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勞務(wù)派遣的方案
為了確保工作或事情能高效地開展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，一份好的方案一定會(huì)注重受眾的參與性及互動(dòng)性。那么什么樣的方案才是好的呢？以下是小編整理的勞務(wù)派遣的方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
勞務(wù)派遣的方案1
長江航道局是具有行政管理職能的公益性特大型事業(yè)單位，主要從事長江干線航道規(guī)劃、建設(shè)、管理、養(yǎng)護(hù)和航道行政執(zhí)法等工作。近年來，長江航道局因生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大、設(shè)備增加造成人員需求增加、編制內(nèi)人員供給不足（上級批復(fù)編制內(nèi)人才招聘數(shù)較少）等原因，采取了以社會(huì)化用工（這里的社會(huì)化用工是指不具有正式編制的人員），尤其是“勞務(wù)派遣”這種用工形式來彌補(bǔ)勞動(dòng)力不足。截止20xx年6月底，長江航道局現(xiàn)有在編職工8619人，社會(huì)化用工人員達(dá)到1768人，其中勞務(wù)派遣人員1204人。隨著新修訂后的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（后簡稱《修正案》）正式實(shí)施，給長江航道局人力資源管理帶來了新的壓力和挑戰(zhàn)。
一、對勞動(dòng)合同法修正案的政策解析
為促進(jìn)勞動(dòng)力資源的健康發(fā)展，規(guī)范用工行為，保障勞務(wù)派遣用工、用工單位和經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)的多方合法權(quán)益的需要。20xx年12月28日第十一屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第三十次會(huì)議通過了對原《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》進(jìn)行修改的決定。修改后的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》已于20xx年7月1日正式實(shí)施。該《修正案》修改的內(nèi)容主要是體現(xiàn)在：“規(guī)范經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)”、“用工的崗位范圍”、“薪酬分配制度”和“勞務(wù)派遣用工的占量比例”等四個(gè)方面。第一，提高勞務(wù)派遣行業(yè)門檻，實(shí)行行政許可，加大懲罰力度。對這些經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的公司進(jìn)行限制，將設(shè)置不達(dá)標(biāo)、管理不規(guī)范的公司淘汰或合并重組，從而保證市場上勞務(wù)派遣公司的合法正規(guī)性，為規(guī)范用工提供先期保障。第二，對勞務(wù)派遣崗位范圍的“三性”要求具體化。進(jìn)一步確定了用工的崗位范圍，指出：應(yīng)以勞動(dòng)合同工為主要的用工形式，勞務(wù)派遣用工只作為用工的一種補(bǔ)充形式，且必須具備“三性”原則：即“臨時(shí)性”（不超過六個(gè)月）、“輔”（非主營崗位）和“替代性”（合同工因特殊原因無法在崗等）。第三，進(jìn)一步確定“同工同酬”的含義及要求。對兩種用工形式上做出了明確的法律規(guī)定：即同類崗位中，勞務(wù)派遣用工人員與在編職工應(yīng)按照相同的勞動(dòng)報(bào)酬實(shí)施分配；不同類崗位中，要參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬為被派遣勞動(dòng)者確定待遇。第四，提出控制勞務(wù)派遣用工的數(shù)量和比例。要求用工單位嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例。
