok”大獎(jiǎng)賽，為十年慶典上臺(tái)演出做準(zhǔn)備。
6、 通過以身作則，影響本部門人員，影響其它管理人員，使人力資源部的成員都成為企業(yè)文化的倡導(dǎo)者和推進(jìn)者。
7、 堅(jiān)持每年3月進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，及時(shí)提出改進(jìn)措施，獲批準(zhǔn)后落實(shí)改進(jìn)反映集中的問題。
四、員工招聘：
1、 通過對員工工作職責(zé)和內(nèi)容的深入把握，真正做到心中有數(shù)，能夠?qū)θ肆Y源配備提出規(guī)劃，形成對人力成本審核和控制的能力。
2、 不斷的研究改進(jìn)招聘質(zhì)量，做到招聘之前先有工作說明書、績效契約、勞動(dòng)合同樣本，根據(jù)工作說明書要求的'任職資格，設(shè)計(jì)行之有效的考察、甄選辦法，提高招聘面試的成功率和準(zhǔn)確率;
3、 招聘的目光要放長遠(yuǎn)，不求最好，只求合適，并且充分考慮到將來人才梯隊(duì)的培養(yǎng)，除銷售人員、后勤人員外，少用高中以下學(xué)歷的人;利用公司的薪酬體系，平衡外部公平和內(nèi)部公平，使新員工的薪資水平既要能請的來，有干勁，又不至于引起老員工的不滿，影響工作積極性。
4、 切實(shí)提高新員工入職培訓(xùn)的質(zhì)量，改變以往湊數(shù)完成任務(wù)的情況，使新員工進(jìn)入崗位之前，首先完成與企業(yè)價(jià)值觀的統(tǒng)一。
5、 要專門組織中層干部人力資源管理知識的培訓(xùn)，統(tǒng)一全公司對于新員工入職的引導(dǎo)、教育和關(guān)心，從基層確保招聘的成功率。
6、 新員工入職后，要安排用人部門帶領(lǐng)新員工結(jié)識其它部門的人，并把新員工的基礎(chǔ)資料張榜公布，以便于新老員工認(rèn)識與交流，使新員工盡快進(jìn)入角色，溶入公司。
7、 新員工試用期內(nèi)，加強(qiáng)管理力度，入職后第一周、第一月、第二月、轉(zhuǎn)正前這四個(gè)時(shí)間要進(jìn)行考核和面談，并做好記錄，及時(shí)解決出現(xiàn)的問題，密切關(guān)注適應(yīng)程度，以最終獲得合格員工，避免公司損失。
8、 新員工轉(zhuǎn)正后，貼出喜報(bào)，通報(bào)全公司，并召開轉(zhuǎn)正員工會(huì)議，歡迎正式進(jìn)入恒日公司，并勉勵(lì)新員工努力工作，創(chuàng)出業(yè)績。
五、員工培訓(xùn)：
1、 在咨詢公司的指導(dǎo)和配合下，切實(shí)做好培訓(xùn)需求的調(diào)查總結(jié)工作，做好培訓(xùn)計(jì)劃。用以指導(dǎo)全年的培訓(xùn)工作。
2、 重新
新修訂培訓(xùn)管理制度，使培訓(xùn)工作規(guī)范化。做到訓(xùn)前審課件，訓(xùn)中有考勤，訓(xùn)后有考試，考后有結(jié)果，結(jié)果有分析，分析有處理，長期有跟蹤。切實(shí)保證培訓(xùn)效果落到實(shí)處。
3、 廣泛宣傳，充分溝通，引導(dǎo)學(xué)習(xí)氣氛和學(xué)習(xí)熱情，妥善處理學(xué)習(xí)與工作的矛盾，盡量把培訓(xùn)工作安排在淡季或休息時(shí)間。做到工作學(xué)習(xí)兩不誤。
4、 制定企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師激勵(lì)政策，通過培訓(xùn)師的選拔、培訓(xùn)和管理，逐步形成恒日各方面的師資隊(duì)伍，精益求精，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量。
5、 通過績效考核的操作，提出干部儲(chǔ)備和人才培養(yǎng)計(jì)劃，有計(jì)劃、有針對性的培養(yǎng)內(nèi)部管理干部，以備企業(yè)擴(kuò)大及人員變動(dòng)需要。
人力資源的工作計(jì)劃3
根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導(dǎo)思想和發(fā)展計(jì)劃，結(jié)合公司實(shí)際情況，為全面完成公司下達(dá)的各項(xiàng)任務(wù)，特制定本計(jì)劃。
一、端正思想，開拓創(chuàng)新，努力開創(chuàng)人力資源工作新局面
人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署，認(rèn)清形勢，大膽創(chuàng)新，不斷完善，在總經(jīng)理室的正確領(lǐng)導(dǎo)下，按照公司制定的工作指導(dǎo)思想和發(fā)展目標(biāo)，認(rèn)真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓(xùn)、晉升和績效考核工作的制定與實(shí)施、人才的引進(jìn)和培養(yǎng)。使人力資源工作發(fā)揮出應(yīng)有的作用。
二、制定工作目標(biāo)，確保人力資源工作有序開展
為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。人力資源部將緊緊圍繞“*[*]1號”文件精神，認(rèn)真貫徹執(zhí)行公司下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)，具體工作目標(biāo)如下：
1、建立和完善公司組織架構(gòu)
人力資源部將根據(jù)公司“二五”規(guī)劃和*年發(fā)展目標(biāo)合理建立和完善公司組織架構(gòu)，組織架構(gòu)將結(jié)合旭旺公司實(shí)際情況和人員結(jié)構(gòu)狀況來合理設(shè)置，并根據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和減少部門設(shè)立，作到每個(gè)部門都能充分的發(fā)揮其應(yīng)有的作用。因?yàn)榻M織架構(gòu)的建立是開展人力資源工作的根本基礎(chǔ)。
2、根據(jù)組織架構(gòu)設(shè)置編制各部門崗位責(zé)任制和崗位目標(biāo)責(zé)任書
公司將對各部門各崗位編制部門責(zé)任制和崗位目標(biāo)責(zé)任書，來明確和細(xì)化崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)，以此來考核和確定各部門工作職責(zé)和工作內(nèi)容，并根據(jù)實(shí)際情況編制部門目標(biāo)責(zé)任狀，來激發(fā)和約束每個(gè)管理人員和一線員工的責(zé)任心和緊迫感，年終將根據(jù)目標(biāo)責(zé)任狀實(shí)際完成狀況進(jìn)行年終考核。崗位責(zé)任制將公布上墻，接受各部門的監(jiān)督和公司內(nèi)部考核。
3、根據(jù)公司發(fā)展要求認(rèn)真作好員工的招聘工作
是公司的發(fā)展之年，規(guī)范之年，人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃，制定和落實(shí)好公司人力資源的招聘工作。通過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進(jìn)政策的'宣傳，來組織和實(shí)施人員招聘工作，繼續(xù)實(shí)施門店組織實(shí)施，人力資源部把關(guān)的招聘流程來加大招聘力度。認(rèn)真細(xì)致的考察每個(gè)應(yīng)聘人員的調(diào)查了解工作，確保每一個(gè)新進(jìn)人員在公司都能稱職的完成公司的任務(wù)。引進(jìn)和吸收大批優(yōu)秀人才進(jìn)入公司。
4、切實(shí)做好新進(jìn)員工的培訓(xùn)和跟蹤考核工作
人力資源部將對每個(gè)員工，每個(gè)管理人員認(rèn)真組織和落實(shí)和新進(jìn)人員的培訓(xùn)和跟蹤考核工作。*年我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實(shí)際情況，加強(qiáng)員工業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，著重加強(qiáng)課長一級管理人員的培訓(xùn)，全面提高課長管理水平和業(yè)務(wù)技能，然后再采取崗前培訓(xùn)和在職“一帶一”的培訓(xùn)方式，進(jìn)行全面系統(tǒng)的對員工進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，這樣就可以使我們員工的整體業(yè)務(wù)技能得到進(jìn)一步的提升。人力資源部將對每個(gè)管理人員和每個(gè)員工跟蹤考核，并將其培訓(xùn)情況和表現(xiàn)情況建檔備案。為公司儲(chǔ)備人才收集第一手資料。
同時(shí)，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學(xué)習(xí)，通過此種參觀學(xué)習(xí)培訓(xùn)，讓他們看到其他同行的優(yōu)點(diǎn)，找出自身的差距，通過學(xué)習(xí)，來提高我們自身的管理水平和業(yè)務(wù)技能。
5、建立和健全我們公司的績效考核機(jī)制，激發(fā)員工的積極性
人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標(biāo)制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施辦法，完善績效考核流程和內(nèi)容，并根據(jù)各店實(shí)際情況將績效考核表制定后下發(fā)到門店。
績效考核流程：
建立績效考核體系----分解考核指標(biāo)---落實(shí)績效考核實(shí)施情況-----編制工資報(bào)表-----年終績效
考核總結(jié)----兌現(xiàn)績效考核結(jié)果
績效考核主要是通過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤，來提高和激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和責(zé)任感，打破平均主義，切實(shí)體現(xiàn)“按勞分配”的原則，真正實(shí)現(xiàn)“三個(gè)不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。
6、制訂
人力資源規(guī)劃，培養(yǎng)和儲(chǔ)備優(yōu)秀管理人才
人力資源部將根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況，不斷培養(yǎng)和儲(chǔ)備各類優(yōu)秀管理人才，來滿足企業(yè)發(fā)展的需要，人力資源部將重點(diǎn)加強(qiáng)課長和店長的招聘和儲(chǔ)備，通過各種渠道來引進(jìn)和挖掘人才，對有管理能力和營運(yùn)能力的人才將大力的吸收，對現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強(qiáng)培訓(xùn)力度，并積極和一些人才公司建立合作關(guān)系，通過他們來尋求高素質(zhì)的管理人才。
人力資源的工作計(jì)劃4
20xx年是企業(yè)的“轉(zhuǎn)型年”，人力資源部在公司的帶領(lǐng)下，緊緊圍繞“強(qiáng)管理，增效益；調(diào)結(jié)構(gòu)，拓市場；防風(fēng)險(xiǎn)，促發(fā)展”的方針，加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理與配置，認(rèn)真做好人力資源開發(fā)與員工培訓(xùn)工作，績效考核工作與分配機(jī)制也上了一個(gè)新的臺(tái)階，公司的人力資源管理水平進(jìn)一步得到提高，為公司順利完成各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)帶給了堅(jiān)實(shí)的人才和制度保障。
（一）20xx年度主要工作總結(jié)
我們堅(jiān)持以市場配置人才為取向，建立充滿生機(jī)和活力的人力資源開發(fā)體系，提高員工隊(duì)伍整體素質(zhì)，現(xiàn)將本年度的工作報(bào)告如下：
一、人力資源主要指標(biāo)狀況
1、用工數(shù)量狀況
年初用工總量為*****人，年內(nèi)透過不斷挖掘、盤活和用好人力資源，用工總量比去年同期減少271人，總量下降9%，目前人員總量*****人。在冊在崗員工2490人，其中營銷人員119名，占4.8%；管理人員421名，占16.9%；技術(shù)人員543名，占21.8%；工人1487名，占56.5%。
2、員工開發(fā)狀況
完成崗位、崗前、職業(yè)素養(yǎng)等各類培訓(xùn)項(xiàng)目267個(gè)項(xiàng)目，共有89xx人次理解了培訓(xùn)，使用經(jīng)費(fèi)4112668元。經(jīng)專業(yè)認(rèn)證機(jī)構(gòu)評估，得到了良好評價(jià)，獲得市A級辦學(xué)水平認(rèn)定、市人才培養(yǎng)模式三等獎(jiǎng)等榮譽(yù)。
3、薪資發(fā)放狀況
結(jié)合企業(yè)用工實(shí)際，在4—5月份對全體合同制員工的薪酬結(jié)構(gòu)及現(xiàn)行薪酬水平進(jìn)行了全面分析，根據(jù)集團(tuán)工資總額下達(dá)額度，在完成崗位職務(wù)等級聘任的基礎(chǔ)上，針對工人崗位、技管人員崗位提出了不同的增資調(diào)整方案供領(lǐng)導(dǎo)決策，確立了年度薪酬晉升調(diào)整方案及總體幅度，并在6、7月份完成了全體合同制員工的年度薪酬調(diào)整及上半年補(bǔ)發(fā)工作。年度使用的用工費(fèi)用合計(jì)萬元。
二、進(jìn)一步完善和規(guī)范人力資源管理體系
要實(shí)現(xiàn)打造具有國際競爭力的企業(yè)愿景，提高人力資源管理的科學(xué)化、制度化和規(guī)范化水平是企業(yè)管理中最為基礎(chǔ)前提之一。本年度，我們牽頭修訂了新版
的《員工手冊》，規(guī)范企業(yè)管理行為，提高管理效率，提高員工行為的歸屬性和自律性。在部門內(nèi)部，我們還成立三個(gè)項(xiàng)目小組開展了相關(guān)政策研究，建立健全了《員工違紀(jì)處理的規(guī)定》、《員工考勤、各類假期管理辦法》、《治安保衛(wèi)紀(jì)律獎(jiǎng)懲條例》等12個(gè)人力資源管理的規(guī)范制度及其他43個(gè)操作性文件。透過大力推進(jìn)制度建設(shè)，主要在以下方面起到了明顯的管理效果：
1、構(gòu)建了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的新型管理體系
