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有關(guān)公司年終考核方案
企業(yè)年終考核將近，如何制定企業(yè)年終考核方案，關(guān)系到來年的發(fā)展。企業(yè)年終考核，“胡蘿卜加大棒”一個(gè)都不能少。
“胡蘿卜加大棒”，是指運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰兩種手段以誘發(fā)人們所要求的行為。它來源于一則古老的故事“要使驢子前進(jìn)”就在它前面放一個(gè)胡蘿卜或者用一根棒子在后面趕它。
對(duì)此，拿破侖曾經(jīng)形象地說：“我有時(shí)像獅子，有時(shí)象綿羊。我的全部成功秘密在于：我知道什么時(shí)候我應(yīng)當(dāng)是前者，什么時(shí)候是后者�！�
一、“大棒”政策：棍棒底下出孝子
企業(yè)年終考核，必須獎(jiǎng)懲分明，獎(jiǎng)的心動(dòng)，罰的心痛。對(duì)優(yōu)秀的員工提薪、晉升、培訓(xùn)、出國旅游等嘉獎(jiǎng)，對(duì)沒有完成任務(wù)的降級(jí)、扣薪、末位淘汰。這就是一種十分清晰的高薪獎(jiǎng)勵(lì)和末位淘汰的胡蘿卜加大棒政策。
有些同志認(rèn)為，現(xiàn)在我們提倡和諧社會(huì)，企業(yè)考核盡量不用或少用“大棒”，丟掉“大棒”或把“大棒”藏起來。鞭策后進(jìn)是為了鼓勵(lì)先進(jìn)，化壓力變?yōu)閯?dòng)力，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展，必要的“大棒”恰恰是維護(hù)企業(yè)和諧的保證。
人是要有壓力的，養(yǎng)尊處優(yōu)，只能使人安于形狀、喪失斗志、降低效率。不可否認(rèn)，大棒會(huì)給員工帶來一種恐懼感，而這種恐懼感并不是在任何條件下都是負(fù)面效應(yīng)的。恐懼來源于人們對(duì)生存的威脅，而只有當(dāng)人們受到生存威脅的時(shí)候，人才大都會(huì)集中精力、激發(fā)思維、提高效率。美國哈拂大學(xué)克萊默教授的一項(xiàng)研究表明，很多人喜歡給比較兇的和比較嚴(yán)厲的管理者做事情。
今天，勞動(dòng)還不是樂生的手段，勞動(dòng)如果不與人們切身
經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，沒有外在的壓力，每一個(gè)人都不對(duì)自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)，他們就難以積極主動(dòng)的工作，即便如此他們?nèi)匀贿�有一些人出現(xiàn)懶惰的現(xiàn)象。企業(yè)績效考核如果只獎(jiǎng)不懲、只激勵(lì)沒約束，這就如在高速公路行駛的汽車，遲早要出事。
每天，當(dāng)太陽升起來的時(shí)候，非洲大草原上的動(dòng)物們就開始奔跑了。獅子?jì)寢屧诮逃约旱暮⒆樱骸昂⒆樱惚仨毰艿迷倏煲稽c(diǎn)，再快一點(diǎn)，你要是跑不過最慢的羚羊，你就會(huì)活活地餓死�！痹诹硗庖粋�(gè)場地上，羚羊媽媽也教育自己的孩子：“孩子，你必須跑得再快一點(diǎn)，再快一點(diǎn)，如果你不能比跑得最快的獅子還要快，那你就肯定會(huì)被他們吃掉。”
今天搞市場經(jīng)濟(jì)，不是“狼”來了，而是“老虎”來了，如果我們不跑得快一點(diǎn)，再快一點(diǎn)，我們就會(huì)被“老虎”吃掉！搞市場經(jīng)濟(jì)我們身后不能不沒有一只吃人的“老虎”。
俗話說， “溺是害嚴(yán)是愛，”“棍棒底下出孝子，”“嚴(yán)師出高徒。”在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，一切都是從無到有、從小到大、從弱到強(qiáng)，這個(gè)時(shí)候企業(yè)“胡蘿卜”比較匱乏，績效考核中使用“大棒”就比較多一些。因此，這個(gè)時(shí)候管理者就需要特別注意使用“大棒政策”的方法和技巧，在苦藥里面放一點(diǎn)糖，治病求人，與人為善，努力幫助落后員工去改進(jìn)績效。
“大棒”就像是觀音菩薩給孫悟空頭上戴的‘緊箍咒’，它即有可能扼殺人的個(gè)性但也能夠限制人的野性；它即有可能限制人干好事的能力但也能夠限制人干壞事的能力，年終績效考核讓人害怕和敬畏，目的就是為了讓制度來管理企業(yè)。