二、當(dāng)前長江航道局勞務(wù)派遣用工管理存在的問題及風(fēng)險(xiǎn)
1、存在的問題
�。�1）人崗匹配度較低。從勞務(wù)派遣用工人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)分布來看，現(xiàn)有本科以上學(xué)歷人員不足用工總數(shù)的40%，專業(yè)分布也五花八門，學(xué)歷層次低、專業(yè)不對口、綜合素質(zhì)良莠不齊成為人崗匹配度低下的重要內(nèi)因。從外因來看，主要是招聘程序的不規(guī)范，存在整體的招聘需求預(yù)測、定崗定員分析、崗位類別劃分、崗位職責(zé)編制等環(huán)節(jié)缺失或者走過場等問題。各單位和部門使用勞務(wù)派遣用工時(shí)，匆匆招人，招來即用，這樣就導(dǎo)致了人力資源配置錯(cuò)位和資源浪費(fèi)，出現(xiàn)崗位適任度低下，人力資源優(yōu)化不充分等問題。
�。�2）用工形式不規(guī)范。現(xiàn)有社會(huì)化用工形式主要有勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包和直簽合同三種，其中勞務(wù)派遣用工占到用工總數(shù)的68%，部分勞務(wù)派遣用工人員與直簽合同用工人員同崗位工作，甚至有的'還從事著主營業(yè)務(wù)崗位或承擔(dān)著重要管理職責(zé)，突破了《修正案》對勞務(wù)派遣用工只能承擔(dān)“三性崗位”的限定。
�。�3）工資福利水平較低。長江航道局屬于財(cái)政差額撥款的事業(yè)單位，對于勞務(wù)派遣用工人員的經(jīng)費(fèi)主要來自于自籌資金，因?yàn)閯?chuàng)收渠道有限，自籌資金總量較低，這部分人的工資待遇僅為在編職工收入平均水平的40%；此外，社會(huì)保障中的公積金繳納比例也不足10%。雖然，事業(yè)單位較為寬松和穩(wěn)定的工作環(huán)境給勞務(wù)派遣用工人員帶來了較高的社會(huì)優(yōu)越感，但與在編職工相比較，其綜合待遇仍然存在著較大差距，極大地影響了勞務(wù)派遣用工人員的工作積極性。
�。�4）管理制度不健全。管理上缺乏激勵(lì)機(jī)制和統(tǒng)一有效的制度加以規(guī)范，造成勞務(wù)派遣用工人員管理粗放，呈現(xiàn)出隊(duì)伍不穩(wěn)定。同在編職工一樣，勞務(wù)派遣用工人員亦需要遵守用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度及勞動(dòng)紀(jì)律。由于管理不規(guī)范，需要遵守哪些規(guī)章制度，如果違反將會(huì)產(chǎn)生怎樣的后果，均沒有規(guī)定。勞務(wù)派遣用工人員對于內(nèi)部規(guī)章制度的認(rèn)識僅限于對社會(huì)公德的理解。由于沒有制度的管束，更沒有工作績效的考核，他們在工作中只求順利完成各自的任務(wù)，很少會(huì)去考慮技術(shù)革新，從而被動(dòng)工作，工作效率較為低下。
�。�5）職工歸屬感低下。由于用工關(guān)系較為特殊，勞務(wù)派遣用工人員不屬于編制內(nèi)職工，不與單位產(chǎn)生直接的勞動(dòng)關(guān)系，這就在一定程度上降低了他們對單位的歸屬感。應(yīng)該看到，有相當(dāng)一部分人只是將派遣用工作為暫時(shí)性的過渡，一旦找到合適的工作，多數(shù)都會(huì)選擇離職。同時(shí)，因?yàn)閯趧?wù)派遣用工人員一般從事替代性強(qiáng)、技術(shù)含量低的工作，他們對自己工作的成就感也較低，再加上因?yàn)轶w質(zhì)機(jī)制的限制，工會(huì)組織也沒有將他們納入管理范疇，使這類職工感覺不到單位的關(guān)愛，極大的降低了勞務(wù)派遣用工人員的歸屬感，以至于流失率居高不下。
2、存在的風(fēng)險(xiǎn)
《修正案》頒布實(shí)施后，長江航道局勞務(wù)派遣用工的法律風(fēng)險(xiǎn)和穩(wěn)定風(fēng)險(xiǎn)劇增。