在集團(tuán)一體化的政策框架下，如修訂的《聘用退休人員的管理規(guī)定》等文件，構(gòu)建了適應(yīng)集團(tuán)管控要求和企業(yè)管理需要的新型管理體系，提高人力資源的'支持潛力和服務(wù)水平。
2、完善崗位配置及人才選用機(jī)制
大力抓好人才發(fā)展“多通道”體系建設(shè)，如修訂的《崗位職務(wù)等級聘任辦法》、《關(guān)于推薦后備人才的通知》、《任職資格評審工作的通知》等文件，完善工人、管理與技術(shù)崗位并行互通、科學(xué)有序的員工職業(yè)發(fā)展機(jī)制，健全跨序列晉升發(fā)展的制度規(guī)范，引導(dǎo)員工多元化發(fā)展，提高人崗匹配度，促進(jìn)人盡其才、人人成才，有效協(xié)調(diào)新產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域和急需崗位領(lǐng)軍人才短缺問題。
3、建立起市場化的用工管理機(jī)制
健全完善員工依法退出機(jī)制，如修訂的《員工離職補(bǔ)貼實(shí)施辦法》、《首席技師選聘管理辦法》等文件，建立健全了不稱職人員淘汰制度，疏通機(jī)制性的人員退出通道，推動(dòng)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)調(diào)整與優(yōu)化。
4、健全以價(jià)值為導(dǎo)向的績效管理機(jī)制
探索建立個(gè)性化的績效工資分配制度，如《薪酬管理辦法》、《工資支付辦法》等文件，提高績效工資分配的科學(xué)性和針對性。進(jìn)一步完善績效掛鉤機(jī)制，進(jìn)一步兼顧公平，突出價(jià)值導(dǎo)向，強(qiáng)化長期激勵(lì)，提高基層行薪酬分配的科學(xué)性和規(guī)范性。
5、加快全方位全過程培訓(xùn)體系建設(shè)
以打造行業(yè)一流的職業(yè)培訓(xùn)基地為契機(jī)，建立企業(yè)完善的技能知識培訓(xùn)體系，如修訂的《員工培訓(xùn)的規(guī)定》等文件，全面提升教育培訓(xùn)管理效能。制定分類培訓(xùn)大綱，設(shè)計(jì)重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目，開發(fā)核心課程體系，開展分級分類培訓(xùn)。職業(yè)培訓(xùn)重點(diǎn)對嵌線、壓裝、裝配等手加工工種、質(zhì)控點(diǎn)質(zhì)檢人員培訓(xùn)，合格者上崗。開展專項(xiàng)特色培訓(xùn)，提升培訓(xùn)科學(xué)化、精細(xì)化、專業(yè)化水平。
6、搭建專業(yè)化的人力資源運(yùn)行管理體系
加快SAP系統(tǒng)的新型人力資源信息化功能開發(fā)和應(yīng)用，如修訂的《人力資源基礎(chǔ)信息管理實(shí)施辦法》等文件，豐富人力資源管理信息平臺(tái)的管控。構(gòu)建流程化的人力資源管理業(yè)務(wù)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人員選、用、育、留、出全職業(yè)生命周期的管理與服務(wù)，進(jìn)一步固化業(yè)務(wù)流程和管理成果。
三、合理配置人力資源，充分挖掘資源潛力
1、充分挖掘內(nèi)部潛力，盤活人力資源存量
組合控編缺編崗位，優(yōu)先在公司內(nèi)部招聘。根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況及時(shí)合理調(diào)配人員，嚴(yán)格控制入口、用心疏通出口，盤活人力資源存量，本年度實(shí)施崗位科學(xué)調(diào)配296次，實(shí)施崗位兼并21人，促使人力資源的合理利用，確保生產(chǎn)經(jīng)營工作順利開展。
2、實(shí)施外部招聘，增加人才儲(chǔ)備
年內(nèi)引進(jìn)各類人才101名。其中，面向“211工程”尤其“985”重點(diǎn)大學(xué)，招聘優(yōu)秀本科生及以上學(xué)歷的大學(xué)生，準(zhǔn)備充實(shí)技術(shù)和管理類崗位57名；面向大專院校，招攬具有高級技能的優(yōu)秀大專生充實(shí)一線生產(chǎn)崗位22名；面向社會(huì)招聘5名，優(yōu)秀勞務(wù)工轉(zhuǎn)正17人，開拓多渠道吸引人才，為企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營的發(fā)展，帶給有力的人才支撐。
3、拓展人員分流渠道，確保實(shí)現(xiàn)優(yōu)化目標(biāo)
為實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定骨干、精簡隊(duì)伍的優(yōu)化目標(biāo)，結(jié)合公司當(dāng)前生產(chǎn)、出臺(tái)人員分流辦法，拓寬人員分流通道。職工共分流169人，其中退休87，淘汰等原因離職的人員共有82人，實(shí)現(xiàn)“人數(shù)負(fù)增長”目標(biāo)。
四、規(guī)范勞動(dòng)管理，降低用工風(fēng)險(xiǎn)
1、規(guī)范續(xù)簽流程，提高用工質(zhì)量
為貫徹勞動(dòng)合同法要求，我們遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，對不同類型的人員實(shí)施差異化管理，續(xù)簽時(shí)間采取無固定期、較長期（5年）、中期（3年）、短期（1年）合同或不再續(xù)簽合同等形式，經(jīng)部門考核確定勞動(dòng)合同續(xù)簽意向，最終反饋給部門及本人。年內(nèi)共處理到期勞動(dòng)合同xx1人次，其中：續(xù)簽無固定合同xx人，不再續(xù)簽合同1人次，短期合同xx5人。減少了長期合同人數(shù)，降低了企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)。
2、改變用工方式，減少勞務(wù)工數(shù)量
根據(jù)今年實(shí)施的勞動(dòng)合同法修正案的新要求，我們用心落實(shí)集團(tuán)關(guān)于控制勞務(wù)用工總量，優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變用工方式，規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)的工作原則，合理配置人力資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化。加快推進(jìn)商務(wù)外包，在公司領(lǐng)導(dǎo)和制造部、財(cái)務(wù)部等相關(guān)的大力支持下，明確了測算口徑及操作方式，對包扎、行車和起重等業(yè)務(wù)實(shí)施轉(zhuǎn)移，實(shí)現(xiàn)了人員的平穩(wěn)過渡，勞務(wù)工數(shù)量由去年的447人減為此刻的271人，勞務(wù)工占從業(yè)比例為10%，比去年底降低了5%。
五、加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)全面促進(jìn)人才發(fā)展
加強(qiáng)人力資源建設(shè)，重點(diǎn)強(qiáng)化人才隊(duì)伍建設(shè)，努力把引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才、留住人才的政策、措施真正落實(shí)到位。
1、完善核心人才考核，推進(jìn)入庫動(dòng)態(tài)管理
按照核心人才庫評選及管理辦法等政策，在20xx年度考評的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步加強(qiáng)對公司優(yōu)秀人才推薦、培養(yǎng)、考核管理工作，保證入庫人才的質(zhì)量。本屆核心人才庫經(jīng)對上屆人才考核調(diào)整63人，新增推選53人，合計(jì)入庫人數(shù)418人，有效滿足了核心人才庫動(dòng)態(tài)管理的要求。新一屆的核心人才庫，提高了青年人才，技術(shù)人才、技術(shù)工人的入庫率，優(yōu)化了核心人才庫結(jié)構(gòu)比例。
2、完善崗位職務(wù)聘任，激勵(lì)技能提升
根據(jù)公司文件《技術(shù)崗位職務(wù)等級聘任辦法》、《管理崗位職務(wù)等級聘任辦法》，按照公開競爭、逐級聘任方式，實(shí)行結(jié)構(gòu)比例控制、職務(wù)檔次控制和動(dòng)態(tài)管理原則，對公司技管職務(wù)等級實(shí)行動(dòng)態(tài)、平穩(wěn)聘任。年內(nèi)共晉升169人技術(shù)序列副主任及以上申報(bào)共34人，正常晉升16人，破格晉升7人；技術(shù)序列一級及以下申報(bào)124人，正常晉升116人；管理序列申報(bào)44人，正常晉升30人；聘任一級管理員職務(wù)貼合聘任條件為48.6%，較去年上升了5.4%。副主任職務(wù)貼合聘任條件比例為54.1%，較去年上升了5%。
3、提高學(xué)歷職稱層次，優(yōu)化隊(duì)伍素質(zhì)
報(bào)送青年人才到重點(diǎn)院校工程碩士培訓(xùn)，協(xié)助各部門審核報(bào)送xx人參加上海交通大學(xué)工程碩士培訓(xùn)報(bào)名工作。為調(diào)動(dòng)各類專業(yè)人員的工作用心性，我們認(rèn)真做好年度的職稱評審工作。依據(jù)職稱評審條件及文件，透過各種渠道進(jìn)行了大力宣傳，使專業(yè)技術(shù)人員能及時(shí)了解到上級部門最新的職評信息和動(dòng)態(tài)。全年管理人員參加各類資格考試報(bào)名80多人次。專業(yè)技術(shù)職稱申報(bào)，初級認(rèn)定86人，申報(bào)中級資格人，申報(bào)高級資格6人。
人力資源的工作計(jì)劃5
回顧202x年，人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心指導(dǎo)下，恪守本部門的職能職責(zé)，以積極的工作態(tài)度，較為圓滿的完成了本部門的各項(xiàng)工作任務(wù)。在對待本職工作時(shí)，我們始終堅(jiān)持實(shí)事求是的工作態(tài)度，拒絕在工作中夸夸其談，堅(jiān)持從實(shí)際出發(fā)，腳踏實(shí)地，認(rèn)真落實(shí)到工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)上。在做工作時(shí)，我們深刻認(rèn)識到要從實(shí)際情況出發(fā)的重要性，否則，有再好的想法和思路也只能變成空談;這就如同工程施工，把圖紙內(nèi)容通過砌筑來變成現(xiàn)實(shí)是最終目標(biāo)，假如設(shè)計(jì)師在設(shè)計(jì)圖紙時(shí)只一味強(qiáng)調(diào)設(shè)計(jì)效果的完美、絢麗，卻脫離了現(xiàn)階段所具備的施工經(jīng)驗(yàn)及技術(shù)能力，這樣的工程最終只能成為空中樓閣。因此，工作中我們時(shí)刻謹(jǐn)記：以企業(yè)的生存發(fā)展為根本前提，緊緊圍繞公司利益，堅(jiān)持從一點(diǎn)一滴做起，滲透到工作中的每一個(gè)細(xì)節(jié)，將平時(shí)看似大量瑣碎、不起眼的小事盡量做到好之又好，履行好了我們?yōu)闄C(jī)關(guān)部室、為項(xiàng)目部、為公司全體員工提供服務(wù)的基本職責(zé)。
一、員工引進(jìn)、調(diào)配、管理方面
1、202x年共引進(jìn)新員工-人。人力資源部先后-了多所高校的校園招聘會(huì)。在招聘現(xiàn)場與學(xué)生進(jìn)行現(xiàn)場交流、精心篩選，并通過筆試、面試兩種形式相結(jié)合與百余名應(yīng)聘人員進(jìn)行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應(yīng)公司發(fā)展的新人，并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議。
招聘工作中為了達(dá)到更好的招聘效果，繼續(xù)開通“智聯(lián)招聘”的網(wǎng)絡(luò)招聘業(yè)務(wù)，利用智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，網(wǎng)絡(luò)的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。
x月份，安排-名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關(guān)。全年為-名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關(guān)手續(xù)，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理集體戶，這是一項(xiàng)為本公司員工提供的服務(wù)，對于不在公司工作的離職人員，堅(jiān)決采取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。
2、人力資源部已經(jīng)開始了202x年的員工招聘工作，已與-名202x屆畢業(yè)生達(dá)成了就業(yè)協(xié)議。下一步，將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度，特別是在春節(jié)后，計(jì)劃多次參加海爾路的人才市場招聘會(huì)，為公司招聘到合格的新員工。
3、積極的做好了人力資源的調(diào)配工作，在公司現(xiàn)有人力資源的情況下，根據(jù)現(xiàn)有人員狀況，針對各項(xiàng)目部的人員崗位需要，對多個(gè)項(xiàng)目部的組成人員進(jìn)行了及時(shí)調(diào)整，通過合理調(diào)配基本滿足了工程項(xiàng)目對人員需求。
但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度，對于不適合崗位的人員予以調(diào)整工作崗位，對于不適合公司發(fā)展的員工將提請公司予以終止勞動(dòng)合同。
二、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)合同、薪酬、績效考核方面