古羅馬軍隊(duì)有一句最著名的格言，好的士兵害怕長官的程度應(yīng)該遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過害怕敵人的程度。從嚴(yán)治國、從嚴(yán)治行、從嚴(yán)治企，銀行還必須重新樹立“三鐵”形象，企業(yè)管理者既不能當(dāng)“暴君”，但也不能當(dāng)“好好先生”，“大棒”仍然是高懸在每一個(gè)員工頭上的利劍。
在世界著名企業(yè)ge公司，企業(yè)績效考核將員工分為三類：最好的２０％、一般的７０％、最差的１０％。原公司總裁韋爾奇說，他重點(diǎn)管理的就是前面最好的２０％和后面最差的１０％。知道誰是前面最好的２０％：提拔和重用；知道誰是后面最差的１０％：讓以改進(jìn)或出局。
百年老店就是這樣管理出來的，有戰(zhàn)斗力的軍隊(duì)一定是一支
紀(jì)律嚴(yán)明的軍隊(duì)。
二、“胡蘿卜”政策：重金之下必有勇夫
古人云：“重賞之下，必有勇夫；賞罰若明，其計(jì)必成。”你要獲得什么你就去獎(jiǎng)勵(lì)什么。曾國藩是一個(gè)文人，他把湘軍治理成為一支很有戰(zhàn)斗力的軍隊(duì)，方法很簡單，他認(rèn)為農(nóng)民出來賣命打仗無外乎是為了升官發(fā)財(cái)，對(duì)想當(dāng)官的人：打小勝仗當(dāng)小官，打大勝仗當(dāng)大官；對(duì)想發(fā)財(cái)?shù)娜耍捍蛐僬贪l(fā)小財(cái)，打大勝仗當(dāng)大財(cái)。把打仗的勝負(fù)與士兵的升官發(fā)財(cái)聯(lián)系在一起，這就為這支軍隊(duì)注入了活力和生命力。
西方古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，人的行為和動(dòng)機(jī)是由經(jīng)濟(jì)利益決定的，人首先是經(jīng)濟(jì)人。
行為學(xué)家馬斯洛把人的需要分為五個(gè)層次：生存需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。而生存需要是最基本的需要，人只有滿足了最基本的需要以后才能去追求其它高層次的需要。
管理者要講理想，而員工是要講實(shí)惠。因此，老百姓首先考慮的是吃飯穿衣和柴米油鹽醬醋茶的問題，是看得見摸得著的利益，激勵(lì)首先應(yīng)從老百姓最基本的最關(guān)心的需要開始。小平同志的改革，就是從農(nóng)村家庭聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制開始，并以此推動(dòng)中國的改革開放。簡單道理解決了中國大問題。
資本家是人格化的資本，馬克思是這樣描述早期資本家的:“一旦有適當(dāng)?shù)睦麧�，資本就膽大起來。如果有10％的利潤，它就保證到處被使用;有20％的利潤，它就活躍起來;有50％的利潤，它就鋌而走險(xiǎn);為了100％的利潤，它就敢踐踏一切人間法律;有300％的利潤，它就敢犯任何罪行，甚至冒絞首的危險(xiǎn)�！�
馬克思這段話說明了兩個(gè)問題：
——有激勵(lì)不一定有動(dòng)力，獎(jiǎng)勵(lì)必須達(dá)到一定的度，能夠使人“心動(dòng)”，否則，錢花了而沒有效果。重金之下必有勇夫，只要你敢花錢，就沒有干不成的事。過去我們?cè)S多企業(yè)，獎(jiǎng)勵(lì)是撒胡椒面，蜻蜓點(diǎn)水，四面出擊，結(jié)果是收效甚微。許多管理者認(rèn)為，花錢比賺錢更難，賺不到錢是因?yàn)槟銢]有花好錢，賺錢必須從學(xué)會(huì)花錢開始。
當(dāng)然，這一個(gè)“度”是相對(duì)的，它因人而異、因事而異、因時(shí)而異、因環(huán)境而異。例如，在改革開放初期，員工有獎(jiǎng)金就不錯(cuò)了，而今天地下掉下一圓錢都沒有人去檢。又如，在1000元工資水平時(shí)拿500元獎(jiǎng)金能使人心動(dòng)，但到了10000元工資水平時(shí)500元的價(jià)值份量就輕了。再如，對(duì)于體力勞動(dòng)者，他們看重物質(zhì)激勵(lì)，“有錢能使鬼推磨”；對(duì)于腦力勞動(dòng)者，他們看重精神激勵(lì)，職業(yè)操守比金錢更重要。
——獎(jiǎng)金不是越高越好，激勵(lì)過度，不但不能產(chǎn)生正面效應(yīng)，還會(huì)失得其反產(chǎn)生負(fù)面效