�。�1）法律風(fēng)險(xiǎn)。概括起來有以下三個(gè)方面的風(fēng)險(xiǎn)。一是勞務(wù)派遣用工范圍合法性的風(fēng)險(xiǎn)，部分崗位不適合采取勞務(wù)派遣用工形式；二是勞務(wù)派遣用工比例合法性的風(fēng)險(xiǎn)，現(xiàn)有用工比例已達(dá)到用工總量的12%；三是“同工同酬”的法律風(fēng)險(xiǎn)，一些從事主營業(yè)務(wù)崗位的勞務(wù)派遣人員收入水平還遠(yuǎn)低于同崗位直簽合同用工人員或在編職工平均收入。
�。�2）穩(wěn)定風(fēng)險(xiǎn)。首先，勞務(wù)派遣用工人員對直簽合同的訴求增加；其次，在主營崗位工作的勞務(wù)派遣用工人員對“同工同酬”的訴求與日俱增；最后，由于多數(shù)勞務(wù)派遣用工合同管理并不規(guī)范，簽訂的派遣合同中存在工資收入、福利保障標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一等問題，有關(guān)勞動(dòng)爭議處理不好將會(huì)引發(fā)集體上訪，影響社會(huì)穩(wěn)定。
從以上分析可以得出，長江航道局勞務(wù)派遣用工管理存在的問題較為突出，面臨的風(fēng)險(xiǎn)較大，亟待提出有針對性的管理對策，以平衡各方面合理訴求，降低用工風(fēng)險(xiǎn)，確保職工隊(duì)伍的總體穩(wěn)定。
三、管理對策
1、科學(xué)定編定崗
科學(xué)定編定崗是解決勞務(wù)派遣用工問題最基礎(chǔ)性的工作，也是解決“同工同酬”問題，降低用工風(fēng)險(xiǎn)的一個(gè)關(guān)鍵。主要內(nèi)容應(yīng)包括：科學(xué)界定“三性崗位”，合理設(shè)置崗位，明確崗位等級和工作規(guī)范，推動(dòng)制定勞動(dòng)定額等。應(yīng)在全面清理規(guī)范現(xiàn)有崗位的基礎(chǔ)上，對勞務(wù)派遣用工崗位進(jìn)行再設(shè)置，將勞務(wù)派遣用工限定在輔崗位，并將輔崗位的名稱、職責(zé)、工作內(nèi)容、工作規(guī)范和管理要求等方面與主營崗位嚴(yán)格區(qū)分，通過一定的方式予以明確和公開。
2、暢通資金來源
充足的資金保障是實(shí)現(xiàn)和諧用工關(guān)系的主要基礎(chǔ)，主要方式包括加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)創(chuàng)收和爭取財(cái)政經(jīng)費(fèi)兩條路徑。加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)創(chuàng)收，是要充分發(fā)揮勞務(wù)派遣用工人員的積極性和主動(dòng)性，建立績效高低與創(chuàng)收多少相掛鉤的分配制度，產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)創(chuàng)收的原動(dòng)力；爭取財(cái)政經(jīng)費(fèi)，即要解析宏觀政策，積極爭取中央、省市地方的財(cái)政經(jīng)費(fèi)支持，不斷完善財(cái)稅政策統(tǒng)籌安排資金等。
3、嚴(yán)格招聘程序
即參照事業(yè)在編職工招聘要求，分類制定相關(guān)崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范勞務(wù)派遣用工人員招聘管理程序，逐步提高進(jìn)人質(zhì)量。
一是要嚴(yán)格計(jì)劃審批，通過建立健全勞務(wù)派遣計(jì)劃審批制度，控制勞務(wù)派遣總體規(guī)模，規(guī)范用工行為；
二是要明確招聘主體，委托勞務(wù)派遣公司開展有關(guān)招聘工作；
三是要嚴(yán)格招聘條件，督促勞務(wù)派遣公司對報(bào)名人員的個(gè)人資料進(jìn)行嚴(yán)格審核，及時(shí)公布審查結(jié)果；
四是要及時(shí)簽訂協(xié)議合同，嚴(yán)格按照相關(guān)法律規(guī)定，與勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，并督促勞務(wù)派遣公司及時(shí)與勞務(wù)派遣人員簽訂合同，約定雙方的責(zé)任義務(wù)。
4、完善分配機(jī)制