1、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)合同、薪酬等工作是人力資源部進(jìn)行的`一項(xiàng)日常性工作，也屬于基礎(chǔ)性的工作，這項(xiàng)工作的執(zhí)行的好壞關(guān)系到公司每個(gè)員工的切身利益，對此人力資源部抱著嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度認(rèn)真對待。全年共為-人辦理了勞動(dòng)合同簽訂及勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)入手續(xù)，為-人辦理了勞動(dòng)合同續(xù)訂手續(xù)，為-人辦理了勞動(dòng)合同解除、人事檔案退檔等手續(xù)。按時(shí)將公司的勞動(dòng)合同的簽訂、續(xù)簽、解除和終止等情況進(jìn)行網(wǎng)上備案。每月在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)為員工上繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，為新簽勞動(dòng)合同人員辦理社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移、續(xù)接工作。為-名新員工辦理了社會(huì)保障卡。
在此要強(qiáng)調(diào)一下，公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育五項(xiàng)保險(xiǎn)，這五項(xiàng)保險(xiǎn)是國家規(guī)定員工應(yīng)享有的保險(xiǎn)待遇，特別是工傷保險(xiǎn)，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故，須立即向公司有關(guān)部門報(bào)告事故情況，任何人不得隱瞞事實(shí)，以免耽擱工傷申報(bào)期限，給公司也給個(gè)人造成不必要的損失。
2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)提出調(diào)整方案，針對方案進(jìn)行了多次數(shù)據(jù)測算，最終在職代會(huì)予以討論并通過。
人力資源的工作計(jì)劃6
第一階段熟悉了解（為期一個(gè)月）
1.了解公司戰(zhàn)略目標(biāo)﹐部門工作目標(biāo)及公司高層對本部門的要求（包括對本崗位的期望值）。
2.熟悉公司環(huán)境（特別是員工住宿方面﹐員工的日子好過領(lǐng)導(dǎo)的日子才能好過。）
3.認(rèn)識各部門主要管理人員及工作相關(guān)同事。
4.安排時(shí)間與各模塊負(fù)責(zé)人員溝通了解其工作的開展情況（注意運(yùn)用友善的方式）。
5.了解和評估人力資源管理現(xiàn)狀（人力盤點(diǎn)及查看年度人力規(guī)劃）。
A）各項(xiàng)人事事務(wù)的辦理流程。
B）人才引進(jìn)及普通職位招聘渠道的建立情況。
C）用人、留人政策及具體做法。
D）教育培訓(xùn)系統(tǒng)的建立及實(shí)施狀況。
E）人力資源基礎(chǔ)及增值建設(shè)情況（薪酬﹑績效﹑員工關(guān)系）。
F）各項(xiàng)規(guī)章制度的實(shí)用性和落實(shí)情況。
G）企業(yè)文化建設(shè)及宣傳情況。
注意﹕一個(gè)“空降兵”進(jìn)入新企業(yè)，最常見做法也都是設(shè)法盡快取得業(yè)績，以便得到雇主的肯定。這也是合乎常理的。畢競每企業(yè)都它固有的企業(yè)文化，不是一天兩天形成的﹐有缺陷是必然的,要進(jìn)入工作狀態(tài)，其次,再慢慢的改變現(xiàn)狀,或許,你認(rèn)為不規(guī)范的,恰恰是適合企業(yè)的因?yàn)橹袊奶厣嗔恕?/p>
先了解需求，尋找不足與缺陷，再擇之以立。我個(gè)人認(rèn)為讓自己盡快融入該文化中并得到同事的認(rèn)可與支持更為重要。永遠(yuǎn)不要忘記“HR”是服務(wù)性部門，要想在這個(gè)企業(yè)存活下來，就得讓人家感覺到你是在協(xié)助、服務(wù)他們的人/部門。所以在取得必要的資訊后，在工作開展中，不要一味地站在部門角度去開展工作，而是結(jié)合需求有選擇地步步進(jìn)入。記住，更不要否認(rèn)前任所做的一切，多肯定，再完善。
了解每個(gè)人的品性﹐特別是老板，老板之所以能做老板，他的很多見解自然能高遠(yuǎn)，有時(shí)我們自己只能看到問題點(diǎn)，看不到問題的復(fù)雜背景。記住，背景非常的重要。
第二階段診斷和分析（為期一個(gè)月）
1.對第一階段掌握情況進(jìn)行整理并分類診斷分析。
2.評估各模塊、各環(huán)節(jié)存在的問題和不足（分析問題的根本原因和存在不足的具體情況）。
3.找出關(guān)鍵急需改善的“制約環(huán)節(jié)”與當(dāng)時(shí)人溝通﹐征求他人意見再結(jié)合自身觀點(diǎn)擬定“改善實(shí)施方案”。
4.“方案實(shí)施”﹕開會(huì)確定責(zé)任人﹑時(shí)間期限﹑所需支持資源→實(shí)施→檢查→改善→反饋。
注意﹕上善若水、海納百川、人文關(guān)懷等處世哲學(xué)。
第三階段制定正日常工作方法（為期一個(gè)月）
1.依據(jù)第二階段工作尋找解決問題、缺口和達(dá)到迅速提升的突破點(diǎn)。
2.逐項(xiàng)制訂整改、完善措施和實(shí)施方案。
3.將措施、方案轉(zhuǎn)化為可執(zhí)行、易執(zhí)行的具體工作計(jì)劃。
4.規(guī)劃本部門工作職能、人員分工、人力配置重新統(tǒng)一布署部門工作，將工作計(jì)劃分工落實(shí)
5.對各項(xiàng)工作的落實(shí)進(jìn)度和準(zhǔn)確性進(jìn)行跟蹤、督導(dǎo)（推行4R執(zhí)行系統(tǒng)模式）。
第四階段固化工作方法與技巧不斷PDCA改善（長期持續(xù)）
1.人事人事，先做人后做事
2.達(dá)一定的高度和深度就應(yīng)該用世界觀和方法論的.思想來解決和指導(dǎo)問題
3.工作模式固化下來了﹐帶隊(duì)伍要注重兩個(gè)方面﹕
A、解決問題能力
擺平就是水平
B、輔導(dǎo)能力
培養(yǎng)下屬﹐幫助下屬成長
注意﹕我以前的公司是一家電子廠，員工3000多人，新來了一位管理部經(jīng)理，是從英國留學(xué)回來，來到公司的時(shí)候就開始整改，把我們?nèi)耸虏康囊粋�(gè)同事調(diào)到其它部門，另外一個(gè)同事被他勸離。最后他這樣的行為直接造成我們?nèi)耸虏考翱偛啃姓?0%的人員提出辭職，當(dāng)時(shí)鬧得非常嚴(yán)重，老板直接從國外飛回來，了解情況之后還是把那個(gè)經(jīng)理調(diào)到其它部門了，調(diào)到的那個(gè)部門沒有什幺事情做，也沒什幺權(quán)利，相當(dāng)于讓你自己辭職�。∽詈蟛坏揭粋�(gè)月那個(gè)管理部的經(jīng)理就辭職了！
所以得注意：
1、雖然新來的那個(gè)經(jīng)理是有能力，但是企業(yè)固有的文化很重要，如果你與之相抗衡，那最終受傷得只有你自己，因?yàn)槔习宀豢赡芤驗(yàn)榱粝履阋粋�(gè)人，而致使其它員工集體辭職了。這是永遠(yuǎn)都不可能的事情！
2、不要?jiǎng)偵先�，就嫌棄這個(gè)人工作不行，那個(gè)人沒有能力的，公司能留下來的人都是有他存在的原因的！只是你沒有發(fā)覺而已，所以當(dāng)他能力不能達(dá)到你要求的時(shí)候，你是否可以帶動(dòng)你的屬下一起努力提升呢是否跟他多溝通溝通，了解到他的優(yōu)勢呢。
人力資源的工作計(jì)劃7
新的一年已經(jīng)到來，XX年人力資源工作任重道遠(yuǎn)，我將以更為飽滿的精神、扎實(shí)的作風(fēng)、規(guī)范的管理，使人力資源管理工作更上一層樓�，F(xiàn)將XX年計(jì)劃
一、工作計(jì)劃：
1、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)；
2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化；
3、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度；
4、充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)員工之間的凝聚力。
5、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)績效評定體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性
6、大力加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
7、弘揚(yáng)公司文化，用優(yōu)秀的文化感染他人；
8、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司所有員工的`主觀能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
9、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。
10、完成領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時(shí)性工作等。
二、經(jīng)費(fèi)計(jì)劃： (合計(jì)：xxxxx元)
1、招聘：xxxxx元
a、登報(bào)招聘：XX年預(yù)計(jì)3次大型登報(bào)招聘，每次招聘費(fèi)用控制在500元以內(nèi)，即15000元；
b、人才市場招聘：宇輝年卡xxxx元/年；
2、辦公用品：xxx元
a、檔案袋400個(gè)，xxx元/個(gè)，即xxx元；
b、插頁式文件夾60頁10個(gè)，x元/個(gè)，即xxx元；
c、打印紙4件，xxx元/件，即xxx元；
d、其它易耗品(筆、修正液、回形針等)：xxx元；
3、交通費(fèi)：xxx元
xxx元/月，xxx元/年 (用于人力資源部每周招聘、每天例行下店、外出辦事等)
人力資源的工作計(jì)劃8
一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
由于企業(yè)剛剛設(shè)立人力資源部門，時(shí)間較為緊迫，現(xiàn)階段的重點(diǎn)就是人員的招聘問題，完善企業(yè)《員工手冊》、各種管理表單及規(guī)章制度，為公司各項(xiàng)工作的開展作好制度性保障。
二、招聘選拔與崗位設(shè)置
1、拓展優(yōu)化招聘渠道
(1)有機(jī)會(huì)的話多參加省市各人才交流機(jī)構(gòu)組織的各項(xiàng)現(xiàn)場招聘會(huì)，一方面招聘并儲(chǔ)備外地的一些優(yōu)秀的行業(yè)專業(yè)人才，另一方面為企業(yè)做一個(gè)很好的外在宣傳，對于企業(yè)的知名度提升有一定的好處。
(2)多跟當(dāng)?shù)匾恍┐笾袑Ｔ盒ｉ_展深度合作關(guān)系，計(jì)劃參加一些學(xué)校的校園招聘，為企業(yè)的長期發(fā)展儲(chǔ)備優(yōu)秀畢業(yè)人才，合作的結(jié)果當(dāng)然是要雙贏的，例如學(xué)校每提供一位員工可以適當(dāng)給學(xué)校一些報(bào)酬(如：學(xué)校提供的員工轉(zhuǎn)正后可以給學(xué)校100-200元的獎(jiǎng)勵(lì))
(3)電視媒體及平面媒體(含戶外廣告)做一些招聘的廣告，考慮到成本的問題，此項(xiàng)工作可穿插在企業(yè)年度舉辦較大活動(dòng)時(shí)的市場推廣方面。
(4)跟同行業(yè)內(nèi)的企業(yè)開展定期的互訪，了解同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，對于一些專業(yè)的優(yōu)秀人才可以適當(dāng)保持聯(lián)系并關(guān)注，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候可以引進(jìn)。(此項(xiàng)工作比較敏感，操作需謹(jǐn)慎)人力資源部工作計(jì)劃(5)多參加當(dāng)?shù)氐囊恍┕婊顒?dòng)并承擔(dān)一定的社會(huì)責(zé)任，擴(kuò)大企業(yè)的影響力，從而吸引一些優(yōu)秀的人才毛遂自薦。
(6)可以發(fā)動(dòng)員工來幫助酒店介紹人才，一經(jīng)錄用可以給介紹人一定數(shù)額的獎(jiǎng)勵(lì)
(7)可以印制一些招聘單頁去縣城周邊或其鄰縣張貼(雖然有點(diǎn)過時(shí)但是效果肯定是有的)
2、建立企業(yè)內(nèi)部的人力資源數(shù)據(jù)庫
通過企業(yè)招聘工作的開展，將收到的應(yīng)聘人員的資料進(jìn)行篩選后，將優(yōu)秀的及企業(yè)未來可能需要的人才信息及時(shí)輸入到人力資源數(shù)據(jù)庫，可以不定期的進(jìn)行電話溝通，以了解部分人員的現(xiàn)狀，對人力資源數(shù)據(jù)庫的信息要及時(shí)的更新及維護(hù)。離職員工的相關(guān)信息也要及時(shí)入庫，并注上離職原因，為以后的返聘工作作參考和鋪墊。其中可設(shè)立黑名單，對于一些嚴(yán)重違紀(jì)的員工，避免其以后再次應(yīng)聘。
3、建立完善招聘計(jì)劃及流程
原則上企業(yè)的招聘分為年度招聘及即時(shí)招聘兩大類。年度招聘的崗位多為未來企業(yè)業(yè)務(wù)拓展的版塊及相關(guān)管理(含儲(chǔ)備)崗位，對于年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計(jì)劃并呈報(bào)總經(jīng)理審批，以便準(zhǔn)備。所有招聘的工作開展需制定相應(yīng)的流程，以便招聘工作的順利開展。
4、制定并完善部門及崗位說明書
對酒店下屬各部門制定具體的工作職責(zé)，對具體崗位編寫對應(yīng)的崗位說明書(含任職人員的任職資格、崗位職責(zé)、直接上級、直接下級、薪資水平、特殊要求等)，以便員工快速的熟悉本職工作，并融入到自己的日常工作中去。此項(xiàng)由人力資源部及各部門主管配合完成。
5、完善企業(yè)員工檔案
對所有在職員工的檔案進(jìn)行整理，做到一個(gè)員工一個(gè)檔案袋，并最好編號。檔案內(nèi)容包括員工應(yīng)聘資料、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作考評材料、升職材料、加薪材料、獎(jiǎng)懲材料等。所有檔案資料分紙質(zhì)檔案及電子檔案，以便查閱，本著對企業(yè)及員工負(fù)責(zé)的態(tài)度，所有檔案資料均屬于內(nèi)部保密范疇。
三、培訓(xùn)開發(fā)與管理
1、入職培訓(xùn)
所有新入職員工均需參加入職培訓(xùn)且通過考核后方可上崗，也可一個(gè)月集中組織當(dāng)月新進(jìn)員工開展入職培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括《員工手冊》及酒店相關(guān)規(guī)章制度。入職培訓(xùn)由人力資源部組織并實(shí)施，其他部門予以配合。
2、崗位技能培訓(xùn)
崗位技能培訓(xùn)為員工所在崗位的專業(yè)性技能培訓(xùn)，由于專業(yè)性較強(qiáng)，此項(xiàng)培訓(xùn)工作由部門組織，人力資源部負(fù)責(zé)對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤并組織考核