應(yīng)。上市公司的股權(quán)激勵(lì)重心在于創(chuàng)造財(cái)富而不是分配財(cái)富，本意是想用一副“金手銬”將把企業(yè)管理者的薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系在一起，更好地去激勵(lì)職業(yè)經(jīng)理人。但目前高薪激勵(lì)的負(fù)面影響也是不能低估的：金錢的誘惑使得部分ceo變成了一個(gè)只顧將自己能力“”的貪得無厭的小人，在缺少有效制約的情況下，經(jīng)理人虛報(bào)利潤，財(cái)務(wù)造假，操縱股價(jià)，為自己期權(quán)高價(jià)變現(xiàn)來謀取暴利，行之有效的期權(quán)激勵(lì)制度最后異化成為經(jīng)理人腐敗的溫床。
XX年美國“安然事件”使安然公司成為經(jīng)理控制企業(yè)種種弊端的象征；隨后，美國世通公司的假賬丑聞?dòng)直┞对诠馓旎罩拢皇赂魩滋�，另一知名大公司施樂又曝出新的丑聞——連續(xù)5年夸大營業(yè)收入60億美元。僅XX年第一季度，美國證券交易委員會(huì)就調(diào)查了64宗會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)造假案。如此多的財(cái)務(wù)造假，許多專家認(rèn)為與股票期權(quán)的過度激勵(lì)有關(guān)。
三、僅僅胡蘿卜加大棒是不夠的
美國希洛塔咨詢公司（sirota consulting）曾經(jīng)針對(duì)28家公司的92萬名員工做過一項(xiàng)調(diào)查，以探求員工士氣和公司業(yè)績之間的關(guān)系。調(diào)查顯示，員工"士氣較高"的14家公司XX年的公司股價(jià)平均上漲了16%；6家“士氣不振”的公司股價(jià)平均只增長3%。
高收入就能帶來高士氣嗎？全世界人都知道中國發(fā)展了、人們收入提高了、老百姓日子好過了，為什么企業(yè)員工還不知足，牢騷滿腹，仍然存在“端起飯碗吃肉，放下筷子罵娘”呢？
在一些“政治氣氛”濃厚的公司，誰都不愿意把自己的薪水高低和人是否努力工作聯(lián)系在一起。老板對(duì)圈子內(nèi)的人——如那些屬于老板身邊的人，喜歡吹牛拍馬的人，八面玲瓏十分乖巧的人，年終考核沒有完成目標(biāo)任務(wù)，老板會(huì)網(wǎng)開一面，大事化孝小事化無；老板對(duì)圈子外的人——如老板看了不順眼的人，不服從領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的人，不會(huì)逢迎拍馬的人，年終考核沒有完成目標(biāo)任務(wù)，老板會(huì)借機(jī)教訓(xùn)他們，殺一儆百、嚴(yán)懲不擔(dān)
分配過程不公平，嚴(yán)重影響了員工士氣。
——企業(yè)年終考核問題一：企業(yè)年終
考核績效獎(jiǎng)，一般采取發(fā)紅包的形式，隱蔽變成神秘，績效獎(jiǎng)勵(lì)缺乏公正、公平、公開，紅包反復(fù)成為了管理者對(duì)員工的施舍，成為少數(shù)管理者顯示個(gè)人權(quán)威和拉班結(jié)派的工具，不少企業(yè)把企業(yè)對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)變成了老板對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，員工應(yīng)對(duì)企業(yè)的忠誠變成了對(duì)老板個(gè)人的忠誠，組織行為變成了個(gè)人行為。
——企業(yè)年終考核問題二：員工年終績效考核是“評(píng)”出來的而不是“干”出來的。到了年終，大家不是忙于交“數(shù)據(jù)”而是忙于寫“總結(jié)”，因此，年終考核好不好不在于一年干得好不好，而在于年終總結(jié)寫得好不好；年終考核定性的指標(biāo)多定量的指標(biāo)少；考核不是考工作的效果而是考人際關(guān)系，“做得”好還不于“處得”好，年終績效考核帶有濃厚的主觀色彩，劣幣驅(qū)逐良幣再所難免。
——企業(yè)年終考核問題三：重個(gè)人考核輕團(tuán)隊(duì)考核，個(gè)人英雄主義打倒集體英雄主義。例如有一個(gè)著名的例子，在一家企業(yè)的季度會(huì)議上，營銷經(jīng)理a說：最近銷售做得不好，但主要是因?yàn)楦偁帉?duì)手紛紛推出新產(chǎn)品；研發(fā)經(jīng)理b反駁說：最近推出的新產(chǎn)品是少，是我們預(yù)算少得可憐；財(cái)務(wù)經(jīng)理c說：削減了你們的預(yù)算，是因的為公司的原材料成本上升；采購經(jīng)理d跳起來：采購成本是因?yàn)槎砹_斯一個(gè)生產(chǎn)鉻的礦山爆炸了，導(dǎo)致不銹鋼價(jià)格上升。人力資源部經(jīng)理面對(duì)此情景，只有無可奈何地苦笑：“這樣說來，大家都沒責(zé)任，我們只好去考核俄羅斯礦山去了�！币詡�(gè)人考核為基礎(chǔ)的績效管理，只會(huì)加大部門之間對(duì)立，造成組織內(nèi)部相互扯皮，削弱了團(tuán)隊(duì)集體力量。