收入分配問題是勞務(wù)派遣用工管理的核心問題，解決起來具有一定的難度，稍有不慎就會(huì)影響穩(wěn)定。首先是要調(diào)整收入分配結(jié)構(gòu)，減少編制內(nèi)外差距，促進(jìn)內(nèi)部公平。勞務(wù)派遣人員收入結(jié)構(gòu)可以由基本工資和效益工資兩個(gè)部分組成。其中，基本工資可以參考事業(yè)單位工作人員崗薪工資和津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，將人員基本工資與工作資歷、學(xué)歷等掛鉤，建立工資增長機(jī)制，實(shí)行基本工資的正常調(diào)整；效益工資可根據(jù)工作需要，將人員績效獎(jiǎng)金與考核情況相掛鉤。其次是要建立工資集體協(xié)商機(jī)制，暢通勞務(wù)派遣人員的訴求通道，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。最后也是最重要的，完善考核制度，通過考察工作數(shù)量、質(zhì)量、效率、效益等多個(gè)方面內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)同工作質(zhì)量同工作報(bào)酬，為效益工資發(fā)放提供依據(jù)。
5、保障基本權(quán)益
即保障勞務(wù)派遣人員參加工會(huì)、培訓(xùn)教育和勞動(dòng)保護(hù)權(quán)益等。在工會(huì)權(quán)益方面，要通過制度建設(shè)，使被派遣勞動(dòng)者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會(huì)，維護(hù)自身的合法權(quán)益；在培訓(xùn)教育方面，應(yīng)督促勞務(wù)派遣公司，對新上崗的勞務(wù)派遣人員開展三級安全教育培訓(xùn)，定期開展有關(guān)規(guī)章制度、法律法規(guī)、崗位技能（術(shù)）培訓(xùn)，不定期地進(jìn)行必要的技術(shù)和安全培訓(xùn)，杜絕勞動(dòng)事故的發(fā)生，提高工作效率；在勞動(dòng)保護(hù)方面，應(yīng)使勞務(wù)派遣人員在崗工作期間享受國家規(guī)定的勞動(dòng)保護(hù)待遇，其所在崗位執(zhí)行與同工種（或同類崗位）人員一樣的勞動(dòng)作息時(shí)間，在國家法定假日加班的，按國家規(guī)定計(jì)發(fā)加班工資等。
6、規(guī)范合同管理
合同管理是用人單位對以自身為當(dāng)事人的合同依法進(jìn)行訂立、履行、變更、解除、轉(zhuǎn)讓、終止以及審查、監(jiān)督、控制等一系列行為的總稱，是規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)的重要依據(jù)。一方面要與勞務(wù)派遣公司簽訂派遣協(xié)議，勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)載明或者約定，當(dāng)勞務(wù)派遣單位違法、違約導(dǎo)致用工單位被牽連承擔(dān)責(zé)任時(shí)的違約責(zé)任；另外一方面要督促派遣公司與勞務(wù)派遣人員簽訂勞動(dòng)合同，合同應(yīng)使用國家規(guī)范合同范本，對勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、工作環(huán)境和要求等作出明確約定。
7、強(qiáng)化日常管理
從社會(huì)上勞動(dòng)爭議案例可以看出，很多用人單位因?yàn)槿粘Ｈ耸鹿芾沓绦虿灰?guī)范，造成爭議過程中處于被動(dòng)。因此，有必要對勞務(wù)派遣人員日常管理進(jìn)行強(qiáng)化，即制訂勞務(wù)派遣人員日常管理辦法、考核管理規(guī)定和教育培訓(xùn)管理辦法等，同時(shí)規(guī)范人事管理的基礎(chǔ)臺賬，如：職工名冊、考核表、考勤表、工資單等，妥善保存人事信息，完善檔案材料等，以備查閱。
勞務(wù)派遣的方案2