3、升職培訓(xùn)
對于升職后的員工上升到管理層次后，要對其進(jìn)行相關(guān)管理方面的技能培訓(xùn)，考核合格后方能上任。
4、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)
對于企業(yè)文化的介紹、員工素質(zhì)教育等可由人力資源部定期組織。
5、拓展培訓(xùn)
在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候可以考慮帶領(lǐng)企業(yè)所有員工或部分員工去專業(yè)的拓展場地開展拓展培訓(xùn)，以此增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和執(zhí)行力。
四、績效考評與管理
1、完善企業(yè)的員工考勤體系，所有員工的考勤資料均要入檔保存一年，以便查驗(yàn)。
2、建立部門工作考評，由于企業(yè)尚未開展績效考評，所以需循序漸進(jìn)，起步工作可以由部門的月度工作計(jì)劃及執(zhí)行效率、部門效益等為突破點(diǎn)。設(shè)立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)月度表現(xiàn)優(yōu)異的部門團(tuán)隊(duì)，鞭策月度表現(xiàn)不如人意的部門團(tuán)隊(duì)。
五、勞資關(guān)系管理
1、建立完善的離職面談制度，對離職的員工由所在部門主管及人力資源部開展離職面談，切實(shí)了解員工的.離職原因，對于企業(yè)存在的問題應(yīng)該以此為契機(jī)加以整改。
2、定期不定期的跟員工開展面談，可以是正式或非正式的，由人力資源部或部門主管予以執(zhí)行，目的是在于了解員工的現(xiàn)狀，及遇到的問題，以便我們在以后的工作不斷的加以改進(jìn)。
3、定期不定期的開展內(nèi)部員工滿意度調(diào)查，調(diào)查采取不記名問卷，對于企業(yè)中存在的隱患及不足組織各部門主管研究并整改。
4、設(shè)立員工申訴機(jī)制。原則上員工在工作中不能越級匯報(bào)，但員工如果認(rèn)為自己的上司對一些事情的處理存在不同意見的時(shí)候可以向其主管申訴，主管必須予以受理并在規(guī)定時(shí)間給予答復(fù)，如果員工對主管的答復(fù)不滿意的時(shí)候可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)向人力資源部申訴，人力資源部在規(guī)定時(shí)間內(nèi)給予員工答復(fù)，員工如對人力資源部的答復(fù)也不滿意的時(shí)候可以通過人力資源部申訴到總經(jīng)理處，以總經(jīng)理的最終裁決為準(zhǔn)。
5、跟員工簽訂勞動(dòng)合同，具體簽訂的年限可以由公司和員工協(xié)商決定。公司在發(fā)生勞資糾紛時(shí)，由人力資源部組織處理，所在部門的主管要全力配合解決，原則上，能用錢解決的問題，就盡量不要將事態(tài)擴(kuò)大。因?yàn)槭录呢?fù)面影響是我們無法估量的。
6、定期不定期的組織員工聚會(huì)，通過這樣的活動(dòng)可以增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力，也可以了解一些員工其他方面的訊息，以便我們的日常管理工作能更有針對性。
7、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合員工的實(shí)際現(xiàn)狀，給予一定的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，幫助員工找到一個(gè)自己的奮斗目標(biāo)，激發(fā)員工內(nèi)在的潛力。由人力資源主導(dǎo)，其他部門主管協(xié)助。
以上是鄙人的工作計(jì)劃，由于年輕經(jīng)驗(yàn)不足，如有遺漏或錯(cuò)誤之處請予以補(bǔ)充指正!
當(dāng)否，請批示!
人力資源的工作計(jì)劃9
一、員工引進(jìn)、調(diào)配、管理方面
1、20xx年共引進(jìn)新員工xx人。人力資源部先后xx了多所高校的校園招聘會(huì)。在招聘現(xiàn)場與學(xué)生進(jìn)行現(xiàn)場交流、精心篩選，并通過筆試、面試兩種形式相結(jié)合與百余名應(yīng)聘人員進(jìn)行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應(yīng)公司發(fā)展的新人，并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議。
招聘工作中為了達(dá)到更好的招聘效果，繼續(xù)開通“智聯(lián)招聘”的網(wǎng)絡(luò)招聘業(yè)務(wù)，利用智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，網(wǎng)絡(luò)的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。
7月份，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關(guān)。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關(guān)手續(xù)，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理集體戶，這是一項(xiàng)為本公司員工提供的服務(wù)，對于不在公司工作的離職人員，堅(jiān)決采取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。
2、人力資源部已經(jīng)開始了20xx年的員工招聘工作，已與xx名20xx屆畢業(yè)生達(dá)成了就業(yè)協(xié)議。下一步，將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度，特別是在春節(jié)后，計(jì)劃多次參加海爾路的人才市場招聘會(huì)，為公司招聘到合格的新員工。
3、積極的做好了人力資源的調(diào)配工作，在公司現(xiàn)有人力資源的情況下，根據(jù)現(xiàn)有人員狀況，針對各項(xiàng)目部的人員崗位需要，對多個(gè)項(xiàng)目部的組成人員進(jìn)行了及時(shí)調(diào)整，通過合理調(diào)配基本滿足了工程項(xiàng)目對人員需求。但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度，對于不適合崗位的人員予以調(diào)整工作崗位，對于不適合公司發(fā)展的員工將提請公司予以終止勞動(dòng)合同。
二、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)合同、薪酬、績效考核方面。
1、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)合同、薪酬等工作是人力資源部進(jìn)行的一項(xiàng)日常性工作，也屬于基礎(chǔ)性的工作，這項(xiàng)工作的執(zhí)行的好壞關(guān)系到公司每個(gè)員工的切身利益，對此人力資源部抱著嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度認(rèn)真對待。全年共為xx人辦理了勞動(dòng)合同簽訂及勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)入手續(xù)，為xx人辦理了勞動(dòng)合同續(xù)訂手續(xù)，為xx人辦理了勞動(dòng)合同解除、人事檔案退檔等手續(xù)。按時(shí)將公司的勞動(dòng)合同的簽訂、續(xù)簽、解除和終止等情況進(jìn)行網(wǎng)上備案。每月在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)為員工上繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，為新簽勞動(dòng)合同人員辦理社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移、續(xù)接工作。為xx名新員工辦理了社會(huì)保障卡。
在此要強(qiáng)調(diào)一下，公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育五項(xiàng)保險(xiǎn)，這五項(xiàng)保險(xiǎn)是國家規(guī)定員工應(yīng)享有的保險(xiǎn)待遇，特別是工傷保險(xiǎn)，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故，須立即向公司有關(guān)部門報(bào)告事故情況，任何人不得隱瞞事實(shí)，以免耽擱工傷申報(bào)期限，給公司也給個(gè)人造成不必要的損失。
2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)提出調(diào)整方案，針對方案進(jìn)行了多次數(shù)據(jù)測算，最終在職代會(huì)予以討論并通過。
在20xx年組織了4次機(jī)關(guān)績效考核，并依據(jù)考核結(jié)果、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進(jìn)行了準(zhǔn)確的核算、發(fā)放。
3、完成市南社保局對企業(yè)員工增減變化的檢查備案。通過了青島市勞動(dòng)和社會(huì)保障局對xxx的勞動(dòng)年檢。完成了xxxxxxxxx、xxxxx的20xx年度社會(huì)保險(xiǎn)的投�；鶖�(shù)的`核算、簽字、報(bào)送。
4、協(xié)助財(cái)務(wù)部完成了省、市建委勞保辦對20xx年勞保費(fèi)用支出的檢查。
5、會(huì)同財(cái)務(wù)部為xxxx。
6、根據(jù)市建委、市人社局“關(guān)于推進(jìn)用工制度改革促進(jìn)建筑業(yè)健康發(fā)展的指導(dǎo)意見”的文件精神，配合工程部建立了一支企業(yè)自有核心勞務(wù)隊(duì)伍。
7、公司在8月開始進(jìn)行指紋考勤。人力資源部會(huì)同辦公室進(jìn)行了員工的基本信息和指紋錄入，并將每月考勤結(jié)果交公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，按公司相關(guān)規(guī)章制度嚴(yán)格執(zhí)行。
三、員工各類資格證書的取證、培訓(xùn)管理方面
人力資源部在20xx年度組織員工進(jìn)行多次內(nèi)、外部培訓(xùn)及考試報(bào)名工作，取得了多種資格證書。
在內(nèi)部培訓(xùn)中，注重加強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感和對企業(yè)文化的認(rèn)同感的情感培養(yǎng)，來整體提高員工的綜合素養(yǎng)。
1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度，切實(shí)提高制度執(zhí)行能力，在春節(jié)過后的4天時(shí)間組織員工進(jìn)行春季培訓(xùn)，并在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行了統(tǒng)一考試，通過培訓(xùn)與考試，使員工對新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進(jìn)一步的認(rèn)識，取得了良好培訓(xùn)效果。
2、組織xx名新員工進(jìn)行了為期一周的入職培訓(xùn)，使得新員工在短時(shí)間內(nèi)熟悉公司的情況，讓剛剛踏出校門的學(xué)生，盡快的融入到公司的大環(huán)境中，完成從在校學(xué)生到社會(huì)人的身份轉(zhuǎn)變。同時(shí)組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過程中，因故勸退新員工xx名，為公司招聘到合格的員工嚴(yán)格把關(guān)。
人力資源的工作計(jì)劃10
一、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整
為了使公司適應(yīng)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，順利地成長和發(fā)展，20xx年初計(jì)劃對公司組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整和改革設(shè)計(jì)。
(1) 組織結(jié)構(gòu)診斷
組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：對組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行充分調(diào)查，掌握資料和情況，主要包括工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖等;
組織結(jié)構(gòu)分析：通過分析研究，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題和缺陷，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。組織結(jié)構(gòu)分析主要有三方面：內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變(如需要增加哪些新的職能?哪些原有職能需要加強(qiáng)?哪些陳舊職能可以取消或合并?);哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能?(明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位)分析各種職能的性質(zhì)及類別。
組織決策分析：主要分析為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，組織應(yīng)當(dāng)有哪些決策要做?是何種類別的決策?這些決策各由哪個(gè)管理層次來做?決策制定涉及哪些有關(guān)部門?誰是決策的負(fù)責(zé)人及參與者?決策做出后應(yīng)通知哪些部門?
組織關(guān)系分析：分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系?要求別人給予何種配合和服務(wù)?它應(yīng)對別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)?