公平和正義，本身就是人們所要追求的結(jié)果。
著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家詹姆斯在《公正是最大的動(dòng)力》一書中寫道：“公正是人類社會(huì)發(fā)展進(jìn)步的保證和目標(biāo)。公正對(duì)人格的尊重，可以使一個(gè)人最大限度地釋放能量。不公正則是對(duì)心靈的踐踏，是對(duì)文明的挑釁，對(duì)社會(huì)的罪行。所以，堅(jiān)持公正的管理和行事原則，是每個(gè)人、每個(gè)機(jī)構(gòu)的責(zé)任和義務(wù)�！�
薪酬并不是指簡單的數(shù)量高低，而是指員工對(duì)其是否獲得與貢獻(xiàn)相匹配的公平報(bào)酬的看法。一般來說，薪水肯定是激發(fā)員工積極性的主要?jiǎng)恿Γ?dāng)薪水達(dá)到某個(gè)水平，人的基本生存條件得以滿足之后，這個(gè)時(shí)候企業(yè)員工更注重的是公正。
改革開放使生產(chǎn)發(fā)展了，經(jīng)濟(jì)繁榮了，人們的生活比過去富裕了，這都是不可
否認(rèn)的事實(shí)。然而，面對(duì)一些負(fù)面現(xiàn)象：信仰缺失、官場腐敗、黃睹毒回潮、環(huán)境污染、貧富差距嚴(yán)重、坑蒙拐騙以及假冒偽劣產(chǎn)品泛濫等等，人們的抱怨之聲也開始高漲。老百姓“端起飯碗吃肉，放下筷子罵娘”，這正是強(qiáng)烈反映了人們對(duì)公正的追求和渴望。
員工的報(bào)酬應(yīng)分為經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，是指企業(yè)付給員工的工資、獎(jiǎng)金、各種津貼和福利等，是一種內(nèi)在的報(bào)酬；而非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，主要包括工作保障、身份標(biāo)志，員工更富有挑戰(zhàn)性的工作、晉升、對(duì)突出工作成績的承認(rèn)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、彈性工作時(shí)間和優(yōu)越的辦公條件等，是一種外在的報(bào)酬。
不少現(xiàn)代企業(yè)開始越來越注重員工的非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。
——在輝瑞公司，汲引員工的是：通過員工的工作可以有一份不錯(cuò)的收入來維持家庭穩(wěn)定和體面的生活；可以在這里學(xué)到很多東西能夠滿足員工職業(yè)發(fā)展的需要；成為輝瑞公司一員的成就感和社會(huì)地位。
——在安利公司，為加強(qiáng)對(duì)員工的精神獎(jiǎng)勵(lì)，專門對(duì)營銷人員設(shè)立了銀章、金章、紅寶石、明珠、藍(lán)寶石、翡翠、鉆石等獎(jiǎng)?wù)拢C發(fā)給營業(yè)主任及營業(yè)經(jīng)理，通過頒發(fā)獎(jiǎng)銜來肯定勤奮向上的人們的成就。
——在雅芳公司，每逢員工生日、新婚，都會(huì)送上一份小小的禮物，與員工一起分享快樂，還專門為生育第一個(gè)孩子的員工發(fā)放適當(dāng)?shù)馁R金。
——在摩托羅拉公司，非常重視員工改善人際關(guān)系的培訓(xùn)。它包括：員工與員工之間的感情、交往；員工自己本身的社會(huì)關(guān)系和心理狀況；員工對(duì)單位、整個(gè)組織的認(rèn)同感或疏離感；以及組織內(nèi)單位，部門與部門之間的關(guān)系等。
在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，薪資福利、職業(yè)發(fā)展前景和企業(yè)人際關(guān)系工作環(huán)境，是員工普遍關(guān)心的三個(gè)問題。
目前，我國正處于社會(huì)變革轉(zhuǎn)型階段，經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，組織變革速率加快，職業(yè)不穩(wěn)定加劇，使得人們對(duì)工作感到前所未有的壓力�，F(xiàn)代企業(yè)員工過度緊張使個(gè)體出現(xiàn)疲乏、焦慮、壓抑、工作能力下降、甚至身心衰竭現(xiàn)象等，這種現(xiàn)象即被稱之為工作疲擔(dān)
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