勞務(wù)派遣制度引入之初，是因?yàn)閲鈾C(jī)構(gòu)和公司在進(jìn)入我國之初沒有法律上適格的用工主體地位，勞務(wù)派遣制度的引入就是為了解決這種國內(nèi)用工體制剛性不能滿足國外機(jī)構(gòu)用工需求的矛盾。但是當(dāng)時(shí)由于市場化程度不高，生產(chǎn)資料與勞動(dòng)力高度結(jié)合，直接雇傭在傳統(tǒng)領(lǐng)域順理成章。因此1995年出臺的《中華人民共和國勞動(dòng)法》除了規(guī)定固定期限勞動(dòng)合同外，沒有涉及勞務(wù)派遣和非全日制用工等非典型勞動(dòng)關(guān)系。于是存在勞務(wù)派遣這種用工方式，卻沒有相應(yīng)的法律約束的社會(huì)怪象一直到20xx年《勞動(dòng)合同法》的出臺才初步有相應(yīng)的制度約束。
一、從立法原意看勞務(wù)派遣
�。ㄒ唬┙�(jīng)濟(jì)背景下看勞務(wù)派遣立法原意
勞務(wù)派遣又稱員工租賃、勞動(dòng)力租賃。是指雖勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)訂立勞動(dòng)合同，但二者不存在用工關(guān)系，而由派遣機(jī)構(gòu)將勞動(dòng)者派遣到需要用工單位，由實(shí)際用工單位向勞動(dòng)者給付勞務(wù)報(bào)酬并產(chǎn)生勞動(dòng)合同關(guān)系。勞動(dòng)者是在用工單位的監(jiān)管理下進(jìn)行勞動(dòng)的一種用工形式。
隨著市場化程度的不斷提高，社會(huì)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，也必然存在一些不匹配新用工需求的勞動(dòng)者，他們自己需要短期內(nèi)尋找與自己技能相適應(yīng)的工作，又苦于自己資源的匱乏。需要一個(gè)專業(yè)化程度高且信息源廣的機(jī)構(gòu)來幫助實(shí)現(xiàn)人力需求和供應(yīng)的和諧。同時(shí)隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，社會(huì)化分工的明確，彈性工作需求日益增多，也助長了這種臨時(shí)性用工的發(fā)展。
（二）法律背景下看勞務(wù)派遣立法原意
勞務(wù)派遣最大的特點(diǎn)是雇傭和使用的分離，在勞務(wù)派遣三方法律關(guān)系中，作為與派遣勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的勞務(wù)公司，并沒有與勞動(dòng)者發(fā)生實(shí)際勞動(dòng)給付；相反，勞動(dòng)合同以外的第三人—實(shí)際用工單位接受勞動(dòng)給付，并且對派遣勞工的工作進(jìn)行監(jiān)督和管理。在這三方關(guān)系中我們可以看到他們?nèi)咧g也存在特殊契約關(guān)系。相對于普通民法上規(guī)定的契約關(guān)系，勞務(wù)派遣中這種契約關(guān)系因勞資雙方地位不平等而不得已人為構(gòu)建的一種更高平臺上的契約自由。1995年的《勞動(dòng)法》就是在國企改革，大量下崗工人背景下出臺的。為了緩解下崗壓力，短期的勞務(wù)派遣興起也就順理成章。但是由于缺乏相應(yīng)法律規(guī)制，這種勞資契約極不公平，勞動(dòng)者沒有相應(yīng)的保障機(jī)制，同時(shí)由于關(guān)系的多重性，對派遣工權(quán)益保護(hù)的義務(wù)往往派遣機(jī)構(gòu)與用工機(jī)構(gòu)相互推諉。為此《勞動(dòng)合同法》就明確指出我國的勞務(wù)派遣立法的主要內(nèi)容就是劃清派遣單位與用工單位的法律義務(wù)。
同時(shí)也因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系不僅僅涉及勞資雙方，更深層次還涉及到社會(huì)穩(wěn)定的問題。為此《勞動(dòng)合同法》中將勞務(wù)派遣規(guī)定到三性內(nèi)，可探知法律本身的價(jià)值選擇，以勞動(dòng)合同用工為基本形式，采用勞務(wù)派遣用工滿足市場靈活性需求，并把勞務(wù)派遣用工控制在一定的范圍和數(shù)量中，是我國勞務(wù)派遣法律制度的設(shè)立原旨。
二、從“三性”看勞務(wù)派遣