通過上述分析，發(fā)現(xiàn)問題，為制定和改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案提供可靠依據(jù)。
(2) 實(shí)施結(jié)構(gòu)變革
為保證變革順利進(jìn)行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識到變革的必要性和責(zé)任感;大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位;大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。
(3) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價(jià)
對變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察組織變革的效果和存在的問題，將相關(guān)信息反饋給變革實(shí)施者，修正變革方案，并為以后的'調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。
2、 人員編制管理
(1) 確定公司及各部門人員編制方案，見附表1;
(2) 每月1日制作人員情況分類表，分析同編制之間的差異，報(bào)總經(jīng)理審核;
(3) 每月1日受理各部門增編、縮編等申請，擬定人員編制調(diào)整方案，報(bào)總經(jīng)理審核。
3、 部門職責(zé)、崗位職責(zé)、職務(wù)說明書
(1) 部門職責(zé)修訂確定、宣布;
(2) 崗位職責(zé)修訂確定、宣布;
(3) 職務(wù)說明書起草、修訂，發(fā)放;
(4) 新員工上崗均發(fā)放相應(yīng)職務(wù)說明書。
4、 聘用
(1) 聘用文件及時(shí)起草、發(fā)布;
(2) 聘用人員匯總檔案制作、更新;
(3) 聘用人員試用期考核組織。
5、 做好員工職業(yè)規(guī)劃工作
6、 人力資源管理制度體系
(1) 現(xiàn)有制度的搜集、整理、修訂;
(2) 新增制度的起草;
(3) 制度匯編、學(xué)習(xí)培訓(xùn)。
二、 招聘選拔
(一) 日常招聘工作組織實(shí)施
1、 清晰、明確各個(gè)崗位用人標(biāo)準(zhǔn);
2、 招聘信息發(fā)布，招聘渠道的日常維護(hù)、刷新，每天登陸刷新至少一次;
3、 招聘前各項(xiàng)準(zhǔn)備工作完成(資料搜集、篩選、整理，應(yīng)聘人員一覽表，人員電話及短信通知，面試相關(guān)資料準(zhǔn)備，招聘方案，分工安排等);
4、 招聘現(xiàn)場組織，流程優(yōu)化和完善(如核實(shí)應(yīng)聘者提供的資料，增加公司介紹及演講環(huán)節(jié)、總部人員選擇性增加性格測試項(xiàng)目、體檢環(huán)節(jié)合理安排等);
5、 確定聘用意向，安排體檢;
6、 薪酬確定、合同簽訂、入職辦理;
7、 上崗情況追蹤、落實(shí)、記錄;
8、 招聘結(jié)果信息匯總統(tǒng)計(jì);
9、 招聘效果分析，招聘結(jié)束后及時(shí)評估，積累經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)不足，持續(xù)改進(jìn)(9月啟動(dòng))。
人力資源的工作計(jì)劃11
(一)要做好員工招聘、錄用工作
酒店的管理離不開人、財(cái)、物、信息等資源，在諸資源中，唯有人力資源部最為寶貴，因此，建立并完善“人員替補(bǔ)、梯隊(duì)系統(tǒng)”是人力資源部20xx年度的重要工作。我們將根據(jù)酒店經(jīng)營發(fā)展的需求，結(jié)合酒店實(shí)際情況，調(diào)查各部門的崗位分布、人員安置情況，制定出較為完善合理、科學(xué)的崗位人員編制，根據(jù)編制，將采取不同形式的招聘方式，來吸收有經(jīng)驗(yàn)的管理人才及有朝氣的大中專畢業(yè)生加入到我們的企業(yè)，將堅(jiān)持“因事設(shè)崗、因事?lián)袢恕钡挠萌嗽瓌t，嚴(yán)把員工質(zhì)量關(guān)，也不弄虛作假，避免一些庸才進(jìn)入酒店。
(二)制定完善的培訓(xùn)計(jì)劃，做好全員的培訓(xùn)工作
培訓(xùn)工作是在總經(jīng)理親自督導(dǎo)下，由人力資源部進(jìn)行策劃、實(shí)施、督導(dǎo)的一項(xiàng)重要工作，各部門必須重視培訓(xùn)工作，從經(jīng)理到領(lǐng)班即是接受培訓(xùn)者，又是培訓(xùn)的策劃、組織實(shí)施者，同時(shí)也是教員，培訓(xùn)工作搞的.好差，直接反映了管理者的重視程序與管理水平。人力資源部工作計(jì)劃。
1、確定培訓(xùn)循環(huán)過程，將分為培訓(xùn)計(jì)劃階段、培訓(xùn)實(shí)施階段和培訓(xùn)評估三個(gè)階段，即:決定培訓(xùn)政策→確定培訓(xùn)需要→制定培訓(xùn)計(jì)劃→擬定培訓(xùn)方案→落實(shí)培訓(xùn)條件→實(shí)施培訓(xùn)→記錄培訓(xùn)情況→擬定評估方案→對培訓(xùn)實(shí)際情況進(jìn)行評估→評估培訓(xùn)總體計(jì)劃并提出改進(jìn)措施。
2、確定培訓(xùn)活動(dòng)的基本步驟，即確定培訓(xùn)需要→制訂培訓(xùn)計(jì)劃→確定培訓(xùn)對象→實(shí)施培訓(xùn)→評估培訓(xùn)。
3、建立基層培訓(xùn)計(jì)劃，即確定以提高基層管理的領(lǐng)導(dǎo)能力及綜合素質(zhì)為基層培訓(xùn)目標(biāo)，以政治思想、職業(yè)道德、專業(yè)知識、實(shí)際技能為培訓(xùn)內(nèi)容，以崗位培訓(xùn)，自學(xué)等為培訓(xùn)形式，分季度進(jìn)行培訓(xùn)。
4、完善員工的在崗培訓(xùn)，以個(gè)別培訓(xùn)或一對一地進(jìn)行培訓(xùn)，以班組為單位培訓(xùn)或部門集中培訓(xùn)上理論課、案例解答、動(dòng)作示范等方法實(shí)施培訓(xùn)內(nèi)容以服務(wù)、技巧、語言技巧、操作規(guī)范、崗位職責(zé)、儀容儀表、職業(yè)道德、素質(zhì)訓(xùn)練、禮節(jié)禮貌、酒店服務(wù)的各種知識，客人投訴的處理、案例分析、安全知識、法律知識、工作意識為主。
(三)作好員工考核工作
1、每月對新入職員工進(jìn)行跟蹤考核一次。
2、每月對優(yōu)秀員工做好評審考評工作。
3、每季度對各部門進(jìn)行一次理論、業(yè)務(wù)實(shí)操考評一次，并拿出罰獎(jiǎng)辦法。人力資源部工作計(jì)劃。
4、每半年對管理人員進(jìn)行考評一次，對管理人員拿出調(diào)整意見�？荚u目的:了解員工的工作情況，發(fā)現(xiàn)酒店管理上存在的優(yōu)、劣，掌握員要及管理者的工作能力、管理能力，并通過激勵(lì)措施充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，并以堅(jiān)持公平、公正、公開的考評原則。
(四)做好員工事務(wù)的管理工作
1、制定詳細(xì)的事務(wù)管理制度及工作程序:①飯卡發(fā)放辦法;②每日菜譜標(biāo)準(zhǔn);③原材料驗(yàn)收制度及成本預(yù)算方案;④就餐管理辦法;⑤食堂衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn);⑥宿舍管理辦法;⑦宿舍分配管理辦法;⑧更衣柜管理辦法;⑨勞保用品發(fā)放辦法。
2、定期召開民主生活會(huì)，聽取員工意見。
3、組織召開衛(wèi)生宣傳日活動(dòng)，提高員工衛(wèi)生防疫意識。
(五)有效開展酒店內(nèi)部人際溝通工作
有效的溝通是人事管理獲得成功的重要保證。
1、協(xié)調(diào)各部門明確工作職責(zé)和有關(guān)的工作程序，職責(zé)不明確是影響溝通的障礙之一，解決這一問題的辦法，首先需建立合乎規(guī)范的科學(xué)崗位責(zé)任制(如建立各崗位與相關(guān)崗位的聯(lián)系與溝通，各崗位的權(quán)力與職責(zé)等內(nèi)容)，每個(gè)人員必須熟知這些崗位責(zé)任制，了解自己以及他人的關(guān)系，其次充分認(rèn)識規(guī)范化工作程序、工作程序是酒店各個(gè)崗位運(yùn)作的具體步驟，酒店各崗位部門之間是一個(gè)互相給予銜接的整體。
2、充分發(fā)揮部門職能建立完好的人際關(guān)系。首先要對自己嚴(yán)于律己、辦事公正，再者了解、認(rèn)識員工，最后要對員工真誠相待。
(六)有效開展對外溝通工作
在維持現(xiàn)有關(guān)系單位基礎(chǔ)上，采取電話拜訪、登記拜訪、座談等形式和用節(jié)假日時(shí)間進(jìn)行適時(shí)拜訪，爭取與勞動(dòng)局、人事局、電信局、防疫站、消防大隊(duì)、環(huán)衛(wèi)隊(duì)、城關(guān)、治安、派出所、工商、衛(wèi)生局、各學(xué)校等建立良好關(guān)系。
(七)下大力抓好模范的培訓(xùn)、推廣工作
以點(diǎn)帶面，全面促進(jìn)人事工作上檔次、上臺(tái)階。榜樣的力量是無窮的，在新的一年里，我們將配合質(zhì)管部抓好優(yōu)秀員工的評估工作，每月抓出10名左右的典型，在會(huì)后組織學(xué)習(xí)(擬制作宣傳欄、店內(nèi)報(bào)紙，這將更加推動(dòng)宣傳范圍)。
在新的一年里，人力資源部所有員工將會(huì)在酒店總體目標(biāo)的指引下，堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，在五酒店創(chuàng)建的偉大實(shí)踐中，開拓進(jìn)取、與時(shí)俱進(jìn)、不辱使命、扎實(shí)工作，為使人力資源部工作有個(gè)全新的局面與面貌而努力 奮斗。
人力資源的工作計(jì)劃12
1、做好人員需求情況的分析和匯總，并展開相應(yīng)招聘工作，確保人才庫有適當(dāng)人才儲(chǔ)備。其中操作工要進(jìn)行常年招聘，而物資供應(yīng)部核價(jià)員、工藝部工藝師、銷售部外貿(mào)部長助理、萬勝公司機(jī)修工等崗位要進(jìn)行現(xiàn)場招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘相結(jié)合的形式。
2、做好對6月初新進(jìn)人員的考核工作，并將考核結(jié)果上報(bào)洪部長。考核分為三階段，分別在6月8日、6月14日、6月25日；
3、做好對在職人員，尤其是大中專院校畢業(yè)學(xué)生、實(shí)習(xí)生等一線人員的考核跟進(jìn)工作，以利于人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)，并將考核結(jié)果一次性于7月1日匯報(bào)洪部長�？己藰�(biāo)準(zhǔn)：上崗能力、儲(chǔ)備能力、境界能力；考核方法：現(xiàn)場個(gè)人考核、直接管理者評述、車間（部門）領(lǐng)導(dǎo)咨詢。
其中在6月13日前完成對生產(chǎn)制造部大專（含大專）以上非管理層員工的考核工作；
6月30日前完成在職實(shí)習(xí)生的考核工作，其中山東棗莊2天（15人），陜西工貿(mào)4天（34人），寶雞技術(shù)6天（47人），黃山技校5天（42人），千島湖2天（16人）；
4、做好離職人員情況分析報(bào)告，并于每月25日上報(bào)洪部長，同時(shí)做好離職人員檔案建立工作，對就職一年而正常離職的優(yōu)秀人員要做好詳細(xì)情況登記，必要時(shí)電話回訪，以求他們的重新回歸，達(dá)到降低人才培養(yǎng)成本、穩(wěn)定員工隊(duì)伍、提升生產(chǎn)效率之目的；
5、做好楊京林、吳波、張虎三位同志工傷公司內(nèi)部核報(bào)工作，爭取6月10日全部上報(bào)集團(tuán)公司審計(jì)部；
6、做好財(cái)務(wù)部、審計(jì)部所需材料準(zhǔn)備工作；
7、做好工會(huì)所需資料準(zhǔn)備工作；
8、做好在職人員的檔案和社保管理工作；
9、做好就每日人力資源主要工作向洪部長匯報(bào)之工作；
10、加強(qiáng)對專業(yè)知識的學(xué)習(xí)；
一、人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是個(gè)很大的概念，年也提出了這個(gè)工作，但是并沒能落實(shí)到位，一方面因?yàn)樽陨淼募夹g(shù)并不達(dá)標(biāo)，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達(dá)到可以參與規(guī)劃的程度。年要繼續(xù)這一工作并將其切實(shí)建立起來。主要有以下工作：
1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。年12月份完成。
2）對現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的`方面。年3月份完成。
3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進(jìn)一步做出年整體規(guī)劃圖。
4）實(shí)施具體規(guī)劃。
年的規(guī)劃困難在年仍然存在，所以引進(jìn)先進(jìn)的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個(gè)環(huán)節(jié)，由于這個(gè)模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí)時(shí)操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：
已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具：
1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。
2、結(jié)構(gòu)化面試：年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計(jì)且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個(gè)部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時(shí)，各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
人力資源的工作計(jì)劃13
一、工作計(jì)劃：
1、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效考核帶給科學(xué)依據(jù)。
2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化。
3、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度。
4、充分思考員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)員工之間的凝聚力。
5、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)績效評定體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的性、有效性。
6、大力加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
7、弘揚(yáng)公司文化，用優(yōu)秀的.文化感染他人。
8、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
9、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。
10、完成領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時(shí)性工作等。
二、經(jīng)費(fèi)計(jì)劃：
�。ê嫌�(jì)：17970元）。
1、招聘：16200元
a、登報(bào)招聘：20xx年預(yù)計(jì)3次大型登報(bào)招聘，每次招聘費(fèi)用控制在500元以內(nèi)，即15000元。
b、人才市場招聘：宇輝年卡1200元/年。
2、辦公用品：810元。
a、檔案袋400個(gè)，0.5元/個(gè)，即200元。
b、插頁式文件夾60頁10個(gè)，8元/個(gè)，即80元。
c、打印紙4件，120元/件，即480元。
d、其它易耗品（筆、修正液、回形針等）：50元。
3、交通費(fèi)：960元。
80元/月，960元/年（用于人力資源部每周招聘、每一天例行下店、外出辦事等）。
人力資源的工作計(jì)劃14
1、做好人員需求情況的分析和匯總，并展開相應(yīng)招聘工作，確保人才庫有適當(dāng)人才儲(chǔ)備。其中操作工要進(jìn)行常年招聘，而物資供應(yīng)部核價(jià)員、工藝部工藝師、銷售部外貿(mào)部長助理、萬勝公司機(jī)修工等崗位要進(jìn)行現(xiàn)場招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘相結(jié)合的形式。
2、做好對6月初新進(jìn)人員的考核工作，并將考核結(jié)果上報(bào)洪部長�？己朔譃槿A段，分別在6月8日、6月14日、6月25日；
3、做好對在職人員，尤其是大中專院校畢業(yè)學(xué)生、實(shí)習(xí)生等一線人員的考核跟進(jìn)工作，以利于人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)，并將考核結(jié)果一次性于7月1日匯報(bào)洪部長�？己藰�(biāo)準(zhǔn)：上崗能力、儲(chǔ)備能力、境界能力；考核方法：現(xiàn)場個(gè)人考核、直接管理者評述、車間（部門）領(lǐng)導(dǎo)咨詢。其中在6月13日前完成對生產(chǎn)制造部大專（含大專）以上非管理層員工的考核工作；6月30日前完成在職實(shí)習(xí)生的考核工作，其中山東棗莊2天（15人），陜西工貿(mào)4天（34人），寶雞技術(shù)6天（47人），黃山技校5天（42人），千島湖2天（16人）；
4、做好離職人員情況分析報(bào)告，并于每月25日上報(bào)洪部長，同時(shí)做好離職人員檔案建立工作，對就職一年而正常離職的優(yōu)秀人員要做好詳細(xì)情況登記，必要時(shí)電話回訪，以求他們的重新回歸，達(dá)到降低人才培養(yǎng)成本、穩(wěn)定員工隊(duì)伍、提升生產(chǎn)效率之目的；
5、做好楊京林、吳波、張虎三位同志工傷公司內(nèi)部核報(bào)工作，爭取6月10日全部上報(bào)集團(tuán)公司審計(jì)部；
6、做好財(cái)務(wù)部、審計(jì)部所需材料準(zhǔn)備工作；
7、做好工會(huì)所需資料準(zhǔn)備工作；
8、做好在職人員的檔案和社保管理工作；
9、做好就每日人力資源主要工作向洪部長匯報(bào)之工作；
10、加強(qiáng)對專業(yè)知識的學(xué)習(xí)；
一、人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是個(gè)很大的概念，XX年也提出了這個(gè)工作，但是并沒能落實(shí)到位，一方面因?yàn)樽陨淼募夹g(shù)并不達(dá)標(biāo)，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達(dá)到可以參與規(guī)劃的程度。XX年要繼續(xù)這一工作并將其切實(shí)建立起來。主要有以下工作：
1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。XX年12月份完成。
2）對現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。XX年3月份完成。
3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進(jìn)一步做出XX年整體規(guī)劃圖。
4）實(shí)施具體規(guī)劃。
XX年的規(guī)劃困難在XX年仍然存在，所以引進(jìn)先進(jìn)的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個(gè)環(huán)節(jié)，由于這個(gè)模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí)時(shí)操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：
已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具：
1）測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。
2）結(jié)構(gòu)化面試：XX年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計(jì)且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個(gè)部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時(shí)，各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3）招聘風(fēng)險(xiǎn)防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。
4）校園宣講：XX年實(shí)施了一次，但宣講是由董事長進(jìn)行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。XX年正式啟動(dòng)校園招聘，補(bǔ)充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊(duì)人選。
5）招聘的團(tuán)隊(duì)性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的，現(xiàn)在仍然如此，這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障、浪費(fèi)招聘時(shí)間、耽誤招聘進(jìn)度，因?yàn)槿藛T到位的及時(shí)性是考核招聘專員能力的重要項(xiàng)目。
6）各部門招聘的計(jì)劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計(jì)劃隨報(bào)隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計(jì)劃性不強(qiáng)。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴(kuò)充較為完善；招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強(qiáng)大，不足以支撐公司長期長遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實(shí)到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強(qiáng)，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實(shí)施；招聘負(fù)責(zé)人同時(shí)兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進(jìn)。鑒于此，XX年招聘工作的重點(diǎn)革新為：
1、全面實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度，所以在XX年，人力資源要成為公司宣傳的另一個(gè)強(qiáng)有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻(xiàn)。
2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊(duì)。
3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在XX年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
4、引入新的測評軟件，加強(qiáng)新員工入職測評力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。
5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強(qiáng)招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計(jì)劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個(gè)原因，一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根，各部門負(fù)責(zé)人沒有強(qiáng)烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負(fù)責(zé)人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負(fù)責(zé)人的專門培訓(xùn)，主要適用于提高各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解能力。至于第二點(diǎn)，由于人力資源部在XX年就完善了職位說明書體系，對各部門負(fù)責(zé)人的整體工作會(huì)有更多的指導(dǎo)意義，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊(duì)組成有更多的幫助。
7、其他專業(yè)性工作的加強(qiáng)：重視并把“取證”工作落實(shí)到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到，復(fù)合取證，了解到員工更加豐富的個(gè)人信息并作為檔案處理。
啟動(dòng)校園宣講，加強(qiáng)校園招聘，儲(chǔ)備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。
擴(kuò)展招聘方式，可以考慮專項(xiàng)招聘，例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊(duì)聯(lián)系招聘退伍軍人（在考慮會(huì)否給企業(yè)帶來企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上）等等
三、培訓(xùn)與開發(fā)
培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強(qiáng)整體團(tuán)隊(duì)實(shí)力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊(duì)提高公司抗風(fēng)險(xiǎn)能力。基于這兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓(xùn)的方向應(yīng)該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓(xùn)階梯，合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費(fèi)用，加強(qiáng)培訓(xùn)評估及訓(xùn)后效果跟蹤
經(jīng)過XX年的運(yùn)轉(zhuǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了階梯明確、成本費(fèi)用有據(jù)可依、培訓(xùn)有評估，估后有跟蹤。XX年在修訂培訓(xùn)制度時(shí)更多的注重了不同職位層級的職員應(yīng)該接受不同的培訓(xùn)內(nèi)容，以便于個(gè)人階段化的需求和階段性的提升。所以XX年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項(xiàng)目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費(fèi)用控制上，人力資源部全面接管了培訓(xùn)，原來培訓(xùn)了扣款有障礙，全年培訓(xùn)費(fèi)用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓(xùn)后評估的問題在XX年也得到了落實(shí)，XX年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從XX年開始，外訓(xùn)后均有總結(jié)，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，提高了培訓(xùn)效果，目前還有待加強(qiáng)的是培訓(xùn)后的知識在實(shí)踐中的運(yùn)用管理。
結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況，XX年整體培訓(xùn)分幾個(gè)方向走：
1、培訓(xùn)體系化運(yùn)作，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。
2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。
3、培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時(shí)。
4、培訓(xùn)階梯化。
首先談培訓(xùn)體系化運(yùn)作。培訓(xùn)管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的.，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個(gè)點(diǎn)一樣，培訓(xùn)的安排、實(shí)施、評估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點(diǎn)而已，從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實(shí)使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。
提到培訓(xùn)體系化運(yùn)作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立，因?yàn)樵谡衅高x拔模塊談到過，這里不再細(xì)談。
根據(jù)勝任力模型，每個(gè)崗位對素質(zhì)要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行培訓(xùn)，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人接受培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后情況與其領(lǐng)導(dǎo)對接，對接情況計(jì)入績效考核。這樣一來，培訓(xùn)就真正實(shí)現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓(xùn)而已。
根據(jù)整體情況，預(yù)計(jì)明年下半年自7月份開始可實(shí)施全面培訓(xùn)管理。
其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從XX年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一直在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫助。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制預(yù)計(jì)按如下步驟進(jìn)行：
1）落實(shí)內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn)，及目前可以由內(nèi)部培訓(xùn)師講授的課程是哪些。
2）完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度，現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)如何獎(jiǎng)勵(lì)的問題，但激勵(lì)作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專業(yè)化運(yùn)作，沒有相應(yīng)的詳細(xì)考核制度。如果建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制，就必須先完善制度。這項(xiàng)工作預(yù)計(jì)3月份完成。
3）全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓(xùn)師。預(yù)計(jì)4月份完成。
4）長期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。
5）對內(nèi)部培訓(xùn)師的進(jìn)行單項(xiàng)和多項(xiàng)考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。
6）預(yù)計(jì)XX年可實(shí)現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制。
再次談培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時(shí)。前面談到培訓(xùn)管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓(xùn)評估不是僅僅由人力資源部門進(jìn)行，更多的是由各部門進(jìn)行并長期監(jiān)督。那么，如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的良好互動(dòng)就成為亟待解決的問題。
為解決培訓(xùn)管理中人力資源與其他部門的互動(dòng)問題。人力資源部將于XX年出臺(tái)培訓(xùn)評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人、各層管理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)扮演的角色，各應(yīng)負(fù)責(zé)哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力，并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓(xùn)管理工作中，良性的培訓(xùn)管理將會(huì)直接影響公司的整體運(yùn)營，所以，培訓(xùn)管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓(xùn)工作也將更加繁重，為此，考慮到目前李振勇在培訓(xùn)方面有較強(qiáng)的優(yōu)勢，故可以考慮由其專項(xiàng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費(fèi)用，降低公司風(fēng)險(xiǎn)，人力資源部提出XX年開始引進(jìn)人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時(shí)間和資源。此項(xiàng)工作XX年12月份了解到位，XX年1月份全面實(shí)施。
最后關(guān)于培訓(xùn)階梯化，培訓(xùn)階梯化其實(shí)是基于勝任力的培訓(xùn)體系的內(nèi)容，單獨(dú)作為一項(xiàng)拿出來規(guī)劃是由于培訓(xùn)階梯化非常重要而且管理有一定的難度�；谶@些客觀原因，培訓(xùn)階梯化將被作為培訓(xùn)費(fèi)用規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃。具體如下：
年培訓(xùn)費(fèi)用分配做出調(diào)整，從原來的費(fèi)用全部做一個(gè)預(yù)算調(diào)整為做兩塊預(yù)算，一塊是作為固定預(yù)算，即人力資源部可控預(yù)算，費(fèi)用金額為30萬元。此項(xiàng)費(fèi)用分配至三塊管理：內(nèi)訓(xùn)、卡訓(xùn)、大內(nèi)訓(xùn)。這項(xiàng)費(fèi)用不包括兩個(gè)市場體系自行制定的培訓(xùn)費(fèi)用。具體規(guī)劃為：內(nèi)訓(xùn)具體有各部門專業(yè)培訓(xùn)、內(nèi)部講師培訓(xùn)和光盤書籍費(fèi)用合計(jì)5萬元，卡訓(xùn)為購買聽課卡，預(yù)計(jì)購買的有清華大學(xué)學(xué)習(xí)班課程卡、金蘭盟學(xué)習(xí)卡、聚成學(xué)習(xí)卡，預(yù)計(jì)費(fèi)用為15萬元。大內(nèi)訓(xùn)預(yù)計(jì)做兩次，費(fèi)用為10萬元。人力資源部將于XX年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門，解決培訓(xùn)安排凌亂、費(fèi)用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。
課程安排的原則是：主管級每年不少于1-2次外訓(xùn)，部長級不少于5次外訓(xùn)每年。內(nèi)訓(xùn)不限次，根據(jù)需要及整體安排進(jìn)行。
四、薪酬福利
我們的薪資體系在運(yùn)行了兩年以后，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，運(yùn)行還是比較滿意的，大部分，運(yùn)行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設(shè)計(jì)上并沒有太大的漏洞。XX年建議改善的部分有：
（一）現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾考慮學(xué)歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接，具備一定程度的競爭力。
現(xiàn)在的薪酬體系設(shè)計(jì)中的缺點(diǎn)主要存在于工齡工資的設(shè)置上，一般來說，工齡工資的概念是從個(gè)人開始參加工作算工齡的，嚴(yán)格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)定，所以在XX年，為避免風(fēng)險(xiǎn)和麻煩，建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻(xiàn)年份工資”，這樣就避免了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢。
�。ǘ╆P(guān)于XX年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項(xiàng)的占35.9%，選c項(xiàng)的占41%，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了，選b項(xiàng)的占28.75%，選c項(xiàng)的占54.4%。數(shù)據(jù)顯示財(cái)務(wù)部、物業(yè)部、市場部、及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄，財(cái)務(wù)部、物業(yè)部、市場部及團(tuán)隊(duì)對薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低。
導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因有：1）財(cái)務(wù)部對公司整體工資都能夠看到，而且有機(jī)會(huì)傳播，故其滿意度容易偏低；2）薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的；3）非核心部門和崗位的工資有個(gè)別不占優(yōu)勢是正�，F(xiàn)象，但對當(dāng)事人來說卻不容易理解。
通過以上分析可以看出，實(shí)際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現(xiàn)個(gè)案的情況并不會(huì)影響大局。
從外部分析，濟(jì)南市的平均工資水平因?yàn)閲医y(tǒng)計(jì)的特殊原因并沒有多少值得參考的價(jià)值。但就個(gè)人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時(shí)不具備競爭力，在與國企競爭時(shí)福利不存在競爭力，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時(shí)略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在一定程度上也決定了我們的人才引進(jìn)戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主，而應(yīng)該更加關(guān)注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個(gè)崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長，會(huì)有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在XX年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而應(yīng)該是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以形成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊(duì)。
所以在XX年的薪酬策略上，建議公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴(kuò)大到主管級，因?yàn)橹鞴芗壱陨蠁T工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展。而在未來的人員梯隊(duì)的形成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊(duì)進(jìn)行人才儲(chǔ)備。
福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從XX年開始，人力資源在做工資宣傳時(shí)將會(huì)把福利增加到工資的范圍內(nèi)，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨(dú)的項(xiàng)目跟員工談籌碼。
五、績效管理