從最早20xx年《勞動(dòng)合同法》制定到20xx年《勞動(dòng)合同法（修正案）》到20xx年《勞務(wù)派遣暫行條例》，關(guān)于“三性”的爭議一直眾說紛紜。因?yàn)?0xx年制定出被譽(yù)為制約勞務(wù)派遣三大利器之一的“三性”，從20xx年出臺后，勞務(wù)派遣反而以每年15%的速度增長，20xx年《修正案》實(shí)施后爆發(fā)勞務(wù)派遣員工的抗議活動(dòng)更是將“三性”推上了風(fēng)口浪尖。
首先，雖然《修正案》對“三性”重新做出了詳細(xì)的界定，但是因?yàn)槲覀儎趧?wù)派遣范圍之大，比例之高，超出了立法者預(yù)期。一旦嚴(yán)格限制必然對勞務(wù)派遣行業(yè)造成巨大沖擊，威脅勞務(wù)派遣行業(yè)正常發(fā)展。而且相對于勞務(wù)派遣泛濫的國有單位，勢必會(huì)導(dǎo)致大多派遣工失去工作，之前還可以享受的壟斷利益，穩(wěn)定工作都失去了。這樣名義上對派遣工的保護(hù)卻侵害了他們既存的利益，與勞務(wù)派遣制定初的經(jīng)濟(jì)背景下歷史使命相矛盾。
其次，從長遠(yuǎn)分析看嚴(yán)格的界定勞務(wù)派遣反而促使用工單位轉(zhuǎn)向業(yè)務(wù)外包，直接購買勞動(dòng)者的工作成果。更影響勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。
再者，“三性”的界定將加大勞務(wù)派遣工與正式工的矛盾�！叭浴钡�'具體限定，將勞動(dòng)者限制在低層次，邊緣化的崗位上。使派遣工成為低素質(zhì)、低層次的勞動(dòng)力的代名詞，加深了社會(huì)階層矛盾的對立。
我國勞務(wù)派遣的立法本意是保護(hù)勞務(wù)派遣工的利益，限制勞務(wù)派遣的過度膨脹。而且對“三性”的規(guī)定，并不是同時(shí)滿足而是其中之一即可，同時(shí)各個(gè)企業(yè)因性質(zhì)對工作的劃分不一致，這就為企業(yè)巧設(shè)部門眉目來規(guī)避“三性”規(guī)定。這種表面上減少勞務(wù)派遣，實(shí)現(xiàn)立法價(jià)值取向的行為，不溯及勞務(wù)派遣根源問題的做法，只會(huì)帶來更深層次的社會(huì)問題，根本沒有辦法實(shí)現(xiàn)保護(hù)勞務(wù)派遣工權(quán)益的根本目的。只有找到損害派遣工的根本原因，即同工不同酬，才能真正發(fā)揮對派遣工權(quán)益的保護(hù)。
三、勞務(wù)派遣中同工同酬法律研究
當(dāng)下勞務(wù)派遣市場混亂的重要原因之一就是同工不同酬，這就為資方在市場經(jīng)濟(jì)下尋求利益最大化提供了可乘之機(jī)。為此我們可以先分析同工不同酬現(xiàn)象成因。
首先，立法上對勞務(wù)派遣的臨時(shí)性規(guī)定，導(dǎo)致從事臨時(shí)性崗位的派遣工在兩年內(nèi)至少被派遣四次，如此頻繁的變動(dòng)對派遣工的同工同酬設(shè)置了障礙。再次，制度上面對國企存在的大量派遣工同工不統(tǒng)籌，原因之一在正式工有一部分源于其非市場化的“福利”。若想其實(shí)現(xiàn)同工同酬，要么增加派遣工收入，要么降低正式工待遇。這兩種分別與市場化工資報(bào)酬機(jī)制和工資的剛性特征相左，客觀上向非公有雇主傳提了錯(cuò)誤信息，滋生了同工不同酬的泛濫。
《修正案》明確規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。”但是由于行業(yè)的差異性，和市場自發(fā)主導(dǎo)性，《修正案》存在對“同工”及“酬”的概念厘定相對粗話的問題。若是簡單的把“同工”認(rèn)識是“從事同樣的工作獲得相同的報(bào)酬”則違背了《修正案》的立法本意，損害了勞動(dòng)者的權(quán)益。同樣對于“酬”是簡單的狹義認(rèn)為僅是工資待遇還是廣義的工資待遇外，包括補(bǔ)貼、福利等所有勞動(dòng)報(bào)酬之和，《修正案》沒有給出相應(yīng)的解釋。為此有必要以典型案例來進(jìn)一步解釋這二者的具體規(guī)定。