績效管理體系包括8個(gè)模塊，也是八個(gè)步驟，實(shí)施前準(zhǔn)備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計(jì)劃預(yù)算、績效計(jì)劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結(jié)果運(yùn)用，這期間的每一個(gè)步驟都包含了豐富的工作內(nèi)容。而對于績效管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八個(gè)步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個(gè)模塊，也在每一個(gè)模塊都做了應(yīng)用，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進(jìn)一步落實(shí)到細(xì)節(jié)，將績效考核結(jié)果的運(yùn)用豐富化，使績效管理真正的對企業(yè)運(yùn)營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮，XX年的主要工作應(yīng)該從以下幾方面來著手：
1、繼續(xù)加強(qiáng)績效控制�？冃Э刂频墓ぷ鳜F(xiàn)在主要有績效考核分?jǐn)?shù)記載存檔，了解績效考核結(jié)果。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多�？冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳耍肆Y源部的作用主要是確定績效考核工作確實(shí)有在公平公正的進(jìn)行而且對業(yè)績提升有幫助。XX年，為了實(shí)現(xiàn)績效考核切實(shí)到位，人力資源部將加強(qiáng)對考核過程的跟蹤和交流，教會(huì)并監(jiān)督各考核人對考核的實(shí)施，預(yù)防考核流于形式。
2、績效考核工具改進(jìn)，現(xiàn)行的績效考核主要是在目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)情況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能，提高自身素質(zhì)，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質(zhì)得到進(jìn)一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。XX年將提出分層考核的觀念，但不一定實(shí)施。基層管理者及員工使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上，將這一考核方式進(jìn)行改進(jìn)，kpi指標(biāo)中增加kri指標(biāo)，也就是品格指標(biāo)；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為唯一考核標(biāo)準(zhǔn)，而是作為主要考核標(biāo)準(zhǔn)中的一種來考核，kri指標(biāo)將作為考核標(biāo)準(zhǔn)中的主要標(biāo)準(zhǔn)之一參與考評核。而考核結(jié)果將直接運(yùn)用于人力資源規(guī)劃。具體為：
明年再實(shí)施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標(biāo)季度考核，該項(xiàng)考核明年暫時(shí)不計(jì)入工資，但其考核結(jié)果會(huì)作為人力資源規(guī)劃的參考內(nèi)容參與XX年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。
實(shí)施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進(jìn)一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當(dāng)中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。
3、繼續(xù)加強(qiáng)考核溝通。績效溝通工作在今年下半年總經(jīng)理的督促下得到了長足的改善，XX年人力資源部將繼續(xù)堅(jiān)持績效溝通到位、細(xì)致的理念并落實(shí)到位。
六、員工關(guān)系
員工關(guān)系主要包括：
1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道
2）開展員工活動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)文化宣傳工作
3）管理企業(yè)員工勞動(dòng)合同、人事檔案等資料
4）處理企業(yè)員工勞動(dòng)矛盾、爭議和糾紛
5）落實(shí)企業(yè)各項(xiàng)人力資源政策
由于目前開展員工活動(dòng)已成立專門的企業(yè)文化小組負(fù)責(zé)，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。XX年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題；加強(qiáng)檔案完善及細(xì)節(jié)工作預(yù)防離職遺留問題發(fā)生；做員工的知心人，主動(dòng)找各部門員工單獨(dú)溝通；協(xié)助宣傳企業(yè)文化；處理員工社保問題。
XX年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：
1）定時(shí)、不定時(shí)溝通交流，創(chuàng)造機(jī)會(huì)與新老員工進(jìn)行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動(dòng)向，為企業(yè)決策提供參考。
2）創(chuàng)建知心話保密渠道并與XX年3月份開始實(shí)施。
3）增加詳細(xì)專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。從XX年1月份開始實(shí)施。
4）解決好員工矛盾，處理并預(yù)防糾紛。
七、其他
詳細(xì)的區(qū)分人力資源工作模塊可以分為12個(gè)模塊，包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系管理、員工激勵(lì)系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設(shè)計(jì)體系，當(dāng)然這12個(gè)模塊的六個(gè)模塊是來源于原來的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的情況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不一定符合企業(yè)現(xiàn)階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實(shí)的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價(jià)值。鑒于此，人力資源部將在自己能力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。
職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下，可以分為三個(gè)步驟走：核心員工培訓(xùn)會(huì)、核心員工提交個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺(tái)并與個(gè)人簽確認(rèn)。由于上半年工作1-2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質(zhì)測評，4月份形成培訓(xùn)課件內(nèi)容，6月份完成溝通形成文。
人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)建立：
1）建議財(cái)務(wù)設(shè)立專門的人力資源賬戶，并請求財(cái)務(wù)支援建設(shè)人力資源會(huì)計(jì)科目，4月份完成。
2）在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念，加強(qiáng)員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時(shí)間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售情況確定，避開旺季和繁忙時(shí)節(jié)。
人力資源工作是一個(gè)繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強(qiáng)整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部必須加強(qiáng)自身的修煉，所以在XX年人力資源部將繼續(xù)堅(jiān)持提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品格+關(guān)系。通過專業(yè)學(xué)習(xí)與考試提升專業(yè)能力，通過學(xué)習(xí)國學(xué)與歷史提升品格，通過與各部門加強(qiáng)溝通增強(qiáng)員工關(guān)系。
部門文化的建設(shè)也同樣不能放棄，我們的愿景“建設(shè)有特色的戰(zhàn)略型人力資源管理體系”如果不想只成為一個(gè)口號，就必須不斷地實(shí)踐中創(chuàng)新才有可能成為現(xiàn)實(shí)。
綜上，人力資源工作在XX年結(jié)束，XX年即將到來之際，只有不斷地學(xué)習(xí)與加強(qiáng)自身素養(yǎng)，結(jié)合公司整體戰(zhàn)略與部門特色才能夠取得更大的進(jìn)步與提升。
人力資源的工作計(jì)劃15
一、人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是個(gè)很大的概念，x年也提出了這個(gè)工作，但是并沒能落實(shí)到位，一方面因?yàn)樽陨淼募夹g(shù)并不達(dá)標(biāo)，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能到達(dá)能夠參與規(guī)劃的程度。x年要繼續(xù)這一工作并將其切實(shí)建立起來。主要有以下工作：
1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。x年12月份完成。
2）對現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)狀況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。x年3月份完成。
3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進(jìn)一步做出x年整體規(guī)劃圖。
4）實(shí)施具體規(guī)劃。
x年的規(guī)劃困難在x年仍然存在，所以引進(jìn)先進(jìn)的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為的參考，但是測評系統(tǒng)能夠在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資源規(guī)劃帶給參考。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個(gè)環(huán)節(jié)，由于這個(gè)模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí)時(shí)操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：
已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具：
1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估帶給了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考好處不大。
2、結(jié)構(gòu)化面試：09年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計(jì)且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個(gè)部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時(shí)，各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風(fēng)險(xiǎn)防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。
4、校園宣講：09年實(shí)施了一次，但宣講是由董事長進(jìn)行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。x年正式啟動(dòng)校園招聘，補(bǔ)充公司新鮮血液，并為部分崗位帶給梯隊(duì)人選。
5、招聘的團(tuán)隊(duì)性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的，此刻仍然如此，這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障、浪費(fèi)招聘時(shí)間、耽誤招聘進(jìn)度，因?yàn)槿藛T到位的及時(shí)性是考核招聘專員潛力的重要項(xiàng)目。
6、各部門招聘的計(jì)劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計(jì)劃隨報(bào)隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計(jì)劃性不強(qiáng)。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，構(gòu)成了自己的招聘來源，招聘渠道擴(kuò)充較為完善；招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強(qiáng)大，不足以支撐公司長期長遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實(shí)到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強(qiáng)，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實(shí)施；招聘負(fù)責(zé)人同時(shí)兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了超多工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑒于此，x年招聘工作的重點(diǎn)革新為：
1、全面實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度，所以在x年，人力資源要成為公司宣傳的另一個(gè)強(qiáng)有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻(xiàn)。
2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊(duì)。
3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在x年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
4、引入新的測評軟件，加強(qiáng)新員工入職測評力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。
5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強(qiáng)招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計(jì)劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個(gè)原因，一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根，各部門負(fù)責(zé)人沒有強(qiáng)烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負(fù)責(zé)人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負(fù)責(zé)人的專門培訓(xùn)，主要適用于提高各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解潛力。至于第二點(diǎn)，由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系，對各部門負(fù)責(zé)人的整體工作會(huì)有更多的指導(dǎo)好處，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊(duì)組成有更多的幫忙。
7、其他專業(yè)性工作的加強(qiáng)：重視并把“取證”工作落實(shí)到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到，復(fù)合取證，了解到員工更加豐富的個(gè)人信息并作為檔案處理。
啟動(dòng)校園宣講，加強(qiáng)校園招聘，儲(chǔ)備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。
擴(kuò)展招聘方式，能夠思考專項(xiàng)招聘，例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊(duì)聯(lián)系招聘退伍軍人（在思考會(huì)否給企業(yè)帶來企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上）等等
三、培訓(xùn)與開發(fā)
培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強(qiáng)整體團(tuán)隊(duì)實(shí)力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊(duì)提高公司抗風(fēng)險(xiǎn)潛力�；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓(xùn)的方向就應(yīng)是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓(xùn)階梯，合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費(fèi)用，加強(qiáng)培訓(xùn)評估及訓(xùn)后效果跟蹤
經(jīng)過x年的運(yùn)轉(zhuǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了階梯明確、成本費(fèi)用有據(jù)可依、培訓(xùn)有評估，估后有跟蹤。x年在修訂培訓(xùn)制度時(shí)更多的注重了不同職位層級的職員就應(yīng)理解不同的培訓(xùn)資料，以便于個(gè)人階段化的需求和階段性的提升。所以x年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項(xiàng)目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費(fèi)用控制上，人力資源部全面接管了培訓(xùn)，原先培訓(xùn)了扣款有障礙，全年培訓(xùn)費(fèi)用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。訓(xùn)后評估的問題在x年也得到了落實(shí)，x年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從x年開始，外訓(xùn)后均有總結(jié)，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，提高了培訓(xùn)效果，目前還有待加強(qiáng)的是培訓(xùn)后的知識在實(shí)踐中的運(yùn)用管理。
結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員狀況，x年整體培訓(xùn)分幾個(gè)方向走：
1、培訓(xùn)體系化運(yùn)作，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。
2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。
3、培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時(shí)。
4、培訓(xùn)階梯化。
首先談培訓(xùn)體系化運(yùn)作。培訓(xùn)管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個(gè)點(diǎn)一樣，培訓(xùn)的安排、實(shí)施、評估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點(diǎn)而已，從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實(shí)使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。
提到培訓(xùn)體系化運(yùn)作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的.建立，因?yàn)樵谡衅高x拔模塊談到過，那里不再細(xì)談。
根據(jù)勝任力模型，每個(gè)崗位對素質(zhì)要求是不同的，這樣就構(gòu)成了不同的崗位相對應(yīng)的培訓(xùn)資料，根據(jù)相對應(yīng)的培訓(xùn)資料結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行培訓(xùn)，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人理解培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后狀況與其領(lǐng)導(dǎo)對接，對接狀況計(jì)入績效考核。這樣一來，培訓(xùn)就真正實(shí)現(xiàn)了管理而不僅僅僅是培訓(xùn)而已。
根據(jù)整體狀況，預(yù)計(jì)明年下半年自7月份開始可實(shí)施全面培訓(xùn)管理。
其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從07年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一向在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫忙。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制預(yù)計(jì)按如下步驟進(jìn)行：
1）落實(shí)內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn)，及目前能夠由內(nèi)部培訓(xùn)師講授的課程是哪些。
2）完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度，現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)如何獎(jiǎng)勵(lì)的問題，但激勵(lì)作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專業(yè)化運(yùn)作，沒有相應(yīng)的詳細(xì)考核制度。如果建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制，就務(wù)必先完善制度。這項(xiàng)工作預(yù)計(jì)3月份完成。
3）全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓(xùn)師。預(yù)計(jì)4月份完成。
4）長期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。
5）對內(nèi)部培訓(xùn)師的進(jìn)行單項(xiàng)和多項(xiàng)考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。
6）預(yù)計(jì)x年可實(shí)現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制。
再次談培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時(shí)。前面談到培訓(xùn)管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓(xùn)評估不是僅僅由人力資源部門進(jìn)行，更多的是由各部門進(jìn)行并長期監(jiān)督。那么，如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的良好互動(dòng)就成為亟待解決的問題。
為解決培訓(xùn)管理中人力資源與其他部門的互動(dòng)問題。人力資源部將于x年出臺(tái)培訓(xùn)評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人、各層管理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)扮演的主角，各應(yīng)負(fù)責(zé)哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力，并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓(xùn)管理工作中，良性的培訓(xùn)管理將會(huì)直接影響公司的整體運(yùn)營，所以，培訓(xùn)管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓(xùn)工作也將更加繁重，為此，思考到目前李振勇在培訓(xùn)方面有較強(qiáng)的優(yōu)勢，故能夠思考由其專項(xiàng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費(fèi)用，降低公司風(fēng)險(xiǎn)，人力資源部提出x年開始引進(jìn)人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時(shí)間和資源。此項(xiàng)工作20xx年12月份了解到位，x年1月份全面實(shí)施。
最后關(guān)于培訓(xùn)階梯化，培訓(xùn)階梯化其實(shí)是基于勝任力的培訓(xùn)體系的資料，單獨(dú)作為一項(xiàng)拿出來規(guī)劃是由于培訓(xùn)階梯化十分重要而且管理有必須的難度�；谶@些客觀原因，培訓(xùn)階
梯化將被作為培訓(xùn)費(fèi)用規(guī)劃的資料進(jìn)行規(guī)劃。具體如下：
x年培訓(xùn)費(fèi)用分配做出調(diào)整，從原先的費(fèi)用全部做一個(gè)預(yù)算調(diào)整為做兩塊預(yù)算，一塊是作為固定預(yù)算，即人力資源部可控預(yù)算，費(fèi)用金額為30萬元。此項(xiàng)費(fèi)用分配至三塊管理：內(nèi)訓(xùn)、卡訓(xùn)、大內(nèi)訓(xùn)。這項(xiàng)費(fèi)用不包括兩個(gè)市場體系自行制定的培訓(xùn)費(fèi)用。具體規(guī)劃為：內(nèi)訓(xùn)具體有各部門專業(yè)培訓(xùn)、內(nèi)部講師培訓(xùn)和光盤書籍費(fèi)用合計(jì)5萬元，卡訓(xùn)為購買聽課卡，預(yù)計(jì)購買的有清華大學(xué)課程卡、金蘭盟學(xué)習(xí)卡、聚成學(xué)習(xí)卡，預(yù)計(jì)費(fèi)用為15萬元。大內(nèi)訓(xùn)預(yù)計(jì)做兩次，費(fèi)用為10萬元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門，解決培訓(xùn)安排凌亂、費(fèi)用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。
課程安排的原則是：主管級每年不少于1—2次外訓(xùn)，部長級不少于5次外訓(xùn)每年。內(nèi)訓(xùn)不限次，根據(jù)需要及整體安排進(jìn)行。
四、薪酬福利
我們的薪資體系在運(yùn)行了兩年以后，透過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，運(yùn)行還是比較滿意的，大部分，運(yùn)行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設(shè)計(jì)上并沒有太大的漏洞。x年推薦改善的部分有：
�。ㄒ唬┈F(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾思考學(xué)歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接，具備必須程度的競爭力。
此刻的薪酬體系設(shè)計(jì)中的缺點(diǎn)主要存在于工齡工資的設(shè)置上，一般來說，工齡工資的概念是從個(gè)人開始參加工作算工齡的，嚴(yán)格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)定，所以在x年，為避免風(fēng)險(xiǎn)和麻煩，推薦將工齡工資的稱謂改為“貢獻(xiàn)年份工資”，這樣就避免了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢。
�。ǘ╆P(guān)于20xx年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項(xiàng)的占35。9%，選c項(xiàng)的占41%，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了，選b項(xiàng)的占28。75%，選c項(xiàng)的占54。4%。數(shù)據(jù)顯示財(cái)務(wù)部、物業(yè)部、市場部、x及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄，財(cái)務(wù)部、物業(yè)部、市場部及x團(tuán)隊(duì)對薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低。
導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因有：1）財(cái)務(wù)部對公司整體工資都能夠看到，而且有機(jī)會(huì)傳播，故其滿意度容易偏低；2）薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的；3）非核心部門和崗位的工資有個(gè)別不占優(yōu)勢是正�，F(xiàn)象，但對當(dāng)事人來說卻不容易理解。
透過以上分析能夠看出，實(shí)際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現(xiàn)個(gè)案的狀況并不會(huì)影響大局。
從外部分析，x市的平均工資水平因?yàn)閲医y(tǒng)計(jì)的特殊原因并沒有多少值得參考的價(jià)值。但就個(gè)人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時(shí)不具備競爭力，在與國企競爭時(shí)福利不存在競爭力，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時(shí)略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在必須程度上也決定了我們的人才引進(jìn)戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主，而就應(yīng)更加關(guān)注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個(gè)崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長，會(huì)有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在x年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而就應(yīng)是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以構(gòu)成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊(duì)。
所以在x年的薪酬策略上，推薦公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴(kuò)大到主管級，因?yàn)橹鞴芗壱陨蠁T工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展。而在未來的人員梯隊(duì)的構(gòu)成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊(duì)進(jìn)行人才儲(chǔ)備。
福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從x年開始，人力資源在做工資宣傳時(shí)將會(huì)把福利增加到工資的范圍內(nèi)，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨(dú)的項(xiàng)目跟員工談籌碼。
五、績效管理
績效管理體系包括8個(gè)模塊，也是八個(gè)步驟，實(shí)施前準(zhǔn)備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計(jì)劃預(yù)算、績效計(jì)劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結(jié)果運(yùn)用，這期間的每一個(gè)步驟都包含了豐富的工作資料。而對于績效管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八個(gè)步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個(gè)模塊，也在每一個(gè)模塊都做了應(yīng)用，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進(jìn)一步落實(shí)到細(xì)節(jié)，將績效考核結(jié)果的運(yùn)用豐富化，使績效管理真正的對企業(yè)運(yùn)營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略帶給豐富的可靠的參考。出于這些方面的思考，x年的主要工作就應(yīng)從以下幾方面來著手：
1、繼續(xù)加強(qiáng)績效控制。績效控制的工作此刻主要有績效考核分?jǐn)?shù)記載存檔，了解績效考核結(jié)果。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多。績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實(shí)有在公平公正的進(jìn)行而且對業(yè)績提升有幫忙。x年，為了實(shí)現(xiàn)績效考核切實(shí)到位，人力資源部將加強(qiáng)對考核過程的跟蹤和交流，教會(huì)并監(jiān)督各考核人對考核的實(shí)施，預(yù)防考核流于形式。
2、績效考核工具改善，現(xiàn)行的績效考核主要是在目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)狀況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能，提高自身素質(zhì)，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質(zhì)得到進(jìn)一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。x年將提出分層考核的觀念，但不必須實(shí)施�；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上，將這一考核方式進(jìn)行改善，kpi指標(biāo)中增加kri指標(biāo)，也就是品格指標(biāo)；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為考核標(biāo)準(zhǔn)，而是作為主要考核標(biāo)準(zhǔn)中的一種來考核，kri指標(biāo)將作為考核標(biāo)準(zhǔn)中的主要標(biāo)準(zhǔn)之一參與考評核。而考核結(jié)果將直接運(yùn)用于人力資源規(guī)劃。具體為：
明年再實(shí)施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標(biāo)季度考核，該項(xiàng)考核明年暫時(shí)不計(jì)入工資，但其考核結(jié)果會(huì)作為人力資源規(guī)劃的參考資料參與x年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。
實(shí)施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進(jìn)一步提升，而kri的引入能夠促使大家注意在工作當(dāng)中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。
3、繼續(xù)加強(qiáng)考核溝通�？冃贤üぷ髟诮衲晗掳肽昕偨�(jīng)理的督促下得到了長足的改善，x年人力資源部將繼續(xù)堅(jiān)持績效溝通到位、細(xì)致的理念并落實(shí)到位。
六、員工關(guān)系
員工關(guān)系主要包括：
1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道
2）開展員工活動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)文化宣傳工作
3）管理企業(yè)員工勞動(dòng)合同、人事檔案等資料
4）處理企業(yè)員工勞動(dòng)矛盾、爭議和糾紛
5）落實(shí)企業(yè)各項(xiàng)人力資源政策
由于目前開展員工活動(dòng)已成立專門的企業(yè)文化小組負(fù)責(zé)，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。20xx年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題；加強(qiáng)檔案完善及細(xì)節(jié)工作預(yù)防離職遺留問題發(fā)生；做員工的知心人，主動(dòng)找各部門員工單獨(dú)溝通；協(xié)助宣傳企業(yè)文化；處理員工社保問題。
x年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：
1）定時(shí)、不定時(shí)溝通交流，創(chuàng)造機(jī)會(huì)與新老員工進(jìn)行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動(dòng)向，為企業(yè)決策帶給參考。
2）建立知心話保密渠道并與x年3月份開始實(shí)施。
3）增加詳細(xì)專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。從x年1月份開始實(shí)施。
4）解決好員工矛盾，處理并預(yù)防糾紛。
七、其他
詳細(xì)的區(qū)分人力資源工作模塊能夠分為12個(gè)模塊，包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系管理、員工激勵(lì)系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設(shè)計(jì)體系，當(dāng)然這12個(gè)模塊的六個(gè)模塊是來源于原先的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的狀況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不必須貼合企業(yè)現(xiàn)階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實(shí)的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價(jià)值。鑒于此，人力資源部將在自己潛力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。
職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下，能夠分為三個(gè)步驟走：核心員工培訓(xùn)會(huì)、核心員工提交個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺(tái)并與個(gè)人簽字確認(rèn)。由于上半年工作1—2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質(zhì)測評，4月份構(gòu)成培訓(xùn)課件資料，6月份完成溝通構(gòu)成文字。
人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)建立：
1）推薦財(cái)務(wù)設(shè)立專門的人力資源賬戶，并請求財(cái)務(wù)支援建設(shè)人力資源會(huì)計(jì)科目，4月份完成。
2）在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念，加強(qiáng)員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時(shí)間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售狀況確定，避開旺季和繁忙時(shí)節(jié)。
人力資源工作是一個(gè)繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強(qiáng)整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部務(wù)必加強(qiáng)自身的，所以在x年人力資源部將繼續(xù)堅(jiān)持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品格+關(guān)系。透過專業(yè)學(xué)習(xí)與考試提升專業(yè)潛力，透過學(xué)習(xí)國學(xué)與歷史提升品格，透過與各部門加強(qiáng)溝通增強(qiáng)員工關(guān)系。