案例：西寧市的張某與本地的勞務(wù)公司簽訂勞動(dòng)合同，約定張某到上海某機(jī)械公司工作，自從被派遣后，張某一直是在流水線上負(fù)責(zé)零件配件的安裝，每月工資由勞務(wù)公司按期匯到上海，后來張某了解到自己的工資待遇比工友低很多，同樣的崗位，工作內(nèi)容也相同，可是工友適用的是上海市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，而自己適用的是西寧的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為自己受到了不公平待遇，于是向公司人事部反應(yīng)，希望能提高工資待遇，適用上海市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，但是機(jī)械公司認(rèn)為，張某是與勞務(wù)公司簽訂的勞動(dòng)合同，并不是本公司的職工，因此張某的工資只能適用西寧市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)而不能適用上海市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。在公司未滿足要求的情況下，張某向機(jī)械公司所在地勞動(dòng)仲裁部門申訴，要求機(jī)械公司對其適用上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
首先同工的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)上學(xué)者黃程貫就主張根據(jù)合同的相對性，勞動(dòng)關(guān)系只存在派遣機(jī)構(gòu)與派遣員工之間，故勞動(dòng)合同法下第63條規(guī)定的，被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利，只能向雇主主張之，要求與其他派遣員工同工同酬。但是考慮到勞務(wù)派遣的特殊結(jié)構(gòu)，是雇傭與使用的分離，正如案例所指派遣員工可能來自地域的派遣機(jī)構(gòu)，也可能同一機(jī)構(gòu)的派遣員工被派遣到不同地域，因?yàn)榈胤桨l(fā)展水平，和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力不一至，向派遣機(jī)構(gòu)主張同工同酬的權(quán)利不僅缺乏科學(xué)性，也違背了按勞分配的原則，不利于勞動(dòng)者的勞動(dòng)積極性，所以應(yīng)當(dāng)將同工同酬的權(quán)利限定在同一用工單位的同類崗位上。
其次，用工形勢本來就是崗位性的概念，企業(yè)根據(jù)市場變化對不同的崗位存在不同需求，對具體的用工方式也隨著市場的變動(dòng)不斷發(fā)生轉(zhuǎn)移。即使這次的《修正案》對“三性”做出了具體規(guī)定，實(shí)質(zhì)上就是對崗位標(biāo)準(zhǔn)的明確來抑制用工單位通過超出“三性”崗位范圍使用派遣工而降低用工成本的動(dòng)機(jī)。對“同工”崗位的認(rèn)定，不能僅從崗位名稱上判斷，有時(shí)候用工單位通過分設(shè)不同名稱的崗位但實(shí)質(zhì)工作內(nèi)容相同來逃避同工同酬的義務(wù)。為此對同工同酬的認(rèn)定既要依據(jù)崗位的內(nèi)容和性質(zhì)還要依據(jù)崗位的難易程度、所需職業(yè)技能、責(zé)任大小所作的劃分，包括職級、職等的劃分。只有當(dāng)派遣工與正式工從事的崗位滿足上述的“同一職系、職組、職門，和職級或職等上的相同”這樣的條件時(shí)，正式工才可以被視為派遣工實(shí)現(xiàn)同工同酬的參考對象。在此案例中法院就依據(jù)上海對特殊勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定，張某與工友工作實(shí)質(zhì)相當(dāng)，企業(yè)因勞動(dòng)者身份的差異制定了雙重薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這樣的勞動(dòng)報(bào)酬分配標(biāo)準(zhǔn)必然導(dǎo)致了同工不同酬的違法狀態(tài)，故法院判決對張某適用與工友相當(dāng)?shù)纳虾Ｗ畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
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